2023年自考勞動關系與勞動法簡答題匯總

四。簡述1。簡述我國勞動關系的具體含義(1)。是指勞動者在運用勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產生的經(jīng)濟社會關系。（2）。特定內涵,勞動關系意義上的勞動，專指職工為謀生而從事的、履行勞動義務的、有組織的、崗位相對固定的集體勞動。重要涉及：（1）從主體上看，它是以職工身份所從事的勞動。(２)從目的上看,它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動。(3)從性質上看，它是履行勞動法律義務的勞動。（4）從形式上看，它是用人單位內部有組織的集體勞動。2。作為勞動法調整對象的勞動關系有哪些特性?（１）這種關系與勞動有直接的關系,勞動是這種關系的內容。(２)勞動關系的當事人,一方是公民，另一方是用人單位，(3)勞動關系的一方---－--公民，要參與到另一方有關單位中，成為這一單位的成員,執(zhí)行一定種類的工作，并且遵守有關單位的各項規(guī)章制度。（4）這種關系的發(fā)生、變更和終止，當事人雙方在勞動過程中的權利。義務以及勞動條件，均應依法解決。(５)即使是國家機關、事業(yè)單位、社會團隊與其工作人員建立了勞動關系,但是國家法律、法規(guī)對調整其關系另有特殊規(guī)定的,則不屬于勞動法調整的范疇。3。與勞動關系有密切聯(lián)系的一些關系涉及哪些?(1）解決勞動爭議而發(fā)生的關系。（２)執(zhí)行社會保險方面的關系。（3）監(jiān)督勞動法律、法規(guī)的執(zhí)行方面的關系。（4）工會組織與公司、事業(yè)單位、國家機關之間的關系。(5)勞動管理方面發(fā)生的關系。4。什么是國際勞動立法?(1）是指由國際勞工組織召開的國際勞工大會所通過的國際勞工公約和建議書。５。國際勞動立法有什么作用，有哪些局限性之處?（1)對各國勞動立法的制定、完善有重要的促進作用國際勞工組織所制定的公約和建議書,對世界各國勞動的發(fā)展起著重要的促進作用。（2)有助于勞動力的國際流動,隨著國際交往的發(fā)展,勞動力的國際流動將越來越頻繁。（3)對改善各國工人的勞動狀況和保障各國人民的民主權利產生一定的影響，近幾十年來。各國勞動條件和生活條件的改善，雖然重要是各國經(jīng)濟發(fā)展和工人運動的結果，但國際勞動立法也起了一定的作用。6?！秳趧臃ā返牧⒎ㄖ笇枷耄?）充足體現(xiàn)憲法原則,突出對勞動者權益的保護。憲法是我國的主線法,憲法對勞動問題及勞動者的權利義務做出了一系列規(guī)定，而這些規(guī)定多為原則性的規(guī)定,必須有具體的法律給予保障，才干是憲法規(guī)定的原則得以貫徹實行。(２）有助于促進生產力的發(fā)展。在制定《勞動法》的過程中，必須著眼于有助于促進生產力的發(fā)展。（3)規(guī)定統(tǒng)一的基本標準和規(guī)范。在《勞動法》的立法工作中應努力總結經(jīng)驗,制定出一套統(tǒng)一的勞動市場規(guī)則和勞動標準,為調整我國的勞動關系提供尊則。(４）堅持從我國的國情出發(fā),盡量與國際慣例接軌。《勞動法》是我國調整勞動關系的基本法,必須從我國的實際出發(fā),才干制定出具有中國特色的勞動法，才干使之在中國實際生活發(fā)揮作用。7?！秳趧臃ā返膶嵭蟹秶?)。《勞動法》的的實行范圍涉及了我國各類性質的公司的勞動關系，即合用于國有公司，又合用于集體所有公司外商投資公司、外商獨資公司、私營公司以及個體經(jīng)濟組織。(2）對于國家機關、事業(yè)組織、社會團隊的職工,《勞動法》的實行范圍僅限于和這些用人單位建立勞動協(xié)議關系的勞動者。８。簡述工會在調整勞動關系中的職權？工會在調整勞動關系中的職權(1)代表職工與公司簽訂集體協(xié)議；（2)解除協(xié)議不適當,工會有權提出意見；(3）用人單位裁人，應聽取工會意見；(4)用人單位延長勞動時間要與工會協(xié)商;）9。我國勞動就業(yè)涉及哪些形式?（１)勞動者與用人單位直接洽談就業(yè)。(２)職業(yè)介紹機構介紹就業(yè)。（３）勞動者自己組織起來就業(yè)。(4）自謀職業(yè)。（5）國家安頓就業(yè)。10。國家促進就業(yè)的原則：（１）國家通過促進經(jīng)濟發(fā)展，發(fā)明就業(yè)條件,擴大就業(yè)機會。（２)國際采用措施鼓勵公司、事業(yè)組織、社會團隊在法律、行政法規(guī)規(guī)定的范圍內興辦產業(yè)或者拓展經(jīng)營,增長就業(yè)。(3)。支持勞動者自愿組織起來就業(yè)和從事個體經(jīng)營實現(xiàn)就業(yè)。（４）建立和完善勞動就業(yè)的服務體系。１1。訂立勞動協(xié)議的原則(１）平等自愿原則。(2）協(xié)商一致原則。（3）合法與公平原則。(４）誠誠實信用原則。１2。勞動者存在哪些情況，允許用人單位解除勞動協(xié)議？(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。(３)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益導致?lián)p害的。（4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完畢本單位的工作任務導致嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。（５）以欺詐手段使對方在違反真實意思的情況下訂立或者變更勞動協(xié)議的。(6)被依法追究刑事責任的。13。用人單位應提前告知勞動者解除勞動協(xié)議的哪些情況?①勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后，不能工巧匠事原工作也不能人事由用人單位另行安排的工作的②勞動者不能勝行工作，通過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;③勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動協(xié)議無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動事同達成協(xié)議的。上述三種情況,解除勞動協(xié)議的因素并非勞動者個人過錯,用人單位應提前３0日以書面形式告知勞動者本人,用人單位應依法給予經(jīng)濟補償。14。簡述用人單位淘汰人員必須遵守的法定程序是什么?（1)提前３0天向工會或者全本職工說明情況,并提供有關生產經(jīng)營狀況的資料。(2）提出淘汰人員方案,其中涉及:被子淘汰人員名單，淘汰時間及實行環(huán)節(jié),符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體協(xié)議約定的被淘汰人員的經(jīng)濟補償辦法;（３）將淘汰人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；(4）向本地勞動行政部門報告淘汰人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；(5）由用人單位正式公布淘汰人員方案,與被淘汰人員辦理解除勞動協(xié)議手續(xù),按照有關規(guī)定向被淘汰人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具淘汰人員證明書。１５。用人單位不得解除勞動協(xié)議的情況有哪些?用人單位不得解除勞動協(xié)議的情況有（①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀測期間的；②在本單位連續(xù)工作滿2023,且距法定退休年齡局限性５年的;③在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;④患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；⑤女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形）16。隨時告知用人單位解除勞動協(xié)議情況有哪些①在試用期內；②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段逼迫勞動的；③用人單位未按照勞動協(xié)議約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。１7。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動協(xié)議,具體有哪些？①未按照勞動協(xié)議約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權益的；⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘風破浪之危,使對方在違反真實意思的情況下訂閱或者變更勞動協(xié)議,致使勞動協(xié)議無效的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動協(xié)議的其他情形。18。集體協(xié)議變更和解除的條件？當事人雙方在協(xié)商一致的條件下可以變更或解除集體協(xié)議;國家法律、政策發(fā)生變化,可以變更或解除集體協(xié)議;由于出現(xiàn)不可抗力的外因,可以變更或解除集體協(xié)議；由于發(fā)生破產等使原公司法人不復存在的事件,可以變更或解除集體協(xié)議的履行推動了客觀基礎;由于當事人一方違約，使集體協(xié)議部分或所有履行成為不必要。１9。限制延長工作時間的積極意義:1。有助于保護勞動者的身體健康。2。有助于維護勞動者的合法權益。3。有助于促進公司改善經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益。20。簡述實行最低工資制度的意義?(1）實行最低工資制度有助于維護社會主義市場經(jīng)濟秩序。（2)實行最低工資制度有助于保護勞動者合法權益。（3）實行最低工資制度有２1。簡述對婦女勞動就業(yè)方面的保護，重要內容有哪些？（1)婦女享有同男子平等的就業(yè)權利。(2）任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由辭退女職工或者單方面解除勞動協(xié)議。（3)嚴禁用人單位招收未滿１6周歲的女童工。女職工嚴禁從事以下范圍的勞動①礦山井下作業(yè);②森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè);(③《體力勞動強度分級》標準中第四級體力勞動強度的作業(yè);）④建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)高處架線作業(yè)；⑤連續(xù)負重每次超過20公斤，間斷負重每次超過25公斤的作業(yè)。產期保護是對女職工生育期間的特殊保護，女職工產假為9０天。勞動關系與勞動法簡答題及答案1、什么是勞動協(xié)議的法定條款?答：法定條款是指勞動法律法規(guī)規(guī)定的,雙方當事人簽訂勞動協(xié)議必須具有的條款,重要有：(1）勞動協(xié)議期限(２）工作內容（3)勞動保護和勞動條件(4）勞動報酬(勞動紀律(6)社會保險(7)勞動協(xié)議終止的條件（8)違反勞動協(xié)議的責任。2、罷工的因素是什么?答:1。罷工是“雙方誤解的結果”（1)由于產生誤解引發(fā)的罷工（2)為檢查雇主是否誠實而引發(fā)的罷工（３)不擬定因素的增長而導致的罷工(4)工人不切實際的盼望引發(fā)的罷工(５)罷工形勢自身的復雜性2。罷工是“大眾的呼聲”。(1)罷工取決于工人不滿的限度(2)除非管理方讓步，否則罷工不會取消（3）與罷工相比，表達不滿的其他方式并不是一個好的選擇(4）罷工是社會的呼聲3、集體協(xié)議的作用是什么?答：(1)集體協(xié)議制度是勞動力市場機制運營的必要條件(2）集體協(xié)議制度建立了平等協(xié)商、談判的制度(3)集體協(xié)議制度是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的目的之一。（4）集體協(xié)議制度是協(xié)調勞動關系的手段(5）集體協(xié)議制度是法律、法規(guī)的重要補充。4、什么是“常規(guī)仲裁”?答:是仲裁人或由三方(工會代表、管理方代表和仲裁人)組成的仲裁委員會對最終的解決方案進行的裁決，這種裁決是在勞資雙方提出建議的基礎上擬定的。5、簡要敘述正統(tǒng)多元論學派的主張它的核心假設是：加強勞動法、通過集體談判保證實現(xiàn)公平與效率，是建立最有效的勞動關系的途徑。奉行該學派主張的國家強調以下幾方面：(１）更為集中的、在產業(yè)層次上的集體談判;（2）弱勢群體的工會化;(3)對管理方獨裁的消弱和替代:（4）因任何偏見用其他工人頂替罷工者的制裁方式，為了完善這一模式，正統(tǒng)多元論學派還提出用工人代表制度的其他形式來保證雇傭標準的推行，即在各級工作崗位建立雇員委員會，其代表可以分享公司信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策。６、簡述斯密的管理思想他是英國古典經(jīng)濟學家,他認為勞動是國民財富的源泉,各國人民每年消費的一切用品都來源于本國人民每年的勞動，勞動發(fā)明的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高:反之，工資越高,利潤就會越低。他主張以市場“看不見的手”來自動調整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。在政府不干涉政策的影響下,雇主具有了相稱大的雇傭、使用和解雇員工的權力。7、簡述自主、合作管理模式的重要特性一、自主型組織設計(1)職務擴大化(2)職務輪換（３)職務豐富化(4)自主性工作團隊；二、雇員參與計劃(１)質量圈（2）勞資聯(lián)合委員會；三、人事與就業(yè)政策(1)內部公平制度（2）薪酬體系(3）全面質量管理8、簡述全國性工會的作用(1）策劃工會組織運動(２）舉行集體談判（３)為地方工會提供援助。一是指導地方工會開展談判；二是提供經(jīng)濟支持。9、簡要敘述“伙伴關系”的基本內容。答:(1)工人與公司應本著平等和信任的態(tài)度,共同參與公司的經(jīng)營活動,分享信息和福利；(2)運用工人參與伙伴關系來最大限度地滿足工人的利益規(guī)定,以充足調動工人的積極性;(3）通過工人參與伙伴關系來加強公司內部的民主化。伙伴關系的最終目的是通過保持和發(fā)展良好的勞動關系，提高生產率,增強公司在國際市場上的競爭力。1０、集體談判的作用是什么?答：一是擬定和修改工作場合規(guī)章制度的正式程序；二是協(xié)調勞資雙方共同關心的事務的非正式過程；三是調解、解決勞資糾紛的方法。１l、簡要敘述新階段下勞動關系的新變化。答:(１)全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化。（2）跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡。(3)跨國工會和工會聯(lián)盟的發(fā)展的相對滯后;（4)發(fā)展中國家面臨新問題；（5）發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。１2、簡述共同協(xié)商的重要作用。答：(1）共同協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋求更大的一致(2)共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式,也是沖突的一條轉化渠道(3)共同協(xié)商可以部分地調整勞動關系(4)共同協(xié)商具體作用的多樣化１3、阻礙沖突繼續(xù)發(fā)展的合作根源是什么?答：(1)合作的根源由兩方面組成，即被迫和獲得滿足。被迫:是指員工迫于壓力而不得不合作,即勞動者假如要謀生,就得與雇主形成雇傭關系，并且假如他們與雇主的利益和盼望不符或作對，就會受到各種懲處甚至失去工作。（２)獲得滿足是建立在工人對雇主的信任基礎之上。員工對現(xiàn)有的經(jīng)濟體系下,法律的接受和認可，和對管理權力的認同；自我價值的體現(xiàn)，員工在工作中雖然缺少指揮權，但他們結識到工作中的價值,從而產生一種滿足感，具有責任感的員工認為,只要雇主沒有破壞心理契約，員工也必須遵守心理契約。(3)管理方也努力使員工獲得滿足，管理主義學派提出的進步策略和方法，及雇主出于自身利益考慮而對工人做出的讓步，都在一定限度提高了員工的滿足度,減弱了沖突的根源影響，增強了合作的根源影響。１4、簡要敘述雇主協(xié)會的重要作用是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會，重要從事四種活動。1、參與談判;2、解決糾紛;3、提供幫助和建議；４、代表和維護l5、簡述傷亡事故報告和解決制度的重要內容。答：傷亡事故報告和解決制度是對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故進行記錄、報告、調查、分析和解決的制度。l991年國務院重新頒布的《公司職工傷亡事故報告和解決規(guī)定》對此做了具體規(guī)定：1、傷亡事故的種類;2、傷亡事故的報告和調查。３、傷亡事故的解決。l6、如何理解勞動關系的性質？答：市場經(jīng)濟條件下勞動關系的性質可以歸結為以下四點:(l)勞動關系具有平等的性質；２、勞動關系也具有不平等的性質；3、勞動關系具有經(jīng)濟利益或財產關系的性質;4、勞動關系具有社會關系的性質1７、簡述馬斯洛的需求層次理論答：在２0世紀４0年代馬斯洛提出需求層次理論。他認為，人類的需求是以層次的形式出現(xiàn),是由低檔的需求向高級需求發(fā)展，他斷定當一種需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素。他將需求分為:(1）自我價值需求；(2)尊重的需求;（３）社會需求;（4）安全需求；(5）生理需求P9５l8、最低工資標準是如何擬定的?答；最低工資標準是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。我國勞動法第4８條規(guī)定：“最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案”。最低工資標準一般按月擬定，也可以按周、日、小時擬定。各種單位時間的最低工資標準可以互相轉換，勞動法第49條規(guī)定:“擬定和調整最低工資標準應當綜合考慮以下列因素:（l)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；(２)社會平均工資水平;（3)勞動生產率；(４）就業(yè)狀況;（5)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。19、簡述對員工進行懲處應遵循的程序和環(huán)節(jié)。答：(1）制定績效考核標準和規(guī)章制度。(2)符合民主程序。（３)向員工公示。(４)必要時采用糾正性懲處行動。(5)調查和取證。20、如何確認無效協(xié)議？無效勞動協(xié)議如何解決?Ｐ20１答：（１)違反勞動法律、法規(guī)的協(xié)議。(2)采用欺詐、脅迫等手段訂立的協(xié)議。（3)因重大誤解簽訂的勞動協(xié)議。(4）容顯失公平。(5)有關勞動報酬和勞動條件等標準低于集體協(xié)議。從3方面進行解決:(1）確認勞動協(xié)議是所有無效,還是部分無效。(2）分清導致無效勞動協(xié)議的責任,（３)在法律允許和當事人樂意的情況下，可以重新建立合法的勞動協(xié)議關系。21、論述政府在社會傾銷方面重要需要面對哪些問題?答:(1)什么是勞動力市場公平競爭的基礎?(2)政府如何協(xié)調提供就業(yè)保護的社會正義目的和促進就業(yè)發(fā)明的經(jīng)濟目的？(3)政府應當優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作？22、在勞動力市場中，政府應重要關注哪些方面？簡述因素。答：ｌ、是價格機制,即工資水平與收入分派；２、是就業(yè)水平與就業(yè)結構,即勞動力的供應與需求由于，近２0年來，由于經(jīng)濟與產業(yè)結構的變遷、技術進步以及勞動力參與率的變化,導致工業(yè)化國家的就業(yè)結構與就業(yè)水平發(fā)生了重大變化。一方面,婦女勞動力參與率的提高,使勞動供應大幅增長;另一方面,就業(yè)結構逐漸由制造業(yè)向服務業(yè)轉型,由體力工作向腦力工作轉型;再次，技術變革規(guī)定更多純熟技術工人;最后,長期高失業(yè)率使就業(yè)關系呈現(xiàn)短暫性，臨時性特點。政府通過調整工資水平與就業(yè)水平來提高勞動生產率，減少單位勞動成本，從而增強本國的國際競爭力。23、在完全市場作用下，雇主或管理方處在優(yōu)勢地位的重要因素是什么?答:1,管理方通過安排勞動者工作，具有控制勞動者在勞動時間內行為的權力,勞動者處在被支配地位。2，管理方作為生產經(jīng)營的主體，擁有更多的生產經(jīng)營信息,而勞動者也許只對自己所從事的工作有比較具體的了解,這樣就產生了雙方信息分布的不對稱。３、西方經(jīng)濟學理論認為，從長期看,勞動力的供應會略大于其需求,值出現(xiàn)“自然失業(yè)”現(xiàn)象。因此,與勞動需求方相比，勞動者面臨著更多的威脅。24、何為勞動爭議訴訟?法院參與勞動爭議訴訟的作用重要體現(xiàn)在哪些方面?Ｐ２5５答:勞動爭議訴訟，指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決,在規(guī)定的期限內向人民法院起訴,人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。通過司法程序保證了勞動爭議的最終徹底解決。由人民法院參與解決勞動爭議，從主線上將勞動爭議解決工作納入了法制軌道，有助于保障當事人的訴訟權，有助于監(jiān)督仲裁委員會的裁決，有助于生效的調解協(xié)議、仲裁裁決和法院判決的執(zhí)行。25、為什么韋伯認為隨著官僚制的推廣，工人的利益和資本家的利益沖突會受到控制?答：這是由于官僚制不僅具有技術方面的效率,并且還具有控制下屬和保持組織穩(wěn)定方面的效率。雖然沖突存在：但并非“階級“之間的沖突，而是指管理方而非資本家與工人之間的沖突,由于是管理方與工人直接打交道。“食利者、股東、銀行家并沒有遭到工人的憎惡，而大多數(shù)的廠商和商業(yè)經(jīng)理都是與工人在工資斗爭中直接對立的。“所以,他認為隨著官僚制的推廣,工人的利益和資本家的利益沖突會受到控制。1勞動關系的性質：勞動關系具有平等的性質。勞關也有不平等的性質。具有經(jīng)濟利益或財產關系性質。具有社會關系的性質2勞動爭議的特性:勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的范圍是限定的。不同的勞動爭議合用不同的程序3談判的過程階段:接觸磋商敲定掃尾4勞動協(xié)議的法律特性:協(xié)議主體的特定性。主體意志的限制性。協(xié)議履行中的從屬性。勞動協(xié)議的目的在于勞動過程的完畢,而不是勞動成果的實現(xiàn)。勞動協(xié)議通過雙方選擇擬定的。一般有試用期限的規(guī)定。是有償協(xié)議。往往涉及第三人的物質利益。5加入WTＯ后中國勞動關系的基本走勢：勞動關系逐步趨于國際化。勞動關系更加市場化。勞動關系單極化。勞動關系沖突易激化。勞資對立社會化。６獨裁剝削型管理模式重要特性:強制性。專斷性。獨裁性。有限的忠誠性。7自主合作型管理模式重要特性：自主型組織設計（職務擴大化、職務輪換、職務豐富化、自主性工作團隊)雇員參與計劃(質量圈、勞資聯(lián)合委員會、共同管理計劃)人事與就業(yè)政策(內部公平制定、薪酬體系、全面質量管理）８勞動關系理論各學派觀點異同相同點：都認可雇員和管理方之間存在目的和利益的差異區(qū)別:對員工和管理方之間的目的和利益差異的重要限度，結識各不相同。在市場經(jīng)濟中,對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案。對雙方的力量分布和沖突的作用持不同責任。在工會的作用,以及當前體系所需要的改善等方面各執(zhí)一詞。9申訴程序職能:申訴是執(zhí)行集體協(xié)議的保障。申訴為雙方進行補充協(xié)議的談判奠定了基礎。申訴是解決爭議的一種機制。申訴機制為工人提供了一種表達不滿的渠道。申訴是工人的一種壓力策略。申訴是解決組織內部沖突的政治手段。10勞動法的本質和特性:本質：從勞動法產生和發(fā)展的歷史主流看，勞動法的主旨集中體現(xiàn)為保護勞動者的權益,以法律手段確立公正的社會勞動秩序，保護在純市場經(jīng)濟生產要素中處在弱勢的勞動者。特性:是一個不斷變革的過程。是公法和私法的統(tǒng)一體。遵循三方性原則。更具有國際性。遵循綜合調整兩種勞動關系原則。是實體法和程序法統(tǒng)一體。１1形式罷工的條件：原集體協(xié)議已經(jīng)期滿。工會已經(jīng)履行了“真誠”與雇主談判，達成協(xié)議的義務。必須以書面形式告知勞工部長。投票表決。提前告知。12員工參與管理的形式：目的管理。質量圈。員工持股計劃。溝通。職工代表大會。工人董事。工人監(jiān)事制度。１3勞動關系調整機制涉及的內容：法律調整機制。公司內部調整機制。勞動爭議解決機制。三方協(xié)商機制。慣例機制。14埃米爾迪爾凱姆工業(yè)主義理論:工業(yè)社會理論：傳統(tǒng)的工人與資本家的階級分類已通過時。公司的所有者與管理者相分離,所有者越來越分散。工會與集體談判制度更加成熟。1５后工業(yè)話社會理論《伍德沃德布勞納理論》:工作崗位并不需要工人具有很多技能。工作形式和內容更加非人性化。更為專制,工人沒有控制自身工作的權利。１6馬克斯韋伯工業(yè)資本主義理論：精于計算的理性和官僚制的廣泛傳播。勞動力市場和雇傭關系。階級和階級斗爭。矛盾的理論。１7集體協(xié)議與個人勞動協(xié)議的區(qū)別:主體不同。目的不同。內容不同。簽訂的時間不同。效力不同。1８雇主協(xié)會的作用:參與談判。解決糾紛。提供幫助和建議。代表和維護。１9無效勞動協(xié)議重要類型：違反勞動法律、法規(guī)的協(xié)議。采用欺詐,脅迫等手段訂立的協(xié)議。因重大誤解簽訂的勞動協(xié)議。權利義務不對等,顯失公平的協(xié)議。由勞動報酬和勞動條件等標準低于集體協(xié)議的協(xié)議。2０共同協(xié)商的作用:是雙方在思想上和行動上尋求更大的一致。共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式也是沖突的一條轉化渠道。共同協(xié)商能部分調節(jié)勞動關系。具體作用的多樣性。21政府在決定勞動關系方面的重要性:政府有權修改勞動關系的各項制度。政府可以通過直接或間接的方式控制公共部門。政府針對不同經(jīng)濟或社會問題采用的方針政策和行動為管理方和工會之間的集體談判發(fā)明了宏觀環(huán)境。22新保守派的政策主張：主張減少政府的收支規(guī)模。主張將市場規(guī)律引為工資福利決定過程。負面影響:貧富差距大，貧困率高,工人的手工時很高。2３自由改革主義學派支持的政策：增長對公司和高收入群體的賦稅。將最低水平的失業(yè)率作為政府政策的目的。加強針對經(jīng)濟和社會下層的計劃。大量增長教育和培訓支出。用早收入保障計劃來減少貧困。更好的兒童醫(yī)療保健計劃。賦予女性、同性戀者以及少數(shù)民族權利,加強對他們的保護。加強健康和安全法。對因裁人和關閉工廠而失去工作的工人給予更多保護。24激進派的模式三種體系:南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅德爾計劃、西班牙巴克斯地區(qū)的蒙作根體系25罷工產生的因素：罷工是雙方誤解的結果：由于產生誤解引發(fā)的罷工。為檢查雇主是否誠實引發(fā)的罷工。不擬定因素的增長而導致的罷工。工人不切實際的盼望引發(fā)的罷工。罷工形式自身的復雜性。罷工是“大眾的呼聲”：罷工取決于工人不滿的限度。除非管理方讓步,否則罷工不會取消。與罷工相比，表達不滿的其他方式并不是一個好的選擇。罷工是社會的呼聲。26員工參與公司管理的重要意義:員工與管理的含義。員工參與管理的必要性。員工參與管理的意義:最直接或最有效果的結果，增強員工對公司的忠誠度,提高工作熱情以及對其他外在誘惑的拒絕。同時員工參與管理有助于提高員工的工作熱。以任務為導向，努力提高工作業(yè)績。在完畢工作任務的同時，一定會盡全力投入自己的人力資本，使工作完畢更有成效。２7勞動關系新變化重要有:全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化?？鐕镜呐d起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡?？鐕凸?lián)盟的發(fā)展相對滯后,發(fā)展中國家面臨的新問題。發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。28工會民主化的障礙:主席行為存在道德風險。工會章程存在漏洞。會員態(tài)度冷淡。工會主席實行集權式管理。工會內部存在腐敗。２9提高工會民主化的措施：限制工會干部職權。保證會員言論自由。制定公平的處罰條例。經(jīng)常、定期舉行干部選舉。工會干部薪酬應控制在適當范圍內。30工資的法律保障內容:工資解決不受干涉。嚴禁克扣和無端拖欠勞動者工資。特殊情況下工資支付。停工期間的工資。破產時工資之優(yōu)先權。工資的訴訟保護。３1勞動協(xié)議制度作用:勞動協(xié)議制度是市場經(jīng)濟條件下確認和形成勞動關系的基本制度。勞動協(xié)議制度是公司人力資源管理的重要手段和工具,凝聚著公司發(fā)展目的和發(fā)展戰(zhàn)略。是解決勞動爭議的法律依據(jù)，是維護雙方合法權益的基本手段。勞動協(xié)議制度是建立和維護勞動關系協(xié)調機制的一項基礎性法規(guī)。32懲處的程序：制定績效考核標準和規(guī)章制度。符合民主程序。向員工公示。必要時采用糾正懲處行動。調查和取證。３3勞動爭議解決的基本規(guī)則:著重調解，及時解決的原則。在查清事實的基礎上依法解決的原則。當事人在合用法律上一律平等原則。集體談判的重要作用:擬定和修改工作場合規(guī)章制度的正式程序。協(xié)調勞資雙方共同關心的事務的非正式過程。調節(jié)、解決勞資糾紛的方法。原則:多數(shù)原則、排他原則、自愿原則34合作式談判:發(fā)現(xiàn)問題、匯總、溝通和解釋、收集信息、整理資料、談判、批準、履行3５勞動關系面臨的問題：工會密度減少、會員人數(shù)減少、失業(yè)率上升、經(jīng)濟全球化的沖擊、知識員工的出現(xiàn)36集體協(xié)議制度的作用：是勞動力市場機制運營的必要條件。集體協(xié)議制度建立了平等協(xié)商,談判的制度。是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的目的之一。是協(xié)調勞動關系的手段。是法律、法規(guī)的補充。37中國勞動關系的變化：勞動爭議問題連續(xù)大幅度上升，涉及人數(shù)劇增。集體爭議數(shù)量及涉及人數(shù)明顯上升。勞動爭議解決中仲裁裁決比重加大。勞動者申訴比重大，勝訴率高。爭議的焦點是關系勞動者基本權益的勞動報酬和保險福利問題。３8對策和思考：加強對我國勞動關系運營,變化及其特點的理論研究。重視對中國勞動關系調整模式的研究勞動力成本比較優(yōu)勢下的勞動關系模式--－--集體協(xié)商、談判制度一體化國際生產戰(zhàn)略的過去關系模式---－-人力資源管理。關注經(jīng)濟全球化對勞動關系的影響。研究轉型時期中國勞動關系的現(xiàn)實問題。39溝通的內容:就業(yè)組織的介紹性質的信息。平常工作情況信息。就業(yè)組織政策或組織人員的調整的信息。就業(yè)組織的運作的具體信息。４0沖突的根源:主線根源：異化的合法化?？陀^的利益差異。雇傭關系的性質。勞動協(xié)議的性質。背景根源：廣泛存在的社會不平等。勞動力市場的狀況。工作