2023年人員素質(zhì)測評理論與方法自考復習資料自考考點版

人員素質(zhì)測評理論與方法一名解、選擇、填空人員素質(zhì)測評:狹義的人員素質(zhì)測評,是通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀測評估、人事考核等多種手段測評人才素質(zhì)的一種活動。廣義的人員素質(zhì)測評還涉及公司的測評制度?！白晕覍崿F(xiàn)人”假說：“自我實現(xiàn)人”又稱“自動人”，它是阿吉利斯、馬斯洛、麥格雷戈爾等美國心理學家提出的一種人性觀。其中,影響最大的是馬斯洛?！白晕覍崿F(xiàn)人”,是指人都需要發(fā)揮自己的潛力,表現(xiàn)自己的才干,實現(xiàn)自己的抱負，只有人的潛力充足發(fā)揮出來,人才會感到最大的滿足。當量量化:就是先選擇某一中介變量,把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。人員素質(zhì)測評指標：也叫人員素質(zhì)測評要素,是指能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測點,它實質(zhì)上是用人準則的具體化。測評結(jié)果的轉(zhuǎn)換：就是運用某種轉(zhuǎn)換方法對原始分數(shù)(匯總值或平均值)進行調(diào)整，形成種種不同的分數(shù)形式,以克服原始分數(shù)的弊端。效度：一個測驗在測量某項心理特性時所具有的對的限度。即測評的有效性,反映了運用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準確和真實限度。信度:又稱可靠性,重要測量測評的一致與穩(wěn)定限度。若對同一對象進行多次的測評,結(jié)果大體一致，則說明測評結(jié)果穩(wěn)定可靠,信度高。筆試法:是讓被測評者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主測評人根據(jù)其解答的對的限度予以評估成績的一種測評方法。面試法:又被稱為口試、面審、面談等,是主測評人通過事先精心設(shè)計，在選擇的特定場景下與被測評者面對面地交談并進行觀測，由表及里地測評被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等相關(guān)素質(zhì)的測評方法。社會稱許性:指被測評者在作答時，故意按照社會評價標準中被認為好的或積極的特性做出回答。投射測驗:是向被測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下,自由表現(xiàn)出他的反映,通過度析反映的結(jié)果,就可以推斷他的某些個性特性。在這里，刺激情境對決定被測評者的反映并不重要，它的作用只是像銀幕同樣,被測評者把他的個性特點投射到這張銀幕上來。因此,運用這種投射技術(shù)編制的測驗叫做投射測驗。人事考核法:是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學識、工作能力、工作態(tài)度、人格特性以及健康狀況等各個方面所進行的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法。無領(lǐng)導小組討論法：是指一組被測評者在給定的時間里和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。勝任特性：是指“能將某一工作(或組織、文化）中有卓著成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特性,它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特性?！痹u價中心法：是以管理素質(zhì)為測試核心，將被測評者置于一個模擬的工作情境中,采用多種技術(shù),由多個主測評人觀測和評價被測評者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)的一系列標準化的測評活動。模擬面談:是評價中心技術(shù)中通常采用的人員素質(zhì)測評方法——角色扮演的一種形式。一般是由主測評人的一名助手扮演與被測評者談話的人，這個人是通過了培訓的,他的行為將遵循一種標準化的模式。被測評者必須與這個人進行交談以解決他所要解決的問題,由主測評人對面談的過程進行觀測和評價。角色游戲:是評價中心法一種比較復雜的測評形式。它規(guī)定被測評者扮演一定的角色,模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進行交互作用。投射技術(shù)測驗法:是一種用非結(jié)構(gòu)任務(wù)作為刺激材料，通過對被測試者對有關(guān)材料的知覺和解釋來分析，測定其個性品質(zhì)傾向的測評方法。非結(jié)構(gòu)化面試:是指面試的內(nèi)容，程序等都沒有明確的規(guī)定,主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，根據(jù)被試者回答的某一方面進行進一步,徹底,多層次的了解。測評：即測量和評估，測量是指以量化的方式對人的能力傾向，個性特性進行測評，評估是以定性的方式對人的能力傾向、個性特性進行鑒定和鑒定。所以測評就是把定性和定量的方法緊密結(jié)合在一起,進行測量和評估。思維能力：思維能力測評是人對事物的分析、綜合、抽象和概括的能力。工作生活質(zhì)量:組織中所有人員的參與感,工作滿意感,和精神壓力的狀況。心里測驗：實質(zhì)上是對行為樣組的客觀和標準化的測量。通俗地說,心理測驗就是借助心理量表，對心理特性和行為的典型部分進行測驗和描述的一種系統(tǒng)的心理測量程序。職務(wù)：重要性相稱的一組職位的統(tǒng)稱。心理素質(zhì)：人的結(jié)識過程,情感過程,意志過程的具體特性及人的個性心理特性與個性傾向性的具體特性。數(shù)字反映能力:運用數(shù)學符號進行推理的能力。職業(yè)生涯:一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位,職務(wù),或職業(yè)的總稱。氣質(zhì)：一個人表現(xiàn)心理活動的速度,強度，穩(wěn)定性和指向性等動力方面的特點。它是在生理基礎(chǔ)上形成的穩(wěn)定的心理特性。測評指標：也要測評要素，能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測點。實質(zhì)上是用人準則的具體化。結(jié)構(gòu)化面試：依照預先擬定的內(nèi)容,程序,分值結(jié)構(gòu)進行面試。素質(zhì)測評:對各類人員的德，能,勤，績,體等素質(zhì)，采用定性和定量相結(jié)合的方法進行測量與評估。是指測評者采用科學的方法收集被測評者在重要活動領(lǐng)域中的表征信息,針對人員素質(zhì)測評標準體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特片的過程。專家加權(quán)法:聘請與素質(zhì)測評有關(guān)的專家，規(guī)定他們各自獨立地對測評指標體系加權(quán),然后按每個測評指標進行記錄，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。情境測驗法:指由主試設(shè)計一種情境,通過觀測應(yīng)試者與周邊社會環(huán)境交流所產(chǎn)生的影響及個人在環(huán)境的反映來判斷其人格特性。二簡答題1、評價中心具有哪些特點?答：（1）對個人的評價在團隊中進行；（2)評議集體進行;(3）使用多種評估方法；（４）評價是多維度的個體變量;(５）評價程序是通過標準化的，具有較高的表面效度。（6）比其他心里測驗時間要長;(7)信息量大;(８)標準化;（9)行為性。2、結(jié)構(gòu)化面試如何設(shè)計?答：（1)分析應(yīng)聘崗位相應(yīng)聘者的素質(zhì)規(guī)定；（2)擬定錄用目的，是集面試問題（3)擬訂的問題不僅要有實際內(nèi)容,還要有一定難度。(4）合理排列順序,擬定發(fā)問主次;（5）明確評分標準,實際規(guī)范的評分等級。3、人員素質(zhì)測評的意義是什么?答:（1）有助于資源配置的科學化；（2)有助于人力資源開發(fā)；(３)有助于勞動人事的優(yōu)化管理;(4）有助于人事制度的變革和深化；(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量。4、心理測驗的種類有哪些？答:根據(jù)測驗的具體對象可分為:認知測驗與人格測驗根據(jù)測驗的目的可分為：描述性、預測性、診斷征詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式根據(jù)測驗的材料特點可分為:文字性測驗與非文字測驗根據(jù)測驗的質(zhì)量規(guī)定可分為:標準化測驗和非標準化測驗根據(jù)測驗的實行對象可分為：個別心理測驗和團隊心理測繪根據(jù)測驗中是否有時間限制：速度測驗、難度測驗最佳行為測驗、典型行為測驗等5、素質(zhì)的基本特性有哪些？答:素質(zhì)是人性的基本特性,它是十分復雜的身心現(xiàn)象，素質(zhì)測評就是要揭示這種復雜的人性特質(zhì)，合理、恰本地使用她們。（1)素質(zhì)的基礎(chǔ)作用性;(2)素質(zhì)的相對穩(wěn)固性;(3)素質(zhì)的可塑性;（4)素質(zhì)的個體差異性；（5）素質(zhì)的難全性;（６）素質(zhì)的隱蔽性；（7)素質(zhì)的表出性。6、簡述評價中心的失敗因素？答：(1)沒有充足的準備與計劃;（２）準備工作過于累贅;(３)評價中心的結(jié)果被錯誤使用或主線不用；(４）評價結(jié)果缺少預測效度；(5)得不到高層主管的支持與幫助。７、心理測驗具體表現(xiàn)在哪幾個方面？答：（1）是對行為的測量；（２）是對一組行為的測量；(3)行為樣組不一定是真實行為;(4)是一種標準化的測驗;（5)是一種力求客觀化的測量。8、面試的作用是什么？答:（１)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2)可以填補筆試的失誤。（３)可以考察人的儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反映能力等筆試難以測得的內(nèi)容。(4）可以靈活、具體、確切地考察一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特性。(5）可以測評個體的任何素質(zhì)。９、財會人員的個性特點是什么?答:（1）較低的樂群性。沉默、孤僻、生硬、嚴謹、不茍且。(2)較高的有恒性。文中執(zhí)著,恪盡職守,努力肯干有較強的社會責任感。(3）一般的敢為性。不喜歡冒險（4）較高的敏感性。細心敏感，有時優(yōu)柔寡斷。（5）低憂慮性。自信坦然，易適應(yīng)環(huán)境,有時自命不凡。（６）較高的獨立性。不依賴別人,有主見，不推諉責任。1０、面試的類型有哪些？答：面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試的實行方案，可以將面試分為單獨面試和小組面試;根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可以將面試分為情景面世和經(jīng)驗面世;根據(jù)面試的氣氛設(shè)計可將面試分為壓力面試和非壓力面試。11、適應(yīng)能力強的人一般具有哪些特性？答：（１）由獨立自主的個性（２)能借鑒成功與失敗的教訓（３）具有明確的人生目的，深知取勝之道(4)有穩(wěn)定的性格和一定的價值尺度(5)有較強的判斷力和自我克制力。（6)善于體察利害關(guān)系和有關(guān)情況。12、在擬定適當職務(wù)級別的過程中,要牢記那幾點?答：（1）在那個級別要有足夠的參與者,是評價中心是經(jīng)濟的。（2)有足夠的評價者,至少比參與者高一級,最佳高兩級。(３)用評價中心方法去評價評價人員的也許性。(４）涉及身份的一些問題。13、人員測評指標體系的設(shè)計應(yīng)遵循那些原則?答:（1)針對性原則(2）明確性原則(３)科學性原則（4)創(chuàng)新原則(5)精煉性原則14、到目前為止,素質(zhì)測評的方法有哪些？答:（１）面試，涉及結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面世。(2)心理測驗，涉及品德素質(zhì)測驗、人格個性測驗和認知測驗，其中認知測驗有智力測驗、專業(yè)能力測驗與非專業(yè)能力測驗等。（3)評價中心，涉及公文解決,情景模擬、無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、事實判斷等。(4）觀測評估法，有專家觀測評估和群眾觀測評估（5）推薦表、申請表、履歷表、檔案的分析(6)業(yè)績考評、定量考核、系統(tǒng)仿真測評(8）人工智能專家系統(tǒng)測評等1５、擬定測評指標權(quán)重的方法通常有哪幾種?答:（１）主觀加權(quán)法(2)專家加權(quán)法（3)德爾菲征詢法(4）簡樸比較加權(quán)法（５)對偶比較法（6)回歸分析法1６、營銷員應(yīng)具有哪些基本素質(zhì)?答：(1）獨立性和自我管理能力較強。（２)善于捕獲信息,靈活應(yīng)變。（3）時間觀念強。(４）善解人意,勸說能力強。（５)誠實、守信用。(6）喜怒不形于色(７）性格外向，人際交往能力強。(8)口頭表達能力和洞察力強1７、人員測評指標體系設(shè)計的方法有哪些?答:（１）工作分析法。（2）素質(zhì)圖示法。(3)問卷調(diào)查法。(4)培訓目的分析法。(5)頭腦風暴法。（6)勝任特性法。（7)高績效素質(zhì)分析法。18、測評指標體系的設(shè)計程序是什么？答：（1)工作分析(２）理論驗證(３)指標調(diào)查(4）反饋修訂19、面試時，測評人員應(yīng)遵守哪些紀律?答：（１）面試期間關(guān)掉手機、BP機和室內(nèi)電話;(2）不在面試過程中私下交談;（3)獨立評價（4）事先安排好本職工作，制定好工作代理人,面試期間不受其他事務(wù)干擾。(5）不得半途離開。20、人力資源管理者應(yīng)具有哪些基本素質(zhì)?答：（一）基本素質(zhì)（二）個性特點78簡述人員素質(zhì)測評應(yīng)用范圍？①評估量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)范化測驗工具的研究與應(yīng)用；③工作分析與職務(wù)特性測評；④人員選拔與考核的綜合程序研究;⑤職工工作滿意度的測量。７9簡述人員素質(zhì)測評的意義?①人員素質(zhì)測評是公司人力資源管理的起點;②人員素質(zhì)測評是公司人力資源科學配置的基礎(chǔ)；③人員素質(zhì)測評是公司人力資源開發(fā)運用和優(yōu)化管理的重要工具;④人員素質(zhì)測評是加強公司競爭的保障。８0簡述馬克思主義的人性理論？①人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；②人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；③人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。８１簡述個體差異理論？①個體傾向性差異；②個體心理特性的差異。82簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運用？①為評估量表要素設(shè)計的合理性提供依據(jù)；②為多層評估法的擬定提供依據(jù)；③為評估結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。8３簡述人員素質(zhì)測評指標權(quán)重的擬定方法？①主觀加權(quán)法;②專家加權(quán)法;③德爾菲征詢法;④簡樸比較加權(quán)法；⑤對偶比較法;⑥回歸分析法。84簡述人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計環(huán)節(jié)？①工作分析；②理論驗證；③指標調(diào)查;④反饋修訂。8５簡述常模最重要的意義?代表標準化樣本在測驗中表現(xiàn)實際的平均成績或中檔水準，被測的測驗分數(shù)只有對照常模加以比較，才干顯示其所在團隊中的相對地位,測驗分數(shù)才故意義。８６簡述結(jié)構(gòu)效度的分析環(huán)節(jié)?①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實資料；③選擇恰當?shù)脑u判方法。８7簡述筆試法的優(yōu)點？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高;③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；④成績評估比較客觀且便于存檔。88簡述編制筆試題的基本規(guī)定？①測評的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的規(guī)定;②提出問題的方式和設(shè)立的解題任務(wù)的情境應(yīng)當是新奇的，不落俗套的；③問題的含義是明確的;④問題的對的答案是有定論的,不是模糊不清的;⑤有適當?shù)碾y度和較高的區(qū)分度,可使測評更具有針對性。８9簡述面試法最為常見的測評項目？①個人信息；②語言表達能力；③應(yīng)變能力;④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風度;⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系;⑧事業(yè)心、進取心和自信心。90簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①擬定面試主測評人；②擬定面試方案；③面試實行前的準備；④面試活動的正式實行;⑤面試結(jié)果的評價。91簡述面試法中試題編制計劃應(yīng)明確的問題?①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式;⑤題型;⑥取材范圍;⑦工作程序與工作進度。９2簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內(nèi)容?①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力;③邏輯推理能力;④綜合分析能力；⑤知覺速度與準確性。9３簡述心理測驗法中個性的重要特性？①穩(wěn)定性;②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。94簡述資料分析法的作用?①通過初審申請人的個人簡歷,迅速排除明顯不合格的人員;②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系,以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準確具體的信息資料;④從申請表中了解申請人有關(guān)信息，以利于此后人事管理工作;⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。95資料分析法的優(yōu)點?①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗合用范圍更廣。９6簡歷資料也許存在的問題？①簡歷填寫的真實性問題;②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題;③簡歷項目分數(shù)的設(shè)計是純實證性的,缺少邏輯上的解釋。97簡述人事考核法的原則?①嚴格的原則;②公平的原則;③立體考核的原則；④開放的原則。9８簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策?⒈考核量表的設(shè)計過程中,下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。①請考核對象與相關(guān)考核人參與評估量表的設(shè)計,共同擬定評估要素體系及等級參照標準;②評估量表中使用的評估要素應(yīng)當是可觀測、可測量的個人因素,或者是與工作自身的特性有關(guān)的因素;③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實踐檢查—理論研究多次反復的基礎(chǔ)上才可投入使用。⒉要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓，提高設(shè)計考核程序、組織實行考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進行具體分析,并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。99簡述無領(lǐng)導小組討論法能獲得大量信息的因素？無領(lǐng)導小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無領(lǐng)導小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以涉及溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度,也可以考察思維的邏輯性、分析能力、發(fā)明性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風格等因素。無領(lǐng)導小組討論為被測評者提供了充足展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關(guān)被測評者能力、個性特點的信息。100簡述無領(lǐng)導小組討論法的合用范圍?①被測評者在團隊中工作與別人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力；②被測評者在解決一個實際問題時的分析思維能力；③被測評者的個性特性和行為風格。10１簡述無領(lǐng)導小組討論法施測過程中的注意事項？①向被測評者宣讀的指導語應(yīng)當事先準備好,保證對每組被測評者宣讀的指導語都是同樣的；②在被測評者討論的過程中，主測評人應(yīng)不予介入,不干涉被測評者的討論;③假如被測評者在討論的過程中自動提成兩個或幾個小組,應(yīng)提醒他們作為一個大組來討論，由于對于主測評人來說,無法同時觀測幾個小組的討論。102簡述評價中心法的形式?①無領(lǐng)導小組討論法②文獻筐③模擬面談④演講⑤搜尋事實⑥書面的案例分析⑦角色游戲。１03簡述角色游戲法的含義及特點?角色游戲是指評價中心法一種比較復雜的測評形式。它規(guī)定被測評者扮演一定的角色,模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進行交互作用。角色游戲的優(yōu)點就在于它可以更好地再現(xiàn)組織中的真實的情況。這種方法較為復雜，但它更為真實。這種方法的缺陷就在于對被測評者的觀測和評價是比較困難的,并且這種方法費時較長。三論述題1、面試時如何“問”答：（一）自然、親切、漸進、聊天式的導入：無論哪種面試,都有導入過程，在導入階段中的提問應(yīng)親切、漸進,要使面試的導入自然、寬松些，不那么緊張，應(yīng)當根據(jù)被試者剛碰到、剛完畢的事情末提問。(二）通俗、簡明、有力。主考官的提問于談話,應(yīng)力求使用標準性以及不會給被試者帶來五屆的語言，不要用生僻字,盡量使用專業(yè)性太強的詞匯；提問的內(nèi)容、方式與詞語,要適合被試者的接受水平。(三)選擇適當?shù)奶釂柗绞?。面試中的提問大體有以下幾種：１、收口式2、開口型3、假設(shè)式4、連串式5、壓迫式6、引導式(四)問題安排要先易后難、循序漸進。面試的問題，一般都要事先準備好一部分,特別一些基本問題與重點問題,都要擬訂安排好。(五）派到好處的轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束語擴展。所謂轉(zhuǎn)換是指主試在問題與問題的銜接上解決的靈活、巧妙，不拘于事先所規(guī)定的問題，而是在面試目的范圍內(nèi),根據(jù)被試者回答中所反映出的有追蹤價值的信息,串聯(lián)轉(zhuǎn)換出即興問題。（六）必要的聲東擊西。當你覺察被試者不太樂意回答某個問題而你又想了解時，可以采用聲東擊西的策略。（七)積極親近，調(diào)和氣氛。面試中假如主試人與被試者出于一種和諧心切的氣氛中,被試者對主試人有一種信任感與親切感,那么被試者往往樂意如實地回答問題，說出真實的想法。(八)標準式與非標準式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合。(九）問準問實的原則。(十)注意提供填補缺憾的機會2、試述評價中心所遵循的原則答:(1）根據(jù)明擬定義的成功管理行為的特性進行。（2)采用多種評價技術(shù)（3)使用不同類型的工作模擬技術(shù)（4)評價人員熟悉評價工作和具體工作行為，具體該工作的經(jīng)驗（5）評價人員在評價中心受過系統(tǒng)訓練(6）評價人員觀測記錄行為資料，并在評價人員之間進行交流(7)評價人員必須通過團隊觀測、討論后做出預測（8）評價過程必須分階段進行,經(jīng)觀測、討論最后做出預算(9）評價人員是按某個非常清楚,已定的客觀標準進行評價，不是在被評價人員之間進行比較(10）必須使每個人員都有機會觀測和記錄每一被評價人員的行為（11)必須做出管理成功與否的預算3、面試時如何“聽”？答：（一)善于發(fā)揮目光、點頭的作用。人的眼睛不僅有觀測的功能，尚有表達的功能。面試中,主試人的目光在聽被試著回答時，要恰到好處,輕松自如。俯視、斜視、直視被試者回答問題，都會使被試者感到緊張,從而產(chǎn)生一種壓力,并使身心處在一種不自在、不舒適的狀態(tài)中。聽被試著回答問題時,還應(yīng)辦一是黨的點頭,由于點頭是一種雙方溝通的信號,意味著你的注意聽并且聽懂了他的回答,或者表達你與他有同感,從而給對方導致一種心情快樂的氣氛（二）把握與調(diào)節(jié)好被試者的情緒。在傾聽被試著回答問題的過程中，主試人要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒,使之處在良好的狀態(tài),正常發(fā)揮。當被面試者一見面就處在緊張狀態(tài)時，可以采用前面提過的“暖身”法給被試者一種“溫暖”感。也可以采用“示弱”術(shù),親切稱呼與“請教悅心”等技藝。當被試者情緒過于低沉時,可以采用“夸獎”“鼓勵”“刺激”等方法。當被試者處在高度戒備而緊張時，主試人可以采用夸獎技巧。(三)注意從言辭，音色,音質(zhì)，音量,音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。研究表白，一個人說話快慢，用詞風格，音量大小,音色矛與否等都充足反映了一個人的內(nèi)在素質(zhì)。4、試述面試的程序過程。答:(1)入場抽簽：主考人情工作人員叫考生入場，并有考生從提向內(nèi)抽簽擬定試題,把抽中的試題叫主考人開場開封。(2)回答試題：主考人宣讀考生抽中的試題,宣布答題后準備不得超越的實現(xiàn)考生回答。（３）突發(fā)問題：考生答完規(guī)定試題后尚有時間,主考人可請評委臨時提問。(4)評委評分：評為根據(jù)考生的回答打分,登記在《評分表》。(5）計分審核：提問完后,主考人請計時員從評委手中收回《評分表》和《試題答案》交記分員計分，《試題答案》交監(jiān)督人審核。（６）公布得分：監(jiān)督員審核后宣布得分審核無誤，主考人情記分員亮分,現(xiàn)宣布“去掉一個最高分，去掉一個最低分,得多少分”。主考人重申考生得分。（7）考生退場:主考人宣布考生退場，同時工作人員告知下一名考生入場。5、試述提高面試質(zhì)量的方法?答:面試從設(shè)計、組織、實行到最后錄用,是一個系統(tǒng)的工程，要提高面試的質(zhì)量,應(yīng)當按一定的程序進行，面市的組織與實行可參考以下程序進行:(１）精選面試考官;(2)對面是考官進項培訓；（3）給每位主考官提供一份好的職位說明書;(４）告訴每位考官觀測什么;(5）告訴每位考官注意什么;(6)告訴每位考官如何有效地運用所“看”到與“聽”到的信息,對的、客觀地揭示被試者的行為反映；(7）采用評判標的形式是各位考官的評判方式趨于一致；（８）對整個的面試操作提出統(tǒng)一的原則性規(guī)定。要提高面試的質(zhì)量,除了宏觀上按上述環(huán)節(jié)實行外,關(guān)鍵要做好以下三項工作:考官的選擇與培訓。面試考官的素質(zhì)重要由三方面構(gòu)成:一是思想作風是否正派，二是對擬聘崗位的工作規(guī)定是否熟悉,三是對面試理論與實踐有一定的了解,富有操作經(jīng)驗。面試考官無論有無經(jīng)驗，面試正式開場前，均應(yīng)接受培訓,時間視需要而定培訓目的是要統(tǒng)一標準尺度與操作方式,培訓內(nèi)容涉及方法、技能培訓、標準規(guī)定操作培訓。培訓的方法是講解、案例的觀摩、操作實習與研討四個環(huán)節(jié)2、考生的篩選。面試與其他測評方式相比，花費時間與人力較多,面試一天，主試人常疲倦不堪。因此應(yīng)根據(jù)擬聘職位規(guī)定，先進行一次篩選，以減少面試人數(shù),提高面試效率與效果。篩選方法很多，比較可行的方法是資格審查、體驗、筆試。３、考場選擇與設(shè)立?？紙鰬?yīng)盡也許選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜通風的地方。坐位安排時應(yīng)注意，主試人不要坐在背對光源處?？忌灰朔旁谥醒?離主試人太遠。但也不宜太近,一般互相距離在2米左右為宜。6、試述人力資源管理者的素質(zhì)體征。答：（一）、基本素質(zhì)。(１)人事業(yè)務(wù)熟悉。精通人事法令、薪資福利等。(２）對公司人才戰(zhàn)略的考慮。不僅知道今天的需要,還懂得明天發(fā)展,明白需要什么樣的人事支持。（3)成為帶動變革的先鋒?？梢远綄Ч疚幕凸ぷ鞒绦虻母淖?。（4）可以做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。(二）個性特點(１）較高的穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定、成熟，可以面對現(xiàn)實，易于與別人合作，在集體中較受尊重。(2）較高的有恒性。穩(wěn)重執(zhí)著，恪盡職守，努力肯干，有較強的社會責任感。(3）較高的自律性。自律嚴禁，有較強的自制力和意志力。（4）較低的懷疑性。隨和、寬容,易于與別人形成良好的人際關(guān)系。(５)較低的幻想性?，F(xiàn)實,腳踏實地，處事穩(wěn)妥,具有憂患意識。（6)低憂慮性。自信坦然,有時自命不凡,容易適應(yīng)環(huán)境。（７）較低的實驗性。保守，重傳統(tǒng),循規(guī)蹈矩。7、在人員測評標準系編制中，工作分析法的應(yīng)用分那些環(huán)節(jié)進行？答:工作分析法的應(yīng)用環(huán)節(jié)如下：（１)根據(jù)測評目的和工作規(guī)定,選擇工作分析人員，制定工作分析計劃。工作分析人員的條件應(yīng)當具有一定的文化知識和工作經(jīng)驗，即懂得管理科學方面的知識,又具有一定的技術(shù)知識,最佳具有有關(guān)專業(yè)和人事心理學方面的知識（2）采用一定的方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的重要工作規(guī)定與工作內(nèi)容素材。（3）通過一些方法定性篩選,形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，涉及品德、智能、知識、經(jīng)驗與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容。（4）在擴大的范圍內(nèi)進行調(diào)查,規(guī)定被調(diào)查者對調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進行評價和補充（5）對調(diào)查結(jié)果進行多元記錄分析，篩選重要素質(zhì)項目。（6)對篩選出的重要素質(zhì)測評項目進行測試或?qū)＜艺髟?，以保證素質(zhì)測評目的的質(zhì)量。工作分析的方法重要由觀測法、面談法、實踐法、測驗法等。8、為什么說人員素質(zhì)測評的有效進行可以促進工作生活質(zhì)量的提高。答:(1）工作生活質(zhì)量，指組織中所有人員的參與感、工作滿意感和精神壓力的狀況。在公司中工作生活質(zhì)量已被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標志之一。(2）QＷL的重要性重要體現(xiàn)在可以提高員工主人翁精神;提高員工自我控制能力；加強員工的責任感;增強員工的自尊心;提高產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量（3）人員組織測評的有效進行可以促進工作生活質(zhì)量的提高。人員素質(zhì)測評的有效進行可以避免大才小用或小才大用的現(xiàn)象發(fā)生;可以提高招聘的效率；可以明確員工培訓的方向，及時滿足員工的進修規(guī)定，也能改善工作涉及與信息交流，減少了厭煩感也減少了生產(chǎn)事故，從而有助于員工的安全和健康,并最終提高ＱＷL。綜上所述在公司中要不斷地進行人員素質(zhì)測評,才干提高員工的工作生活質(zhì)量,完善公司制度,提高公司效率。11試述人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計方法？①工作分析法;②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。12試評價筆試法中的主觀性試題?筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點:①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打壞敲”地逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當?shù)膯栴}情境,使被測評者可以較充足地表述自己的見解,展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度;③獲得的信息更有價值，結(jié)果評選更具合理性；④主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行;⑤對于主觀性試題,被測評者憑機遇猜到分數(shù)的也許性很小,并且解答這種問題，看一眼別人的答卷往往“收效”不大,一般不必采用“A”、“Ｂ”卷之類的措施防范抄襲;由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學科、各個類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺陷：①采用主觀性試題,一次測評的試題數(shù)量往往太少,對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太?。虎谥饔^性試題的閱卷評分,包含著評卷人所持的標準經(jīng)常因人而異,因時而異，不夠客觀、準確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定的,評分寬嚴受多種因素的影響,很難做到前后一致；④評閱主觀性試題，是一項復雜、困難的工作。13試述面試法的特點？①面試時間的連續(xù)性;②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補性;1４試述面試法的作用？①可有效地填補筆試法的局限性；②可全面考察被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì);③可以測評被測評者的任何素質(zhì)；④可達成人員和崗位的最佳配置。１5試述心理測驗法的定義?①心理測驗是對行為的測量;②心理測驗是對一組行為樣本的測量;③心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測驗法是一種標準化的測驗；⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量。16試述心理測驗中能力傾向的測驗方法?①普遍能力傾向測驗;②鑒別能力傾向測驗。17試述心理測驗中測評個性特性的重要方法？①自陳式量表法;②投射測驗;③情境測驗。18試述資料分析法的作用和優(yōu)點?資料分析法的作用:幾乎沒有哪一項職務(wù)的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可認為其他測評方法提供參考信息。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用:①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試;③從表中了解到誰是其推薦人,以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準確具體的信息資料;④從申請表中了解申