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文檔簡介

HR二級(jí)考試復(fù)習(xí)提綱人力資源規(guī)劃S1.1.1公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、組織設(shè)計(jì)原則:(我國5條、孔茨15條、厄威克8條)1.任務(wù)與目的原則2.專業(yè)分工與協(xié)作原則3.有效管理幅度原則4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則5.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序:1.分析因素,選擇最佳結(jié)構(gòu)模式(根據(jù)公司規(guī)模、環(huán)境、戰(zhàn)略、信息溝通)2.根據(jù)所選模式,將公司劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門3.選擇合適結(jié)構(gòu),進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)立4.將各部門組合,形成特定的組織結(jié)構(gòu)5.根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整結(jié)構(gòu)三、組織結(jié)構(gòu)模式選擇:1.以成果為中心:事業(yè)部制、模擬分權(quán)制2.以任務(wù)為中心:直線制、直線職能制、矩陣制3.以關(guān)系為中心:契約制四、組織結(jié)構(gòu)與公司戰(zhàn)略的關(guān)系:1.組織結(jié)構(gòu)是公司戰(zhàn)略實(shí)行的手段2.根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整組織結(jié)構(gòu)S1.1.2公司組織結(jié)構(gòu)變革五、組織結(jié)構(gòu)變革的程序:1.診斷:(1)調(diào)查:工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程(2)組織結(jié)構(gòu)分析:任務(wù)確認(rèn)、分析核心競爭力、分析各種職能的性質(zhì)和類別(3)組織決策分析(4)組織關(guān)系分析2.實(shí)行變革:改良式、計(jì)劃式、爆破式3.公司組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)六、組織結(jié)構(gòu)變革的征兆:1.公司經(jīng)營業(yè)績下降2.組織結(jié)構(gòu)自身病態(tài)的暴露:如指揮失靈,決策遲緩、信息不暢等3.員工士氣低落,合理化建議減少,曠工率離職率上升七、組織變革的阻力、因素及措施:1.阻力:(1)生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化(2)工作效率減少(3)調(diào)職離職人數(shù)增多(4)提出反對(duì)理由2.因素:(1)習(xí)慣了以前的工作方式和組織結(jié)構(gòu),對(duì)變革有不安全感(2)思維落后,沒有理解組織變革的必要性3.措施:(1)組織員工參與變革(拉人)(2)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),使其適應(yīng)變革后的工作崗位(培訓(xùn))(3)起用年富力強(qiáng)有創(chuàng)新精神的人才(換人)八、組織變革應(yīng)注意的事項(xiàng):1.要仔細(xì)研究充足醞釀,避免心血來潮、朝令夕改現(xiàn)象2.先試點(diǎn)后推廣3.建立健全規(guī)章制度及相關(guān)配套工作S1.2人力資源規(guī)劃的基本程序九、人力資源規(guī)劃內(nèi)容:狹義:人員配備計(jì)劃、晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃廣義:外加薪酬激勵(lì)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、其他人力資源規(guī)劃的作用:1.滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要2.促進(jìn)人力資源管理工作的開展3.協(xié)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)計(jì)劃4.提高人力資源的運(yùn)用率5.使員工個(gè)人目的與組織目的一致十一、人力資源規(guī)劃的環(huán)境:內(nèi)部:公司行業(yè)特性、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、人力資源管理系統(tǒng)外部:人口、經(jīng)濟(jì)、科技、文化法律人力資源規(guī)劃的原則:保證人力資源需求原則與外部環(huán)境相適應(yīng)原則與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)原則4.保持流動(dòng)性原則十三、人力資源規(guī)劃的程序(核心:需求、供應(yīng)、供求平衡)1.收集公司經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略的信息2.擬定期限,了解公司人力資源現(xiàn)狀,準(zhǔn)備資料3.定性與定量相結(jié)合,進(jìn)行供求預(yù)測4.制定計(jì)劃,提出調(diào)整措施5.評(píng)價(jià)與修正S1.3人力資源需求預(yù)測十四、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容:人力資源需求預(yù)測2.人力資源存量與增量預(yù)測3.人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測4.特種人力資源預(yù)測十五、人力資源需求預(yù)測的作用:1.對(duì)組織方面:(1)滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求(2)提高組織競爭力(3)是人力資源部門與其他直線部門良好溝通的基礎(chǔ)2.對(duì)人力資源管理方面:(1)實(shí)行管理的依據(jù)(2)調(diào)動(dòng)員工的積極性十六、人力資源需求預(yù)測的局限性:(1)代價(jià)昂貴(2)知識(shí)匱乏(3)環(huán)境不擬定(4)公司內(nèi)部抵制&影響人力資源需求預(yù)測的一般因素:人力資源需求預(yù)測涉及:現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(2)未來需求預(yù)測(3)未來流失預(yù)測分析S1.3人力資源的需求預(yù)測十八、人力資源需求預(yù)測的程序:1.準(zhǔn)備階段:(1)構(gòu)建預(yù)測系統(tǒng):總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測、總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測、預(yù)測模型與評(píng)估系統(tǒng)(2)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析SWOT、競爭五要素分析法(3)崗位分類(4)資料采集與初步解決2.預(yù)測階段:(1)擬定職務(wù)編制與人員配置,即定編(標(biāo)準(zhǔn))2)盤點(diǎn)人力資源,記錄缺編超編人數(shù)(存量)3)討論得出現(xiàn)實(shí)人力資源需求量(標(biāo)準(zhǔn)-存量)4)記錄退休、辭職等未來人員流失狀況5)根據(jù)公司發(fā)展記錄未來需求量(未來需求)6)匯總得出整體人力資源需求預(yù)測結(jié)果3.編制需求計(jì)劃S1.3.2人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法十九、人力資源需求預(yù)測原理:相關(guān)性原理、相似性原理、慣性原理二十、人力資源需求預(yù)測方法:1.定性方法:描述法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、德爾菲法(問卷調(diào)查法、25個(gè)問題)2.定量方法:(1)轉(zhuǎn)換比率法(短期需求預(yù)測)(2)人員比率法(3)趨勢(shì)外推法:y=a+b·t(4)回歸分析法:y=a+∑bi·xni(5)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法:y=f(x1,x2x3…xi…xn)(6)灰色預(yù)測模型法(7)生產(chǎn)模型法(8)馬爾可夫分析法(9)定員定額分析法:工作定額分析法(N=W/Q·(1+R))、崗位定員法、設(shè)備看管定額法、勞動(dòng)效率定額法、比率定員法(10)計(jì)算機(jī)模擬法S1.4人力資源供應(yīng)預(yù)測與供求平衡二十一、人力資源外部供應(yīng)預(yù)測影響因素:(1)地區(qū)因素(2)人口政策及人口現(xiàn)狀(3)勞動(dòng)力市場發(fā)育限度(4)社會(huì)就業(yè)意識(shí)與擇業(yè)偏好二十二、人力資源外部供應(yīng)來源:(1)大中專院校畢業(yè)生(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員(4)其他組織在職人員二十三、人力資源供應(yīng)預(yù)測環(huán)節(jié):(1)盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源分析歷史數(shù)據(jù),得出調(diào)整比例向各部門主管了解人事調(diào)整狀況(4)匯總得出內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(5)分析外部因素,得出外部供應(yīng)預(yù)測(6)綜合內(nèi)、外部預(yù)測,得出供應(yīng)預(yù)測二十四、內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測方法:1.人力資源信息庫(1)技能清單:①員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡②員工的能力、學(xué)歷、責(zé)任③對(duì)員工工作表現(xiàn)、提高準(zhǔn)備條件的評(píng)價(jià)④對(duì)員工最近一次的工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)(2)管理才干清單2.管理人員接替模型2023年例:55_高層_ (-) 116164中層 2+14(3)? 8292981823直接主管 781823(15)(15)24?2+20高層定員6人=年初5人+內(nèi)部提高1人中層定員20人=年初16人-向上提高1人-流失3人+下層提高8人直接主管定員35人=年初29人-向上提高8人-流失1人+下層提高8人+外部招聘7人一般定員130人=年初118人-向上提高8人-流失4人+外部招聘24人3.馬爾可夫模型二十五、應(yīng)付人力資源供不應(yīng)求的方案:1.將富余人員調(diào)往空缺崗位(調(diào)整)2.高技術(shù)職位:內(nèi)部培訓(xùn)、外部招聘(晉升與招聘)3.延長工作時(shí)間,增長報(bào)酬(延時(shí))4.提高工作效率(提高效率)5.聘用非全日制臨時(shí)工(臨時(shí)用工)6.聘用全日制臨時(shí)工(臨時(shí)用工)二十六、應(yīng)付人力資源供大于求的方案:1.永久辭退一些不適合的員工(辭退員工)2.合并組織機(jī)構(gòu)(機(jī)構(gòu)合并)3.鼓勵(lì)內(nèi)退或提前退休(退休)4.加強(qiáng)培訓(xùn),提高員工素質(zhì)(培訓(xùn),留一部分人在培訓(xùn)中)5.加強(qiáng)培訓(xùn),掌握多種技能,自謀職業(yè)(培訓(xùn))6.減少工作時(shí)間,減少工資水平(減時(shí))7.多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)員工的工作,減少工資水平(減少效率)第二章招聘與配置S2.1員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理:個(gè)體差異原理2.工作差異原理:工作任務(wù)差異、工作職權(quán)差異3.人崗匹配原理:崗位與崗位匹配、員工與員工匹配、工作規(guī)定與員工素質(zhì)匹配、工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)匹配二、員工素質(zhì)測評(píng)的類型:1.選拔性測評(píng)(用于選拔人才)特點(diǎn):(1)強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能(2)指標(biāo)靈活(3)過程客觀(4)標(biāo)準(zhǔn)剛性(5)結(jié)果為分?jǐn)?shù)或等級(jí)2.開發(fā)性測評(píng)(用于員工培訓(xùn))以員工素質(zhì)開發(fā)為目的3.診斷性測評(píng)(需求層次調(diào)查)了解現(xiàn)狀查找根源,特點(diǎn):細(xì)致全面、系統(tǒng)性強(qiáng)、結(jié)果不公開4.考核性測評(píng)(又稱鑒定性測評(píng))。特點(diǎn):概括性強(qiáng)、規(guī)定較高的信度和效度三、員工素質(zhì)測評(píng)的原則:0+1110+111四、員工素質(zhì)測評(píng)量化的重要形式:1.一次量化:序數(shù)詞:實(shí)質(zhì)量化;基數(shù)詞:一次完畢2.二次量化:序數(shù)詞:形式量化;基數(shù)詞:二次完畢3.類別量化、模糊量化(為形式量化)4.順序量化、等距量化、比例量化(二次量化)5.當(dāng)量量化:用于對(duì)不同類別的對(duì)象進(jìn)行綜合(概念、方法)五、素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系三要素:1.標(biāo)準(zhǔn):表現(xiàn)為對(duì)行為特性的描述與規(guī)定(1)按內(nèi)涵分:客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半主觀半客觀(2)按表達(dá)形式分:評(píng)語短句式、設(shè)問提醒式、方向指示式(3)按操作方式分:測定式、評(píng)估式2.標(biāo)度:對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特性的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。(1)量詞式標(biāo)度,如:多、較多、一般、較少、少(2)等級(jí)式標(biāo)度,如:優(yōu)、良、中、差;1、2、3、4、(一般5-9級(jí))(3)數(shù)量式標(biāo)度,如連續(xù)區(qū)間型、離散點(diǎn)標(biāo)式(4)定義式標(biāo)度(5)綜合式標(biāo)度3.標(biāo)記:相應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表達(dá)。通常以甲乙丙丁、ABCD、1234表達(dá)。六、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1.橫向結(jié)構(gòu):(1)結(jié)構(gòu)性要素——靜態(tài)(身體素質(zhì)、心理素質(zhì))(2)行為環(huán)境要素——?jiǎng)討B(tài)(工作性質(zhì)、組織背景)(3)工作績效要素2.縱向結(jié)構(gòu):測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)目的、測評(píng)指標(biāo)七、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型:1.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系——飛行員2.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系——國家公務(wù)員八、1.品德測評(píng),方法:FRC品德測評(píng)法、問卷法、投射技術(shù)(目的隱蔽、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反映的自由性)2.知識(shí)測評(píng):記憶、理解、應(yīng)用3.能力測評(píng):(1)一般能力測評(píng)——智力測驗(yàn):個(gè)別、團(tuán)隊(duì)(2)特殊能力測評(píng)——文書能力、操作能力、機(jī)械能力(3)發(fā)明能力測評(píng)——托蘭斯、威廉斯、吉爾福德(4)學(xué)習(xí)能力測評(píng)——心理測驗(yàn)、面試、情景測驗(yàn)九、員工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)行:1.準(zhǔn)備階段:(1)收集必要的資料(2)組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組(3)制定測評(píng)方案:擬定對(duì)象、目的;設(shè)計(jì)指標(biāo);編制參照標(biāo)準(zhǔn);選擇測評(píng)方法2.實(shí)行階段:(1)測評(píng)前的動(dòng)員(2)測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇(3)測評(píng)操作程序:宣讀測評(píng)指導(dǎo)語、實(shí)際測評(píng)、回收測評(píng)數(shù)據(jù)3.測評(píng)結(jié)果的4.綜合分析測評(píng)結(jié)果(1)測評(píng)結(jié)果的描述:文字描述、數(shù)字描述(2)員工分類:調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)(3)測評(píng)結(jié)果分析方法:要素分析法(結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法)、綜合分析法、曲線分析法S2.2.1面試的基本程序十、面試的類型:1.按標(biāo)準(zhǔn)化限度分:結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試2.按實(shí)行方式分:單獨(dú)面試、小組面試3.按進(jìn)程分:一次性面試、分階段面試4.按題目內(nèi)容分:情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試十一、面試的基本程序:1.準(zhǔn)備階段:(1)制定面試指南(2)準(zhǔn)備面試問題(3)評(píng)估方式擬定(4)培訓(xùn)面試考官2.實(shí)行階段:關(guān)系建立階段:可預(yù)料的問題、封閉式問題導(dǎo)入階段;有準(zhǔn)備的問題、開放性問題核心階段:核心勝任力問題、行為性問題確認(rèn)階段:開放性問題結(jié)束階段:開放性問題和行為性問題3.總結(jié)階段:綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果反饋、面試結(jié)果存檔4.評(píng)價(jià)階段十二、面試中常見的問題:面試目的不明確;面試標(biāo)準(zhǔn)不具體;面試缺少系統(tǒng)性;面試問題設(shè)計(jì)不合理;面試考官的偏見十三、面試的實(shí)行技巧:(1)充足準(zhǔn)備(2)靈活提問(3)多聽少說、(4)善于提取要點(diǎn)(5)進(jìn)行階段性總結(jié)(6)排除各種干擾(7)不帶有個(gè)人偏見(8)在傾聽時(shí)注意思考(9)注意肢體語言溝通(10)發(fā)明合諧的面試氣氛十四、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題:1.簡歷不能代表本人2.工作經(jīng)歷重于學(xué)歷3.讓應(yīng)聘人員更多地了解組織4.給應(yīng)聘人員更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)5.注意特殊員工6.注意不忠誠和缺少誠意的應(yīng)聘者7.慎重的做決定8.注意自身形象9.不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特性S2.2.2機(jī)構(gòu)化面試的組織與實(shí)行十五、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型:(1)背景性問題、(2)知識(shí)性問題、(3)思維性問題、(4)經(jīng)驗(yàn)性問題、(5)情境性問題、(6)壓力性問題、(7)行為性問題十六、行為描述面試的實(shí)質(zhì):1.用過去的行為預(yù)測未來的行為;2.辨認(rèn)關(guān)鍵性的工作規(guī)定3.探測行為樣本十七、行為描述面試的要素star:s:情境、t:目的a:行動(dòng)r:結(jié)果十八、選拔性面試的環(huán)節(jié):1.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型:組建小組,選擇樣本,總結(jié)素質(zhì),列出表格,建立模型2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱:分解模型,設(shè)計(jì)問卷,預(yù)先測試,編寫大綱3.制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4.培訓(xùn)面試考官,提高面試的信度和效度(考官規(guī)定:有知識(shí)、有經(jīng)驗(yàn)、有技術(shù)、有品德)5.結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6.決策十九、招聘的程序:1.組建招聘團(tuán)隊(duì):高層、用人部門主管、用人部門有經(jīng)驗(yàn)的員工、人力資源部門主管2.員工初步篩選:對(duì)簡歷進(jìn)行篩選,決定要面試的人員3.設(shè)計(jì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4.選擇測評(píng)工具:(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(2)文獻(xiàn)筐(3)結(jié)構(gòu)化面試(4)心理測評(píng)5.分析測評(píng)結(jié)果6.作出最終決策7.發(fā)放錄用告知S2.3.1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程二十、無領(lǐng)導(dǎo)小級(jí)討論的優(yōu)、缺陷:優(yōu)點(diǎn):1.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2.能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3.討論過程真實(shí),易于客觀評(píng)價(jià)4.被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5.測評(píng)效率高缺陷:1.題目質(zhì)量影響測評(píng)質(zhì)量2.對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評(píng)價(jià)者的行為仍有偽裝的也許性二十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論程序:1.前期準(zhǔn)備:(1)編制討論題目(2)設(shè)計(jì)評(píng)分表(3)編制計(jì)時(shí)表(4)培訓(xùn)考官(4)選定場地(5)擬定討論小組6-9人2.具體實(shí)行階段:(1)宣讀指導(dǎo)語:任務(wù)、時(shí)間、注意事項(xiàng)(2)討論階段:協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、溝通能力、決策能力的體現(xiàn)3.評(píng)價(jià)與總結(jié)階段:應(yīng)著重評(píng)估:(1)參與限度(2)影響力(3)決策程序(4)任務(wù)完畢情況(5)團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感二十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型:1.開放式問題2.兩難式問題3.排序選擇型問題4.資源爭奪型問題5.實(shí)際操作型題目二十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)原則:1.聯(lián)系實(shí)際工作2.難度適中3.有一定沖突性二十四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)流程:1.選擇題目類型2.編寫初稿:團(tuán)隊(duì)合作、廣泛收集資料3.調(diào)查可用性4.向?qū)<艺髟儯?試測:題目的難度、平衡性6.反饋、修改、完善第三章培訓(xùn)與開發(fā)S3.1.1員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定:系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性(指可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性、高效性)、普遍性二、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容(11個(gè)):培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)范圍(個(gè)人、基層、部門、公司)、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)的時(shí)間、培訓(xùn)的地點(diǎn)、培訓(xùn)的費(fèi)用、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師、計(jì)劃的實(shí)行三、制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)1.培訓(xùn)需求分析2.工作崗位說明3.工作任務(wù)分析4.培訓(xùn)內(nèi)容排序5.描述培訓(xùn)目的6.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7.設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8.設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9.實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證四、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題1.制定培訓(xùn)的總體目的,依據(jù):(1)公司總體戰(zhàn)略目的(2)公司人力資源的總體規(guī)劃(3)公司培訓(xùn)需求分析2.擬定具體項(xiàng)目的子目的:實(shí)行過程、時(shí)間跨度、階段、環(huán)節(jié)、方法、措施、規(guī)定、評(píng)估方法等3.分派培訓(xùn)資源4.進(jìn)行綜合平衡:(1)培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃的平衡(2)公司正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目的平衡(3)員工培訓(xùn)需求與師資來源的平衡(4)員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的平衡(5)培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完畢期限的平衡S3.1.2教學(xué)計(jì)劃的制定五、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容及設(shè)計(jì)原則:1.內(nèi)容:教學(xué)目的、課程設(shè)立、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間安排2.設(shè)計(jì)原則:適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則S3.1.3培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)六、培訓(xùn)課程要素(11個(gè)):課程目的、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員六、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)原則1.課程設(shè)計(jì)要符合公司和學(xué)員的需求2.課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的結(jié)識(shí)規(guī)律3.培訓(xùn)課程的設(shè)立應(yīng)體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的,進(jìn)行人力資源開發(fā)。七、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序:1.培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃:公司培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃2.培訓(xùn)課程分析:課程目的分析,培訓(xùn)語言環(huán)境3.信息資料的收集:征詢客戶、員工、專家,借鑒現(xiàn)有的資料4.課程模塊設(shè)計(jì)5.課程內(nèi)容的擬定:內(nèi)容的選擇(相關(guān)性、有效性、價(jià)值性)、內(nèi)容的制作、內(nèi)容的安排6.課程演練與實(shí)驗(yàn)7.信息反饋與課程修訂八.課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定:1.相關(guān)性2.有效性3.價(jià)值性八.課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng):P165/6點(diǎn)八.不同公司發(fā)展階段采用不同的培訓(xùn)內(nèi)容:P166S3.1.4公司培訓(xùn)資源的開發(fā)八、外聘教師的優(yōu)、缺陷:優(yōu)點(diǎn):1.選擇范圍廣,能獲得高質(zhì)量的教師資源2.可以帶來全新的理念3.容易營造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果4.提高培訓(xùn)檔次,引起公司各方面的重視5.對(duì)學(xué)員的吸引力大缺陷:1.公司對(duì)教師缺少了解,加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2.教師對(duì)公司及學(xué)員缺少了解,也許減少培訓(xùn)的合用性3.沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),也許會(huì)紙上談兵4.培訓(xùn)成本高九、內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)師的優(yōu)、缺陷:優(yōu)點(diǎn):1.對(duì)各方面了解,使培訓(xùn)更具針對(duì)性,提高效果2.與學(xué)員互相熟識(shí),交流順暢3.培訓(xùn)相對(duì)易于控制4.培訓(xùn)成本低缺陷:1.不易樹立威望,也許影響學(xué)員的參與態(tài)度2.選擇范圍小,不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3.看待問題受環(huán)境限制,不易上升到新的高度十一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段:1.課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2.學(xué)員的差異性3.學(xué)員的愛好與動(dòng)力4.評(píng)估手段的可行性十二、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法:培訓(xùn)課程教材應(yīng)符合學(xué)員的實(shí)際需要2.資料包的使用3.運(yùn)用一切學(xué)習(xí)資源組成活的教材4.開發(fā)一切能運(yùn)用的信息資源5.設(shè)計(jì)視聽材料十三、培訓(xùn)教師的選配:P170S3.1.5公司管理人員培訓(xùn)的設(shè)計(jì)十、公司管理人員的一般培訓(xùn)內(nèi)容:1.知識(shí)補(bǔ)充與更新;2.技能開發(fā);3.觀念轉(zhuǎn)變;4.思維技巧十一、公司中層管理人員培訓(xùn)目的:1.提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能2.使其可以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境3.使其可以宣傳和深化公司的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化4.培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為公司高層管理人員的接班人十二、管理技能開發(fā)的基本模式:(1)在職開發(fā)(2)替補(bǔ)訓(xùn)練(3)短期學(xué)習(xí)(4)輪流任職計(jì)劃(5)決策模擬訓(xùn)練(6)決策競賽(7)角色扮演(8)敏感性訓(xùn)練(9)跨文化管理訓(xùn)練S3.2公司員工培訓(xùn)效果的評(píng)估S3.2.1評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)十二、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義十三、培訓(xùn)評(píng)估的作用:1.培訓(xùn)前評(píng)估的作用(1)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性(2)保證培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接(3)幫助實(shí)際培訓(xùn)資源的合理配置(4)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性2.培訓(xùn)中評(píng)估的作用(1)保證培訓(xùn)按計(jì)劃進(jìn)行(2)有助于執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整(3)找出局限性,歸納教訓(xùn),加以改善,發(fā)現(xiàn)新的需求,為下一輪培訓(xùn)提供依據(jù)(4)有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果3.培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估的作用(1)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估,以便了解某一項(xiàng)目是否能達(dá)成原定的目的和規(guī)定(2)員工的能力提高或行為改變是否直接來自培訓(xùn)自身(3)可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益,有助于合理配置資金(4)可以客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)工作者的工作(5)可認(rèn)為管理者決策提供信息十四、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容:1.培訓(xùn)目的達(dá)成情況評(píng)估2.培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估3.培訓(xùn)工作者的工作績效評(píng)估十五、培訓(xùn)效果評(píng)估的形式:1.非正式評(píng)估和正式評(píng)估2.建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估十六、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本環(huán)節(jié):1.做出培訓(xùn)評(píng)估的決定2.制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃3.收集整理和分析數(shù)據(jù)4.培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析5.撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告6.技師反饋評(píng)估結(jié)果S3.2.2培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的建立十五、培訓(xùn)成果的層級(jí)體系:反映評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估十六、培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估:1.反映評(píng)估:問卷調(diào)查、面談?dòng)^測、綜合座談、電話調(diào)查2.學(xué)習(xí)評(píng)估:測試、模擬、技能訓(xùn)練、教師的評(píng)價(jià)3.行為評(píng)估:觀測、主管評(píng)價(jià)、客房評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)4.結(jié)果評(píng)估十七、制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定:相關(guān)度(標(biāo)準(zhǔn)干擾、標(biāo)準(zhǔn)缺陷)、信度、區(qū)分度、可行性十八、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估1.認(rèn)知成果——學(xué)習(xí)評(píng)估的重要對(duì)象和內(nèi)容(筆試、工作抽樣、訪談、口試)2.技能成果?——學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估(現(xiàn)場觀測、工作抽樣、專家評(píng)估)3.情感成果——反映評(píng)估(問卷調(diào)查、訪談)4.績效成果——結(jié)果評(píng)估5.投資回報(bào)率——結(jié)果評(píng)估S3.2.3培訓(xùn)效果評(píng)估的方法十九、培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法:1.問卷調(diào)查法:合用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查2.訪談法:合用于調(diào)查面窄,以開放式問題為主的調(diào)查3.觀測法:花費(fèi)時(shí)間長,不能大范圍使用4.座談法//5.內(nèi)省法6.筆試法7.操作性測驗(yàn)8.行為觀測法十九、定量評(píng)估方法:成本節(jié)約、成本收益分析二十、S3.2.4評(píng)估報(bào)告撰寫規(guī)定:1.注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,避免不充足歸納2.實(shí)事求是,切忌過度美化和粉飾評(píng)估結(jié)果3.綜觀培訓(xùn)的整體效果,避免以偏概全4.以圓熟的方式論述悲觀方面,避免打擊培訓(xùn)者的積極性5.評(píng)估方案連續(xù)1年以上時(shí),要作中期評(píng)估報(bào)告6.注意文字表述和修飾二十一、撰寫評(píng)估報(bào)告的環(huán)節(jié):1.導(dǎo)言2.概述評(píng)估實(shí)行的過程3.闡明評(píng)估結(jié)果4.解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見5.附錄6.報(bào)告提綱第四章績效管理S4.1.1績效考評(píng)方法一、績效考評(píng)效標(biāo)的類別:特性性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)二、績效考評(píng)方法的種類:1.行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法:(1)排列法(2)選擇排列法(3)逼迫分布法(4)成對(duì)比較法(5)結(jié)構(gòu)式敘述法2.行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法:(1)逼迫選擇法(2)行為觀測法(3)行為定位法(4)關(guān)鍵事件法(5)加權(quán)選擇量表法3.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法(1)短文法(2)成績記錄法(3)直接指標(biāo)法(4)績效標(biāo)準(zhǔn)法(5)勞動(dòng)定額法(6)目的管理法4.綜合型考評(píng)方法(1)日清日結(jié)法(2)圖解式量表法(3)合成考評(píng)法(4)評(píng)價(jià)中心法結(jié)構(gòu)式敘述法:簡便易行,但信度和效度受考評(píng)者文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力限制逼迫選擇法:能避免趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)等偏誤,結(jié)果不反饋成績記錄法:適合對(duì)從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用圖解式評(píng)價(jià)量表法:有廣泛合用性,但效度取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性,以及考評(píng)人評(píng)分的準(zhǔn)確性和對(duì)的性,極易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和集中趨勢(shì)等偏誤。日清日結(jié)法:設(shè)定目的、控制、考評(píng)與激勵(lì)(閉環(huán)原則、比較分析原則、不斷優(yōu)化原則)評(píng)價(jià)中心技術(shù):(1)實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí):決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧、應(yīng)變能力(2)自主式小組討論:人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)感染力、個(gè)人魅力和影響力(3)個(gè)人測驗(yàn)(4)面談評(píng)價(jià)(5)管理游戲:策略思想、謀劃能力、組織能力、分析解決問題的能力(6)個(gè)人報(bào)告三、績效考評(píng)誤差:1.分布誤差:(1)寬厚誤差(2)苛嚴(yán)誤差(3)集中趨勢(shì)和中間傾向2.暈輪誤差3.個(gè)人偏見4.優(yōu)先效應(yīng)和近期效應(yīng)5.自我中心效應(yīng):(1)對(duì)比偏差(2)相似偏差6.后繼效應(yīng)7.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(客觀因素)S4.2.1績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)四、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容及分類:1.按對(duì)象范圍分:(1)組織績效考評(píng)體系:生產(chǎn)性組織、技術(shù)性組織、管理性組織、服務(wù)性組織(2)個(gè)人績效考評(píng)體系:按崗位實(shí)際承擔(dān)者分:生產(chǎn)性崗位、管理性崗位按崗位在生產(chǎn)過程中的作用分:生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務(wù)崗位2.不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系:(1)品質(zhì)特性型考評(píng)體系:面試、人才甄選、職務(wù)晉升、績效考評(píng)(2)行為過程型考評(píng)體系(3)工作結(jié)果型考評(píng)體系五、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則:(1)針對(duì)性(2)科學(xué)性(3)明確性六、績效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)方法:1.要素圖示法:三檔或五檔2.問卷調(diào)查法3.個(gè)案研究法:典型人物研究、典型資料研究4.面談法:個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ǎ?經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法:原則:(1)任何時(shí)候都不要批評(píng)別人的想法(2)思想愈激勵(lì)愈開放愈好(3)強(qiáng)調(diào)想法的數(shù)量(4)鼓勵(lì)別人改善想法七、績效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)程序:1.工作崗位分析:初步擬定績效考評(píng)指標(biāo)2.理論驗(yàn)證:使指標(biāo)具有一定的科學(xué)性3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查:使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整八、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則1.定量準(zhǔn)確的原則:起止水平合理,標(biāo)準(zhǔn)間的差距合理,等級(jí)檔次數(shù)量合理(3-9)2.先進(jìn)合理的原則:以70%-80%的員工能達(dá)成的水平為標(biāo)準(zhǔn)3.突出特點(diǎn)的原則4.簡潔扼要的原則九、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類:(1)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(2)分解提問標(biāo)準(zhǔn)十、績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法:1.單一要素的計(jì)分方法(直接記分或間接記分):(1)自然數(shù)法(單個(gè),多個(gè))(2)系數(shù)法(函數(shù)法、常數(shù)法)2.多種要素綜合計(jì)分法:(1)簡樸相加法(2)系數(shù)相乘法(3)連乘積法(4)比例法十一、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)及分類:(1)名稱量表(又稱類別量表)(2)等級(jí)量表(3)等距量表(4)比率量表S4.3關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用十二、關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測并促進(jìn)公司宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評(píng)方法。它是公司根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目的,經(jīng)層層分解后,提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目的,并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。十三、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義:1.使KPI體系不僅成為激勵(lì)機(jī)制,同時(shí)還要發(fā)揮其戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2.將員工的個(gè)人行為與部門目的相結(jié)合,使KPI體系成為實(shí)行公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3.徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。十三、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評(píng)價(jià)體系的重要區(qū)別:1.從考評(píng)目的來看:前者以戰(zhàn)略為中心;后者以控制為中心2.從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看,前者是向上而下分解產(chǎn)生;后者是由下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效與目的產(chǎn)生3.從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看:前者通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合,體現(xiàn)關(guān)注短期效益、兼顧長遠(yuǎn)發(fā)展的原則;后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔,注重對(duì)過去績效的評(píng)價(jià),績效改善行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤4.從指標(biāo)的來源看:前者源于組織戰(zhàn)略目的和競爭的需要;后者來源于特定的程序,與個(gè)人績效相關(guān)。十四、設(shè)定KPI的因素或目的:1.績效管理的參與者對(duì)績效管理的結(jié)果并不很清楚2.績效管理的參與者即使知道工作績效應(yīng)當(dāng)從什么方面進(jìn)行考評(píng),也不知道該如何去衡量3.考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性,增長了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度十五、KPI應(yīng)具有的基本特點(diǎn):1.能集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出(即發(fā)明的價(jià)值)2.突出員工的奉獻(xiàn)率3.明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出(即增值指標(biāo))的權(quán)重4.能跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn),以便在實(shí)際表現(xiàn)與KPI間進(jìn)行對(duì)比分析十六、選擇KPI的原則:整體性(2)增值性(3)可測性(4)可控性(5)關(guān)聯(lián)性十七、擬定工作產(chǎn)出的基本原則:(1)增值產(chǎn)出的原則(2)客戶導(dǎo)向的原則(3)結(jié)果優(yōu)先的原則(4)設(shè)定權(quán)重的原則十八、平衡計(jì)分卡的四個(gè)角度:客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長十九、平衡計(jì)分卡概念:及特點(diǎn)1.平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具(管理工具)2.平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績效衡量的工具(衡量工具)3.平衡計(jì)分卡是公司各級(jí)管理者與管理對(duì)象間有效溝通的重要方式(溝通工具)4.平衡計(jì)分卡是一種理念先進(jìn)的“游戲規(guī)則”,即一種規(guī)范化的管理制度(管理制度)平衡計(jì)分卡合用于:IT行業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制公司、非營利性組織(如:醫(yī)院、政府部門、警察局)二十、提取KPI的方法:1.目的分解法:(1)擬定戰(zhàn)略的總目的和分目的(2)進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析(3)各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析2.關(guān)鍵分析法3.標(biāo)桿基準(zhǔn)法:本行業(yè)領(lǐng)先公司、國內(nèi)領(lǐng)先公司、國際領(lǐng)先公司二十一、提取KPI的程序和環(huán)節(jié):1.運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2.提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)(SMART方法)3.根據(jù)提取的KPI設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):先進(jìn)的、平均的、基本的4.審核KPI要點(diǎn):(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品(2)多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一KPI進(jìn)行評(píng)價(jià),其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性(3)KPI的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目的(4)KPI和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性(5)KPI的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可超越的空間5.修改和完善KPI二十二、設(shè)定KPI時(shí)常見的問題及解決辦法常見問題解決辦法工作產(chǎn)出的項(xiàng)目過多刪除與工作目的無關(guān)的產(chǎn)出項(xiàng)目;比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的奉獻(xiàn)率,合并同類項(xiàng),將增值奉獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別績效指標(biāo)不全面設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更進(jìn)一步的指標(biāo)對(duì)指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多改為跟蹤“錯(cuò)誤率”績效指標(biāo)缺少超越空間如100%的對(duì)的率為必須達(dá)成,就保存;如不是,就修改標(biāo)準(zhǔn),留出超越空間二十三、公司KPI體系的構(gòu)建路線:1.按組織結(jié)構(gòu)層次縱向分解,采用目的——手段相結(jié)合的分析方法2.按公司重要業(yè)務(wù)流程橫向分解,采用目的——責(zé)任相結(jié)合的分析方法二十四、公司KPI體系的設(shè)計(jì)方法:1.依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系2.根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任建立KPI體系3.根據(jù)公司工作崗位分類建立KPI體系S4.4360度考評(píng)方法二十四、內(nèi)涵二十五、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺陷:優(yōu)點(diǎn):(1)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。取得評(píng)價(jià)信息全面,結(jié)果科學(xué)客觀,誤差較小(2)考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特性(3)有助于強(qiáng)化公司的核心價(jià)值觀,增強(qiáng)公司競爭優(yōu)勢(shì),建立和諧的工作關(guān)系(4)采用匿名評(píng)價(jià)方式,消除考評(píng)者的顧慮,使其能客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià),保證評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性(5)充足尊重組織成員的意見,有助于發(fā)明更好的工作氣氛,激發(fā)組織成員的創(chuàng)新力(6)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與性(7)促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展缺陷:(1)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià),定性評(píng)價(jià)比重較大,定量的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)較少(2)信息來源渠道廣,會(huì)導(dǎo)致信息不一致(3)增長了收集解決信息的成本(4)如解決不妥,也許會(huì)在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性,甚至帶來公司文化震蕩,員工忠誠度下降等現(xiàn)象二十六、360度考評(píng)的實(shí)行程序:1.評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)(1)進(jìn)行需求分析、可行性分析,決定是否采用360度考評(píng)方法(2)編制基于崗位勝任特性模型的評(píng)價(jià)問卷(問卷來源:自行設(shè)計(jì)、向征詢公司購買)2.培訓(xùn)考評(píng)者(1)組建隊(duì)伍:由被考評(píng)者自己選定或由上級(jí)指定(2)培訓(xùn)考評(píng)者:溝通技巧、考評(píng)實(shí)行技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋結(jié)果的方法3.實(shí)行360度考評(píng)(1)實(shí)行考評(píng)(2)記錄信息并報(bào)告結(jié)果(3)培訓(xùn)被考評(píng)人員如何接受別人的評(píng)價(jià)信息(講座、個(gè)別輔導(dǎo))(4)公司管理部門針對(duì)考評(píng)結(jié)果反映的問題制定改善計(jì)劃4.反饋面談5.效果評(píng)價(jià)二十七、實(shí)行360度考評(píng)時(shí)應(yīng)注意的問題:擬定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員2.選擇最佳時(shí)機(jī)3.使用客觀的記錄程序4.上級(jí)主管與第位被考評(píng)者進(jìn)行溝通5.防止考評(píng)過程中有作弊、合謀等違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生6.準(zhǔn)確辨認(rèn)因個(gè)人偏見、偏好等對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生的影響7.對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)行保密,保證每位被考評(píng)者無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見,上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8.不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同,所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同第五章薪酬管理S5.1.1薪酬市場調(diào)查一、薪酬調(diào)查的種類1.從調(diào)查方式看,分為(1)正式薪酬調(diào)查:商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查(2)非正式薪酬調(diào)查2.從主持調(diào)查的主體看,分為(1)政府的調(diào)查(2)行業(yè)的調(diào)查(3)專業(yè)協(xié)會(huì)或公司家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查(4)征詢公司的調(diào)查(5)公司自己組織的調(diào)查3.從具體內(nèi)容和對(duì)象年看,分為:(1)薪酬市場調(diào)查(2)員工薪酬滿意度調(diào)查二、薪酬調(diào)查的作用:1.為公司調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2.為公司調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4.有助于控制勞動(dòng)力成本,增強(qiáng)公司競爭力三、薪酬市場調(diào)查的程序1.?dāng)M定調(diào)查目的:(1)整體薪酬水平的調(diào)整(2)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整(3)薪酬晉升政策的調(diào)整(4)具體崗位薪酬水平的調(diào)整2.擬定調(diào)查范圍和對(duì)象:(1)擬定調(diào)查的公司(2)擬定調(diào)查的崗位(3)擬定調(diào)查的信息:①與員工基本工資相關(guān)的信息②與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息③股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃④與公司各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息⑤與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息(4)擬定調(diào)查的時(shí)間段3.?dāng)M定調(diào)查的方式:(1)公司之間互相調(diào)查(2)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查(3)采集社會(huì)公開信息(4)調(diào)查問卷4.對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄分析(1)數(shù)據(jù)排列法(2)頻率分析法(3)趨中趨勢(shì)分析:簡樸平均、加權(quán)平均、中位數(shù)(4)離散分析:百分位法、四分位法(5)回歸分析法(6)圖表分析法5.提交薪酬調(diào)查的分析報(bào)告(1)薪酬調(diào)查的組織實(shí)行情況分析(2)薪酬數(shù)據(jù)分析(3)政策分析(4)趨勢(shì)分析(4)公司薪酬?duì)顩r與市場狀況對(duì)比分析(5)薪酬水平或制度調(diào)整的建議S5.1.2員工薪酬滿意度調(diào)查四、薪酬滿意度調(diào)查的程序1.?dāng)M定對(duì)象:公司內(nèi)部所有員工2.?dāng)M定方式:發(fā)放調(diào)查表3.?dāng)M定內(nèi)容五、工作崗位分類的基本概念:橫向分類:職門——職系——職組縱向分類:崗級(jí)(同一職系不同崗位)——崗等(不同職系相似崗位)六、工作崗位橫向分類的原則:1.層次宜少不宜多2.生產(chǎn)崗根據(jù)工作性質(zhì)分,管理崗根據(jù)具體職能分3.類別粗細(xì)以實(shí)用為第一原則,不宜過細(xì)(大類不超過4,小類不超過10)七、生產(chǎn)與管理統(tǒng)一崗等的基本規(guī)定:1.要充足考慮崗位工作任務(wù)的難易限度2.要考慮對(duì)員工行為的激勵(lì)限度3.要體現(xiàn)公司員工工資管理的策略八、崗位分類的重要環(huán)節(jié):1.崗位橫向分級(jí):依據(jù)工作性質(zhì)及特性劃分2.崗位縱向分級(jí):依據(jù)工作難易限度、責(zé)任輕重、所需經(jīng)驗(yàn)劃分3.制作崗位說明書4.建立崗位分類圖表九、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法:點(diǎn)數(shù)法,環(huán)節(jié):1.選擇崗位評(píng)價(jià)要素2.建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表(1)先擬定最低和最高要素,并賦予它們點(diǎn)數(shù)(2)采用相對(duì)比較的方法,擬定其他要素的位置,并賦予它們相應(yīng)點(diǎn)數(shù)(3)將評(píng)價(jià)要素由高到低劃分檔次,每個(gè)檔次為等距3.按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分,并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)4.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等:方法(1)經(jīng)驗(yàn)判斷法(2)基本點(diǎn)數(shù)換算法(3)交叉崗位換算法十、管理崗位縱向分級(jí)方法:1.精簡公司組織機(jī)構(gòu),加強(qiáng)定編定崗定員管理,對(duì)公司崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改善:(1)一方面考慮崗位的任務(wù)和地位(2)需要信息和提供信息(3)一定的職責(zé)和權(quán)力2.對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3.評(píng)價(jià)要互的項(xiàng)目分檔要多,崗級(jí)數(shù)目為直接生產(chǎn)崗位的1.4-2.6倍4.對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等(方法同生產(chǎn)崗位)S5.3公司工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整十一、工資制度的內(nèi)容:工資分派政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等十二、公司工資制度的分類1.崗位工資制:以員工的崗位為基礎(chǔ)擬定工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(發(fā)展主流)特點(diǎn):根據(jù)崗位支付工資、以崗位分析為基礎(chǔ)、客觀性較強(qiáng)(1)崗位等級(jí)工資制1)一崗一薪制:合用于專業(yè)化自動(dòng)化限度高、流水作業(yè)、工種比較單一的公司2)一崗多薪制:合用于崗位劃分較粗、崗位間存在工作差別、崗位內(nèi)員工存在純熟限度差異的公司(2)崗位薪點(diǎn)工資制:在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來擬定員工工資的工資制度1)薪點(diǎn)數(shù)的擬定:崗位薪點(diǎn)+個(gè)人薪點(diǎn)+加分薪點(diǎn)2)薪點(diǎn)值的擬定:基值(公司的整體經(jīng)濟(jì)效益)、浮動(dòng)值(部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況)3)優(yōu)點(diǎn):①體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則,符合市場取向的原則;②更容易做到工資分派向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜,充足發(fā)揮工資的激勵(lì)作用;③有助于提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神2.技能工資:以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資(1)前提:①明確對(duì)員工的技能規(guī)定;②制定實(shí)行與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系;③將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合(2)種類:1)技術(shù)工資:應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)工人2)能力工資:應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)和管理人員①基礎(chǔ)能力工資②特殊能力工資:制度設(shè)計(jì)過程由上而下;給予對(duì)象重要為技術(shù)或經(jīng)營方管理面的專門人才3.績效工資:以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資,支付的重要依據(jù)為工作成績和勞動(dòng)效率(1)特點(diǎn):①注重個(gè)人績效差異的評(píng)估②人個(gè)績效信息由上級(jí)評(píng)估③反饋頻率不高,并且是單方向的由上而下反饋(2)績效矩陣:依據(jù)①個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí),②個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置(3)局限性:①基礎(chǔ)缺少公平性②過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效③假如員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方法不公平,整個(gè)績效工資制度有崩潰的危險(xiǎn)(4)重要形式:①計(jì)件制②傭金制(提成制),缺陷:公司發(fā)明的收入過多的依賴營銷人員的工作,從而導(dǎo)致公司生存和發(fā)展?jié)摿θ趸?增大了公司生存和發(fā)展的不可控性4.特殊人群的工資(1)管理人員的工資制度:基本工資+獎(jiǎng)金和紅利+福利與津貼(2)經(jīng)營者年薪制:固定工資+可變工資(浮動(dòng)工資)應(yīng)具有條件:①健全的經(jīng)營者人才市場,完善的競爭機(jī)制②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系③健全的職工代表大會(huì)制度,完善的群眾監(jiān)督機(jī)制年薪的組成形式:①基本工資+風(fēng)險(xiǎn)收入②年薪+年終獎(jiǎng)金(3)團(tuán)隊(duì)工資制度:基本工資+激勵(lì)性工資+績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)十三、公司工資制度設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容:1.工資水平及其影響因素:(1)工資水平

=工資總額/公司平均人數(shù)(2)影響因素:1)外部:①市場因素②生活費(fèi)用和物價(jià)水平③地區(qū)影響④政府的法律法規(guī)2)內(nèi)部:①公司自身特性(行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段)的影響②公司決策層對(duì)工資的態(tài)度2.工資結(jié)構(gòu)及其類型(1)以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)合用于:任務(wù)飽滿,有超負(fù)荷的必要,績效能自我控制的公司(2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)合用于:各工作之間責(zé)、權(quán)、利關(guān)系明確的公司(3)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)合用于:技術(shù)復(fù)雜限度高、勞動(dòng)純熟限度差別大的公司(4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)全面考慮了員工對(duì)公司的投入,合用于:各類公司3.工資等級(jí)(1)工資等級(jí)(2)工資檔次(3)工資級(jí)差(4)浮動(dòng)幅度(5)等級(jí)重疊十四、公司工資制度設(shè)計(jì)的原則:1.公平性原則:(1)內(nèi)部公平性:通過崗位評(píng)價(jià)達(dá)成工資的內(nèi)部公平性(2)外部公平性:進(jìn)行工資市場調(diào)查是保證外部公平性的重要工具2.激勵(lì)性原則3.競爭性原則4.經(jīng)濟(jì)性原則5.合法性原則十五、公司工資設(shè)計(jì)程序圖:擬定工資制度---工資水平公司工資擬定公司工資-工資結(jié)構(gòu)----制度的貫徹原則與策略-----工資等級(jí)實(shí)行與修正-----------工資的市場調(diào)查1.?dāng)M定公司工資策略:(1)高彈性類:績效工資與獎(jiǎng)金所占比重大,即以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(2)高穩(wěn)定類:基本工資所占比重相稱大,如日本的年功工資(3)折中類:以能力位導(dǎo)向,以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)屬于此類2.崗位分析評(píng)價(jià)與分類:崗位分析、崗位評(píng)價(jià)及分類分級(jí)3.工資市場調(diào)查4.工資水平的擬定(1)將工資水平完全建立在市場調(diào)查數(shù)據(jù)的基本上(2)根據(jù)工資曲線擬定工資水平5.工資結(jié)構(gòu)的擬定(1)工資構(gòu)成項(xiàng)目擬定(2)工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例擬定①高層浮動(dòng)比例大,低層浮動(dòng)比例?、阡N售浮動(dòng)比例大,管理浮動(dòng)比例小6.工資等級(jí)的擬定(1)等級(jí)類型的選擇:①分層式工資等級(jí)類型:特點(diǎn):工資等級(jí)多,呈金字塔排列,在成熟的、等級(jí)型的公司中常見②寬帶式工資等級(jí)類型:特點(diǎn):工資等級(jí)少,呈扁平狀,在不成熟的,業(yè)務(wù)靈活的公司中常見(1)工資檔次的劃分(2)浮動(dòng)工資(獎(jiǎng)金或績效工資)的設(shè)計(jì)①擬定浮動(dòng)工資總額②擬定個(gè)人浮動(dòng)工資份額7.公司工資制度的實(shí)行與修正十六、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用:1.支持扁平型組織結(jié)構(gòu),打破等級(jí)制,保持公司組織結(jié)構(gòu)的靈活性和競爭力2.能引導(dǎo)員工自我提高3.有助于崗位變動(dòng)4.有助于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5.有助于工作績效的促進(jìn)十七、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序1.明確公司的規(guī)定:公司的規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略是否適合采用寬帶式工資結(jié)構(gòu)2.工資等級(jí)的劃分:即寬帶數(shù)量的擬定3.工資寬帶的定價(jià)4.員工工資的定位5.員工工資的調(diào)整十八、公司工資調(diào)整分類1.個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整(1)工資等級(jí)調(diào)整:在崗位調(diào)整后的次月開始執(zhí)行(2)工資檔次調(diào)整:技變、學(xué)變(當(dāng)月),齡變、考核(每年1月5日)2.整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整:(1)定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)(2)根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度3.結(jié)合內(nèi)部分派制度改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整十九、工資調(diào)整的項(xiàng)目:(1)工資定級(jí)性調(diào)整(2)物價(jià)性調(diào)整(3)工齡性調(diào)整(4)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(5)效益性調(diào)整(6)考核性調(diào)整二十、制定員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作:收集資料,對(duì)信息分析檢查制定員工薪酬計(jì)劃的方法:(1)從下而上法:實(shí)際,靈活,可行性高,但不易控制成本(2)從上而下法:成本可控,但缺少靈活性,主觀因素多,不利于調(diào)動(dòng)員工積極性二十一、制定員工薪酬計(jì)劃的程序1.通過薪酬市場調(diào)查,比較公司各崗位與市場相應(yīng)崗位的薪酬水平(比較水平)2.了解公司財(cái)力狀況,根據(jù)人力資源策略擬定公司薪酬水平(擬定水平)3.了解人力資源規(guī)劃(了解需求)4.編制薪酬計(jì)劃計(jì)算表(編計(jì)劃)5.計(jì)算薪酬總額/銷售收的比值,如≤同行業(yè)(或公司往年)該比值,則計(jì)劃可行(比較同行、往年數(shù)據(jù))6.各部門編制計(jì)劃,由人力資源部門匯總(匯總)7.匯總計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致,再調(diào)整(調(diào)整)8.將擬定的計(jì)劃報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批(報(bào)批)二十二、公司建立公司年金應(yīng)具有的條件1.依法參與基本養(yǎng)老保險(xiǎn),并按期足額繳費(fèi)2.

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