2023年人力資源管理形成性考核作業(yè)冊答案

人力資源管理形成性考核冊答案三案例分析問題1:答:一方面應(yīng)制訂一個合理，完善、準確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明。第二,針對案例的分析，我們可以看到,一方面對服務(wù)工不應(yīng)當解雇，更多的是表揚，對操作工來講，機油為什么會灑,甚至于浪費，你是故意還是無意。雖然案例中沒有告訴大家,但是不管如何,浪費原材料,并且自己搞臟了環(huán)境,不及時清掃,像這樣的操作工是否應(yīng)當批評教育。所以在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活,應(yīng)當予以表揚，操作工干了不好的事，還自己不收拾，我們要批評教育。問題2答:一是作為一個車間主任來說也應(yīng)當適當?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明,車間主任難道沒有一點責任嗎？Ａ、對職務(wù)書進行修改,增長這一項。B、對操作工講，可以增長一種這樣的條文，如工作時間保持機床周邊的清潔。假如因操作不慎，導致周邊環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增長相應(yīng)的條款,完畢車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知,“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習,提高自身綜合素質(zhì)，樹立對的觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領(lǐng)導者自身的影響力。進一步提高領(lǐng)導水平和管理能力，解決工作方面少一些主觀臆斷,多一份細心。二是對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出:把機油灑在機床周邊的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔,使之處在可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面”,何為“處在可操作狀態(tài)”，機床周邊的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)?`問題3：答:根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。保證工作的順利進行。⑵公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書;進一步提高領(lǐng)導水平;提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時,能順利地加以解決。１、答案要點:市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團的失誤,是在人才招聘、管理方面的失誤，最重要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分公司在相稱長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。其重要因素是:1.沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略，2．人才機制沒有市場化，３.單一的人才結(jié)構(gòu)，4.人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題”，我們認為，公司在選人、用人的過程中,至少應(yīng)做好以下三方面的工作:1.公司決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念,確立對的的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才干使公司的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才,避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用,樹立一種“能者上,平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡樸、明確的選人標準:<１)任人為賢。不能由于結(jié)識某位領(lǐng)導就得到好的差事，要做到唯才是用。＜2)一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理反復,又使得真正有才之人盡顯其能，達成提高效率的目的。(3)嚴格選拔,加強培訓。在選拔人員時，從多角度多側(cè)面選出具有真才實學的人,同時對每一位員工加強職業(yè)培訓，不斷提高業(yè)務(wù)水平。(4)增強后備，面向未來。對新一代年輕人培養(yǎng)其對民族文化的愛好，使之結(jié)識到中藥品不僅是治病救人的良劑,并且是養(yǎng)身保健的主體。２.按照科學的程序選拔人才,把人才選拔作為一門科學來對待。一般來說，人才的選拔重要有三個階段:（1)準備階段。在這一階段重要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性,及這一工作崗位工作人員應(yīng)具有的生理、心理品質(zhì),擬定最佳的人才選拔程序。(２）選擇階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出公司所需要的合格人才,擇優(yōu)錄取，需要通過心理測驗和測評等技術(shù)來進行嚴格的篩選。國外公司一般把此選擇工作分為六個環(huán)節(jié)，即：初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者,六個環(huán)節(jié)所有通過考核者，錄用為新員工。（3)招聘總結(jié)及檢查效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學家還要進行總結(jié),進一步探討整個選擇程序的預測效度。在實際的人才招聘工作中這些環(huán)節(jié)會有一定的變化,如在我國大部門公司在招聘人才時，就采用籌劃與準備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、人廠教育與工作安頓階段等，但本質(zhì)上是一致的,它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等。3．作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)純熟掌握人力資源招聘技術(shù),如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。公司在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。最后，在用人上要有效地使用各種學科的現(xiàn)代管理方法，在和諧解決各種人際關(guān)系的基礎(chǔ)上,依據(jù)崗位需要科學合理地安頓人員，真正做到“人盡其才、才盡其用”。在建立人才隊伍的同時,還要注意維護團隊的發(fā)展，提高每個員工和團隊的整體素質(zhì)。2、答案要點:市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團的失誤,是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤,最重要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分公司在相稱長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。其重要因素是:１．沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，2.人才機制沒有市場化，3.單一的人才結(jié)構(gòu),4.人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題”，我們認為，公司在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作:1.公司決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念,確立對的的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的,只有擁有優(yōu)秀人才時,才干使公司的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用,樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位,并且提出了簡樸、明確的選人標準：（1）任人為賢。不能由于結(jié)識某位領(lǐng)導就得到好的差事,要做到唯才是用。(2)一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能,使一個人能頂幾攤事,既避免了部門繁雜、管理反復,又使得真正有才之人盡顯其能，達成提高效率的目的。（３）嚴格選拔,加強培訓。在選拔人員時,從多角度多側(cè)面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業(yè)培訓，不斷提高業(yè)務(wù)水平。（4)增強后備,面向未來。對新一代年輕人培訓其對民族文化的愛好,使之結(jié)識到中藥品不僅是治病救人的良劑，并且是養(yǎng)身保健的主體。２.按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。一般來說,人才的選拔重要有三個階段:(1)準備階段。在這一階段重要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具有的生理、心理品質(zhì),擬定最佳的人才選拔程序。(2＞選擇階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出公司所需要的合格人才,擇優(yōu)錄取，需要通過心理測驗和測評等技術(shù)來進行嚴格的篩選。國外公司一般把此選擇工作分為六個環(huán)節(jié),即:初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等,逐步淘汰不合格者，六個環(huán)節(jié)所有通過考核者，錄用為新員工。（３)招聘總結(jié)及檢查效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學家還要進行總結(jié),進一步探討整個選擇程序的預測效度。在實際的人才招聘工作中這些環(huán)節(jié)會有一定的變化，如在我國大部門公司在招聘人才時，就采用籌劃與準備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安頓階段等，但本質(zhì)上是一致的,它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等。3.作為主管人力資源招聘工作的人員,應(yīng)純熟掌握人力資源招聘技術(shù),如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。公司在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。三案例分析：雇員需要接受職業(yè)技能培訓和職業(yè)品質(zhì)培訓我認為該零部件部門的雇員培訓應(yīng)當采用離崗培訓、在崗培訓及自學相結(jié)合的方式進行。?在安裝新計算機系統(tǒng)之前,或新計算機系統(tǒng)安裝過程中,對一些最關(guān)鍵的部門及人員進行集中的離崗培訓，對大多數(shù)人員則在進行在崗培訓,對所有雇員提倡自學。?擬定培訓目的，需要注意的是目的的設(shè)立與評價標準密切相關(guān),因此培訓目的應(yīng)當可以衡量，

第一,掌握新的計算機系統(tǒng)的使用與操作方法。??

第二,掌握輸入信息的準確性對整個計算機系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。內(nèi)部培訓和外請公司培訓相結(jié)合關(guān)于是自己培訓還是請外部征詢公司組織培訓，還需要做進一步的調(diào)查和分析。

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假如波音公司的培訓部門在人力和經(jīng)驗上有一定的保證，還是應(yīng)當自己組織培訓。由于自己培訓既懂得本公司內(nèi)部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點，培訓起來也許會更有針對性。而請外部征詢公司組織培訓，第一,會帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實際情況進行培訓,很難擬定。

相反，假如波音公司的培訓部門僅僅有“技術(shù)培訓”方面的經(jīng)驗，而缺少“如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為‘以顧客為中心’的雇員”方面的概念（觀念）培訓經(jīng)驗；而外部征詢公司又能迅速而有針對性地設(shè)計出適合本公司具體情況的培訓方案，則應(yīng)考慮聘請外部征詢公司進行培訓。??

亦可考慮請外部征詢公司設(shè)計總體培訓方案,提出必要的培訓資料(書面資料、錄像資料等)，由本公司培訓部門具體組織培訓。擬定合適的培訓計劃

第一,擬定培訓對象。要對整個部門700名雇員實行全員培訓。?第二,明確培訓目的。(1）培訓新計算機系統(tǒng)的操作技術(shù);（1)培訓全體雇員“以顧客為中心”的觀念。?

第三，擬定培訓時間。根據(jù)新計算機系統(tǒng)的安裝進度，保證在新系統(tǒng)運營之初,使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù)。

第四，擬定培訓機構(gòu)。根據(jù)實際情況,或由本公司組織培訓,或請外部征詢機構(gòu)組織培訓,或兩者互相配合，共同完畢培訓任務(wù)。

第五，擬定培訓方法。通過研討班、錄像教學、講座、以及書面資料等方式進行綜合培訓。

具體實行。根據(jù)實際情況，對選定的雇員進行分階段的集中或在崗培訓答:羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺陷，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓一方面總體上給老馬打6分,然后開始考慮怎么給老馬的各項分派分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。這種方法主觀色彩很濃,經(jīng)常會產(chǎn)生將考評人員的主觀見解強加到被考評人員身上,將某一點的見解擴散到被考評人員的其他各個方面,產(chǎn)生考評的暈輪效應(yīng),這是印象考評法的一個重要缺陷。問題2:答:(1）羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了,對老馬績效的考評不是很合理。(2)Ａ.印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗,同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B.公正的講:老馬很善于和他重視的人解決好關(guān)系,他的部下通過他的指點和培養(yǎng)有好幾位已被提高,當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)當考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺陷,但向經(jīng)理報告工作也是應(yīng)當?shù)?。問題3答:(1）天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方由印象考評法改善為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目的過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最佳有所改善。（2）①天龍公司應(yīng)根據(jù)公司自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法,盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作,說明考評是對過去工作反映。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是所有。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應(yīng)提倡競爭上崗,條件公開。?三案例分析答：提醒，僅舉有兩種回答:第一種：該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際奉獻為重要依據(jù)來決定報酬的,員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動,因此它可以防止工資成本過度膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工可以盡力的去進行銷售工作，并且服務(wù)質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增長。第二種該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分派的一種工資形式。該公司工資制度具有以下幾個特點:一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品,又要保證有足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否認指標,比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進營業(yè)員的規(guī)范服務(wù),保證服務(wù)質(zhì)量,贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特性和種類的不同，對各柜組的提成比例也不同樣，以達成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性;四是采用二級分派方法，也就是公司對各柜組進行獎金分派,柜組再對營業(yè)員進行分派，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同,并且有針對性的采用不同的分派比例;五是采用淘汰制。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后,仍未改變的,則解除協(xié)議。作業(yè)四：判斷正誤(對的的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x,每小題1分,共10分)(∨)1．以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22(∨））２．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨))3.在公司經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體,又是管理活動的客體。(∨)）4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書P73(∨))5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(×))６．定額與定員不相關(guān)。(∨)）７．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負。(×)8.培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā),兩者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。Ｐ132(∨）)9．楷模的影響是社會學習理論的核心（×))１0.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。;二、單項選擇題（每小題１分,共10分)1．以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(Ａ）P１9A.經(jīng)濟人B.社會人巳自我實現(xiàn)人D.復雜人2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)Ｐ6A.內(nèi)容上B.觀念上C．工作程序上Ｄ.工作方法上$^3．“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當作什么?(Ａ)A．資源Ｂ．成本Ｃ.工具D.物體４.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)Ａ.人的管理第一Ｂ.以激勵為重要方式C．積極開發(fā)人力資源D．哺育和發(fā)揮團隊精神5．影響招聘的內(nèi)部因素是（A)。P10８A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件Ｃ.法律的監(jiān)控Ｄ．國家宏觀調(diào)控＾6．甑選程序中不涉及（B)A.填寫申請表Ｂ.職位安排Ｃ．尋找候選人7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。A.加權(quán)B．標度劃分C．賦分Ｄ.計分８.為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(Ａ)。A.崗位工資B.獎金C.結(jié)構(gòu)工資Ｄ.浮動工資9.我國的社會保險制度體系重要涉及（A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。Ａ.養(yǎng)老保險Ｂ.就業(yè)保險C．生活保障D．健康保險１0．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:（1)安全第一，防止為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3）(B)。A．只管安全不管生產(chǎn)B.管生產(chǎn)必須管安全Ｃ.只管生產(chǎn)不管安全D．安全必須靠員工自己管三、多項選擇題(每小題2分，共2０分)1.為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E）Ｐ21A.經(jīng)濟人假設(shè)Ｂ．社會人假設(shè)C.人際(群）關(guān)系學D.行為科學E．以人為本理論2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(Ａ、B、C)Ｐ2A.成年人觀B．在崗人員觀Ｃ.人員素質(zhì)觀D.成本觀E.激勵觀3.人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點重要有：界面和諧和(Ｂ、C、D)P２90A．人際匹配Ｂ．操作簡便C．程序流暢D.一看就懂４.人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務(wù)所組成(A、B、C、Ｅ)P74Ａ．設(shè)計調(diào)查問卷B．把問卷發(fā)給調(diào)核對象C.將結(jié)果表格化并加以解釋Ｄ.召開專家討論鑒定會E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對象F．請領(lǐng)導簽署意見5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié),一般涉及哪幾個問題(A、B、Ｃ、D)P93A.實際做了什么Ｂ．為什么要做Ｃ.該環(huán)節(jié)是否真的必要D．應(yīng)當做什么1?E.在什么地方做這項活動6.招聘策略涉及哪些內(nèi)容?（A、B、C、D、Ｅ、F)A．招聘地點的選擇B．招聘渠道或者方法的選擇Ｃ.招聘時間的擬定D．招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是（A、B、C、D、E、Ｆ)Ａ.面試法B．測驗法C．評價中心法D．個人信息法E.背景檢查法F.筆跡學法8.下面各種方法有哪些是培訓能用到的？(A、B、C、D、E、F）A.講授法B.角色扮演法Ｃ．實習D．觀摩E.遠程教學法F.游戲和模擬工具訓練法9.按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃提成哪些種類？(Ａ、B、F)Ａ．自我考評B.別人考評C.個人考評D．群體考評Ｅ．同級考試F.下級考評１0．職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡的增長而變化,因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(Ａ、B、C、D、E）A.成長階段B．探索階段Ｃ確立階段D．維持階段Ｅ.下降階段二1B2B３Ｃ三、案例分析題答：梁某顯然是在工作中因遭受意外車禍而導致的死亡是的其喪