2023年中央電大人力資源管理復(fù)習(xí)試題

人力資源管理復(fù)習(xí)資料

一、名詞解釋1．人力資源：是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，涉及知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2．人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。3．人本管理：是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。4．人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。5．職務(wù)：是指重要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。6．職務(wù)說明書：是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。7．工作評(píng)價(jià)：又稱職務(wù)評(píng)價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的限度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。8．招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。9．培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對(duì)本公司員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分派相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。11.社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而碰到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。12．勞動(dòng)協(xié)議：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。二、選擇題（答案在最后一道選擇題下面）1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的所有人口的觀點(diǎn)屬于(A．成年人口觀)2、人力資源與人力資本在(C.經(jīng)驗(yàn))這一點(diǎn)上有相似之處3、具有內(nèi)耗性特性的資源是(B.人力資源)4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目的。”這一概念屬于(A.過程揭示論)5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在(B.觀念上)6、以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？(A.經(jīng)濟(jì)人)7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？(D.霍桑實(shí)驗(yàn))8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？(A.職工)9、盼望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？(B.過程型激勵(lì)理論)10、通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？(B.組織內(nèi)部環(huán)境)11、某公司對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(B.開發(fā)成本)12、預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)環(huán)節(jié)？(B.預(yù)測(cè)未來的人力資源需求)13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容(C．思想)14、“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么？(A．資源)15、任何一個(gè)人都不也許是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的？(C．對(duì)一般管理者)16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理)17、每個(gè)員工都明確公司發(fā)展目的，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)公司目的；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？(B．開放式的悅納表現(xiàn)18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？(A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè))19、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？(B．“社會(huì)人”假設(shè))20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？(D．產(chǎn)品)21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？D．哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)22、明確目的責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營(yíng)機(jī)制？B．壓力機(jī)制23、通過檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？(D．控制與評(píng)價(jià))24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？(A．績(jī)效)25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？A．內(nèi)容性激勵(lì)理論)26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(A工作評(píng)價(jià)B工作分析)27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A決策表)28、工作分析中方法分析常用的方法是(C問題分析)29、管理人員定員的方法是(C職責(zé)定員法)30、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是(C排序法)31、影響招聘的內(nèi)部因素是__A．企事業(yè)組織形象32、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是B．公文解決33、甑選程序中不涉及的是B．職位安排34、公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做A．崗前培訓(xùn)35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是B.研討法。36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？(B．開發(fā)成本)37、推孟專家提出對(duì)的計(jì)算IQ的公式是(A．IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）×100)38、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？(C．投射測(cè)驗(yàn))39、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為(B．構(gòu)成技術(shù))40、檢查測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標(biāo)被稱為(A．信度)41、讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種(A．任務(wù))42、為使分派公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在公司中的相對(duì)價(jià)值、奉獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容？(B.職務(wù)評(píng)價(jià))43、“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？(C．人員的選拔與使用)44、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(A．人力資源的獲得成本)45、通過人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？(A．準(zhǔn)備階段)46、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？(B．宣傳與報(bào)名階段)47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？(A．平常工作)48、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來分，可分為A單項(xiàng)考評(píng))49、考評(píng)對(duì)象的基本單位是(A考評(píng)要素)50、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C.6)個(gè)階段51、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B標(biāo)度劃分)52、相對(duì)比較判斷法涉及(A成對(duì)比較法)53、基本工資的計(jì)量形式有(B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)54、下列特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資(C．產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)55、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采用崗位工資制（A．同一崗位技能規(guī)定差別大)56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(C．工齡或技術(shù)純熟限度)57、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A．崗位工資)58、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D．結(jié)構(gòu)工資制)59、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金(C．員工持股計(jì)劃)60、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為重要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分派(A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))61、工作評(píng)價(jià)是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B．勞動(dòng)價(jià)值)62、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？(A．技術(shù)等級(jí)工資制)63、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及_A.養(yǎng)老保險(xiǎn)__、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。64、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則：_B.強(qiáng)制性原則_、無償性原則、固定性原則。65、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）_B.管生產(chǎn)必須管安全_。66、勞動(dòng)協(xié)議一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過___6個(gè)月____。67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由_（1）美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕森斯__提出的。68、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有：界面和諧B．操作簡(jiǎn)便C．程序流暢D．一看就懂69、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高_(dá)_A.管理效能___，保證__B.管理質(zhì)量__，帶動(dòng)公司管理水平獲得全面提高，把公司人力資源管理對(duì)公司的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。70、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬可以從國(guó)家、社會(huì)得到必要的鈔票補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？(工傷保險(xiǎn))71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？(A．自行設(shè)計(jì)法)三、簡(jiǎn)答題1．如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具有兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說，制定和實(shí)行人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在規(guī)定，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢(shì)。2．什么是市場(chǎng)定位法？其操作環(huán)節(jié)是什么？市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作環(huán)節(jié)是，一方面從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場(chǎng)調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場(chǎng)價(jià)格”及市場(chǎng)平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。3．什么是員工考評(píng)？員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干的工作考察評(píng)估的總稱。員工考評(píng)又稱人事考評(píng)。事實(shí)上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過程。4．工作分析的方法可提成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的擬定限度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀測(cè)法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。5.什么是人力資源的流動(dòng)？人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)樸地說，人力資源流動(dòng)就是指員工離開本來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動(dòng)涉及水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。6．人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程重要涉及以下五個(gè)環(huán)節(jié)：預(yù)測(cè)未來的人力資源供應(yīng)；預(yù)測(cè)未來的人力資源需求；供應(yīng)與需求的平衡；制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)成不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、愛好原則、獨(dú)立原則、專長(zhǎng)原則、發(fā)展原則等，才干使你順利地達(dá)成人生目的。8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;(2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總;(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;(4)編制人力資源成本報(bào)表。9.績(jī)效考核的方法有哪些？常用的績(jī)效考核方法重要有以下七種，即：（1）分級(jí)法；（2）量表績(jī)效考核法；（3）強(qiáng)制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評(píng)語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。10.醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù)是將本來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、公司和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。11、什么是人本管理？人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，擬定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。四、論述題1．實(shí)行人本管理時(shí)，如何哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？（1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目的。要在目的的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目的，把經(jīng)營(yíng)目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目的進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的奉獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與公司總目的緊密結(jié)合在一起。（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周邊。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)營(yíng)的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通重要是通過信息和思想上的交流達(dá)成結(jié)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的公司命運(yùn)共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個(gè)員工都可以直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅奉獻(xiàn)勞動(dòng)，并且還奉獻(xiàn)智慧，直接為公司發(fā)展出謀劃策。2．人力資源規(guī)劃的作用是什么？在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來越困難，同時(shí)也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來的人力資源供應(yīng)和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。（1）通過人力資源供應(yīng)和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目的、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)行；（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；（3）提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、減少成本、發(fā)明最佳效益；（4）改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；（5）輔助其別人力資源政策的制定和實(shí)行，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；（6）按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；（7）適應(yīng)并貫徹實(shí)行國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條等。3．什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它涉及一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與公司之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下：（1）通過勞動(dòng)注意爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等環(huán)節(jié)。（2）通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的平常事務(wù)。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的環(huán)節(jié)有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。4．何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作涉及的重要內(nèi)容是什么？所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家，它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，重要有：（1）傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)涉及職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格規(guī)定如體力規(guī)定、能力和個(gè)性規(guī)定、教育限度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有也許作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。（2）反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。第三、職業(yè)征詢5、如何評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的限度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過程才算結(jié)束。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)公司的目的？下一批受訓(xùn)者在完畢相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)公司能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才干保證培訓(xùn)是成功的。

對(duì)培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：

第一，反映。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反映，重要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和見解，涉及培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和合用等。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評(píng)價(jià)意見。但應(yīng)當(dāng)注意，這種意見也許帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是見解而不是事實(shí)，局限性以說明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改善培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。

第二，學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握限度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來考察。假如在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過同樣的測(cè)試，通過兩次測(cè)試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。假如受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)當(dāng)掌握的東西，說明培訓(xùn)是失敗的。假如受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。

第三，行為。即測(cè)定受訓(xùn)者通過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都也許對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參與培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和時(shí)后測(cè)試，將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。

第四，成果。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的奉獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改善、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用記錄方法、成本效益分析法來測(cè)量。五、案例分析題1、工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周邊的地面上。。。。。。。。。。。(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?答：1．對(duì)服務(wù)工以表揚(yáng)為主，適本地給予獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)）。但要告誡他應(yīng)完畢車間主任交給的任務(wù)。2．對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周邊的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺少主人翁精神。3．對(duì)車間主任也要批評(píng)。他在解決工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。(2)如何防止類似意見分歧的反復(fù)發(fā)生?答：重要是對(duì)工作說明書進(jìn)行修改，使之合理化。(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改善之處?答：要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決2．賈廠長(zhǎng)的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任。。。。。。（1）賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來對(duì)待員工的？（2）假如你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備如何來對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？答案要點(diǎn)：（1）該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說明在這個(gè)問題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)行管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。（2）鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)行，賈廠長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充足與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議案例簡(jiǎn)介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師，1。。。。7月退被訴人承擔(dān)300元。問題:申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。答案要點(diǎn)：此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于：1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇解決；2．梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)貼費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國(guó)，次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個(gè)），梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國(guó)沒有直接參與申訴。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，假如委托人代理訴訟應(yīng)在所在國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才干受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超過國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。二、判斷題（每小題1分，共10分。請(qǐng)?jiān)诿啃☆}前面的括號(hào)內(nèi)對(duì)的劃√，錯(cuò)的劃×)

1、人力資源具有在運(yùn)用中再生、在運(yùn)用中增值的特點(diǎn)?！?/p>

2、“社會(huì)人”的假設(shè)來自于恩格爾實(shí)驗(yàn)?！?/p>

3、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是人員招聘。×

4、人力資源與人力資本在性質(zhì)上是同樣的?！?/p>

5、考評(píng)要素就是考評(píng)標(biāo)度?！?/p>

6、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的第二階段是探索階段?！?/p>

7、人力資源管理以人為核心。×

8、我國(guó)《勞動(dòng)法》和《全國(guó)年節(jié)假日及紀(jì)念日放假辦法》規(guī)定，中國(guó)全體員工全年節(jié)假共天?！?/p>

9、人才竟?fàn)幉粫?huì)引起人才流動(dòng)?！?/p>

10、人力資源管理系統(tǒng)是以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)的?！了?、論述題（20分）

聯(lián)系實(shí)際論述人本管理的機(jī)制一、名詞解釋（每小題4分，共20分）

1、人力資源管理：

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目的。

2、人力資源規(guī)劃：

所謂人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地運(yùn)用短缺人才。

3、行為科學(xué)：

行為科學(xué)是運(yùn)用研究自然科學(xué)實(shí)驗(yàn)和觀測(cè)方法來研究在一定的物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中人的行為的科學(xué)。其觀點(diǎn)認(rèn)是：人的行為實(shí)際是人體對(duì)外部環(huán)境所作出的反映，是人體心理特性和外部環(huán)境的函數(shù)。即行為=F（人體心理、環(huán)境）。

4、任務(wù)分析：

是指對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行具體研究以擬定工作中需要哪些知識(shí)和技能，然后根據(jù)所需知識(shí)和技能制定培訓(xùn)計(jì)劃，任務(wù)分析重要合用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)。

5、職業(yè)生涯：

職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進(jìn)步快慢之別。三、問答題（每小題10分，共50分）

1、形成人力資源市場(chǎng)需要具有哪些條件？

人力資源市場(chǎng)就是通過供求雙方互相選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具有以下三個(gè)條件：

第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)協(xié)議的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。人力資源市場(chǎng)可以提成社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。

2、什么是“社會(huì)人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？

“社會(huì)人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周邊其別人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是：

(1）管理人員不應(yīng)只注意完畢任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。(2）管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。

(3）主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。

(4）管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。

(5）實(shí)行”參與式”管理，吸引員工在不同限度上