2023年中央電大人力資源管理復習試題

人力資源管理復習資料

一、名詞解釋1．人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質(zhì)，涉及知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2．人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。3．人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的方式。4．人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。5．職務：是指重要職責在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。6．職務說明書：是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。7．工作評價：又稱職務評價，即依據(jù)工作分析的結果，按照一定標準，對職務的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的限度差異，進行綜合評估的活動。8．招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。9．培訓：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對本公司員工所進行的有計劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓練。10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分派相關的一系列原則、標準和方法。11.社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等因素而碰到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。12．勞動協(xié)議：就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權力和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。二、選擇題（答案在最后一道選擇題下面）1、認為人力資源是具有勞動能力的所有人口的觀點屬于(A．成年人口觀)2、人力資源與人力資本在(C.經(jīng)驗)這一點上有相似之處3、具有內(nèi)耗性特性的資源是(B.人力資源)4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目的?！边@一概念屬于(A.過程揭示論)5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在(B.觀念上)6、以“任務管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？(A.經(jīng)濟人)7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？(D.霍桑實驗)8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？(A.職工)9、盼望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？(B.過程型激勵理論)10、通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？(B.組織內(nèi)部環(huán)境)11、某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(B.開發(fā)成本)12、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)？(B.預測未來的人力資源需求)13、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容(C．思想)14、“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當作什么？(A．資源)15、任何一個人都不也許是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？(C．對一般管理者)16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(C．以人為中心、理性化團隊管理)17、每個員工都明確公司發(fā)展目的，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)公司目的；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？(B．開放式的悅納表現(xiàn)18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？(A.“經(jīng)濟人”假設)19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？(B．“社會人”假設)20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？(D．產(chǎn)品)21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？D．哺育和發(fā)揮團隊精神)22、明確目的責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運營機制？B．壓力機制23、通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？(D．控制與評價)24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？(A．績效)25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？A．內(nèi)容性激勵理論)26、人力資源管理科學化的基礎是(A工作評價B工作分析)27、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是(A決策表)28、工作分析中方法分析常用的方法是(C問題分析)29、管理人員定員的方法是(C職責定員法)30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法是(C排序法)31、影響招聘的內(nèi)部因素是__A．企事業(yè)組織形象32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是B．公文解決33、甑選程序中不涉及的是B．職位安排34、公司對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做A．崗前培訓35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是B.研討法。36、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？(B．開發(fā)成本)37、推孟專家提出對的計算IQ的公式是(A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100)38、各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的方法？(C．投射測驗)39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B．構成技術)40、檢查測量結果穩(wěn)定性和一致性限度的指標被稱為(A．信度)41、讓秘書起草一份文獻這是一種(A．任務)42、為使分派公正合理，必須對每一職務在公司中的相對價值、奉獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項重要內(nèi)容？(B.職務評價)43、“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？(C．人員的選拔與使用)44、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(A．人力資源的獲得成本)45、通過人員分析，擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？(A．準備階段)46、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段？(B．宣傳與報名階段)47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？(A．平常工作)48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為A單項考評)49、考評對象的基本單位是(A考評要素)50、員工考評指標設計分為(C.6)個階段51、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(B標度劃分)52、相對比較判斷法涉及(A成對比較法)53、基本工資的計量形式有(B．計時工資和計件工資)54、下列特點的公司哪個適宜采用計時工資(C．產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設備的性能)55、下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制（A．同一崗位技能規(guī)定差別大)56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是(C．工齡或技術純熟限度)57、為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A．崗位工資)58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D．結構工資制)59、下列獎金哪些屬于長期獎金(C．員工持股計劃)60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分派(A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動)61、工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B．勞動價值)62、根據(jù)勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？(A．技術等級工資制)63、我國的社會保險制度體系重要涉及_A.養(yǎng)老保險__、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。64、失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：_B.強制性原則_、無償性原則、固定性原則。65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_B.管生產(chǎn)必須管安全_。66、勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過___6個月____。67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由_（1）美國波士頓大學專家帕森斯__提出的。68、人性化設計的特點重要有：界面和諧B．操作簡便C．程序流暢D．一看就懂69、一個好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高__A.管理效能___，保證__B.管理質(zhì)量__，帶動公司管理水平獲得全面提高，把公司人力資源管理對公司的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導致死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度？(工傷保險)71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？(A．自行設計法)三、簡答題1．如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義，應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具有兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實行人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在規(guī)定，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢。2．什么是市場定位法？其操作環(huán)節(jié)是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作環(huán)節(jié)是，一方面從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然后作市場調(diào)查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。3．什么是員工考評？員工考評是考評者對員工及其所干的工作考察評估的總稱。員工考評又稱人事考評。事實上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。4．工作分析的方法可提成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的擬定限度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀測法、寫實法與調(diào)查法等。5.什么是人力資源的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡樸地說，人力資源流動就是指員工離開本來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動涉及水平流動和垂直流動。6．人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程重要涉及以下五個環(huán)節(jié)：預測未來的人力資源供應；預測未來的人力資源需求；供應與需求的平衡；制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達成不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、愛好原則、獨立原則、專長原則、發(fā)展原則等，才干使你順利地達成人生目的。8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總;(3)制定人力資源標準成本;(4)編制人力資源成本報表。9.績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法重要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強制選擇法；（4）關鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。10.醫(yī)療保險制度改革的重要任務是什么？醫(yī)療保險制度改革的重要任務是將本來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、公司和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。11、什么是人本管理？人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，擬定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。四、論述題1．實行人本管理時，如何哺育和發(fā)揮團隊精神？（1）明確合理的經(jīng)營目的。要在目的的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目的，把經(jīng)營目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目的進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的奉獻，把每一部門、每一個人的工作與公司總目的緊密結合在一起。（2）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周邊。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。（3）建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運營的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通重要是通過信息和思想上的交流達成結識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的公司命運共同體。（6）引導全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動，使全體員工不僅奉獻勞動，并且還奉獻智慧，直接為公司發(fā)展出謀劃策。2．人力資源規(guī)劃的作用是什么？在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極性?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供應和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。（1）通過人力資源供應和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目的、任務和規(guī)劃的制定和實行；（2）導致技術和其他工作流程的變革；（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、減少成本、發(fā)明最佳效益；（4）改變勞動力隊伍結構，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結構、知識結構等；（5）輔助其別人力資源政策的制定和實行，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；（6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；（7）適應并貫徹實行國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條等。3．什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？從廣義上看，勞動關系的內(nèi)涵非常寬泛，它涉及一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與公司之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：（1）通過勞動注意爭議委員會進行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等環(huán)節(jié)。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議解決機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的平常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機構，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的環(huán)節(jié)有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院解決勞動爭議。4．何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作涉及的重要內(nèi)容是什么？所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內(nèi)容十分廣泛，重要有：（1）傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識涉及職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格規(guī)定如體力規(guī)定、能力和個性規(guī)定、教育限度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有也許作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。（2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。第三、職業(yè)征詢5、如何評估培訓效果培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的限度。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是否有助于實現(xiàn)公司的目的？下一批受訓者在完畢相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當公司能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才干保證培訓是成功的。

對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估：

第一，反映。即測定受訓者對培訓項目的反映，重要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和見解，涉及培訓項目是否反映了培訓需求，項目所含各項內(nèi)容是否合理和合用等。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價意見。但應當注意，這種意見也許帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是見解而不是事實，局限性以說明培訓的實際效果和效益。可以將這些信息作為改善培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。

第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握限度。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。假如在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，更容易了解培訓的效果。假如受訓者沒有掌握應當掌握的東西，說明培訓是失敗的。假如受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中，培訓仍然不能算成功。

第三，行為。即測定受訓者通過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都也許對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參與培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和時后測試，將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。

第四，成果。即測定培訓對公司經(jīng)營成果具有何種具體而直接的奉獻，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改善、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起等。這可以用記錄方法、成本效益分析法來測量。五、案例分析題1、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周邊的地面上。。。。。。。。。。。(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?答：1．對服務工以表揚為主，適本地給予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完畢車間主任交給的任務。2．對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周邊的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺少主人翁精神。3．對車間主任也要批評。他在解決工作方面主觀臆斷，不夠細心。(2)如何防止類似意見分歧的反復發(fā)生?答：重要是對工作說明書進行修改，使之合理化。(3)你認為該公司在管理上有何需改善之處?答：要根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決2．賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任。。。。。。（1）賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？（2）假如你是賈廠長，你準備如何來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？答案要點：（1）該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實行管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。（2）鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實行，賈廠長應當改變原有的領導方式，在充足與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1。。。。7月退被訴人承擔300元。問題:申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。答案要點：此案爭議的焦點在于：1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇解決；2．梁某的撫養(yǎng)生活補貼費應如何認定。關于焦點一，根據(jù)梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，假如委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才干受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超過國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。二、判斷題（每小題1分，共10分。請在每小題前面的括號內(nèi)對的劃√，錯的劃×)

1、人力資源具有在運用中再生、在運用中增值的特點。√

2、“社會人”的假設來自于恩格爾實驗?！?/p>

3、人力資源管理科學化的基礎是人員招聘。×

4、人力資源與人力資本在性質(zhì)上是同樣的?！?/p>

5、考評要素就是考評標度?！?/p>

6、個人職業(yè)生涯發(fā)展的第二階段是探索階段?！?/p>

7、人力資源管理以人為核心?！?/p>

8、我國《勞動法》和《全國年節(jié)假日及紀念日放假辦法》規(guī)定，中國全體員工全年節(jié)假共天。×

9、人才竟爭不會引起人才流動。×

10、人力資源管理系統(tǒng)是以數(shù)據(jù)為基礎實現(xiàn)的?！了?、論述題（20分）

聯(lián)系實際論述人本管理的機制一、名詞解釋（每小題4分，共20分）

1、人力資源管理：

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目的。

2、人力資源規(guī)劃：

所謂人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的規(guī)定以及為完畢這些任務和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地運用短缺人才。

3、行為科學：

行為科學是運用研究自然科學實驗和觀測方法來研究在一定的物質(zhì)和社會環(huán)境中人的行為的科學。其觀點認是：人的行為實際是人體對外部環(huán)境所作出的反映，是人體心理特性和外部環(huán)境的函數(shù)。即行為=F（人體心理、環(huán)境）。

4、任務分析：

是指對工作任務進行具體研究以擬定工作中需要哪些知識和技能，然后根據(jù)所需知識和技能制定培訓計劃，任務分析重要合用于決定新員工需要哪些培訓。

5、職業(yè)生涯：

職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進步快慢之別。三、問答題（每小題10分，共50分）

1、形成人力資源市場需要具有哪些條件？

人力資源市場就是通過供求雙方互相選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關系。人力資源市場的形成需要具有以下三個條件：

第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動協(xié)議的形式確立勞動關系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調(diào)節(jié)。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以提成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。

2、什么是“社會人”假設？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？

“社會人”又稱“社交人”。它是假設人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周邊其別人的人際關系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。在“社會人”的假設基礎上，梅奧提出了“人際關系理論”，其要點是：

(1）管理人員不應只注意完畢任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。(2）管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應重視人際關系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。

(3）主張集體獎，不主張個人獎。

(4）管理人員應在員工與管理當局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡作用。

(5）實行”參與式”管理，吸引員工在不同限度上