招聘人才注意事項(xiàng)

現(xiàn)代企業(yè)管理方法教學(xué)課程設(shè)計(jì)招聘與配置國家人力資源培訓(xùn)曬工資http://www.7360.cc/wenku1職業(yè)人成功的要素態(tài)度知識技巧總體原則：用人所長、容忍所短、追求業(yè)績、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨；公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。采用；1、效率優(yōu)先原則：(節(jié)約費(fèi)用的原則；依靠證書進(jìn)行篩選；利用內(nèi)部晉升制度)2、雙向選擇原則3、公平公正原則4、確保質(zhì)量原則招聘原則

第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施招聘渠道選擇（3-60）一、選擇招聘渠道的步驟(1)分析單位招聘要求；(2)分析招聘人員特點(diǎn)；(3)確定適合招聘來源，是內(nèi)還是外，是學(xué)校還是社會(huì)；(4)選擇合適招聘方法，是廣告、上門招聘還是中介。二、招聘來源分析與選擇

內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊三、各種招聘渠道的分析與選擇（一）應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道（二）應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來源和渠道（三）使用獵頭公司招聘的技巧（一）招聘渠道挑選步驟；1、分析單位的招聘要求2、分析被招聘人員特點(diǎn)3、確定合適的招聘來源4、選擇適用的招聘方法、5、選擇適應(yīng)的媒體信息發(fā)布、6、收集應(yīng)聘者資料。（二）獵頭公司的工作程序；1、分析客戶需求2、搜尋目標(biāo)候選人3、對目標(biāo)后選人進(jìn)行接觸和測評4、提交候選人的評價(jià)報(bào)告5、跟蹤與替代。三、招聘來源分析與選擇

內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊四、各種招聘渠道的分析與選擇（一）應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道（二）應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來源和

內(nèi)部招聘的方法(1)推薦法：優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，主管推薦更有效，成本比較低；劣勢：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。(2)布告法：優(yōu)點(diǎn)：使全體了解，透明、公平、廣泛性，用于非管理人員招聘，適合普通人員；劣勢：花費(fèi)時(shí)間長，長時(shí)間崗位空缺影響運(yùn)營，盲目變換工作喪失原有工作機(jī)會(huì)。(3)檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。外部招聘的方法(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì))：優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布迅速、宣傳廣泛。(2)借助中介：A．人才交流中心：針對性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對計(jì)算機(jī)、通訊、高級人才的招聘不理想；B．招聘洽談會(huì)：選擇余地大，但高級人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素質(zhì)人才的招聘成功率高。(3)上門招聘法：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室)。(4)熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、效率高，但容易形成小團(tuán)體。(5)網(wǎng)絡(luò)招聘：

校園招聘的注意事項(xiàng)(1)了解就業(yè)政策規(guī)定；(2)單位有思想準(zhǔn)備，應(yīng)備留名額；(3)注意對學(xué)生職業(yè)定位進(jìn)行指導(dǎo)、糾正其認(rèn)識；(4)注意口徑一致，做好回答準(zhǔn)備。

采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)該關(guān)注的問題(1)了解招聘會(huì)的檔次；(2)了解招聘會(huì)面對的對象；(3)了解招聘會(huì)的組織者；(4)注意招聘會(huì)信息宣傳內(nèi)容。

人員選拔的方法與運(yùn)用（一）選拔方法常見的種類和特點(diǎn)

筆試；面試；情景模擬；心理測試；（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法1、經(jīng)營管理能力：情景模擬中的文件筐方法；2、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；3、智力狀況：筆試方法等；4、工作動(dòng)機(jī)：心理測試、情景模擬、面試等；5、心理素質(zhì)：投射測驗(yàn)等；6、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、行為描述法；7、身體素質(zhì)：體檢。初步篩選技巧一、篩選簡歷的方法(1)分析簡歷結(jié)構(gòu)；(2)注意看客觀內(nèi)容；(3)判別是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；(4)審查是否符合邏輯性；(5)對簡歷整體印象。二、篩選申請表的方法(1)判斷應(yīng)聘者態(tài)度，字跡是否清楚；(2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，背景材料可信度；(3)注明可疑之處，在面試時(shí)詢問；(4)堅(jiān)持面廣原則，讓更多人參加面試。三、筆試的方法(1)筆試適應(yīng)內(nèi)容：基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力(一般知識和能力、專業(yè)知識和能力)。(2)筆試優(yōu)缺點(diǎn)：增加招聘的信度與效度，花費(fèi)時(shí)間少，效率高，心理壓力小，比較客觀；不能全面考察應(yīng)聘者態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力，需要采用其他方法進(jìn)行補(bǔ)充。四、提高筆試效率應(yīng)注意的問題(1)命題是否適當(dāng)：既能考核文化程度，又能體現(xiàn)應(yīng)聘職位的工作特點(diǎn)和特殊要求。(2)確定評閱計(jì)分規(guī)則，分值要合理。(3)閱卷及成績復(fù)核，客觀、公平、不徇私情。面試的組織與實(shí)施面試的基本程序（一）面試前的準(zhǔn)備階段;了解應(yīng)聘者的資料（確定面試的目的、選擇面試考官、設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等）（二）面試開始階段；消除應(yīng)聘者的緊張情緒，從預(yù)料的問題開始發(fā)問，創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于客觀的了解。（三）正式面試階段；根據(jù)簡歷或申請表發(fā)現(xiàn)的問題，先易后難提出，并做好記錄。（四）結(jié)束面試階段；詢問應(yīng)聘者是否有補(bǔ)充、修正的問題、有分歧的問題不必急于下結(jié)論，可安排第二次面試，整理好面試記錄。（五）面試評價(jià)階段；面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘者進(jìn)行評估。

1、評語式評估；是對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價(jià)，能放映出每一個(gè)應(yīng)聘者的特征。2、評分式評估;是對每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較,擬補(bǔ)了評語式評估不能橫向比較的缺點(diǎn)。面試的環(huán)境布置（3-72）1、物理環(huán)境2、位置安排3、顏色面試的方法（3-73）1、初步面試與診斷面試（從面試所達(dá)到的效果來看）2、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試的類型（2-100）1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，分為結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試；2、根據(jù)面試實(shí)施的方法，分為單獨(dú)面試和小組面試；3、根據(jù)面試的進(jìn)程分為一次性面試和分階段面試；4、根據(jù)面試的題目分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。面試技巧

（一）面試問題設(shè)計(jì)技巧（3-74）根據(jù)工作說明書和應(yīng)聘者個(gè)人的資料，準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位要求的問題。

二、面試的提問技巧（3-75）(1)開放式(無限式、有限式)：在面試開始時(shí)運(yùn)用，消除心理壓力；(2)封閉式：比開放式深入、直接；(3)清單式(條目式、條款式)：獲取應(yīng)聘者選擇可能性和決策方面能力；

(4)假設(shè)式：探求應(yīng)聘者態(tài)度或觀點(diǎn)；(5)重復(fù)式：檢驗(yàn)獲得信息準(zhǔn)確性；(6)確認(rèn)式：鼓勵(lì)與面試官交流、表示關(guān)心；(7)舉例式(描述提問)：是面試的核心技巧。

三、面試應(yīng)注意的事項(xiàng)（3-76）(1)避免提出引導(dǎo)性問題，以免讓其了解你的傾向；(2)有意提問一些矛盾問題；(3)了解應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)；(4)所提問題要直截了當(dāng)，不要輕易打斷話；(5)要觀察非語言行為。

其他選拔方法（3-77）一、情境模擬測試法特點(diǎn)(1)適合服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員；(2)目的：主要是測試能力；(3)主要形式：語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試；(4)優(yōu)點(diǎn)：從多角度全面觀察、分析、判斷、評價(jià)應(yīng)聘者；測試重點(diǎn)為工作能力，可節(jié)省大量培訓(xùn)上崗費(fèi)用。缺點(diǎn)：組織較為復(fù)雜且費(fèi)時(shí)費(fèi)財(cái)。

二、情境模擬測試的兩種常用方法(1)公文處理模擬法(公文筐測試)(發(fā)公文、介紹背景要求處理、處理結(jié)果測評)，是考察技能的有效方法。(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，考察綜合能力。

三、心理測試的方法(對智力水平、個(gè)性方面測量。對能力特征、發(fā)展?jié)摿υu定)(1)能力測試(什么樣職業(yè)適合某人)：普通能力傾向測試(思維、記憶、語言等)；特殊職業(yè)能力測試；心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試(心理運(yùn)動(dòng)能力：反應(yīng)時(shí)間；四肢協(xié)調(diào)；身體能力：爆發(fā)力平衡性)。(2)人格測試：對重要工作崗位需進(jìn)行人格測試。(3)興趣測試(現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型)。

員工錄用相關(guān)事宜（3-81）一、錄用的策略(1)多重淘汰式：每次淘汰若干低分者，最后按面試或測驗(yàn)實(shí)際分?jǐn)?shù)錄用。(2)補(bǔ)償式：利用權(quán)重比例錄用人選。(3)結(jié)合式：有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)摹?/p>

二、錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)(以工作描述與工作說明書為依據(jù)制定標(biāo)準(zhǔn))(1)以人為標(biāo)準(zhǔn)；(2)以職位為標(biāo)準(zhǔn)；(3)雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。三、錄用決策應(yīng)注意的事項(xiàng)(1)全面衡量方法；(2)盡量減少作出錄用決策的人員，選擇直接負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人作為考官；(3)不能求全責(zé)備。

招聘活動(dòng)的評估一、成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。(1)招聘成本招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本和間接費(fèi)用。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低。(2)成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析?？偝杀拘в?錄用人數(shù)／招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用效用／錄用期間的費(fèi)用(3)招聘收益一成本比。它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。越高，說明招聘工作越有效。招聘收益一成本比=所有新員工對組織創(chuàng)造的總價(jià)值／招聘總成本

二、數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量評估：分析數(shù)量上滿足或不滿足需要的原因，找出招聘環(huán)節(jié)的薄弱之處，并改進(jìn)；同時(shí)為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。質(zhì)量評估：對員工的工作績效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評估，有利于招聘方法的改進(jìn)，為員工培訓(xùn)、績效評估提供依據(jù)。(1)錄用比一錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100％數(shù)字越小，說明錄用者的素質(zhì)可能越高。(2)招聘完成比一錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100％招聘完成比大于等于100％，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。(3)應(yīng)聘比一應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100％應(yīng)聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

三、信度與效度評估(1)信度評估：指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煞譃榉€(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。(2)效度評估：指有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度，效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。招聘應(yīng)變方案（一）招聘備選方案的提出；填補(bǔ)空缺崗位，（調(diào)配、加班、轉(zhuǎn)包、兼職、租賃、工作從新設(shè)計(jì)等）（二）當(dāng)招聘需求為正值時(shí)；供給小于需求（外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)等）（三）當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)；大于需求，又不能互換（招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員等）人力資源的有效配置（3-85）人員配置的主要原理（3，86）1、要素有用原理；為任何人員找到和創(chuàng)造其(人盡其才)發(fā)揮作用的條件。2、能位對應(yīng)原理；使個(gè)人能力與崗位水平相(才適其位)適應(yīng)。3、互補(bǔ)增值原理；使一組人具有共同理想、(以長補(bǔ)短、互補(bǔ)合力）事業(yè)追求、最重要的是“增值”。4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；人與崗位適應(yīng)程度、調(diào)整（適應(yīng)在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)）其以達(dá)到人適其位。5、彈性冗余原理；使體力、腦力勞動(dòng)適度。（適度目標(biāo)、時(shí)間、身心）企業(yè)勞動(dòng)分工（3-88）一、企業(yè)勞動(dòng)分工的層次：一般分工、特殊分工、個(gè)別分工二、企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。三、企業(yè)勞動(dòng)分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同工藝階段和工種分開；把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助工作分開；被技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作一、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作。二、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)協(xié)作實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)組織形式（1）作業(yè)組（2）生產(chǎn)班組（3）工段、車間、廠部工作地的組織

工作地的組織：要求在合理分工協(xié)作的基礎(chǔ)上，使工作地范圍內(nèi)的勞動(dòng)者、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對象的關(guān)系做到最優(yōu)結(jié)合?；疽螅海?）最便于工人操作，節(jié)省工作時(shí)間，提高工作效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量；（2）保證最充分利用工作地的裝備，盡可能節(jié)省生產(chǎn)地面積；（3）改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，保證工人安全與健康。工作地組織的基本內(nèi)容

工作地組織的三方面工作：（1）合理地裝備和布置工作地

（2）保持工作地正常秩序和良好環(huán)境

（3）組織好工作地的供應(yīng)服務(wù)工作。

員工配置的基本方法一、以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置二、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置三、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置ABCDEFGHIJ2.02.52.01.023.53.02.03.52.02.50.534.02.03.53.03.01.01.543.02.02.03.52.00.50.51.02.02.00.5應(yīng)聘者崗位以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置ABCDEFGHIJ2.02.52.01.023.53.02.03.52.02.50.534.02.03.53.03.01.01.543.02.02.03.52.00.50.51.02.02.00.5應(yīng)聘者崗位以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置ABCDEFGHIJ2.02.52.01.023.53.02.03.52.02.50.534.02.03.53.03.01.01.543.02.02.03.52.00.50.51.02.02.00.5應(yīng)聘者崗位以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

員工任務(wù)的指派方法（3-95）匈牙利法介紹1、應(yīng)用匈牙利法的兩個(gè)約束條件：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；求解的是最小化問題2、匈牙利法的推廣應(yīng)用（3-98）加強(qiáng)現(xiàn)場