2023年電大組織行為學形考任務

客觀題

共35題（滿分70分)一、判斷題（共35題,每題2分）HYＰERＬINK＂jaｖascｒipt：%20void(0);"第1題.

美國著名社會學家帕森斯認為，組織的分類應按人員的順從限度進行。

對

錯HYPERＬIＮK"javascript:%20vｏid（0);＂第2題.

美國社會學家艾桑尼是根據組織人員的順從限度標志對組織進行分類。

對

錯HYPERＬＩNＫ"ｊaｖascript：%20voiｄ(0);＂第３題．

美國社會學家布勞以組織內部人員受惠限度作為組織分類標準。

對

錯HYPＥRLINK"jａvaｓcripｔ:％２0voiｄ(0);"第4題.

實現管理的目的,就要實行合乎人情味的管理,建立以人為中心的而不是以工作任務為中心的管理制度。

對

錯HYPERLIＮK"jaｖａsｃripｔ：%20ｖｏiｄ(0);"第5題.

組織行為學是管理學科的新發(fā)展。

對

錯HYＰERLＩNK"jａvasｃript:%20ｖoiｄ（0）;＂第6題.

組織行為學研究的調查法涉及談話法、電話調查法、問卷調查法。

對

錯HYPＥＲLIＮK"javascｒipt:%20ｖoｉd(０）;"第7題．

堅持收集資料的客觀性是任何科學研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。

對

錯HYPEＲLINK"jaｖaｓｃript:%20voiｄ(0);"第8題．

工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室,學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式組織。

對

錯HYPＥRＬINＫ"javascｒipt：%2０ｖｏid（0）；＂第9題.

霍桑實驗成為行為科學發(fā)展的里程碑。

對

錯HYＰERLINK"javascript:%20void（0);"第10題.

“人上一百，種種色色”,說明個體行為存在一定的差異性。

對

錯HYPERＬINＫ"jａvascript：%20ｖoiｄ（0);＂第1１題．

經濟因素屬于影響人的行為因素中的客觀外在環(huán)境因素。

對

錯ＨYPERLINK"jaｖaｓcript:%２0ｖｏiｄ(0);＂第12題.

麥格雷戈提出了Ｘ理論。

對

錯HYPEＲLＩＮＫ"javaｓcｒiｐt：%20vｏid(0);"第1３題．

霍桑實驗是屈斯特對煤礦工人所做的調查與分析。

對

錯HYＰＥRLINK"ｊavasｃｒｉpｔ:％2０voｉd(0);"第14題．

教師應當為人師表，屬于社會知覺中的角色知覺。

對

錯HYPEＲLIＮＫ"jaｖasｃｒipt:%20ｖoid(0）;"第15題.

人貴有自知之明,屬于社會知覺中的對人知覺。

對

錯HYPERLINK＂jaｖａｓcript：%２０voｉd（０）；"第16題.

以偏概全屬于錯覺現象中的暈輪效應。

對

錯ＨYPEＲLＩＮＫ"javaｓcriｐt:%２０void(0）;＂第17題．

先入為主屬于錯覺現象中的知覺防御。

對

錯ＨYＰＥRLINK"ｊavascript:%20vｏｉｄ(０）;"第18題.

刻舟求劍屬于錯覺現象中的首因效應。

對

錯ＨYＰERＬINK"jaｖaｓｃript:%2０void(0);"第19題.

善于自我知覺的管理者習慣采用“自我實現”管理方式。

對

錯HＹPＥRLINK"javaｓcrｉｐt:%2０void(０)；"第２０題．

習慣采用“應變”管理方式的管理者,一般善于角色知覺。

對

錯HYＰERLINK"javaｓｃrｉｐt：％2０voｉd（0);"第２1題.

假如管理者善于進行角色知覺,他們也許傾向于實行責任制的管理方式。

對

錯HYPＥRLINK"ｊａvascｒipt:%２0ｖoid(0);"第２2題.

假如管理者善于人際知覺，他就能自覺采用“人群關系”的管理方式。

對

錯ＨYPEＲLIＮK"javaｓcript:%20ｖoiｄ(0)；"第23題．

“有其父,必有其子”，說明遺傳是影響個性形成的重要因素。

對

錯HYPERLＩＮK"jａvａscript:％20vｏid(0)；＂第24題.

“孟母三遷”,說明家庭是影響個性形成的重要因素。

對

錯ＨYＰEＲＬＩNK＂javascrｉpt:%20ｖｏiｄ(0);"第2５題.

關于經濟人、社會人、自我實現的人的假設是有片面性和局限性的，而復雜人的假設是有一定道理的。

對

錯HYPＥＲLＩNK"javascrｉpｔ:％2０voiｄ(0);"第２6題．

感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映。

對

錯HYＰERLINK"jａvaｓcripｔ:%２0void(0);"第27題.

性格是個性心理特性的核心部分，氣質是心理過程的動力特性，能力則是完畢某種活動所必備的心理素質特性。

對

錯ＨYＰERＬＩNK"ｊａvaｓｃript:％２0void(0);"第28題.

血液占優(yōu)勢的屬于粘液質氣質。

對

錯ＨYPERLINK"javascrｉpt:%２0voiｄ(0）;"第29題．

黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質氣質。

對

錯HＹＰＥＲＬINＫ"ｊavascript:%20void(０）；"第30題．

在主客觀條件的影響下,氣質特性會緩慢地發(fā)生某些變化。

對

錯HYPERLINK＂javａｓcｒipｔ:%20void(０);＂第31題.

麥格雷戈的“X理論”與薛恩提出的復雜人性的假設相近。

對

錯HYPERLINK＂jaｖaｓcｒipt:%20ｖoid(0);＂第32題.

自我實現人性假設認為沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的管理方法。

對

錯第33題．

工作參與表現出的是一個人對自己的工作喜歡或不喜歡的感情和情緒,它一般是指一個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。

對

錯第3４題.

麥格雷戈的Ｙ理論認為人天生就是懶惰的、厭惡工作、逃避責任。

對

錯第３５題.

梅約通過著名的霍桑實驗證實了只有把人當作“經濟人”看待，才干發(fā)明出高效率。

對

錯主觀題

共６題（滿分30分）二、簡答題（共6題,每題5分）HYＰERＬINK"ｊavascｒipｔ:％２0;"第36題.

組織行為學的性質與特點?答：組織行為學的性質、特點是:(1)邊沿性、綜合性；(2)兩重性;(3)實用性。HＹPEＲLINK"javaｓcriｐt:%20;"第37題.

研究和應用組織行為學的意義是什么？答：一,有助于加強以人為中心的管理，充足調動人的積極性、積極性和發(fā)明性。二、有助于知人善任,合理地使用人才。三、有助于改善人際關系，增強群體的凝聚力和向心力，促進社會的和諧發(fā)展。四、有助于提高領導水平,改善領導者和被領導者的關系。五、有助于組織變革和組織發(fā)展。ＨＹPＥRLＩNＫ＂ｊavascrｉpｔ:%２0；"第38題．

組織行為學的科學研究方法應遵循的原則是什么？答：一、有助于加強以人為中心的管理,充足調動人的積極性、積極性和發(fā)明性。二、有助于知人善任，合理地使用人才。三、有助于改善人際關系，增強群體的凝聚力和向心力,促進社會和諧發(fā)展。四、有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系。五、有助于組織變革和組織發(fā)展。ＨYPERＬINK"jaｖasｃriｐｔ:%20；＂第39題.

個體行為也帶有普遍特性,這些特性表現在哪些方面?答：個體行為也帶有普通特性,這些特性表現在：行為的自發(fā)性、行為的因果性、行為的積極性、行為的持久性、行為的可變性。ＨYPERLIＮＫ＂jａvascｒｉpt:%20;"第40題．

影響個體行為的個人主觀內在因素是什么?答:影響人的行為的個人主觀內在因素涉及：生理因素、心理因素、文化因素、經濟因素。其中生理因素涉及:遺傳因素、體質狀況、生理需要、生物節(jié)律規(guī)律。心理因素涉及：心理活動:感覺、知覺、思維、結識，個性傾向性心理特性:價值觀、抱負、信念、態(tài)度。個性非情向心理特性：氣質、性格、能力。文化因素：個人所接受的文化教育、專業(yè)技術、置業(yè)道德觀念、禮儀等。經濟因素:個人所處的經濟地位。第４１題．

.何謂人本管理模式？答:“以人為本’的管理方式即人本管理模式，泛指在管理的一切活動中，

始終把人放在中心位置,在手段上,

著眼于最充足地調動所有員工的工作積極性和人力資源的優(yōu)化配置;在目的上,追求人的全面發(fā)展以及由此而來的組織效益的最大化。一、判斷題（共35題,每題2分)ＨYPＥRLＩNK"ｊavascript:%２0void(０);＂第１題．

雙因素理論最重要的奉獻,在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對員工的價值和激勵作用。

對

錯HYPＥRLINＫ"javascript：%20ｖｏiｄ(0);"第２題.

ＥＲG理論不僅結識到滿足—上升的現象，更揭示了挫折—倒退的現象。

對

錯ＨYＰＥＲＬINK"jａvasｃｒｉpt:%2０void(0);＂第３題.

成就需要強的人對組織是十分有害的。

對

錯HYＰERLINK"javascｒipt：%２0voｉd(0);"第４題.

動機激發(fā)力量的大小等于該目的對人的效價與人對能達成該目的的主觀估計的乘積。

對

錯HYＰＥRLＩＮK"javasｃｒipt:%2０void(０);"第5題．

當員工做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量,并且關心自己所得報酬的相對量。

對

錯ＨYＰERLＩNK"javａｓcripｔ:％2０void(０);"第6題.

行為改造型激勵理論涉及強化理論、歸因理論和挫折理論。

對

錯HYPERLINK＂ｊａvascript：%２0void(０）；"第7題.

處罰對于影響行為來說是最省力和有效的工具。

對

錯ＨYＰERＬINK"ｊavascript:%20vｏid（0);"第8題.

歸因理論的特點，在于強調一個人的知覺與其行為之間的關系。

對

錯HYＰERLINK"jaｖａsｃｒipt：%20vｏｉｄ（0);"第9題.

強化理論最早可以追溯到2０世紀初奧地利心理學家弗洛伊德創(chuàng)建的精神分析學說。

對

錯HYPＥRＬIＮK"ｊavascｒｉpt:％２0void(０）;＂第10題.

受挫的大小與個體的動機密切相關。

對

錯HYＰＥRLINＫ"javａscript:%２0voiｄ(０)；"第11題．

激勵的最終目的是通過最大限度地發(fā)揮員工的能動性來實現組織目的。

對

錯HYＰERＬINK"jａvascriｐt:%2０voｉd(0);＂第12題.

工作激勵的關鍵就是使工作豐富化。

對

錯第13題.

制定目的是組織發(fā)展和管理自身的需要，與員工無關。

對

錯ＨYPEＲLINK"javａscrｉpｔ:%20voｉd(0);"第14題.

激勵的實質就是通過目的導向,使人們出現有助于組織目的的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。

對

錯HYＰERLＩNK"jａｖascｒｉpt:%20voiｄ(0）;"第15題.

美國的羅伯特?豪斯和迪爾專家提出的綜合激勵模式對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性,必須從內激勵入手。

對

錯HＹPERLINＫ＂jａｖaｓcript:%２０voｉd(0);"第16題.

根據馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。

對

錯ＨYPERLINK"jaｖascript：%2０voiｄ（0);"第1７題.

處罰是指通過不提供個人所盼望的結果來減弱某人的行為。

對

錯HYPEＲLIＮＫ"ｊａvａscｒiｐｔ:%２0void(0);"第１8題.

根據波特—勞勒模型，激勵的限度取決于效價和盼望值的吸引力。

對

錯HYＰERLINＫ＂javａscriｐt:％20void(0）;"第１９題.

保健因素同工作內容有關,激勵因素與工作環(huán)境有關。

對

錯ＨＹPERLINK＂ｊａｖasｃript:%20void(０);"第20題.

某人患有先天性心臟病,不宜參與劇烈運動項目,但他卻想成為一名長跑運動員,想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于個人過于狂妄，目的太高。

對

錯ＨYPERＬINK"javascriｐｔ:%２0void(０);＂第21題.

臨時檢查衛(wèi)生、學生抽查考試,都屬于固定間隔的強化方式。

對

錯HYPＥＲＬＩNK"jaｖaｓcｒipt:%2０void(0)；＂第2２題.

當某種行為出現后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現的也許性或消除該行為，這種強化方式是處罰。

對

錯HYPERＬIＮK＂ｊavascrｉpｔ:%２0vｏid（0)；"第２3題.

根據盼望激勵理論,增長職工的工資就能提高他們的工作積極性。

對

錯ＨＹPERLINK"javaｓcｒiｐt:%20ｖoid(0);"第24題.

麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人,所以,無論是公司還是國家都要注意發(fā)現、培訓有成就需要的人。

對

錯HYPERLINＫ"ｊａvasｃｒiｐt:%20ｖoid(0)；＂第25題.

根據赫茲伯格的理論，公司的人際關系屬于激勵因素。

對

錯HYPERLＩNK"javascrｉpｔ:%２０voｉd（０）;＂第26題．

需要引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種動機。

對

錯HYＰＥＲLＩＮK"jａｖasｃriｐt:％20voｉd(0);"第27題.

行為的基本心理過程就是一個激勵過程。

對

錯HYPERＬIＮK＂jaｖascriｐt:%２0void(0);"第２８題.

職務外滿足是指通過工作過程自身來使員工的需要得到滿足。

對

錯ＨYＰERLＩＮK"jａvasｃrｉｐt：%20ｖoiｄ(0);"第29題.

群體行為是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點。

對

錯ＨYＰERLＩＮK＂javａscriｐt：%2０void（0);"第30題.

內聚力是成員被群體吸引并樂意留在群體內的限度,指的是群體成員彼此之間的“粘合力”。

對

錯ＨＹPERLIＮK"ｊaｖａscript:%20ｖoid（０);"第3１題.

群體規(guī)模越大,工作績效越高。

對

錯ＨYPERLINK"jａvaｓcript：％2０vｏiｄ(０);＂第32題.

假如作業(yè)比較復雜,并且人們還沒有掌握完畢作業(yè)的純熟技巧，當有別人在場觀測時則往往發(fā)生社會克制作用。

對

錯HYPERＬIＮK"javascript：%2０vｏid(0）;"第3３題.

任務角色涉及建議者、信息加工者、總結者、評價者。

對

錯ＨYＰERＬINK"ｊavaｓcript:%20voiｄ（０)；＂第３４題.

維護角色涉及鼓勵者、協(xié)調者、折衷者、阻礙者。

對

錯ＨＹPＥRＬINK"ｊaｖａsｃrｉｐｔ：%20ｖoid(0）;＂第35題.

人際關系確立的條件有：產生合力、人際接觸、人際的需要。

對

錯主觀題

共6題（滿分３０分)二、簡答題（共６題，每題5分)ＨYＰERLINＫ"javaｓcriｐt：%20;＂第36題．

．管理者應如何激勵員工減輕挫折感,對的解決挫折？答：樹立對的的挫折觀。改變環(huán)境或目的。開展心理征詢。運用精神發(fā)泄法。HYＰERLＩNK"ｊavaｓcript:％20；"第37題.

激勵的最終目的是什么？答：激勵的最終目的是通過最大限度地發(fā)揮員工的能動性來實現組織目的。HYPEＲLINK"ｊavascrｉpt:%20;＂第38題.

有效激勵應遵循的原則是什么？答：1）按需激勵原則；2）組織目的與個人目的相結合原則；3)獎懲相結合原則；4）物質激勵與精神激勵相結合原則;5)內在激勵與外在激勵相結合原則;6）嚴格管理與思想工作相結合原則。HＹＰＥRLINＫ"javascripｔ:%20；"第3９題.

激勵的手段與方法涉及哪七項?答:目的激勵,工作激勵,持股激勵,楷模激勵,榮譽激勵，組織文化激勵

,危機激勵HYPEＲＬIＮK"javaｓcript:％2０;"第40題.

．群體的含義?答：群體是兩人或兩人以上的集合體,他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、思想上互相影響,并且有著共同的奮斗目的。ＨYPERLINK"ｊavascriｐｔ：%２0；"第41題.

什么條件下，同質結構的群體也許達成最高的工作效率？答:同質結構的群體在以下條件下也許達成最高的工作效率:第一,工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，例如會計小組編制職工工資表的工作；第二,當完畢一項工作需要大家密切配合時，同質群體較為有效；第三，假如一個工作群體成員從事連鎖性的工作，例如流水線上的操作工人,則同質群體較好?？陀^題

共35題（滿分7０分)一、判斷題(共35題，每題2分）HYPERLINK＂javaｓcripｔ:%20voiｄ(０);"第1題．

組織政治行為指組織中的個體或群體為了自身的利益，采用合法或不合法的手段來獲取資源,爭奪權力的活動。

對

錯HＹPERＬＩNK"ｊavａsｃript:%20ｖoｉd(０)；＂第2題.

領導活動古今中外都有相同的地方,但是領導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展,對領導者的素質也會提出新的規(guī)定。

對

錯ＨＹPERLＩＮK"javascrｉpt:%20void(0);"第3題.

領導能力是性格和智慧的綜合體現。

對

錯HYPＥRLINK"javascripｔ：％20voｉd(0）;"第4題．

領導連續(xù)流理論認為,很難判斷哪種領導方式是對的的,那種方式是錯誤的，領導應根據具體情況，考慮各種因素選擇某種領導行為。

對

錯HＹPERＬINK"jａｖａscriｐｔ:%20ｖoid(0);"第5題.

在緊急的情況下,民主的領導方式最有效。

對

錯ＨYPERLINＫ"ｊaｖascript:%２０ｖoｉd（0);＂第6題.

弗魯姆和耶頓認為,合理的原則就是假如決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要,那么最佳采用第二種專制的領導方式。

對

錯HYPＥRLINK＂jaｖasｃript：%2０void(０）；"第7題.

菲德勒在研究中發(fā)現:關心任務的領導者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領導者。

對

錯HYＰERLＩNＫ"javaｓcript：%20ｖoid(0);"第8題.

四分圖理論認為，哪種行為效果好結論是不愿定的。例如有人認為在生產部門中,效率與“組織”之間的關系成反比，而與“關心人”的關系成正比；而在非生產部門中情況恰恰相反。

對

錯HYPERLＩNＫ＂jａvascript：%20voｉd(0）;"第9題．

相對于個體決策,集體決策的效率較低。

對

錯HＹPEＲLIＮＫ＂ｊａvasｃｒipt:%20void(0);＂第１0題.

領導藝術是建立在一定知識、經驗基礎上的非規(guī)范化,有發(fā)明性的領導技能。

對

錯HYＰEＲLINＫ"javａｓcriｐt:%20void(０);"第1１題.

一個組織績效的高低，與個體行為有很大關系。

對

錯HYＰＥRLIＮK＂jaｖascript:%20ｖｏid(0);＂第１2題.

領導是一種影響過程，即領導者和被領導者的個人作用與特定環(huán)境的互相作用的動態(tài)過程。

對

錯HYPEＲLＩNK"jaｖaｓｃripｔ:%20voｉｄ(0)；"第１3題.

為員工提供一種希望是領導的職位責任之一。

對

錯ＨYＰEＲLＩＮK"jａｖascｒｉpt:％2０void(0);"第14題．

創(chuàng)建領導文化,培養(yǎng)新一代領導者,是領導非職位責任之一。

對

錯HＹPＥRLＩＮK"jａvascｒipt:%２０void(０);"第15題．

處罰權、獎賞權、合法權、模范權、專長權都屬于職位權力。

對

錯HＹPERLＩＮK"ｊavascriｐｔ:%20void（0)；"第16題.

組織中的政治行為是十分有害的,但又普遍存在且不可避免。

對

錯HYPERLIＮＫ＂jａｖａscript:%２０void（０)；"第17題.

有效的管理者總是能接受組織的政治本質。

對

錯HYPEＲLINK"jaｖａscｒｉpt:％20void（０);＂第1８題.

現代特性理論認為領導者所具有的特性是由遺傳決定的。

對

錯ＨYPＥＲＬINK"jaｖascript:％2０ｖoiｄ(0)；"第１9題.

具有較高的社會經濟地位的人有著取得領導地位的優(yōu)越條件。

對

錯HYPＥRLINK"jａｖａscｒipｔ:%20void(0）;＂第２0題.

根據勒溫的實驗,專制的領導方式工作效率最低。

對

錯ＨYPEＲＬＩNK"jaｖａscrｉpｔ:％２0ｖｏiｄ(0);"第２1題.

阿吉里斯認為,領導方式不好會影響人的成熟。

對

錯HYＰＥRＬIＮK"javascrｉｐt:%2０vｏiｄ(0）;"第22題.

集體能比個人作出更好的決策。

對

錯HYPEＲLINK"ｊａvasｃript:%20ｖｏid（0)；"第23題．

權威引起被領導者的只限于外部行為上的機械的服從,往往不能從主線上改變其態(tài)度。

對

錯HYPERＬＩNK"javａscrｉpt:％20voiｄ(0）;"第24題.

縱觀各種權力，結合學校實際,模范權是最基本的,而合法權是學校領導者，乃至教師最有價值的權力。

對

錯HYＰERＬＩNＫ"jａvascriｐt:%20ｖoid(0）;"第25題．

官僚模型是一種合理而不合法地行使職權的組織結構。

對

錯HYＰＥRLIＮＫ"ｊavascｒipt：％２0ｖoid（0）;"第26題.

管理幅度是指一個上級管理者直接管理下級的人數。

對

錯HYＰERLIＮK"javasｃrｉpt:%20ｖoid(0)；"第27題.

組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完畢工作任務。

對

錯HＹＰＥＲLＩNK"javascｒipt:%20void（0);＂第28題.

組織結構形式中，團隊結構最合用于組織部門間的橫向協(xié)作和攻關項目。

對

錯HYPＥRLINK"javascriｐt：%20voｉd(0);"第29題.

工作設計是指為了有效地達成組織目的,而采用與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。

對

錯HYＰERLINK"ｊavasｃript:%20vｏiｄ(0）；"第30題.

研究成果表白,壓力與工作規(guī)定高低成正比,與控制能力成反比。

對

錯HYPＥRLIＮK＂ｊavascrｉｐt:％２0void(0);"第３1題．

組織結構的調整與完善，是現代組織變革的內在動因之一。

對

錯HＹPEＲＬINK"javaｓｃriｐt：％20void(0);"第３2題．

勒溫的凍結強化方式有連續(xù)強化方式和斷續(xù)強化方式兩種。

對

錯HYPERLIＮK＂jａｖａｓcripｔ：%20void(0）;"第３3題.

組織發(fā)展的目的就是構建和諧組織。

對

錯HYPEＲLINＫ"jａvas