2023年電大管理學(xué)基礎(chǔ)答案網(wǎng)上作業(yè)

管理學(xué)基礎(chǔ)第１題：為了保證組織目的得以實(shí)現(xiàn)，就需要有控制職能?？v向看,各個(gè)管理層次都要重視控制職能,（)。第2題:約法爾是管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人，他認(rèn)為管理的職能有五個(gè),即(）,這五種職能構(gòu)成了一個(gè)完整的管理過程。第３題:公司流程再造的目的是增強(qiáng)公司競爭力,從(）上保證公司能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。第4題：公司管理層次的差異決定了目的體系的垂直高度。這樣，公司目的就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目的的()。層次性第5題：()以后,在我國一些公司,目的管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐中與計(jì)劃管理、民主管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點(diǎn)的目的管理制度。70年代第6題:按預(yù)測時(shí)間范圍長短不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測三種。一般地,預(yù)測時(shí)間范圍越短，預(yù)測質(zhì)量越高；反之，預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性越低。因此,在進(jìn)行產(chǎn)品價(jià)格決策時(shí),需要做的是（)。第7題:用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測與決策,對專家人數(shù)的擬定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定。人數(shù)太少會限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性;人數(shù)太多則難以組織。一般以()人為宜。第8題:授權(quán)時(shí)應(yīng)依被授權(quán)者的才干和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的()原則。第9題:有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即(）。第10題：美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20—30％;而受到激勵(lì)的職工，其能力可發(fā)揮至()。第11題:一個(gè)管理人員的職能是“計(jì)劃、安排和實(shí)行各種不同的生產(chǎn)過程”，這是（)中的觀點(diǎn)。第12題:決定一個(gè)組織經(jīng)濟(jì)效益大小和資源效率高低的首要條件是(）,其手段都是管理。第1３題:梅奧等人通過霍桑實(shí)驗(yàn)得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，并且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)建了（)。層次性第1５題:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)是(）。第1６題：（)提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了互相調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個(gè)階段。第1７題：美國通用汽車公司,在１9２023的危機(jī)中,發(fā)明并最早采用()組織結(jié)構(gòu)。M型第18題:下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法?（）第1９題：領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大體經(jīng)歷了三個(gè)階段,()側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特性。第20題：現(xiàn)代公司管理學(xué)認(rèn)為，公司管理的重點(diǎn)在經(jīng)營,而經(jīng)營的核心是計(jì)劃。錯(cuò)誤第2１題:“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于,“正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)。錯(cuò)誤第22題:彼得·圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉技能,認(rèn)為不同的人，對同一事物的見解不同,是由于他們的智慧不同。錯(cuò)誤第２3題:麥格雷戈在德魯克目的管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評價(jià)方法,提出由下屬人員承擔(dān)為公司設(shè)立短期目的的責(zé)任,并同其上司一起檢查這些目的的責(zé)任。錯(cuò)誤第２4題:對公司銷售收入及其變化趨勢的預(yù)測就是銷售預(yù)測。 錯(cuò)誤第25題:按照預(yù)測時(shí)間的不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測。一般情況下，預(yù)測時(shí)間范圍的長短與預(yù)測質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。錯(cuò)誤第２6題:各級職務(wù)和崗位應(yīng)當(dāng)按等級來組織，每個(gè)下級應(yīng)當(dāng)接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的抱負(fù)組織模式的基本特性之一——職權(quán)等級。對的第２7題:管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著互相制約的關(guān)系。也就是說,當(dāng)組織規(guī)模一定期,管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。錯(cuò)誤第28題:權(quán)變理論亦稱隨機(jī)制宜理論,強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式,領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。對的第2９題:對于規(guī)模較小或者必須時(shí)刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。錯(cuò)誤第３0題:公司文化是指一定歷史條件下,公司在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所發(fā)明的具有本公司特色的精神財(cái)富及其物質(zhì)形態(tài)。錯(cuò)誤31題:人員配備是組織根據(jù)目的和任務(wù)對的選擇、合理使用、科學(xué)考評和培訓(xùn)16人員,以合適的人員去完畢組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù),從而保證整個(gè)組織目的和各項(xiàng)任務(wù)完畢的職能活動(dòng)。錯(cuò)誤第32題：激勵(lì)是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目的的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭取的條件:欲望、需要、希望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對人的激勵(lì)。錯(cuò)誤第33題：分層控制是指將管理組織分為不同的層級，各個(gè)層次在服從整體目的的基礎(chǔ)上,相對獨(dú)立地開展控制活動(dòng)。?錯(cuò)誤第３4題:用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測與決策,對專家人數(shù)的擬定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定。人數(shù)太少會限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性;人數(shù)太多則難以組織。一般以（）人為宜。5－１0第35題:德國社會學(xué)家馬克思?韋伯在本世紀(jì)初期提出了抱負(fù)的組織模式,即：所謂的“抱負(fù)行政組織”。韋伯重要依據(jù)(）來描述他的抱負(fù)的組織模式。第36題:從公司組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出:組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是（）。第37題：責(zé)任、權(quán)力、利益三者之間不可分割,必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的(）原則。第38題:管理幅度是指一個(gè)主管可以直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以(）較為合適-4--8人第３9題:授權(quán)時(shí)應(yīng)依被授權(quán)者的才干和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的（）原則。第40題:管理者授權(quán)時(shí)，必須向被授權(quán)人明確所授事項(xiàng)的任務(wù)目的及權(quán)責(zé)范圍,亦即授權(quán)的（）原則。明確責(zé)任第41題:為了充足運(yùn)用用管理者的專業(yè)知識和技能，有助于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，經(jīng)常采用()部門的方法。第42題：以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn),以職位對人員的實(shí)際規(guī)定為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（)原則。因事?lián)袢说?3題:行為科學(xué)個(gè)別差異原則告訴我們,人的差異是客觀存在的,一個(gè)人只有處在最能發(fā)揮其才干的崗位上,才干干得最佳。因此,要根據(jù)每個(gè)人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的(）原則。第４4題：在選聘管理人員的時(shí)候，安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù),以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是()的培訓(xùn)方法。臨時(shí)職務(wù)第４５題:有一種領(lǐng)導(dǎo)理論,它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類,即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即()。第4６題：領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，重要涉及()等因素。第４７題:領(lǐng)導(dǎo)者只決定目的、任務(wù)的方向，對部屬在完畢任務(wù)各個(gè)階段上的平?；顒?dòng)不加干預(yù)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理”。它屬于（）領(lǐng)導(dǎo)。第48題：領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人,需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W(xué)用人的藝術(shù)重要表現(xiàn)在（)等方面。第49題:當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對一個(gè)非解決不可的事情時(shí)，不去直接解決，而是先擱一擱，去解決其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是(）。第50題:美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20-30％;而受到激勵(lì)的職工，其能力可發(fā)揮至()。第５１題:馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認(rèn)為，一般的人都是按照這個(gè)層次從低檔到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的()。第52題:管理人員在事故發(fā)生之前就采用有效的防止措施，防患于未然，這樣的控制活動(dòng),是控制的最高境界，即（)。第53題:公司中體現(xiàn)公司目的所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系就是（)。正式組織第54題:老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文獻(xiàn)，致使總公司的指令不能及時(shí)被傳達(dá)。由此導(dǎo)致的信息溝通障礙源于(）。第55題:當(dāng)組織的外部環(huán)境變化不大時(shí)，公司組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強(qiáng)的（)。第56題:小批量生產(chǎn)公司的產(chǎn)品具有差異化的特點(diǎn)，經(jīng)常根據(jù)顧客的規(guī)定進(jìn)行設(shè)計(jì)、生產(chǎn)，對公司技術(shù)人員技術(shù)水平規(guī)定較高，適于采用（)組織形式。第57題：(）提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了互相調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個(gè)階段。第58題：針對組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷,通過設(shè)立臨時(shí)性或長期性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào),這種協(xié)調(diào)方式屬于（)第59題:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主體階段是()。第60題:()即U型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”。第61題:美國通用汽車公司，在1920２3的危機(jī)中,發(fā)明并最早采用（）組織結(jié)構(gòu)。第6２題:以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對人員的實(shí)際規(guī)定為標(biāo)準(zhǔn),選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的()原則。第63題：行為科學(xué)個(gè)別差異原則告訴我們,人的差異是客觀存在的,一個(gè)人只有處在最能發(fā)揮其才干的崗位上,才干干得最佳。因此，要根據(jù)每個(gè)人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（)原則。第64題:在選聘管理人員的時(shí)候，安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù),以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（）的培訓(xùn)方法。第65題:人員配備的首要任務(wù)是（)。合適人選第66題:在管理人員選聘的測試辦法中，考察人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（）。第６７題：將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并規(guī)定填好后送回，由考評小組進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合的考評測試方法是（)。問卷法第68題:有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即(）。第69題：激勵(lì)過程就是一個(gè)由()開始，到（)得到滿足為止的連鎖反映。需要需要第７０題：可以有效發(fā)現(xiàn)計(jì)劃與計(jì)劃實(shí)行之間差距的管理環(huán)節(jié)是()。?控制第７1題:依據(jù)控制的（)不同,可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。環(huán)節(jié)第72題:在公司經(jīng)營管理活動(dòng)中，質(zhì)量的含義是指（）。第7３題：零基預(yù)算的核心是（)。第74題:“凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢”,是強(qiáng)調(diào)(）的重要性。計(jì)劃第75題:日本經(jīng)濟(jì)之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導(dǎo)和關(guān)鍵作用的是(）。第76題：生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)成本計(jì)劃和供應(yīng)計(jì)劃等,是屬于按（)進(jìn)行分類的。第77題：系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為,組織是由一個(gè)互相聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的（)。社會技術(shù)系統(tǒng)第7８題:管理科學(xué)學(xué)派中所運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)方法，來源于（）。第7９題:對公司現(xiàn)在和未來的整體效益活動(dòng)實(shí)行全局性管理，就是（）的核心。第8０題:公司在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中發(fā)明的具有本公司特色的精神文化和物質(zhì)文化就是(）。第８1題:1９90年,美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得?圣吉專家出版了一本享譽(yù)世界之作,引起世界管理界的轟動(dòng),這就是()。第82題:公司流程再造的目的是增強(qiáng)公司競爭力,從()上保證公司能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。第8３題:按照計(jì)劃內(nèi)容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為目的、策略、政策等多種。在決策或解決問題時(shí)，用以指導(dǎo)并溝通思想活動(dòng)的方針和一般規(guī)定就是()，它指明了組織活動(dòng)的方向和范圍。第８4題:按計(jì)劃內(nèi)容的不同可以將其分為（）。第８5題:在完全競爭的市場環(huán)境下，公司在追求自身利益最大化的同時(shí),通過市場中“看不見的手”的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)(），從而實(shí)現(xiàn)全社會的公共利益最大化。第８6題:戴維斯等學(xué)者指出,公司目的可分為重要目的、并行目的、次要目的。其中,（)由公司性質(zhì)決定，是奉獻(xiàn)給顧客的目的。第87題:目的不是一成不變的,應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修正，使其更好的實(shí)現(xiàn)公司的宗旨。這就是擬定公司目的的（）原則。第８8題：公司管理層次的差異決定了目的體系的垂直高度。這樣,公司目的就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò),即是目的的()。第89題:公司目的的內(nèi)容和重點(diǎn)是隨著外界環(huán)境、公司經(jīng)營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是公司目的的（）。第90題:目的管理理論的理論基礎(chǔ)是()。第9１題：傳統(tǒng)的目的設(shè)定過程是由公司的最高管理者完畢的,現(xiàn)代管理學(xué)提倡（）,公司員工參與公司目的的設(shè)立。第92題：在目的設(shè)立過程中要注意,目的數(shù)量要適中。一般地,要把目的限制在(）以內(nèi)。5個(gè)第93題:目的管理思想誕生于美國，但最早將目的管理理論應(yīng)用于管理實(shí)踐的國家是()。日本第９4題:（）以后,在我國一些公司，目的管理思想得到廣泛的應(yīng)用,并在實(shí)踐中與計(jì)劃管理、民主管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點(diǎn)的目的管理制度。７0年代第95題：美國對70個(gè)目的管理計(jì)劃的實(shí)行情況進(jìn)行了