2023年電大人力資源考點版

１.人力資源：答案：人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具有的勞動能力的總和，也稱“人類資源”或“勞動力資源”、“勞動資源”。這種勞動能力，構(gòu)成了其可以從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件。2.需要：答案:所謂“需要”，是指人們?nèi)鄙倌撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài),通常以對某種客體的欲望、意愿、愛好等形式表現(xiàn)出來。3.組織結(jié)構(gòu):答案:組織結(jié)構(gòu)，則是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。4.人力資源配置：答案：人力資源配置，指的是將人力資源投入到各個局部的工作崗位,使之與物質(zhì)資源結(jié)合,形成現(xiàn)實的經(jīng)濟運動。5.管理:答案:管理是管理者在一定的環(huán)境下,對組織所擁有的資源（人力、物力、財力等)進行計劃、組織、領(lǐng)導、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實現(xiàn)組織目的的過程。1、人力資源P2在勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，涉及知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2、人力資源管理P6在經(jīng)濟學和人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展需要，保證組織目的實現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化.3、人力資本P3通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等．4、人本管理P２2在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式.5、激勵Ｐ2７運用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和發(fā)明性,使人有一種內(nèi)在的動力,提高工作績效,朝向所盼望的目的前進的心理過程.6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃P59指預測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。１、職務(wù)P74指重要職責在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。2、定額P1０1指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學的方法和具體的計量形式,對生產(chǎn)（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。3、甄選Ｐ109即選拔,指采用科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。4、工作評價P94即職務(wù)評價,指依據(jù)工作分析的結(jié)果,按照一標準，對職務(wù)的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的限度差異，進行綜合評估的活動。1、員工考評P1５3指考評者在一定的目的和思想指導下，運用科學的技術(shù)方法，依據(jù)一定的標準，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。2、考評指標Ｐ15７是指員工考評對象特性狀態(tài)的一種表征形式。3、薪酬管理P204是指組織管理者對員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。4、績效工資制P212根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。5、培訓P132就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對本公司員工所進行的有計劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓練。1、社會保障制度Ｐ2２４社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等因素而碰到生活困難時,從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。2、養(yǎng)老保險P２43即養(yǎng)老保險制度,是指國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達成國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界線，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。3、工傷保險P2４9指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導致死亡,在員工暫時或永久喪失勞動能力時,員工或其遺屬可以從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償。一般以鈔票形式體現(xiàn)。４、勞動協(xié)議P278是指員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是組織之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。平衡計分卡就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學習與發(fā)展四個方面的指標之間的互相驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改善以及戰(zhàn)略實行——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目的過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面,使之成為組織戰(zhàn)略的實行工具。目的管理亦稱“成果管理”,俗稱責任制。是指在公司個體職工的積極參與下，自上而下地擬定工作目的，并在工作中實行“自我控制”,自下而上地保證目的實現(xiàn)的一種管理辦法。管理者應(yīng)當通過目的對下級進行管理，當組織最高層管理者擬定了ＨYPEＲLＩNK""\ｔ＂_blank＂組織目的后,必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目的,管理者根據(jù)分目的的完畢情況對下級進行考核、評價和獎懲績效管理,是指各級管理者和員工為了達成組織目的共同參與的HYPERＬＩＮK""\t"_blａnｋ＂績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、ＨYPERLＩNK"＂\t＂＿blanｋ＂績效目的提高的連續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是連續(xù)提高個人、部門和組織的績效。寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合,從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與公司組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而勞動爭議調(diào)解是指在公司與員工之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關(guān)系等發(fā)生爭議時,由第三方（例如專業(yè)性的人才機構(gòu)、爭議調(diào)解中心等)進行的和解性征詢,通過勞動爭議調(diào)解達成法律征詢、和解方式等的說明。５、職業(yè)P258指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬為自己重要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中句喲專門技能的工作。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的報酬。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了涉及狹義的薪酬以外，還涉及獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬分為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬，經(jīng)濟薪酬分為直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當人選出任組織職位空缺的過程。面試是一種通過組織者精心設(shè)計，在特定場景下,以HYPEＲLINK＂＂＼t"_bｌank"考官對HＹPERLIＮK""\t"_blank＂考生的面對面交談與觀測為重要手段，由表及里測評考生的HＹPEＲＬINK＂"\t"＿blank＂知識、HYPＥRＬＩNK＂"\ｔ＂_blａnk"能力、HYPERLINＫ"＂\ｔ"_blａｎk＂經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動人力資源管理：是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目的實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程人力資源規(guī)劃:公司從HYPEＲLＩNK＂"\t"_bｌaｎｋ"戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目的出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測公司未來發(fā)展對人力資源的需求,以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。組織戰(zhàn)略是指根據(jù)公司總體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)定、經(jīng)營環(huán)境、方針以及組織之間的互相關(guān)系,對公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式的發(fā)展變動所作的長期性策劃工作分析:是指擬定完畢各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。工作分析是對某特定的工作作出明確規(guī)定，并擬定完畢這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。ＨYPERＬINK""\t"_blanｋ"工作說明書是指用書面形式對組織中各類崗位(職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件,以及本職務(wù)任職人資格條件所作的統(tǒng)一規(guī)定(書面記錄)?！靶枰?是指人們?nèi)鄙倌撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài),通常以對某種客體的欲望、意愿、愛好等形式表現(xiàn)出來。人力資源：指在一個國家或地區(qū)中,處在勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口四、簡答題泰羅的科學管理理論的重要內(nèi)容答案:1.工作效率和工作定額2.科學選人用人3.實行標準化4．差別計件工資制度5.勞動職能分析6．例外原則管理簡述情感智力的內(nèi)容答案：（1）對自身情緒的體察;（2）對自身情緒的把握；(3)對別人情緒的結(jié)識;(4)對人際關(guān)系的把握；(5）對于自身的規(guī)定和激勵。需要層次理論答案:馬斯洛提出來需要層次理論，常見的是五層次論，但其晚年又將之擴展為更加完全的七層次論。這七個層次涉及：（1）生理需要，即對維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。(2)安全需要，即希望得到安全保障,以免遭受危險和威脅的需要。(3）社交需要，即歸屬感，希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要。(４）尊重需要，即自尊心，希望別人尊重自己的需要。（5)求知需要,即好奇心、求知欲、探索心理和對事物的認知和理解。(６)審美需要，即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的滿足。(７）自我實現(xiàn)需要，即希望施展個人抱負和有所成就的需要。上述七個需要層次,構(gòu)成一個由寬到窄的塔形結(jié)構(gòu)。馬斯洛認為,當某一層次的需要得到滿足以后，下一層次的需要就會產(chǎn)生，而已經(jīng)得到滿足的某種需要也就不再成為行為的誘因。工作說明書的重要內(nèi)容答案：１.工作辨認2.工作綜述3．工作聯(lián)系4.工作職責５．工作權(quán)限６．工作績效標準7.工作條件和工作的物理環(huán)境8．其他信息人力資源招聘的意義答案:1.招聘是組織補充人力資源的基本途徑2．招聘有助于發(fā)明組織的競爭優(yōu)勢3.招聘有助于組織形象的傳播4.招聘有助于組織文化的建設(shè)3、人事管理與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別。Ｐ6提醒：先答出人力資源管理的定義聯(lián)系：１)、人力資源管理是對人事管理所持的一種經(jīng)濟學觀點及其闡述；２）、人力資源管理和人事管理在管理活動的操作形式與過程上具有相似性。區(qū)別:重要表現(xiàn)在思想觀念上(請適當展開舉例說明：如福利和培訓）6、人力資源專業(yè)化管理的歷史基礎(chǔ)P11-１4要點：1、勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)。２、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學,使人力資源管理配置與選拔日趨重要。3、工業(yè)革命與科學管理促使人員培訓、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。4、人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化。5、行為科學促使人力資源管理權(quán)變化。6、勞動分工運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。1、工作評價中因素評分法的環(huán)節(jié)是什么？P９７要點:擬定工作評價的基本因素、賦分、制定職等換算表，并規(guī)定每一職等所相應(yīng)的分數(shù)幅度、將待評工作按每個因素進行評分,并計算總分、將待評工作所的總分與職等換算表對照,擬定相應(yīng)的評價等級。２、員工招聘的途徑涉及什么?P114-115要點:人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。3、員工甄選的程序是什么?P１１３-114要點：１、應(yīng)聘接待2、事前交談和愛好甄別３、填寫申請表４、素質(zhì)測評5、復查面試6、背景考察７、體格檢查8、職位安排1、考評指標設(shè)計的原則有哪些？P16１-１6２答案要點：員工考評指標的設(shè)計,是一項非常關(guān)鍵而重要的工作,它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標設(shè)計的基本原則。(1)與考評對象同質(zhì)原則;(2)可考性原則；(3)普通性原則；(4)獨立性原則;(５)完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則，2、考評指標設(shè)計的過程與環(huán)節(jié)。Ｐ１63-１６５3、培訓的基本內(nèi)容有哪些?為什么要在這些方面對員工進行培訓？Ｐ133-135答案要點:培訓的內(nèi)容:

（1)、職業(yè)技能(基本知識技能和專業(yè)知識技能）（2）、職業(yè)品質(zhì)

（職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣)因素：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學知識技能的專門化和特殊性,這些知識和技能在公司之外學不了;職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才干保證其不僅有能力，并且有動力做好工作，建立起公司和員工之間的互相合作、互相信任的關(guān)系。促進組織和員工的共同發(fā)展。4、如何進行培訓需求分析？Ｐ139答案要點:(1）、目的：校正差距。（2)、三個層次：員工、公司、戰(zhàn)略(３)、三種方法：任務(wù)分析、績效分析、前瞻性需求分析目的管理的優(yōu)點①目的管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目的會帶來良好的績效。對于那些在技術(shù)上具有可分性的工作,由于責任、任務(wù)明確目的管理經(jīng)常會起到立竿見影的效果,而對于技術(shù)不可分的團隊工作則難以實行目的管理。②目的管理有助于改善組織結(jié)構(gòu)的職責分工。由于組織目的的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)局限性與\t"＿bｌａnｋ"職責不清等缺陷。③目的管理啟發(fā)了自覺,調(diào)動了職工的積極性、積極性、發(fā)明性。由于強調(diào)自我控制,自我調(diào)節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。④目的管理促進了意見交流和互相了解,改善了HYＰERLINＫ＂＂\t"_blaｎｋ＂人際關(guān)系。2．目的管理的缺陷①目的難以制定。組織內(nèi)的許多目的難以定量化、具體化;許多團隊工作在技術(shù)上不可解;組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動日益復雜,使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數(shù)量化目的是很困難的。②目的管理的哲學假設(shè)不一定都存在。Y理論對于人類的動機作了過度樂觀的假設(shè)，實際中的人是有“機會主義本性”的,特別在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情況下，目的管理所規(guī)定的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。③目的商定也許增長管理成本。目的商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費時間的;每個單位、個人都關(guān)注自身目的的完畢,很也許忽略了互相協(xié)作和組織目的的實現(xiàn),滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。④有時獎懲不一定都能和目的成果相配合，也很難保證公正性,從而削弱了目的管理的效實行平衡計分卡的管理方法重要有以下優(yōu)點：（1)克服財務(wù)評估方法的短期行為;(2)使整個組織行動一致,服務(wù)于戰(zhàn)略目的；（３)能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標和行動；(4)有助于各級員工對組織目的和戰(zhàn)略的溝通和理解;５)利于組織和員工的學習成長和核心能力的培養(yǎng)；6）實現(xiàn)組織長遠發(fā)展;7）通過實行ＢSC，提高組織整體管理水平。工作說明書的重要內(nèi)容一、基本資料（崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級、分析日期）二、崗位職責。重要涉及職責概述和職責范圍。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。四、工作內(nèi)容和規(guī)定。要是崗位職責的具體化，即對本崗位所要從事的重要工作事項作出說明。五、工作權(quán)限，為了保證工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權(quán)限,但權(quán)限必須與工作責任相協(xié)調(diào),相一致。六、勞動條件和環(huán)境。它是指在一定期間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。七、工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。八、資歷。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。九、身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定，涉及體格和體力兩項具體的規(guī)定。十、心理品質(zhì)規(guī)定。崗位心理呂質(zhì)及能力等方面規(guī)定,應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點進一步進行分析，并作出具體的規(guī)定。十一、專業(yè)知識與技能規(guī)定十二、績效考評，從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程１戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的,對公司HＹPＥRLＩNK＂"＼t"_bｌank"人力資源開發(fā)和運用的方針,政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃2組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對公司整體框架的設(shè)計，重要涉及組織信息的采集,解決和應(yīng)用,ＨＹPＥＲLＩＮＫ""\t"＿ｂlaｎk＂組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查,診斷和評價,HYPＥRLINK＂"\ｔ＂_blank"組織設(shè)計與調(diào)整，以及＿blaｎｋ"組織機構(gòu)的設(shè)立等等3制度規(guī)劃制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實現(xiàn)的重要保證,涉及人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容．4人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對公司人員總量，構(gòu)成,流動的整體規(guī)劃,涉及人力資源現(xiàn)狀分析,公司定員,人員需求和供應(yīng)預測和人員供需平衡等等5費用規(guī)劃費用規(guī)劃是對公司人工ＨYPＥRLＩNK＂"\t"＿ｂｌank"成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,涉及人力資源費用的預算，核算,結(jié)算,以及人力資源費用控制面試的特點:面試以談話和觀測為重要手段；面試是一個雙向溝通的過程；面試內(nèi)容靈活性;面試時間的連續(xù)性；面試交流的直接互動性績效型工資制度的優(yōu)缺陷優(yōu)點1．將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工發(fā)明更多的效益,同時又不增長公司的固定成本。２.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改善員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。３．這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保存績效好的員工。４．當不景氣的時候，雖然沒有獎金了,但是由于工資成本較低,公司也可以不炒人、少炒人,讓員工有安全感，增長員工的忠誠度；當經(jīng)濟復蘇時,公司也有充足的人才儲備?？冃ЧべY缺陷1．績效工資鼓勵員工之間的競爭,破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息,保守經(jīng)驗，甚至也許會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才干有好的產(chǎn)出的公司,這種方法就不合用。2.績效工資鼓勵員工追求高績效。假如員工的績效同組織(部門、公司）的利益不一致，就也許發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而減少的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如,銷售員為了達成交易,也許會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾也許會投入很高的成本。3.員工也許為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員,為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有也許會規(guī)定退保,同時,保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增長效益，也許會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨,同時也會損害醫(yī)院的形象。４.在行政HYＰＥRLINK""\t"_blanｋ"事業(yè)單位中，績效工資是由單位領(lǐng)導發(fā)放,而還會使單位領(lǐng)導的權(quán)力更大,從而很也許導致單位領(lǐng)導更為嚴重的腐敗行為．公司決策層在決定是否采納績效工資時,應(yīng)當問的問題是:績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有助于實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目的?是否能提高公司的績效？只要方案合適,績效工資的確能給公司帶來好處。勞動糾紛也稱勞動爭議，是指HＹPERＬINK"＂＼t＂_blank"勞動法律關(guān)系雙方當事人即勞動者和用人單位,在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動協(xié)議過程中,就勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭議。（一)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動協(xié)議發(fā)生的爭議;（三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;(五)因ＨYＰERＬＩNK＂"＼t"_bｌank"勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者補償金等發(fā)生的爭議；(六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。五、論述題聯(lián)系實際說明勞動關(guān)系中勞動者與用人單位的權(quán)利和義務(wù)答案：1.勞動者的權(quán)利與義務(wù)勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，成為用人單位的一名職工，作為勞動關(guān)系中的勞動主體，有資格依法享有勞動權(quán)利和承擔勞動義務(wù)。勞動者的權(quán)利重要涉及：參與勞動的權(quán)利。勞動者有權(quán)參與用人單位組織的勞動，有權(quán)請求用人單位依法定或協(xié)議約定為其安排勞動崗位,并提供必要的勞動條件,有權(quán)拒絕各種形式的逼迫勞動。獲得勞動報酬的權(quán)利。勞動者有權(quán)規(guī)定用人單位按自己提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬,有權(quán)獲得最低工資保障、工資支付保障和實際工資保障。獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞動者有權(quán)獲得用人單位提供的符合勞動安全衛(wèi)生標準的勞動條件和接受安全衛(wèi)生知識教育,有權(quán)規(guī)定用人單位進行健康檢查；女職工和未成年工有權(quán)獲得在勞動過程中的特殊保護。享受社會保險的權(quán)利。勞動者有權(quán)規(guī)定用人單位按規(guī)定為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等項社會保險費，并有權(quán)享受社會保險待遇。享受勞動福利的權(quán)利,勞動者有權(quán)享受用人單位的集體福利設(shè)施和社會公共福利設(shè)施，規(guī)定用人單位支付規(guī)定的福利性津貼或補貼。接受職業(yè)教育的權(quán)利。勞動者有權(quán)運用用人單位提供的條件和參與用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓,提高自己的勞動能力。勞動者的義務(wù)涉及：勞動者應(yīng)當完畢勞動任務(wù),提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。2.用人單位的權(quán)利與義務(wù)用人單位的重要權(quán)利:錄用員工方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工，還可自主決定招工的時間、條件、方式、數(shù)量、用工形式。勞動組織方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定和實際需要擬定機構(gòu)、編制和任職（上崗）資格條件;有權(quán)任免、聘用管理人員和技術(shù)人員，對員工進行內(nèi)部調(diào)配，給員工下達生產(chǎn)或工作任務(wù)；并對員工的勞動實行指揮和監(jiān)督。勞動報酬分派方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定制定工資分派辦法；有權(quán)通過考核或考試擬定員工的工資級別，公司尚有權(quán)制定員工晉級增薪、降級減薪的辦法,自主決定晉級增薪、降級減薪的條件和時間。勞動紀律方面的權(quán)利。用人單位有權(quán)制定和實行勞動紀律；決定對員工的獎懲。決定勞動法律關(guān)系存續(xù)方面的權(quán)利。用人單位有權(quán)與員工通過協(xié)議方式,續(xù)訂、變更暫停或解除勞動協(xié)議;有權(quán)在具有法定或約定條件時單方解除勞動協(xié)議。用人單位的重要義務(wù)有：依法錄用、分派、安排員工的工作；保障工會和員工的合法權(quán)益；按勞動質(zhì)量、數(shù)量支付勞動報酬;加強對員工的教育、培訓;改善勞動條件，搞好職業(yè)安全與衛(wèi)生。1、聯(lián)系實際,談?wù)勀銓θ肆Y源進行培訓的重要性結(jié)識。Ｐ16５人是極其寶貴的資源,隨著教育和培訓的連續(xù)開展其價值將會不斷增長。員工培訓是人力資源管理的內(nèi)在組成部分,也是一種對人的投資。公司在錄用員工的時候，通常都采用考試、測試和其他科學的方法進行甄選,做了大量的工作。但是任何一個新員工,無論他有多高的素質(zhì)和技能，都不也許于公司的工組規(guī)定相直接吻合,也去缺少在公司集體中的同心合力、互相配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度,對公司的情況和工作都缺少一定的了解,所以不能在工作之后為組織產(chǎn)生很大的經(jīng)濟效益。因此,公司為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具有的工作態(tài)度，一般都要進行相應(yīng)的培訓。

對員工進行培訓，從主線上講，是經(jīng)濟、技術(shù)和員工發(fā)展的必然規(guī)定。培訓的內(nèi)容涉及(1)、職業(yè)技能(基本知識技能和專業(yè)知識技能)，(2）、職業(yè)品質(zhì)

(職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣)因素：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ);由于所學知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在公司之外學不了；職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì),才干保證其不僅有能力,并且有動力做好工作，建立起公司和員工之間的互相合作、互相信任的關(guān)系。促進組織和員工的共同發(fā)展。（聯(lián)系實際，談自己見解)2、談?wù)勀銓θ肆Y源流動問題的結(jié)識。人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡樸地說就是指員工離開本來的工作崗位,走向新的工作崗位的過程。人力資源流動涉及水平流動和垂直流動。水平流動指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動，垂直流動指員工在組織內(nèi)部的升遷。人力資源流動的總傾向是從經(jīng)濟增長緩慢、收入水平低、就業(yè)機會少的落后地區(qū)流向經(jīng)濟增長迅速、收入水平高、就業(yè)機會多的發(fā)達地區(qū),比經(jīng)濟效益差、社會聲望低、薪酬水平低的組織流向經(jīng)濟效益好、社會聲望好、薪酬水平高的組織。人的資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象,重要由以下幾個因素引起:產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；科學技術(shù)的發(fā)展；區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡;不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展的不平衡；人力資源供應(yīng)意向的變化。人力資源流動的必然性,在我國社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中得到了充足體現(xiàn)。改革開放以后人力資源的流動形象較明顯,重要是西部往東部、農(nóng)村往城鄉(xiāng)發(fā)展。從全社會的角度講,人力資源的流動有助于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。人力資源流動的意義,在于從主線上促進了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。對于組織來說，人力資源的流動有助于促使組織提高人力資源管理水平。人才競爭是現(xiàn)代社會的一個重要特性，人才競爭必然帶來人才流動,促使組織增強競爭力、吸引力。對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。員工可以在職業(yè)流動中發(fā)現(xiàn)自己的愛好與潛能,形成對自身價值的準確評價,并不斷豐富自己的經(jīng)歷，提高自己的能力,實現(xiàn)自己的價值。當然,人力資源流動也也許為社會、組織、個人帶來負面影響，如發(fā)達地區(qū)、好的行業(yè)和地區(qū)也許出現(xiàn)人才過剩，反者人才缺失。（聯(lián)系實際，談自己見解)３、聯(lián)系本單位實際,談?wù)勀銓θ肆Y源激勵問題的理解。P22激勵指運用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和發(fā)明性，使人有一種內(nèi)在的動力,提高工作績效,朝著所盼望的目的前進的心理過程，強調(diào)以人為本，充足考慮人性發(fā)展的規(guī)定,盡最大也許去調(diào)動和發(fā)揮人們的積極性、積極性與發(fā)明性，從而提高生產(chǎn)效率。有什么樣的激勵，就會產(chǎn)生什么樣的行為。因此在人力資源管理中，激勵動機事實上是通過滿足員工的任何需要，而是有前提的,是通過取得績效來實現(xiàn)的。激勵,無論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì)性的手段都是要達成精神性的激發(fā)作用，精神的力量轉(zhuǎn)化成物質(zhì)生產(chǎn)和增值的效率。人有各方面