2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師模擬試題（含答案）

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師模擬試題（含答案）單選題（共60題）1、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（）。A.題目設(shè)計(jì)的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量B.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評(píng)價(jià)者的行為沒(méi)有偽裝的可能【答案】D2、（）最能影響管理人員的動(dòng)機(jī)。A.態(tài)度B.行為C.技能D.知識(shí)【答案】A3、()是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總量。A.人力資源B.人力資源規(guī)劃C.人力資源設(shè)計(jì)D.人力資源配置【答案】D4、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以()為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.人力消耗B.時(shí)間消耗C.資源消耗D.一切勞動(dòng)消耗【答案】A5、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是（）。A.德?tīng)柗品ㄟm合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒(méi)能說(shuō)明不同類(lèi)別員工需求的差異D.德?tīng)柗品捎糜谄髽I(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)【答案】B6、()的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A.以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】C7、()是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。A.績(jī)效管理的信度B.績(jī)效管理的效度C.績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D.績(jī)效管理的要求【答案】B8、在面試評(píng)價(jià)階段，運(yùn)用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的缺點(diǎn)是對(duì)應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行()比較。A.橫向B.同一指標(biāo)C.縱向D.多個(gè)指標(biāo)【答案】A9、績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)的（）。A.首要環(huán)節(jié)B.關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.結(jié)束環(huán)節(jié)【答案】C10、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度形式，不包括（）。A.定義式B.量詞式C.等級(jí)式D.描述式【答案】D11、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起()內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A12、職業(yè)化的中間層次是()A.職業(yè)化習(xí)B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化語(yǔ)言D.職業(yè)化理想【答案】B13、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的表述，正確的是（）。A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)C.利益爭(zhēng)議通常是因簽訂、變更勞動(dòng)合同所引起的D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可以成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人【答案】A14、人員錄用效用的計(jì)算公式為()。A.人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用【答案】D15、企業(yè)在分析決策應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門(mén)時(shí)，無(wú)需考慮的因素是（）。A.決策的性質(zhì)B.決策者所需具備的能力C.決策的環(huán)境D.決策對(duì)各職能的影響面【答案】C16、應(yīng)聘者一進(jìn)入面試現(xiàn)場(chǎng)，面試考官就覺(jué)得他不錯(cuò)，這種面試偏見(jiàn)屬于（）。A.暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.對(duì)比效應(yīng)D.錄用壓力【答案】B17、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是()。A.德?tīng)柗品ㄟm合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒(méi)能說(shuō)明不同類(lèi)別員工需求的差異D.德?tīng)柗品捎糜谄髽I(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)【答案】B18、從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程來(lái)看，工作崗位的設(shè)計(jì)無(wú)需滿足()的需要。A.企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作B.提高生產(chǎn)率、增加產(chǎn)出C.員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長(zhǎng)D.勞動(dòng)者從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上和心理上【答案】C19、KPI標(biāo)法的核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中()A.確立完善考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)B.構(gòu)建新型的激勵(lì)機(jī)制C.提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】C20、工資指導(dǎo)線（）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.標(biāo)準(zhǔn)線【答案】C21、面試考官過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見(jiàn)中的()。A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.感情效應(yīng)【答案】C22、正式的績(jī)效溝通中，最常見(jiàn)的形式是()A.正式的書(shū)面報(bào)告B.有管理者參加的員工團(tuán)隊(duì)會(huì)談C.管理者與員工一對(duì)一的會(huì)面D.在網(wǎng)上留言與管理者探討問(wèn)題【答案】C23、組織職能設(shè)計(jì)過(guò)程的核心內(nèi)容是()A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能規(guī)劃D.職能分解【答案】A24、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是()A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B.設(shè)備看管定額定員法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式C.比例定員法的對(duì)象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物D.計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中比較簡(jiǎn)單的方法【答案】D25、()的目的是確定各個(gè)崗位的價(jià)值，并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。A.崗位分析B.崗位評(píng)價(jià)C.薪酬調(diào)查D.崗位分類(lèi)【答案】B26、下列選項(xiàng)中，（）屬于薪酬體系中的彈性部分。A.基本工資B.獎(jiǎng)金C.福利D.津貼【答案】B27、以下關(guān)于企業(yè)定員的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.在一定時(shí)期內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性B.定員標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)主觀努力能夠達(dá)到C.定員的執(zhí)行需要有一個(gè)適宜的內(nèi)外部環(huán)境D.定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者【答案】D28、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁(yè)構(gòu)成C.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成D.一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)【答案】A29、企業(yè)年金的繳費(fèi)額度每年不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額的()A.1/6B.1/10C.1/12D.1/【答案】C30、集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。.A.工會(huì)組織B.企業(yè)人事部門(mén)C.企業(yè)法人D.職工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人【答案】A31、若企業(yè)想采取適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出的調(diào)整戰(zhàn)略不包括（）。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.橫向整合戰(zhàn)略D.縱向整合戰(zhàn)略【答案】C32、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是()。①展示案例資料②確定核心問(wèn)題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問(wèn)題的方案A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B33、培訓(xùn)需求的確認(rèn)一般由（）來(lái)負(fù)責(zé)完成。A.培訓(xùn)對(duì)象B.培訓(xùn)師C.培訓(xùn)的具體執(zhí)行部門(mén)D.人力資源部門(mén)的培訓(xùn)主管【答案】D34、銷(xiāo)售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)會(huì)道，秘書(shū)工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）原理。A.個(gè)體差異B.工作差異C.人崗匹配D.環(huán)境差異【答案】B35、直接以口頭語(yǔ)言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是()。A.例會(huì)制度B.正式通報(bào)C.員工滿意度調(diào)查D.勞動(dòng)管理表單【答案】A36、()是統(tǒng)計(jì)抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運(yùn)用。A.崗位寫(xiě)實(shí)B.作業(yè)測(cè)時(shí)C.崗位抽樣D.觀測(cè)法【答案】C37、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不包括（）。A.能力考評(píng)B.態(tài)度考評(píng)C.業(yè)績(jī)考評(píng)D.背景考評(píng)【答案】D38、參加座談會(huì)的人員一般應(yīng)該控制在（）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】B39、被派遣勞動(dòng)者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（）。A.勞動(dòng)者技能水平偏低B.避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題C.勞動(dòng)者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動(dòng)者頻繁跳槽問(wèn)題【答案】B40、以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，不正確的有（）。A.勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性B.工作風(fēng)險(xiǎn)一般由雙方當(dāng)事人承擔(dān)C.勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律地位平等D.勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征【答案】B41、特別任務(wù)法常用于()A.技能培訓(xùn)B.離職培訓(xùn)C.管理培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)【答案】C42、關(guān)于以工作和任務(wù)為中心的職能制組織結(jié)構(gòu)模式，下列說(shuō)法正確的是（）。A.其結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定B.員工不能了解任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性C.適用于規(guī)模較大的企業(yè)D.不包括矩陣制【答案】B43、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán).責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C44、完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由()A.16～18歲的勞動(dòng)者B.16歲以上的勞動(dòng)者C.18歲以上的勞動(dòng)者D.18歲以上的男性勞動(dòng)者【答案】D45、勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性。簡(jiǎn)稱為（）。A.供給無(wú)彈性B.勞動(dòng)力供給彈性C.供給缺乏彈性D.供給富有彈性【答案】B46、績(jī)效反饋的主要目的是()。A.改進(jìn)績(jī)效B.指出員工的不足C.激勵(lì)員工D.提供更好的工作方法【答案】A47、一般而言，（）不是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源。A.部門(mén)職能與崗位職責(zé)B.績(jī)效短板與不足C.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃D.員工薪酬福利水平【答案】D48、以下關(guān)于德?tīng)柗品ǖ谋硎?，不正確的是（）。A.是一種定性預(yù)測(cè)方法B.可用來(lái)預(yù)測(cè)部門(mén)人力資源需求C.適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期預(yù)測(cè)D.可用于人力供給的中期長(zhǎng)期預(yù)測(cè)【答案】D49、以下不屬于比較評(píng)估法的是()。A.事前事后評(píng)估法B.縱向?qū)Ρ仍u(píng)估法C.橫向比較評(píng)估法D.交叉評(píng)估方法【答案】D50、勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了()的權(quán)利義務(wù),從而使雙方建立起民事法律關(guān)系。A.勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)與用工單位B.勞務(wù)用工單位與勞動(dòng)者C.勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者D.勞務(wù)派遣單位與用工單位【答案】D51、對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的采集方法，錯(cuò)誤的說(shuō)法是（）。A.兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年B.按國(guó)家勞動(dòng)行政和統(tǒng)計(jì)主管部門(mén)的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查C.調(diào)查范圍包括市行改區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況【答案】A52、省時(shí)、能盡快檢查出某種測(cè)試方法效度的測(cè)試效度類(lèi)型是()。A.預(yù)測(cè)效度B.費(fèi)用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】D53、()是通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)的剖析，說(shuō)明其行為的正確與否，根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)來(lái)說(shuō)服下屬，使其提升績(jī)效水平。A.單向勸導(dǎo)式績(jī)效面談B.綜合式績(jī)效面談C.雙向傾聽(tīng)式績(jī)效面談D.解決問(wèn)題式面談【答案】A54、采用集中測(cè)評(píng)的方式，其測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)選在一周的（）。A.開(kāi)始B.中間C.周末D.任何時(shí)候【答案】B55、()是對(duì)組織中各類(lèi)崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁?lèi)員工的勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評(píng)價(jià)B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動(dòng)制度【答案】C56、人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容不包括()。A.人力資源供給預(yù)測(cè)B.人力資源計(jì)劃與修正C.人力資源需求預(yù)測(cè)D.人力資源供需綜合平衡【答案】B57、勞動(dòng)力需求的自身工資彈性是（）變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。A.勞動(dòng)力供給量B.勞動(dòng)力供給率C.勞動(dòng)力需求量D.勞動(dòng)力需求率【答案】C58、下列薪酬中，（）不以非現(xiàn)金形式延期支付。A.津貼B.股票期權(quán)C.員工福利D.社會(huì)保險(xiǎn)【答案】A59、()不宜用作培訓(xùn)認(rèn)知成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。A.作業(yè)操作規(guī)范B.財(cái)務(wù)核算原理C.績(jī)效考評(píng)步驟D.企業(yè)管理理論【答案】A60、如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開(kāi)玩笑，雖然玩笑并無(wú)惡意，但你覺(jué)得心里很別扭，你會(huì)（）。A.也拿對(duì)方開(kāi)玩笑B.既然發(fā)現(xiàn)對(duì)方?jīng)]有惡意，那就隨便他好了C.警告對(duì)方，要他尊重他人D.與對(duì)方溝通，明確告訴對(duì)方自己的感受【答案】D多選題（共30題）1、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書(shū)應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（）。A.仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由B.委托的律師及相關(guān)資料C.證據(jù)，證人的姓名、住址D.員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位E.用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù)【答案】ACD2、工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有()A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C.過(guò)去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平D.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)E.企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益【答案】ABD3、職業(yè)技能的特點(diǎn)是（）。A.推陳出新的時(shí)代性B.崗位職責(zé)的專業(yè)性C.工種級(jí)別的層次性D.履職過(guò)程的綜合性【答案】ABCD4、測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)包括的內(nèi)容是（）。A.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的B.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同C.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求D.舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求E.測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋【答案】ABCD5、根據(jù)單位時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的不同,工資率可分為()A.日工資率B.貨幣工資率C.小時(shí)工資率D.計(jì)件工資率E.計(jì)時(shí)工資率【答案】AC6、當(dāng)前在我國(guó)很多企業(yè)中，工資制度的主要特點(diǎn)包括（）。A.級(jí)別多B.級(jí)別少C.級(jí)差小D.級(jí)差大E.水平低【答案】AC7、在面試過(guò)程中要理解肢體語(yǔ)言的含義，其中目光接觸的典型含義包括()A.友好B.緊張C.真誠(chéng)D.自信E.冷淡【答案】ACD8、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定仲裁時(shí)效的意義，包括（）。A.有利于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定B.有利于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)解C.有利于正確處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件D.有利于督促權(quán)利人及時(shí)行使權(quán)利E.有利于防止勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生【答案】ACD9、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括()。A.家庭人口B.獎(jiǎng)金福利C.長(zhǎng)期激勵(lì)D.加班時(shí)間E.企業(yè)薪酬政策【答案】BC10、考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)者自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)形式不包括（）。A.優(yōu)先效應(yīng)B.近期效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.對(duì)比偏差E.相似偏差【答案】ABC11、年薪制中基本薪酬的決定因素有（）。A.市場(chǎng)工資水平B.員工平均薪酬水平C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果E.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模【答案】ABC12、下面關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的說(shuō)法正確的是()。A.把相關(guān)的問(wèn)題分開(kāi)，分散收集信息B.調(diào)查問(wèn)卷語(yǔ)言規(guī)范，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確C.充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性D.確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的E.先明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷的主要內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表【答案】BCD13、實(shí)施員工培訓(xùn)需求的評(píng)估，可以從()等角度來(lái)收集培訓(xùn)需求信息。A.人力資源部門(mén)B.受訓(xùn)人員C.受訓(xùn)人員的直接上司D.公司E.人力資源專家【答案】BCD14、崗位分類(lèi)的缺陷包括（）。A.程序較為復(fù)雜B.崗位分類(lèi)的依據(jù)不易確定C.崗位分類(lèi)的適用范圍相對(duì)較窄D.可能會(huì)給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)諸多的不便E.整個(gè)過(guò)程要由有經(jīng)驗(yàn)的專家參與【答案】ACD15、制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，應(yīng)（）。A.堅(jiān)持市場(chǎng)取向B.優(yōu)先考慮企業(yè)C.定期公開(kāi)發(fā)布D.優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者E.科學(xué)地考慮指導(dǎo)價(jià)位差別的因素【答案】AC16、()屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法。A.關(guān)健事件法B.合成考評(píng)法C.選擇排列法D.強(qiáng)制分配法E.行為定位法【答案】CD17、廣告媒體的總體特點(diǎn)包括()。A.信息傳播范圍窄B.信息傳播速度快C.應(yīng)聘人員數(shù)量大D.單位選擇余地大E.應(yīng)聘人員層次單一【答案】BCD18、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性E.是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制【答案】ABCD19、針對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織，考評(píng)的主要內(nèi)容是()A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.整體素質(zhì)【答案】ABCD20、(2016年11月)工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為（）。A.創(chuàng)新B.規(guī)劃C.評(píng)價(jià)D.改進(jìn)E.設(shè)計(jì)【答案】ABC21、信息采集和處理的基本原則包括（）。A.準(zhǔn)確性原則B.系統(tǒng)性原則C.標(biāo)準(zhǔn)化原則D.及時(shí)性原則E.經(jīng)濟(jì)性原則【答案】ABD22、人工成本的具體內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)費(fèi)用B.工資項(xiàng)目C.招聘費(fèi)用D.保險(xiǎn)福利項(xiàng)目E.非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金【答案】BD23、工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括（）。A.工資指導(dǎo)線B.工資支付辦法C.工資協(xié)議的期限D(zhuǎn).工資協(xié)議的違約責(zé)任E.獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法【答案】BCD24、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為()A.技能培訓(xùn)B.觀念培訓(xùn)C.知識(shí)培訓(xùn)D.業(yè)務(wù)培訓(xùn)E.思維培訓(xùn)【答案】ABC25、選擇企業(yè)的工資制度形式時(shí)，一般應(yīng)考慮的因素有（）。A.企業(yè)的盈利水平B.企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度C.企業(yè)規(guī)模D.地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平E.管理成本【答案】ABC26、社會(huì)福利的內(nèi)容包括()。A.公共設(shè)施B.財(cái)政補(bǔ)貼C.居民住房D.生活補(bǔ)貼E.集體福利【答案】ABCD27、通常信度評(píng)估系數(shù)主要包括()。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.隨機(jī)系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)E.等值系數(shù)【答案】AD28、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)包括()A.可以隨時(shí)組建、重建和解散閉隊(duì),提高組織靈活性B.有利于加強(qiáng)各職能部門(mén)間的與通協(xié)作,及時(shí)解決問(wèn)題C.能解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾D.對(duì)于高層理者而言,矩陣制是種有效的集權(quán)工具E.將不同部門(mén)專業(yè)人員集中在一起,使其學(xué)到更多技能【答案】ABC29、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。A.互動(dòng)性原則B.等級(jí)化原則C.競(jìng)爭(zhēng)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則E.合法性原則【答案】CD30、以下關(guān)于下級(jí)考評(píng)的說(shuō)法，正確的是()。A.所占比重約為10%B.對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮C.常受到人際關(guān)系的影響D.考評(píng)結(jié)果缺乏客觀公正性E.能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性【答案】ABD大題（共10題）一、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書(shū)。該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書(shū)于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問(wèn)題：(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在處理過(guò)程中是否有錯(cuò)?為什么?【答案】(1)該勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)是集體爭(zhēng)議。①集體爭(zhēng)議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭(zhēng)議理由的。本案中，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭(zhēng)議的性質(zhì)是集體爭(zhēng)議。②該爭(zhēng)議適用于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)決定受理就表明該案己經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理程序。二、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)薪酬制或某種獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙衣工人每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開(kāi)以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實(shí)上也從來(lái)沒(méi)有因事情忙而更晚回家過(guò)。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說(shuō)，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問(wèn)題是不論店里多忙，工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開(kāi)除蘇平，但他必須想辦法解決開(kāi)支問(wèn)題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會(huì)多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)掉機(jī)器?？偟膩?lái)說(shuō)。此方法實(shí)施得不錯(cuò)，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績(jī)效為燙25到35件衣服，他可早一些離開(kāi)，并且薪資也多一些。但是目前有兩個(gè)問(wèn)題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎(jiǎng)勵(lì)制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請(qǐng)你提出建議報(bào)告。(2)傅建明請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度。(3)如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷(xiāo)售額。并使油料及供應(yīng)品費(fèi)用占銷(xiāo)售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺(tái)的服務(wù)品質(zhì)。及使工作做的更好，來(lái)直接影響業(yè)務(wù)。請(qǐng)你給予傅建明有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議?【答案】(1)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來(lái)加以衡量，故其報(bào)酬可以采取計(jì)件制，一方面可以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動(dòng)產(chǎn)量相結(jié)合。但此計(jì)劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問(wèn)題：①執(zhí)行以件數(shù)績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績(jī)效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過(guò)去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。③執(zhí)行此計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化該案例中的記件考核薪酬方法對(duì)洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對(duì)其優(yōu)化，能對(duì)該企業(yè)的績(jī)效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí)，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問(wèn)題，可以在考核工人績(jī)效時(shí)附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)員工每個(gè)月顧客對(duì)其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月?tīng)C衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來(lái)就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問(wèn)題。②把衣服分成不同種類(lèi)，對(duì)其燙衣難度進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)難度定價(jià)每件衣服。因?yàn)橐路N類(lèi)不同對(duì)燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績(jī)效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類(lèi)，保證每一等級(jí)的衣服燙衣難度相似，提高難度等級(jí)高的衣服的計(jì)價(jià)。③評(píng)估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因?yàn)闋C衣工作的技術(shù)水平與工作時(shí)間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來(lái)定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級(jí)。④對(duì)每件衣服編號(hào)。顧客取衣服時(shí)，讓收銀員記錄下該衣服的編號(hào)。編號(hào)有兩個(gè)好處，一是方便記錄每個(gè)員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時(shí)，便于統(tǒng)計(jì)每位員工的投訴量。(3)有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議①實(shí)施員工績(jī)效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目如：a．柜臺(tái)人員：對(duì)客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時(shí)反饋顧客所提的問(wèn)題等；三、K（中國(guó)）公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味的美味食品、上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門(mén)的那一刻起，公司就根據(jù)未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門(mén)的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開(kāi)拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國(guó)）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永動(dòng)車(chē)”。1996年，公司專門(mén)建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來(lái)自全國(guó)各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒(méi)。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分）（2）K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點(diǎn)：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來(lái)，累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。（2分）②該公司構(gòu)建了具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分）③根據(jù)不同培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計(jì)了具有很強(qiáng)針對(duì)性的培訓(xùn)課程。（2分）④提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)性，為員工設(shè)計(jì)了富有激勵(lì)效應(yīng)的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營(yíng)造了全新的人性化的管理模式。將員工個(gè)人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對(duì)性對(duì)其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動(dòng)活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)和管理技能的培訓(xùn)，還組織員工參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，例如“餐廳經(jīng)理年會(huì)”和“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”，對(duì)具備條件的員工還派往國(guó)外進(jìn)修實(shí)習(xí)。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來(lái)認(rèn)識(shí)。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價(jià)值觀，他們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個(gè)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（2分）②“識(shí)人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實(shí)踐充分證明：有競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)越來(lái)越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓(xùn)，不僅可以更好地滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的針對(duì)性，正是因?yàn)樗墙⒃趯?duì)各類(lèi)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。（2分）④應(yīng)當(dāng)重視對(duì)企業(yè)培訓(xùn)資源進(jìn)行必要評(píng)估和全面整合。一個(gè)良好的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財(cái)力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中遠(yuǎn)期規(guī)劃時(shí)，必須考慮充分開(kāi)發(fā)利用各種教學(xué)資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，組建培訓(xùn)師隊(duì)伍，還有改善培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)施，搭建培訓(xùn)所必需的人、財(cái)、物的平臺(tái)，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)。（2分）⑤應(yīng)當(dāng)對(duì)各類(lèi)員工培訓(xùn)課程進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系之所以在員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開(kāi)設(shè)培訓(xùn)課程具有很強(qiáng)的實(shí)用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和科學(xué)性密切相關(guān)。（2分）⑥成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評(píng)估體系。為了提高員工培訓(xùn)投資的效益，企業(yè)必須建立培訓(xùn)評(píng)估的跟蹤系統(tǒng)，對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制，以確保實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）（每項(xiàng)2分，最高8分）四、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門(mén)從事軟件開(kāi)發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷(xiāo)售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間為10～15分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標(biāo)準(zhǔn)，性格開(kāi)朗，對(duì)崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一項(xiàng)重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見(jiàn)表1。表1?溝通能力指標(biāo)說(shuō)明(1)在面試實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問(wèn)和參考答案?！敬鸢浮?1)面試的實(shí)施技巧包括：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問(wèn)；③多聽(tīng)少說(shuō)；④善于提取要點(diǎn)；⑤進(jìn)行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)；⑧在傾聽(tīng)時(shí)注意思考；⑨注意肢體語(yǔ)言溝通。另外人的面部表情、肢體語(yǔ)言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點(diǎn)：1)提出的問(wèn)題是行為性的問(wèn)題。2)所設(shè)計(jì)的問(wèn)題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說(shuō)明內(nèi)容密切相關(guān)。3)所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。4)各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。5)每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。6)有回答問(wèn)題的時(shí)間限定。提問(wèn)與參考答案舉例見(jiàn)下表。五、安巖公司最近員工流失問(wèn)題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對(duì)公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進(jìn)入公司，從那時(shí)起薪酬制度就沒(méi)有變過(guò)，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒(méi)有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過(guò)去了我的收入連動(dòng)都沒(méi)動(dòng)；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長(zhǎng)幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒(méi)法和兩年前的2000多塊錢(qián)相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢(qián)；E：我是設(shè)計(jì)人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點(diǎn)的一線工人差不多，我覺(jué)得不公平；F：副總一年收入30萬(wàn)，生產(chǎn)線長(zhǎng)一年10萬(wàn)，我年收入3萬(wàn)多點(diǎn)，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對(duì)薪酬的具體滿意度情況，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷。【答案】薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷示例如下：薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)明：(1)本調(diào)查問(wèn)卷共有30個(gè)問(wèn)題，問(wèn)題采用單項(xiàng)選擇的方式，簡(jiǎn)明扼要并易于回答。(2)此次調(diào)查問(wèn)卷以匿名方式填寫(xiě)。(3)本調(diào)查問(wèn)卷的任何信息都將嚴(yán)格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當(dāng)有超過(guò)50%的題目不作回答時(shí)，本問(wèn)卷將做無(wú)效處理。(5)請(qǐng)你按實(shí)際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。性別：__________年齡：__________學(xué)歷程度：__________職位：__________入職年限：__________1．你對(duì)自己努力付出與薪酬回報(bào)二者公平性的感受是（）。A．完全公平B．基本公平C．不確定六、譚某是某M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套自己卻沒(méi)有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過(guò)調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒(méi)有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國(guó)家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)保護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對(duì)于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧?dòng)法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。可見(jiàn)，勞動(dòng)保護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場(chǎng)所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場(chǎng)所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為?！秳趧?dòng)法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案中，M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場(chǎng)所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。七、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)面試培訓(xùn)的部門(mén)經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門(mén)高層經(jīng)理組成。面試過(guò)程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問(wèn)題的減少，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。面試結(jié)束后，面試考官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過(guò)程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：1）請(qǐng)問(wèn)您在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?2）您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問(wèn)題?4）如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做?5）請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問(wèn)題：（1）該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類(lèi)型的面試?（2）該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問(wèn)題各屬于哪種類(lèi)型的面試題?（3）上述提問(wèn)方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】（1）該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2）面試題目的類(lèi)型：1）第一個(gè)問(wèn)題屬于背景性問(wèn)題。2）第二個(gè)問(wèn)題屬于思維性問(wèn)題。3）第三個(gè)問(wèn)題屬于壓力性問(wèn)題。4）第四個(gè)問(wèn)題屬于情境性問(wèn)題。5）第五個(gè)問(wèn)題屬于經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。（3）上述提問(wèn)方式的優(yōu)點(diǎn)是：1）有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。2）讓?xiě)?yīng)聘者無(wú)法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。八、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開(kāi)始實(shí)施由員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門(mén)獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬(wàn)元；管理部門(mén)獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無(wú)果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。本案的具體的事實(shí)與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2．6萬(wàn)元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2．9萬(wàn)元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬(wàn)元，2004年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為2400萬(wàn)元；2003年工程成本為58萬(wàn)元，2004年工程成本為48萬(wàn)元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬(wàn)元，工程成本為62萬(wàn)元；2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書(shū)中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過(guò)其職務(wù)工作所獲得。請(qǐng)根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見(jiàn)及其理由?！敬鸢浮勘景甘怯瑟?jiǎng)金計(jì)算依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不一致而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂了4年期勞動(dòng)合同，2003年2月變更勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！币虼?，變更后的勞動(dòng)合同中技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制對(duì)張先生是適用的。因此，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：人事主管的獎(jiǎng)金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術(shù)人員總數(shù)×10)×15%÷技術(shù)人員總數(shù)×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬(wàn)元)；2004年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬(wàn)元)；2004年1月到9月的獎(jiǎng)金應(yīng)為：46480÷12×9=34860=3．486(萬(wàn)元)；2003年到2004年9月應(yīng)共得獎(jiǎng)金：7．1476+3．486=10．6336(萬(wàn)元)；而2003年到2004年9月實(shí)際得到的獎(jiǎng)金為：2．6+2．9=5．5(萬(wàn)元)；按這樣計(jì)算，張先生少得獎(jiǎng)金：10．6336-5．5=5．1336(萬(wàn)元)。可是，由于張先生的數(shù)據(jù)沒(méi)有事實(shí)根據(jù)，只是通過(guò)其個(gè)人職務(wù)工作所得，因此以此數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎(jiǎng)金總額不準(zhǔn)確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎(jiǎng)金具體無(wú)法計(jì)算。(2)某工程設(shè)計(jì)院的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)按照DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬(wàn)元)；九、3.國(guó)內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，受訓(xùn)對(duì)像大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?chǎng)，成為常住商家的推銷(xiāo)員，協(xié)助商家直接面對(duì)面對(duì)銷(xiāo)費(fèi)者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷(xiāo)售部門(mén)沒(méi)有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來(lái)自某高校的幾位市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)教授作為培訓(xùn)師來(lái)自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房?jī)?nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒(méi)有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過(guò)。開(kāi)始時(shí)，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無(wú)味，使學(xué)員們覺(jué)得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場(chǎng)參加公司產(chǎn)品的促銷(xiāo)活動(dòng)，當(dāng)顧客問(wèn)及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時(shí)，他們還能作答，但是遇到更深一層提問(wèn)時(shí)，這些新上崗的推銷(xiāo)員常常是無(wú)言以對(duì)，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說(shuō)明書(shū)和宣傳材料作出答復(fù)，一個(gè)月下來(lái)，該公司主打產(chǎn)銷(xiāo)售量和市場(chǎng)占有率并沒(méi)沒(méi)有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒(méi)有起到什么作用，人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒(méi)有制定清晰的培訓(xùn)計(jì)劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題1.本次培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設(shè)計(jì)下一年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果的原因：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒(méi)有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)益處，他會(huì)感到厭倦，甚至