2023年江蘇自考人力資源開發(fā)與管理重點復習資料南大版

江蘇省自學考試人力資源管理專業(yè)（本科段）復習資料人力資源開發(fā)與管理（嚴新明主編）課程代碼：06093［2０２３年版]第一章

人力資源管理及其價值一、名詞解釋1．人力資源：指可以作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的所有勞動人口總和。它分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。２.人力資源管理：指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。３．戰(zhàn)略性人力資源管理:以戰(zhàn)略為導向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動,保證組織獲取競爭優(yōu)勢,并達成組織目的的過程。二、填空1.現(xiàn)代社會的四大資源：人力資源、自然資源、經(jīng)濟資源、信息資源。2.人的勞動能力是人的自然屬性和社會屬性的綜合體現(xiàn)。３.人力資源狀況的好壞從其數(shù)量和質量兩個方面來衡量。4.人力資源管理發(fā)展的三個階段:人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理。5.人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質量。6.戰(zhàn)略性人力資源管理的重要影響因素為公司所處的外部環(huán)境和內部環(huán)境。三、簡答1．人力資源的特點:(１)存在狀態(tài)的生物性(2)開發(fā)對象的能動性（3)生成過程的時代性(4）使用過程的時效性(5）開發(fā)過程的連續(xù)性(６）使用開發(fā)的再生性(7)閑置過程的消耗性（８)人力資源的社會性2.人力資源的作用：(1)人力資源是公司最重要的資源(2）人力資源是發(fā)明利潤的重要來源（3)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源３．人力資源管理的發(fā)展過程：人力資源管理經(jīng)歷了兩次重要轉變，第一次是從人事管理到人力資源管理的轉變，第二次是從人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的轉變。4．人力資源管理涉及的重要內容（功能）：（1）獲?。ㄖ匾婕叭肆Y源規(guī)劃、招聘與錄用)（２）整合（3）獎酬（是人力資源管理的核心）(４)調控（５）開發(fā)（是人力資源管理的重要職能)5人力資源管理的特性:(1)人力資源管理的綜合性（2)人力資源管理的實踐性（3)人力資源管理的發(fā)展性（4)人力資源管理的民族性(5）人力資源管理的全面性第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略一、名詞解釋1.人力資源開發(fā):開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目的與發(fā)展戰(zhàn)略,對既定的人力資源進行運用、塑造、改造與發(fā)展的活動。2．人力資源開發(fā)戰(zhàn)略:指組織為了一定的組織目的,通過培訓、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式,促進員工與組織共同成長,提高組織績效,進而實現(xiàn)組織可連續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。3.工作輪換:是指在不同的時間階段,公司安排員工在不同的崗位上進行工作。二、填空1.人力資源的開發(fā)方法:自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)。２.績效理論的出現(xiàn)標志著人力資源開發(fā)從以“學習為中心”向以“績效為中心”轉移。三、簡答１．人力資源開發(fā)的類型:(１)從空間形式來看,有行為開發(fā)、素質開發(fā)、個體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、社會開發(fā)、國際開發(fā)等不同形式。（2)從時間形式來看，有前期開發(fā)、使用期開發(fā)、后期開發(fā)。(３)從對象上劃分,有品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術人員開發(fā)等。2．人力資源開發(fā)的方法:（1)自我開發(fā)(自我學習的形式、自我申報）（2）職業(yè)開發(fā)（工作設計、工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、實踐鍛煉法）(3）組織開發(fā)3.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內容與實行：(1)樹立以人為本的人力資源哲學(２)開展積極積極的組織學習為了使組織學習有一定的戰(zhàn)略性,在實踐中要注意：①個人學習的目的性②要重視創(chuàng)新性學習③應鼓勵員工分享錯誤（學習的四種類型:照搬式學習，知識積累型學習，研究型學習，探索型學習）（3)進行立體多維的職業(yè)開發(fā)４.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用:(1)有助于提高組織競爭力（2)有助于提高個人績效與組織績效（3）有助于組織的可連續(xù)發(fā)展5.組織發(fā)展的動機:（１）自我發(fā)展追求個性實現(xiàn)（2)留住優(yōu)秀人才（3）追求經(jīng)濟效益第三章人力資源開發(fā)與管理的理論基礎一、名詞解釋1.潛能:是人的潛在能力，指一個人身上現(xiàn)在沒有，將來也許會有的潛在力量。2.人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能。二、填空1.人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。２.人的潛能重要涉及:生理潛能、心理潛能。三、簡答1.人力資源理論產(chǎn)生的基礎（人力資源的起源）:(1)１8世紀末到1９世紀末是人事管理時期，代表為亞當斯密的《國富論》，其特點是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看做機器，忽視人性的存在(2)2０世紀初到２0世紀2023代是科學管理時期，管理從經(jīng)驗階段步入科學階段，泰羅開創(chuàng)了科學管理運動，被稱為“科學管理之父”,標志著人事管理理論開始形成(3)20世紀２023代末到50年代是人際關系時期,是西方管理思想發(fā)展史上的一個里程碑，梅奧的“經(jīng)濟人”假設2.人力資本理論對人力資源理論形成的作用:（1）人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位（2）人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導了人力資源開發(fā)實踐（3）人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理結合起來(4)人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限3.人的潛能開發(fā)的重要途徑：(1）制訂個人職業(yè)計劃，是指個體確立職業(yè)目的并采用行動實現(xiàn)職業(yè)目的的過程（２）充足發(fā)揮大腦功能(3)保持健康積極的心態(tài)（積極的心態(tài)涉及：快樂、自信、上進心)（4）養(yǎng)成良好的習慣（５)錘煉堅定的意志(6)敢于思考和藹于思考（7）加強學習和實踐４.人性假設理論：（1)X-Y理論①Ｘ理論：員工天生不喜歡工作,只要有也許他們就會逃避工作②Ｙ理論:員工視工作如休息、娛樂一般自然③超Y理論：人們帶有不同的動機來到組織,但重要需要是取得勝任感(2）四種人性假設理論：①經(jīng)濟人假設:人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的,其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益②社會人假設:社會需要是人類行為的基本動機，員工規(guī)定與同事之間建立良好的人際關系，以獲得基本的認同感，人際關系是形成員工身份感的基本規(guī)定③自我實現(xiàn)人假設：人的需要有低檔到高級的區(qū)別，其目的是為達成自我實現(xiàn)的需要，從最基本的需要出發(fā),依次為生理需要、安全需要、社會歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要④復雜人假設：不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的,并且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷,隨著所扮演的角色的變化，隨著處境和人際關系的演變而不斷變化的第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、名詞解釋1．人力資源規(guī)劃:又稱人力資源計劃，是指根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過對公司未來的人力資源的需求和供應狀況的分析及預測，采用相應的措施,制訂與公司發(fā)展相適應的綜合性人力資源計劃。2．人力資源需求預測技術:是指公司為實現(xiàn)既定的目的而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。二、填空1.公司中人力資源的4個不同層次:決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。三、簡答1.人力資源規(guī)劃概念的含義:人力資源規(guī)劃要適應環(huán)境的變化人力資源規(guī)劃的對象是組織內外的人力資源人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)人力資源規(guī)劃的全局性人力資源規(guī)劃的長期性２．人力資源規(guī)劃的作用:人力資源規(guī)劃有助于組織戰(zhàn)略目的的制定與實現(xiàn)人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求人力資源規(guī)劃有助于調動員工的積極性和發(fā)明性人力資源規(guī)劃可以減少人力資源成本人力資源規(guī)劃有助于協(xié)調組織的人力資源管理3.人力資源規(guī)劃的影響因素：影響人力資源規(guī)劃的外部因素：(１)經(jīng)濟環(huán)境（經(jīng)濟形式、勞動力市場的供求關系、產(chǎn)業(yè)結構的發(fā)展情況、消費者收入水平)(2）人口環(huán)境（人口規(guī)模、年齡結構、勞動力質量和結構）（３）科技環(huán)境（４）政治與法律環(huán)境（5）社會文化因素影響人力資源規(guī)劃的內部因素：公司的一般特性公司發(fā)展目的的變化組織形式的變化公司自身人力資源系統(tǒng)公司文化4．人力資源規(guī)劃的結果及解決方法:（一）供不應求的調整（1）外部招聘(２）內部招聘(３)聘用臨時工(4)延長工作時間(5）內部晉升(６)技能培訓(7)調寬工作范圍(二）供過于求的調整(1)提前退休（2）減少人員補充(3)增長無薪假期（4）裁人(5）暫時或永久性地關閉一些不賺錢的分廠或車間,精簡職能部門5.人力資源規(guī)劃的原則：（1）保證公司所需人力資源原則（2)與內外環(huán)境相適應原則(3)與公司戰(zhàn)略目的相適應原則(４）能級層序原則(5)適度流動原則６.人力資源規(guī)劃的制訂與執(zhí)行:（1)人力資源規(guī)劃的制訂①收集分析有關信息資料②預測人力資源需求③預測人力資源供應④擬定人員凈需求⑤擬定人力資源規(guī)劃的目的⑥人力資源方案的制訂（2）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行(３)人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋第五章工作分析一、名詞解釋1.工作分析：是人力資源管理中最基本的內容,指系統(tǒng)地收集和分析工作內容，工作環(huán)境和工作規(guī)定等相關信息的過程。2.工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。3.任務:是為了達成某種目的而進行的一系列工作要素的集合,是職位分析的基本單位,是對工作職責的進一步分解。4．權限：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具有的，對某事項進行決策的范圍和限度。5．任職資格:是指為了保證工作目的的實現(xiàn),任職者必須具有的知識、技能和能力規(guī)定。6．訪談法:是調查者通過與被調查者面對面地進行交談、討論而收集信息資料的方法。7.工作規(guī)范：是指完畢一項工作所需的技能、知識以及職責、程序的具體說明。８．觀測法：是一種重要依靠研究者的感官，如人的視覺、聽覺、嗅覺來收集資料的調查研究方法。二、填空１.工作分析主體是工作分析者,工作分析的主體又分為三個層次:工作分析小組(專家組）、工作分析對象的直接領導、工作任職者。2.公平管理涉及公平分派和程序公平。３.工作分析方法一般常用的有觀測法、訪談法、問卷調查法、工作日記法。4.工作分析獲得的最終成果是職務說明書,職務說明書涉及工作描述和工作規(guī)范。三、簡答1.工作分析的發(fā)展趨勢:(1)結構化、定量化（2）個性化與戰(zhàn)略化（3）工作說明的簡明化2．通過工作分析，我們要回答或者解決以下兩個問題：第一,“某職位應當做什么”第二,“什么樣的人來做最適合”３.工作分析的作用:有助于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預測和計劃有助于人員的招聘和篩選有助于員工的培訓和開發(fā)有助于績效考核,為員工的考核提供依據(jù)有助于制定合理的薪酬政策有助于制定職業(yè)生涯規(guī)劃4.工作分析的原則:以戰(zhàn)略為導向,強調工作與組織和流程的有機銜接以現(xiàn)狀為基礎，強調的是職位而不是在職者以分析為重點,強調對工作職責之間內在邏輯關系的系統(tǒng)把握以假設為前提,明確工作分析的目的導向5.工作分析流程：(1)工作分析的計劃階段(２）工作分析的準備階段（成立工作小組、有效的溝通)（３)工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料、設計調查方案、運用各種調查方法)(4）工作分析的分析階段(整理資料、審查資料、分析資料）（5）工作分析的完畢階段(編寫職務說明書、總結分析過程、分析結果運用）（6)維護和更新階段6.問卷法的優(yōu)缺陷：A問卷法的優(yōu)點：（1)可以在較大范圍內進行(2)具有很好的匿名性(3）便于對所得資料進行定量解決和定性分析B問卷的缺陷:回收率有時難以保證，問卷質量難以保證7.編寫工作說明書遵循的原則:（１)對象是工作崗位自身(２）內容具體細致（３）對工作職責的描述應簡樸明了（4)工作說明書應與公司同步發(fā)展８.工作說明書的內容：工作標志(２）工作綜述（３）工作權限（４）工作條件與工作環(huán)境(5）工作活動和程序（6)績效標準(7）聘用條件(8）任職資格第六章人力資源的招錄管理一、名詞解釋1．招聘:指在公司總體發(fā)展規(guī)劃的指導下,制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。2．面試:是指面試官通過與應聘者進行面對面的觀測、接觸與交流,對其素質、能力與應聘動機進行考察的一種選拔技術。3.心理測驗：是通過觀測人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則,對人的個性、動機、價值觀等心理特性進行分析的過程。4.公文解決:又稱文獻筐測試，應聘者扮演所聘崗位角色,在模擬辦公環(huán)境中編輯加工需要解決的各種平常文獻。5.角色扮演：是比較復雜的測試方法。是一種面試官事先向應聘者提供一定的背景情況與角色說明，規(guī)定應聘者在模擬環(huán)境中扮演相關角色完畢規(guī)定任務的測試方法。6.無領導小組討論：是指由一組應聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進行討論并最終做出決策的一種集體面試的方式。7.壓力面試：是指在面試的過程中,面試官向應聘者提出一些直率的、生硬的,甚至不禮貌的問題,規(guī)定其作答,并不斷地進行追問以制造緊張氣氛，從而觀測應聘者在一定壓力下的心里承受能力與應變能力。8．信度:指的是可靠性限度,通過某項測試所得結果的穩(wěn)定性和一致性。分為:穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。二、填空1.錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)２.招聘完畢比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)3.應聘比＝應聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)三、簡答1.招聘的意義：招聘是公司獲取人力資源的重要手段減少離職,增強公司內部的凝聚力招聘工作影響著人力資源管理的費用招聘工作對推銷公司具有重要的作用招聘是整個公司人力資源管理工作的基礎２.招聘的影響因素：A公司外部影響因素：(１)經(jīng)濟因素(2)法律和政策因素Ｂ公司內部影響因素：(１）公司的招聘政策(2）公司的招聘預算（3）公司的形象及號召力(4)公司的薪酬水平3.招聘的原則：任人唯賢公開、公平、公正符合國家法律政策和社會整體利益雙向選擇競爭、擇優(yōu)、全面保證用人的質量和結構4.招聘的程序:擬定招聘需求制定招聘計劃（擬定招聘機構、分析相關的信息、制定招聘方案）發(fā)布招聘信息實行招聘計劃(組織內部人員的調整與適應、實行外部招聘計劃）評估招聘效果5.招聘的類型：一類是組織的內部招聘,另一類是組織的外部招聘內部招聘的重要方法：布告法、推薦法、檔案法內部招聘的來源：提高、工作調換、工作輪換6.內部招聘的利弊分析:優(yōu)點7點:（１)可以有效地激勵員工（2）公司對內部選聘的人員比較了解,能不久勝任工作(3）能減少招聘風險（４）為員工發(fā)明晉升機會（5)節(jié)約招聘成本(６)有助于培養(yǎng)員工的奉獻精神（7）有助于公司文化的形成缺陷4點：(1)容易導致“近親繁殖”(2)也許導致內部矛盾(３）失去選取外部優(yōu)秀人才的機會（4）內部發(fā)展計劃的成本比雇傭外部適合需要的人才要高7．外部招聘的利弊分析：優(yōu)點5點：(1)有助于樹立良好的公司形象（2）外部招聘可以帶來新理念、新技術（3)更廣的選擇余地，有助于招到優(yōu)秀人才(4)可以緩解內部競爭者之間的緊張關系(5)外聘人才可以在無形當中給公司原有員工施加壓力,形成危機意識,激發(fā)斗志和潛能缺陷５點:(1)篩選時間長、難度大（2)成本高(3)進入角色狀態(tài)慢（4)決策風險大(5)影響內部員工的積極性8．有效的人員選拔的意義：保證組織在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的也許性,減少了員工的辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本有效的人員選拔為組織內的員工與組織外的應聘者,提供了公平競爭的機會9.人員選拔的重要性:（1）有效的選拔工作，可以避免日后的調職或解聘(２)做好員工選拔工作，使公司獲得合格的員工，使得公司的花費有所值對公司具有重要意義(3）員工測評既可以幫助公司制訂員工錄用決策，又可以幫助公司制定晉升決策１０.選拔的程序:(１）資格審查和初選(2)選拔測試(3)面試(4）選拔錄用的影響因素11.面試的類型：(1）從面試所達成的效果來分:初步面試、診斷面試(2)從參與面試過程的人員來分:個別面試、小組面試、成組面試(3)從面試的組織形式來分:結構型面試、非結構型面試、壓力面試12.人員錄用的原則:因事?lián)袢?知事識人任人唯賢,知人善用用人不疑，疑人不用寬嚴相濟，指導幫助１３．人員錄用的程序:背景調查體檢簽訂試用協(xié)議員工的安排與試用正式錄用1４．招聘評估的作用:（1)有助于節(jié)省組織開支（2）有助于提高招聘工作質量(３）有于提高其別人力資源管理工作質量(4）有助于發(fā)現(xiàn)組織內部存在的問題第七章人力資源的薪酬與福利一、名詞解釋1.薪酬：是公司對員工為公司所作出的奉獻（涉及員工付出的腦力、體力、時間、技術、創(chuàng)新以及實現(xiàn)的績效),所給付的相應的報酬或答謝。2.工資：是勞動者付出勞動以后,以貨幣形式得到的勞動報酬3.報酬：是員工從公司那里獲得的，作為個人奉獻回報的貨幣性報酬和非貨幣性報酬４．薪金:一般勞心者的收入為薪金,勞力者的收入為工資5.薪酬管理：指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各影響因素，擬定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式,并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。6.計時薪酬:也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標準和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。7．計件薪酬:是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計件單價來支付薪酬的一種形式。8.員工福利:是指在一段時間內具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟報酬。９．公司福利：指公司在國家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外,向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目,涉及貨幣津貼、實物和服務等形式。10.社會保險：是國家依法建立的,面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資,保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，可以從國家或社會獲得物質幫助,以解決勞動者的后顧之憂。二、填空1.初期的薪酬理論，第一個對薪酬進行分析的學者是:亞當·斯密。２.李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格。３．薪酬的構成:基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。4．基本薪酬和可變薪酬合起來就是直接薪酬部分，也就構成了薪酬的主體。5．間接薪酬,就是給員工提供的各種福利。6.薪酬等級通常有單一薪酬等級和可變薪酬等級兩種形式。7.薪酬預算的方法：宏觀接近法、微觀接近法。8.內在薪酬和外在薪酬結合，物質和精神并重，即為全面薪酬制度。9．員工福利是薪酬的重要組成部分,由基本社會保險、公司補充保險、職工福利三部分組成。1０.員工福利的重要特點：補償性、均等性、集體性。1１．養(yǎng)老保險模式:公共年金模式、職業(yè)年金模式、個人儲蓄模式。12.醫(yī)療保險體系：基本醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險。三、簡答1.薪酬的分類：(1)經(jīng)濟類報酬：指員工的工資、津貼、獎金等（2)非經(jīng)濟類報酬：指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等2.薪酬的影響因素:Ａ公司外部因素國家法律法規(guī)本地的經(jīng)濟發(fā)展情況及物價水平勞動力市場的供應狀況其他公司的薪酬狀況Ｂ公司內部因素公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和公司文化公司的發(fā)展階段公司的財務狀況C員工的個人因素員工所處的行業(yè)和職位員工的績效表現(xiàn)員工的工作年限３.馬克思主義經(jīng)濟學的工資決定理論(社會主義工資理論)：(1)以按勞分派為基本原則（2）公司是獨立的經(jīng)濟實體,工資分派應以公司為單位，公司有工資決定與分派的自主權（３)勞動者個人工資水平由公司的有效勞動與個人勞動奉獻雙重因素決定(4）工資水平取決于勞動力市場的供求狀況與經(jīng)濟效益(5）建立工資談判機制，工資水平及其增長以及工資構成等由勞動力市場主體雙方談判決定4．薪酬管理對人力資源管理的意義：吸引和留住優(yōu)秀的員工實現(xiàn)對員工的激勵提高公司的績效塑造良好的公司文化5.薪酬的形式:計時薪酬和計件薪酬基于崗位、技能、績效的薪酬內在薪酬和外在薪酬全面薪酬制度6.設計薪酬制度的環(huán)節(jié):薪酬制度設計的要點：在于建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。職位分析和評價薪酬調查分析設計、擬定薪酬結構擬定薪酬水平薪酬體系的實行和修正7.薪酬管理中需要注意的事項:薪酬的支付必須促進公司的可連續(xù)發(fā)展薪酬制度的實行必須支持公司戰(zhàn)略的實行薪酬支付必須強化公司的核心價值觀和核心能力薪酬管理必須有助于營造響應變革和實行變革的變化8.員工福利的意義：吸引并留住人才提高生產(chǎn)率提高滿意度增強凝聚力９.員工福利的制訂：(1）調查階段(2）規(guī)劃階段(3）實行階段（４)反饋階段１0.法定員工福利涉及：（1）社會保險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險（２）法定假期:法定節(jié)假日（11天）、公休假日(用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天）、帶薪年休假、其他付酬時間１2.實行彈性福利計劃時應當注意的問題:限定一些必須選擇的福利項目控制福利計劃的總成本避免員工出現(xiàn)“逆向選擇”行為第八章職業(yè)生涯規(guī)劃管理一、名詞解釋1.職業(yè)：職業(yè)是指參與社會分工，運用專門的知識和技能,發(fā)明物質財富、精神財富，獲得合理報酬，滿足物質生活、精神生活的工作。2.職業(yè)分類:是指運用一定的科學方法，對各類職業(yè)進行分析和研究,按不同職業(yè)的性質和規(guī)定進行系統(tǒng)劃分和歸類，以達成勞動力素質與職業(yè)規(guī)定相適應的活動過程。3.職業(yè)選擇：是指人們從自己的職業(yè)盼望，職業(yè)抱負出發(fā),依據(jù)自己的愛好，能力,特點等自身素質，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。４.職業(yè)生涯規(guī)劃:個人根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目的，選擇實現(xiàn)這一目的的職業(yè)，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排,采用必要的行動實行職業(yè)生涯目的的過程。二、簡答1．職業(yè)選擇的含義：(１)職業(yè)選擇是人生的一種決策(2）職業(yè)選擇是個人能力意向與社會崗位的統(tǒng)一（3)職業(yè)選擇是一種現(xiàn)實化的過程2.職業(yè)選擇的類型：(１）標準型選擇（2）先期擬定型選擇(3）反復型選擇3．職業(yè)選擇決策的原則：(1）客觀原則(2)積極原則（3）比較原則4.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論:（1)職業(yè)選擇是一個發(fā)展過程,它不是一個單一的決定,而是一個在一段時間里做出的一系列決定,在這個過程中每一個環(huán)節(jié)都與前后的環(huán)節(jié)有著一種故意義的聯(lián)系(2）職業(yè)選擇過程大部分是不可逆轉的,由于在這個過程中做出的每一個決定都依賴于個人的年齡和發(fā)展(３）這個過程以一種折中的方式結束，一系列內外部因素影響個人的決定,一個人必須在影響擇業(yè)的重要因素、愛好、能力和現(xiàn)實機會之間取得平衡金斯伯格把人的職業(yè)選擇心理的發(fā)展分為三個重要時期:幻想期、嘗試期、現(xiàn)實期5.薩帕的職業(yè)發(fā)展理論:將職業(yè)發(fā)展時期分為五個不同階段（成長階段，探索階段，確立階段,維持階段,下降階段)該理論重要的思想和奉獻:（１)人是有差異的(2)職業(yè)選擇與調適是一個過程（３)職業(yè)發(fā)展過程具有可塑性６.職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素:（1)個人因素（身心素質、個人能力、年齡)(2）社會因素(經(jīng)濟發(fā)展水平、社會階層、文化因素、政治制度和氛圍、價值觀念)（３)環(huán)境影響：①行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、國際國內重大事件對該行業(yè)的影響、行業(yè)發(fā)展前景預測）②公司內部環(huán)境(公司文化、公司制度、領導人的素質和價值觀、公司實力)7.職業(yè)生涯規(guī)劃的意義:有助于明確未來的奮斗目的促成自我實現(xiàn)避免人力資源的浪費是組織留住人才的最佳措施８.制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則:系統(tǒng)性原則動態(tài)性原則客觀性原則階段性原則(短期規(guī)劃為3年、中期規(guī)劃為5年、長期規(guī)劃為5~２0２3)9.設計職業(yè)生涯規(guī)劃的環(huán)節(jié)：評估自我職業(yè)生涯機會的評估對的進行職業(yè)分析職業(yè)生涯路線的選擇擬定職業(yè)生涯目的制定行動計劃與措施評估與回饋10．ＳＷOT決策分析法:(1）評估自己的長處和短處(2)找出自己的職業(yè)機會和威脅（3)提綱式地列出此后5年內自己的職業(yè)目的（4）提綱式地列出此后5年的職業(yè)行動計劃11.平衡單法的實行環(huán)節(jié)：（1）列出也許的職業(yè)選項（2）判斷各個職業(yè)選項的利弊得失(3）各項考慮因素的加權計分(４）計算出各個職業(yè)選項的得分（５）排定各個職業(yè)選項的優(yōu)先順序第九章員工培訓一、名詞解釋1.在職培訓:是指為使下級具有有效完畢工作所需的知識和技能，在工作中,由上級有計劃地對員工進行教育培訓。２.脫產(chǎn)培訓:是指受訓員工離開自己工作崗位，運用一段專門時間集中學習一門知識或是掌握一項技能。二、填空１.培訓需求=抱負工作績效－實際工作績效。三、簡答1.員工培訓的特點:（1）培訓具有很強的針對性(2)培訓的廣泛性(3）培訓的層次（4）培訓網(wǎng)絡的協(xié)調性(5)培訓形式的靈活性與多樣性(6)培訓投資的有效性2.員工培訓的內容:分為五個層次:知識培訓技能培訓思維培訓觀念培訓心理培訓３．員工培訓的影響因素：培訓內容培訓實行者培訓方式培訓時機培訓規(guī)模培訓師培訓成本培訓地點與環(huán)境4.員工培訓的原則:理論聯(lián)系實際、學用一致的原則統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的原則專用知識技能培訓與組織文化教育兼顧的原則嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的原則因材施教與講求實效的原則投入產(chǎn)出原則5.員工培訓的意義：培訓是提高公司員工工作效率的關鍵培訓可以滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要培訓是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多余人才的重要途徑培訓有助于改善公司的工作質量培訓有助于公司獲得競爭優(yōu)勢６．傳統(tǒng)的培訓方法:（1)在職培訓(實地工作培訓、員工發(fā)展會議、“助理”方式、指導方式、學徒培訓、工作輪換）（２）脫產(chǎn)培訓（傳授知識、發(fā)展技能培訓、改變態(tài)度的培訓)7.培訓的系統(tǒng)模型：A培訓準備階段培訓需求分析:組織分析、工作分析、個人分析培訓目的擬定Ｂ培訓的實行階段制定培訓計劃實行培訓計劃:a選擇培訓項目的負責人b選擇師資c選擇接受培訓人員d選擇培訓教材ｅ擬定培訓時間C培訓的評估階段:在四個層面上進行反映層:重要是了解受訓人員對培訓方式、培訓設施和培訓人員是否滿意,培訓課程是否有用等信息學習層行為層:由上級、同事或客戶觀測,看受訓人員的行為在培訓前后是否有區(qū)別，在工作中是否用到了培訓中學到的知識結果層第十章人力資源的激勵機制一、名詞解釋1.激勵:是激發(fā)人的動機,誘導人的行為,使其發(fā)揮內在潛力,為實現(xiàn)既定目的而努力的過程。2.激勵因素:就是能影響個人行為的某種東西，它對一個人是否樂意做什么事情有重大影響。3.保健因素：即工作自身之外的環(huán)境條件屬于不滿意因素,稱之為保健因素。4.強化：指對某種行為肯定或否認的后果能在一定限度上決定該行為此后是否會反復發(fā)生。5.公平:是指人們覺得他們得到的收益,與他們的投入，如時間、努力、經(jīng)驗等是相稱的。二、填空1.激勵的核心在于對員工內在需要的把握與滿足。2.四種人性假設理論：經(jīng)濟人假設、社會人假設、自我實現(xiàn)人假設、復雜人假設。3．強化分為三種類型和方法：積極強化、悲觀強化、消退。三、簡答1.X理論的基本觀點：(1)天生懶惰,厭惡工作(2)缺少進取心,不愿承擔責任(３)安于現(xiàn)狀,反對改革(4）以自我為中心,忽視組織目的(5)不大聰明,易于被騙２.Y理論的基本觀點：(1)人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的（２)控制和處罰不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目的而努力的唯一方法(３)激勵在需要的每一個階梯上都起作用(4)在正常情況下，人們不僅會接受責任,并且能積極承擔責任(５)在現(xiàn)代工業(yè)條件下,人的智慧和才干只發(fā)揮了一部分，領導者的責任就是發(fā)明機會、挖掘潛力、排除障礙,使下屬的智慧潛能得到充足發(fā)揮３.X理論與Y理論的重要區(qū)別:(1)X理論認為下屬的個人目的與組織目的是互相矛盾的（２)Y理論則認為下屬的個人目的和組織目的應當互相融合4.超Ｙ理論的基本觀點：人們是帶著不同的需要和動機加入工作組織的不同的人對組織管理方式的規(guī)定是不同的組織目的、工作性質、職工素質等因素對組織結構和領導方式的效率有很大的影響５.經(jīng)濟人假設的基本內容:(1）人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的,其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益(2)經(jīng)濟誘因在組織的控制之下(3)人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事（4)人的情感是非理性的,會干預人對經(jīng)濟利益的合理追求６.自我實現(xiàn)人假設的基本