薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的四種決策類型

薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的四種決策類型值得一提的是，雖然中小企業(yè)在確定薪酬水平的時(shí)候會(huì)受到來(lái)自外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，但是他們?nèi)耘f存在一些選擇余地。這個(gè)選擇余地的大小取決于組織所面臨的特定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境：在存在較大選擇余地的狀況下，企業(yè)需要做出的一個(gè)重要戰(zhàn)略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場(chǎng)平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場(chǎng)平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。舉例來(lái)說(shuō)，將企業(yè)的薪酬水平定位在高于市場(chǎng)水平這樣一種位置上，其好處在于能夠吸引和留住一流的高素養(yǎng)人才，進(jìn)而確保企業(yè)能夠保有一支高效率和高生產(chǎn)率的勞動(dòng)力隊(duì)伍；固然，這種戰(zhàn)略也有缺點(diǎn)，很明顯的就在于它帶來(lái)了本錢(qián)的增加。以下四種常見(jiàn)的市場(chǎng)薪酬水平定位可進(jìn)展進(jìn)一步的分析。1、薪酬首領(lǐng)策略薪酬首領(lǐng)策略又稱為領(lǐng)先型薪酬策略，承受這種策略的企業(yè)通常具有這樣的特征：投資回報(bào)率較高、薪酬本錢(qián)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總本錢(qián)中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。首先，投資回報(bào)率高的企業(yè)之所以能夠向員工供給較高薪酬，一方面在于他們往往具有更多的資金和相應(yīng)的實(shí)力，因而不會(huì)由于員工薪酬水平高而造成周轉(zhuǎn)資金不靈。另一方面，這種做法能夠提高組織吸引和保存高質(zhì)量勞動(dòng)力的力量，同時(shí)還可以利用較高的薪酬水平來(lái)抵消工作本身所具有的種種不利特征，比方工作壓力大或者工作條件差等等。其次，在薪酬本錢(qián)在企業(yè)總本錢(qián)中占到的比率較低時(shí)，薪酬支出實(shí)際上只是企業(yè)本錢(qián)支出中一個(gè)相對(duì)不那么重要的工程。在這種狀況下，企業(yè)很可能會(huì)很樂(lè)．意通過(guò)供給高水平的薪酬來(lái)削減各種相關(guān)勞動(dòng)問(wèn)題的消滅，從而把更多的精力投入到那些較薪酬本錢(qián)掌握更為重要和更有價(jià)值的事情當(dāng)去。最終，產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少，—般意味著企業(yè)面臨的產(chǎn)品或效勞需求曲線是彈性較小的甚至是無(wú)彈性的，企業(yè)可以提高產(chǎn)品價(jià)格，而不用擔(dān)憂消費(fèi)者會(huì)削減對(duì)自己的產(chǎn)品或者效勞的消費(fèi)。換言之，這種企業(yè)實(shí)際上可以通過(guò)提高產(chǎn)品價(jià)格的方式將較高的薪酬本錢(qián)轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者。在這種狀況下，企業(yè)支付較高的薪酬水平自然就是可行的了。在實(shí)踐中，像惠普、摩托羅拉這樣的大型跨國(guó)企業(yè)充當(dāng)薪酬首領(lǐng)的做法已經(jīng)是盡人皆知了。在我國(guó)，很多企業(yè)也在開(kāi)頭向這方面進(jìn)展，其中較早承受這種薪酬首領(lǐng)戰(zhàn)略的企業(yè)之一是位于深圳的民營(yíng)企業(yè)華為公司，這家以程控交換機(jī)及其相關(guān)產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)以及營(yíng)銷為支柱的民營(yíng)企業(yè)，在進(jìn)展初期以及之后的相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，就明確地提出了讓公司員工拿到與在外企甚至國(guó)外工作的同類員工等值的收入。實(shí)踐證明，高薪政策幫助該公司獲得了大量的制造性人才，從而為公司在產(chǎn)品市場(chǎng)上與同類外資企業(yè)抗衡起到了重要的作用。固然，充當(dāng)薪酬首領(lǐng)的企業(yè)并非是為了出風(fēng)頭而去充當(dāng)薪酬首領(lǐng)，它們往往都期望從自己的高本錢(qián)文出中獲得相應(yīng)的收益，較高薪酬水平的可能收益包括：1.高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者，因此，高薪一方面有利于企業(yè)在較短時(shí)間內(nèi)獲得大量需要的人才，解決比較緊急的人員需求，另一方面還使得企業(yè)可以提高他們的招募標(biāo)準(zhǔn)，從而提高自2.高薪還能削減企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用，這是由于求職者通常清楚，較高的薪水往往意味著企業(yè)對(duì)員工的力量有較高要求，或者是末來(lái)工作的壓力會(huì)比較大，因此，那些低素養(yǎng)的和達(dá)不到任職資格要求的求職者往往會(huì)通過(guò)自我選擇而避開(kāi)選擇這種支付較高薪酬的企業(yè)。這樣，企業(yè)在甄選方面所需要花費(fèi)的人力物力就可以3.較高的薪酬水平提高了員工離職的時(shí)機(jī)本錢(qián)，有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效(努力工作以防止被辭退)，從而降低員工的離職率以及削減對(duì)員4.較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨5.較高的薪酬有利于削減由于薪酬問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。不過(guò)，充當(dāng)薪酬首領(lǐng)的企業(yè)往往都有很大的治理壓力，饈且蛭 笠抵Ц督細(xì)叩男匠旯陀美戳舜笈心芰Φ腦憊ぃ 淖櫓肷杓埔約岸栽憊さ墓芾硎迪紙細(xì)咚降睦

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荒芡üぷ韉咄度俗呋乇ǎ敲錘咝礁笠蕩吹木筒皇親時(shí)荊餛艽蟮模湓蚓馱謨?cè)熕?BR>2、市場(chǎng)追隨策略

且恢指旱Ａ?。事实土Ｒ骨饲藘鳊_拇垡彩嗆所謂市場(chǎng)追隨策略，又可稱為市場(chǎng)匹配策略，實(shí)際上就是依據(jù)市場(chǎng)平均水平確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。事實(shí)上，這是一種最為通用的薪酬策略，這是中小型企業(yè)普遍承受的策略。實(shí)施這種薪酬策略的企業(yè)往往既期望確保自己的薪酬本錢(qián)與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的本錢(qián)保持根本全都，從而不至于在產(chǎn)品市場(chǎng)上陷入不利地位，同時(shí)又期望自己能夠保存肯定的員工吸引和保存力量，不至于在勞動(dòng)力市場(chǎng)輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。實(shí)行這種薪酬政策的企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作，只不過(guò)在吸引那些格外優(yōu)秀的求職者方面沒(méi)有什么優(yōu)勢(shì)。一般來(lái)說(shuō)，在競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，實(shí)施市場(chǎng)追隨政策的企業(yè)由于沒(méi)有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，它們?cè)谄刚?qǐng)員工時(shí)往往會(huì)去參與那些大型的聘請(qǐng)會(huì)，以通過(guò)多花時(shí)間、廣泛搜尋、精挑細(xì)選的方式來(lái)招募和雇傭優(yōu)質(zhì)的員工。此外，承受這種薪酬政策的企業(yè)還要留意隨時(shí)依據(jù)外部市場(chǎng)的變化調(diào)整薪酬水平，以使之與市場(chǎng)薪酬水平保持全都。然而，這種調(diào)整在很多狀況下是存在時(shí)滯的，企業(yè)可能是在一些優(yōu)秀的員工已經(jīng)離職后才覺(jué)察自己的薪酬水平已經(jīng)落后于市場(chǎng)。因此，這種力圖確保本企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平保持全都的企3、拖后策略承受拖后型薪酬策略的企業(yè)，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，本錢(qián)承受力量很弱。受產(chǎn)品市場(chǎng)上較低的利潤(rùn)率所限制，沒(méi)有力量為員工供給高水平的薪酬，是企業(yè)實(shí)施拖后型薪酬策略的一個(gè)主要緣由。當(dāng)然，有些時(shí)候，拖后型薪酬政策的實(shí)施者并非真的沒(méi)有支付力量，而是沒(méi)有支付意愿的問(wèn)題。明顯，拖后型薪策略對(duì)于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工來(lái)說(shuō)是格外不利的，而且在實(shí)施這種策略的企業(yè)中，員工的流失率往往也比較高。這是由于，較低的工資率水平在短期內(nèi)可能會(huì)由于信息不對(duì)稱或信息流淌速度較慢等緣由而不為員工知曉，但是在長(zhǎng)期中，員工早晚是會(huì)把握這種信息的。此外，員工由于存在獵取收入的緊急需要，可能會(huì)臨時(shí)性地承受一些比市場(chǎng)水平要低的薪酬，但是一旦他們的這種需要沒(méi)有那么迫切，他們就會(huì)試圖查找更為有利可圖的就業(yè)場(chǎng)。盡管滯后于競(jìng)爭(zhēng)性水平的薪酬策略會(huì)減弱企業(yè)吸引和保存潛在員工的能力，但是假設(shè)這種做法是以提高將來(lái)收益作為補(bǔ)償?shù)?，則這種做法反而有助于提高員工對(duì)企業(yè)的組織承諾度，培育他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并進(jìn)而改善績(jī)效。比方在信息以及其他一些高科技企業(yè)中，一些企業(yè)支付給員工的根本薪酬可能會(huì)低于市場(chǎng)水平，但是員工卻可以獲得企業(yè)的股票或者是股票期權(quán)，這種將拖后型的根本薪酬策略和將來(lái)的較高收入結(jié)合在一起的薪酬組合不但不會(huì)影響企業(yè)的員工招募和保存力量，反而有助于增加員工的工作樂(lè)觀性和責(zé)任感。此外，這種薪酬策略還可以通過(guò)與富有挑戰(zhàn)性的工作、抱負(fù)的工作地點(diǎn)、良好的同事關(guān)系等其他因素相結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)。4、混合策略所謂混合策略，是指企業(yè)在確定薪酬水尋常，是依據(jù)職位的—類型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)全部的職位和員工均承受一樣的薪酬水平定位。比方，有些公司針對(duì)不同的職位族使用不同的薪酬決策，對(duì)核心職位族實(shí)行市場(chǎng)首領(lǐng)型的薪酬策略，而在其他職位族中實(shí)行市場(chǎng)追隨型或相對(duì)滯后型的根本薪酬策略。進(jìn)而言之，對(duì)企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級(jí)治理人員、技術(shù)人員，供給高于市場(chǎng)水平的薪酬，對(duì)一般員工實(shí)施匹配型的薪酬政策，對(duì)那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)上隨時(shí)可以找到替代者的員工供給低于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬。此外。有些公司還在不同的薪酬構(gòu)成局部之間實(shí)行不同的薪酬政策。比方在總薪酬的市場(chǎng)價(jià)值方面處于高于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性地位，在根本薪酬方面處于略微低一點(diǎn)的拖后地位，同時(shí)在鼓勵(lì)性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領(lǐng)先地位。舉例來(lái)說(shuō)，：某公司可能會(huì)制訂這樣一項(xiàng)的薪酬方案，員工的根本薪酬水平較市場(chǎng)上的平均薪酬水平降低3％，但是假設(shè)員工所在部門(mén)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)超過(guò)了某一目標(biāo)，那么他們就有時(shí)機(jī)得到最高相當(dāng)于一個(gè)月工資的獎(jiǎng)金。這樣，盡管這家公司的根本薪酬水平比市場(chǎng)水平偏低，但是在經(jīng)營(yíng)績(jī)效較好的狀況下，考慮到獎(jiǎng)金的增加，該公司的薪酬水平實(shí)際上還是略微領(lǐng)先于市場(chǎng)的。目的在于鼓舞員工留意企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，并鼓勵(lì)他們提高生產(chǎn)率。同時(shí)，它還向本公司潛在的求職者發(fā)出了一個(gè)信號(hào)，即公司期望員工能夠?qū)⒐ぷ魍瓿傻酶茫⑶夷軌驌?dān)當(dāng)肯定的風(fēng)險(xiǎn)?；旌喜呗宰畲蟮膬?yōu)點(diǎn)就是其敏捷性和針對(duì)性，對(duì)于勞動(dòng)力市