某集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀

某集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀分析一、外部環(huán)境分析：目前地產(chǎn)、建筑行業(yè)由于產(chǎn)業(yè)集中度不高，綜合開發(fā)公司與項(xiàng)目公司并存且數(shù)量較多，導(dǎo)致這一行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，尤其是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)加劇，在深圳就有400多家項(xiàng)目公司和100多家綜合開發(fā)公司，這些公司在爭(zhēng)奪土地資源的同時(shí)，也在加大對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，再加上內(nèi)地房地產(chǎn)處于發(fā)展階段，急需大量房地產(chǎn)精英，不惜重金從深圳挖人，這樣就導(dǎo)致地產(chǎn)人才出現(xiàn)高流動(dòng)性的特征。目前深圳地產(chǎn)人力資源方面存在以下現(xiàn)象：1、精英人才嚴(yán)重短缺2、求職趨勢(shì)發(fā)生變化，由于在深圳房地產(chǎn)行業(yè)圈子小，信息互通快，無論對(duì)企業(yè)還是對(duì)個(gè)人都能做到相互了解，這樣不少市場(chǎng)緊缺專業(yè)人才求職通過網(wǎng)絡(luò)、廣告信息或朋友推薦等。3、地產(chǎn)人才供求失衡，形成行業(yè)內(nèi)人才頻繁跳糟的直接動(dòng)因。4、不少房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)為了盡快在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，趕超同行做品牌開發(fā)商，會(huì)不惜一切代價(jià)從別處高薪挖“角”二、人力資源結(jié)構(gòu)：表一、2002年—2004年人員情況表當(dāng)年截止日期總?cè)藬?shù)層次結(jié)構(gòu)管理人員所占比例例學(xué)歷結(jié)構(gòu)流失率管理人員技術(shù)專業(yè)作業(yè)人員碩士本科大專2002年11月月7818025544610.2%69416530.09%2003年11月月8358613413748110.3%1314119427%2004年4月608441061133457%76512121%表二、2004年4月人員分布情況

總部開發(fā)建筑物業(yè)小計(jì)管理人員149101144技術(shù)類/13858106專業(yè)類33183131113作業(yè)類278101209345小計(jì)7448227259608三、現(xiàn)公司人力資源具以下優(yōu)勢(shì)：1、企業(yè)發(fā)展迅速，內(nèi)部管理滯后已被決策層所關(guān)注。2、中低崗位人力較充足。公司開展新項(xiàng)目時(shí)，建筑公司由于近期在建項(xiàng)目較少，可分流部分現(xiàn)場(chǎng)施工管理人員。3、現(xiàn)公司人力資源具備較大開發(fā)潛能的個(gè)人基礎(chǔ)。經(jīng)與員工溝通，員工都希望能將自己的能力充分發(fā)揮，愿意接受具挑戰(zhàn)性的工作，并提供相應(yīng)培訓(xùn)以提高工作質(zhì)量和效率。4、有效人力資源占人力資源的比例有較大的提升空間。經(jīng)過幾年運(yùn)作，員工對(duì)富通的發(fā)展前景較樂觀，已沉淀出部分渴望在富通長(zhǎng)期發(fā)展的員工。富通員工是一支年輕的隊(duì)伍，再學(xué)習(xí)能力及可塑性強(qiáng)。如公司能不斷提供一個(gè)良好的工作氛圍，有針對(duì)性的培訓(xùn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短的用人機(jī)制，員工的有效資源可大幅提高。四、現(xiàn)公司人力資源劣勢(shì)：1、集團(tuán)人力資源管理未處于戰(zhàn)略地位，富全資公司、控股公司、參股公司之間的人力資源管理關(guān)系不明晰，日常事務(wù)性工作較多，投入到HR戰(zhàn)略制定、督導(dǎo)下級(jí)公司、中層管理人員的考察、與員工溝通的精力不足，導(dǎo)致不能與其他經(jīng)營(yíng)管理結(jié)合起來相互協(xié)作。2、部分管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)有偏差或不深入，認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的工作，與自身已無多大關(guān)系，導(dǎo)致人力資源管理工作不能形成系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。3、人才儲(chǔ)備難度大。公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不明晰，給人才儲(chǔ)備工作造成較大困難。過早儲(chǔ)備造成人力資源浪費(fèi)，臨時(shí)招聘合適人選又較難，影響企業(yè)發(fā)展。4、高、精、尖人才缺乏。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，具備適合企業(yè)發(fā)展所需的高素質(zhì)人才缺乏，部分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位人員素質(zhì)偏低或緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃師、戰(zhàn)略分析師、項(xiàng)目經(jīng)理、建筑工程師、結(jié)構(gòu)工程師、技術(shù)負(fù)責(zé)人、高級(jí)策劃師、評(píng)估師、高級(jí)企業(yè)管理師等。造成高素質(zhì)人才缺乏的原因主要是：房地產(chǎn)行業(yè)人才流向內(nèi)地較嚴(yán)重；經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不明晰；薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；公司內(nèi)部工作氛圍較欠，不能為之提供施展才華的平臺(tái)，難以留住人才。5、人力資源利用率偏低。目前，員工滿意度低，工作主動(dòng)性欠、出現(xiàn)推委扯皮現(xiàn)象，主要原因是：績(jī)效目標(biāo)體系未建立；薪酬福利內(nèi)部公平性及外部競(jìng)爭(zhēng)性不足；權(quán)力委讓機(jī)制缺乏；職務(wù)與資格雙軌使用、崗位輪換、臺(tái)階提升機(jī)制不健全等。6、層次結(jié)構(gòu)優(yōu)化力度不足，各層級(jí)的流動(dòng)不合理。從表三可看出2003年人員流失有所改善，中高層流失率有所提高，專業(yè)技術(shù)人員流失率從25.88%下降到18%。若不考慮作業(yè)人員，流失率為15.58%，尚高于合理流失率（10%）5.58個(gè)百分點(diǎn)。為保證合理流動(dòng)，應(yīng)降低專業(yè)技術(shù)人員的流失率。作業(yè)人員流失高，主要集中在物業(yè)保安，因行業(yè)的特殊性，物業(yè)行業(yè)普遍存在此現(xiàn)象。去年經(jīng)過組織結(jié)構(gòu)變革，管理人員（不含正中、混凝土公司）從73人壓縮為43人，雖然有所改善，但因職責(zé)不清，還存在多頭請(qǐng)示或越級(jí)請(qǐng)示現(xiàn)象。管理人員中部分人員素質(zhì)偏低，定崗定員時(shí)，尚擺脫不了因人設(shè)崗現(xiàn)象，致使部門工作未能達(dá)到期望目標(biāo)。表三：2003年各公司各層級(jí)人員流動(dòng)率當(dāng)年截止日期高層中層技術(shù)專業(yè)作業(yè)流動(dòng)率2002年11月月/7.5%25.88%36.55%30.99%2003年11月月7%9%18%38%27%2004年4月/

7、對(duì)人力資源開發(fā)重視度不足。從上至下，對(duì)人力資源的開發(fā)均未列入工作、考核范圍。如在培訓(xùn)方面，未將之作為提升業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)或一項(xiàng)福利，培訓(xùn)機(jī)制空乏，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”成為一名空話。8、人力資源管理軟件配置