影響企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的三個重要問題

Word文檔影響企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的三個重要問題影響企業(yè)文化變革的三個重要問題是：組織變革的特別規(guī)律、組織變革的系統(tǒng)阻力和組織領(lǐng)導(dǎo)力量的提高。

Sp博弈模式為企業(yè)文化的構(gòu)建和變革供應(yīng)了系統(tǒng)的思維方法和管理手段。然而，組織文化變革的實現(xiàn)涉及三個重要內(nèi)容：組織變革的特別規(guī)律、組織變革的系統(tǒng)阻力和組織領(lǐng)導(dǎo)力量的提高。任何一個問題環(huán)節(jié)的失敗，都會導(dǎo)致文化轉(zhuǎn)型的難度大大增加。其實，在我們接觸的客戶中，問題往往就在這些環(huán)節(jié)。

1.充分熟悉組織變革的特別性

對于企業(yè)文化轉(zhuǎn)型和組織變革的管理規(guī)律，國外專家學(xué)者經(jīng)過多年的討論，已經(jīng)建立了系統(tǒng)的熟悉和方法。然而，對于中國的企業(yè)管理者來說，真正接觸到變革和變革的只有近幾年才開頭。大多數(shù)管理者缺乏轉(zhuǎn)型的閱歷和體會，對轉(zhuǎn)型和變革的熟悉模糊。

在我們接觸的客戶中，當(dāng)面對企業(yè)的組織變革時，他們要么將變革視為對常用管理方法的調(diào)整，要么視為管理措施的變革。要么憑借自己對變革的感性熟悉和理解，用自己熟識的方法從熟識的角度推動組織變革;要么，結(jié)果當(dāng)然不抱負(fù)，有員工埋怨，有老板不滿，也有管理者疲乏不堪。由于管理者對文化建設(shè)和組織變革的規(guī)律和方法缺乏了解，失敗案例頻頻消失也就不足為奇了。面對文化轉(zhuǎn)型的失敗，一些企業(yè)把問題歸結(jié)于管理層的領(lǐng)導(dǎo)問題，引進(jìn)培訓(xùn)、引進(jìn)新人、重組隊伍，甚至大面積換血——不假思考地?fù)Q人。一些企業(yè)在人力、財力和時間上的損失，減弱了，開頭懷疑變革實施的正確性，干脆回到了原來的狀態(tài)?；旧?，三分之一的企業(yè)倒閉了，三分之一在掙扎，三分之一在努力。

為什么?關(guān)鍵問題是企業(yè)決策者忽視了群體變革的特別性，忽視了文化變革和員工習(xí)慣變革的特別規(guī)律。組織變革是一項系統(tǒng)工程，組織變革要遵循其特別的規(guī)律，需要實行系統(tǒng)的管理方法。作為組織變革的重要組成部分，文化變革離不開組織變革的基本規(guī)律。在文化轉(zhuǎn)型過程中，一般需要考慮兩個因素：組織制度層面的法律和員工個人層面的法律。

組織層面的變革，任何變革都需要經(jīng)過組織的覺醒與解凍、觀念與重塑、內(nèi)化與凍結(jié)三個階段，由于問題的背景與管理者的不同，這三個階段的時間可能長或短，但事實證明，任何企圖直接跳到重塑階段，或忽視內(nèi)化階段的實踐，導(dǎo)致變革失敗。

從員工的角度來看，企業(yè)文化的任何變化最終都會導(dǎo)致員工行為習(xí)慣的轉(zhuǎn)變和形成。而員工習(xí)慣的轉(zhuǎn)變，只有其內(nèi)在完整的心理模式(又稱思維慣性依靠)的轉(zhuǎn)變，才能得到行為習(xí)慣的真正轉(zhuǎn)變。心理模型的建立需要較長的時間和精力，所建立的心理模型具有相對穩(wěn)定的特點。轉(zhuǎn)變一個人的心理模式需要經(jīng)受三個階段：理解和承認(rèn)現(xiàn)狀、努力獲得力量、獲得對表現(xiàn)的鼓舞和支持。每個階段都有一個特定的模式，需要一系列的關(guān)心來完成轉(zhuǎn)換。在國內(nèi)外的轉(zhuǎn)型改革實踐中，無論是組織層面，還是個人層面，任何一個環(huán)節(jié)的工作不力都會導(dǎo)致改革失敗的案例許多。因此，關(guān)注變化特點，敬重變化規(guī)律，系統(tǒng)規(guī)劃，穩(wěn)步推動，是文化轉(zhuǎn)型企業(yè)必需關(guān)注的問題。

2.文化轉(zhuǎn)型的系統(tǒng)阻力

組織變革的阻力是客觀的、系統(tǒng)的。文化轉(zhuǎn)型作為組織變革過程中的重要組成部分，與員工的習(xí)慣親密相關(guān)。在推動文化轉(zhuǎn)型的過程中，不能僅僅從文化體制的一個方面入手，就希望消退阻力，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。轉(zhuǎn)型阻力包括組織制度阻力和員工阻力。

組織系統(tǒng)阻力包括組織硬件阻力和軟件阻力。造成組織硬件阻力的主要緣由有：過程和組織結(jié)構(gòu)不支持價值觀，目標(biāo)和資源配置不支持價值觀，員工力量不支持理念和行為要求，改革方法不恰當(dāng)。組織軟件阻力的主要緣由是：價值觀模糊不協(xié)調(diào)，權(quán)力體系與價值觀、監(jiān)督、培訓(xùn)、薪酬激勵等行為模式不匹配，文化要素管理不系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)層不樂觀，溝通和員工參加不足。

員工阻力包括員工信任阻力、員工力量阻力、員工利益阻力和心理模型阻力。在轉(zhuǎn)型期和變革期，員工的內(nèi)部阻力是影響變革勝利的重要因素，也是專家學(xué)者討論最多的問題。組織變革勝利與可持續(xù)的關(guān)鍵在于員工是否勝利地從心理模式上理解、熟悉和實施了變革與變革的要求。

在推動變革的過程中，管理者必需熟悉到，消退阻力、促進(jìn)文化轉(zhuǎn)型是一項系統(tǒng)工程，需要系統(tǒng)規(guī)劃、有序推動。如何解決這一問題的詳細(xì)方法，在《權(quán)力》一書中首先從中國企業(yè)轉(zhuǎn)型的逆境動身，在《從員工心理模式的轉(zhuǎn)變?nèi)胧诌M(jìn)行組織變革管理》一書中進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述。

3.關(guān)注企業(yè)文化轉(zhuǎn)型對領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)

企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的工作重點是如何轉(zhuǎn)變員工的行為習(xí)慣，以員工的行為模式接受轉(zhuǎn)變企業(yè)價值觀的任務(wù)，從而實現(xiàn)文化氛圍和企業(yè)形象的真正轉(zhuǎn)型。在這一過程中，關(guān)注組織體系的要素，根據(jù)改革的規(guī)律有效地運用管理過程，是實現(xiàn)文化轉(zhuǎn)型的有效途徑。然而，還有一個關(guān)鍵因素沒有得到解決，這往往是導(dǎo)致文化轉(zhuǎn)型失敗的關(guān)鍵因素——組織團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)，特殊是高級管理層的領(lǐng)導(dǎo)。

在企業(yè)文化的提升和轉(zhuǎn)型過程中，不行能厘清和提倡新的價值觀，不行能轉(zhuǎn)變調(diào)整員工行為習(xí)慣的組織管理體系，也不行能實施轉(zhuǎn)型方案。這些工作不行能自然發(fā)生，離不開中高層管理人員的樂觀領(lǐng)導(dǎo)、提升和有效管理。問題是管理層也是企業(yè)的員工。在面對組織變革的挑戰(zhàn)時，也面臨著價值觀念的厘清、觀念意識的轉(zhuǎn)變、行為力量的不足和行為習(xí)慣的調(diào)整等困惑。面臨轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)由于對轉(zhuǎn)型變革缺乏熟悉，相關(guān)管理學(xué)問和技能缺乏，以及股東或上級管理者對業(yè)績下滑的不滿;面臨領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊自身領(lǐng)導(dǎo)力下滑的挑戰(zhàn)。因此，組織變革和文化轉(zhuǎn)型的首要任務(wù)是解決中高層管理者團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的轉(zhuǎn)型和提高問題，解決轉(zhuǎn)型的動力源問題。

在國有企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，對管理理念和理念的挑戰(zhàn)主要是明確企業(yè)理念，轉(zhuǎn)變、轉(zhuǎn)變和優(yōu)化組織力量體系(包括理念體系、目標(biāo)體系、資源體系、流程、體系、員工力量培育、評價、培訓(xùn)，由于時間、任務(wù)和環(huán)境的壓力，假如沒有組織和方案的方案來快速轉(zhuǎn)變自己，把握相關(guān)學(xué)問和技能，并有效地應(yīng)用于變革和變革工作，失敗是不行避開的。事實上，國企文化轉(zhuǎn)型中消失的種種尷尬局面提示我們，不能希望管理層是天生的引領(lǐng)變革的專家，也不能希望缺乏轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)的管理團(tuán)隊推動企業(yè)轉(zhuǎn)型、文化轉(zhuǎn)型和變革的勝利。

對于處于轉(zhuǎn)型期和轉(zhuǎn)型期的民營企業(yè)來說，除了國有企業(yè)管理者遇到的上述問題外，中高層管理團(tuán)隊也有其特別的問題。由于企業(yè)進(jìn)展快速，由于多年來人才儲備預(yù)算不足，管理者跑崗、缺乏基本力量的現(xiàn)象屢見不鮮。在面對工作水平突然變化的壓力的同時，也面臨著組織調(diào)整、企業(yè)文化轉(zhuǎn)型、組織行為模式轉(zhuǎn)變、員工習(xí)慣性轉(zhuǎn)變、反抗挑戰(zhàn)等，假如你不做好方案，提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力，以轉(zhuǎn)型為目的，面對變革時期組織變革的內(nèi)外部挑戰(zhàn)，混亂的