第五章公共部門培訓管理

第五章公共部門培訓管理1

“我們有案可查，由于培訓員工掌握了統(tǒng)計過程控制法和解決問題的方法，我們節(jié)約了資金。我們培訓收益大約是所需投資的30倍——這就是為什么我們會得到高層經(jīng)理大力支持的原因?！?/p>

——摩托羅拉培訓部前主任“出產(chǎn)品之前先生產(chǎn)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人才才會對教育置若罔聞?！?/p>

——松下幸之助

國內(nèi)外的知名企業(yè)都是高度重視培訓的企業(yè)2第一節(jié)公共部門培訓管理概述第二節(jié)公共部門培訓管理流程及其實施第三節(jié)公共部門HR培訓效果轉化管理第四節(jié)公共部門培訓的制度創(chuàng)新3第一節(jié)公共部門培訓管理概述一、公共部門HR培訓的定義、內(nèi)涵及特點二、培訓的基本類型三、公共部門培訓管理的組織機構

4一、公共部門HR培訓的定義、內(nèi)涵及特點教育、開發(fā)、培訓P139本教材的培訓管理包括教育、開發(fā)、培訓培訓——組織使員工改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工績效或對組織的貢獻，所做的有計劃、有系統(tǒng)的各種努力。開發(fā)——為了實現(xiàn)組織目標，在重視個人目標的基礎上，尊重、特別是擴大和改進組織當前或將來都可以利用的一切人的知識和能力。培訓開發(fā)∩5培訓包含于開發(fā)，培訓是開發(fā)的核心組成部分。培訓多為有組織的并且有明確的參加人員、場所和起始時間；而開發(fā)的要素較為模糊。開發(fā)所涵蓋的范圍更為廣泛，除培訓外，還包括組織制度、組織文化和領導行為等種種有形、無形以及正式、非正式的行為和活動。培訓與開發(fā)的關聯(lián)性6時間長時間短內(nèi)涵較大內(nèi)涵較小要素性較模糊要素性較清晰開發(fā)培訓培訓與開發(fā)的區(qū)別一般含義上的培訓與開發(fā)的區(qū)別7公共部門培訓的特點具有示范效應與傳播效應政治性和社會性大規(guī)模和復雜性多樣性專欄5-1P141：公費出國考察“考察”到什么8二、培訓的基本類型根據(jù)不同的需要和目標，培訓分為：初任培訓、在職培訓、晉升培訓、專門業(yè)務培訓根據(jù)培訓時間、內(nèi)容，培訓分為：職前培訓與在職培訓，在崗培訓與脫產(chǎn)培訓9職前培訓與在職培訓的內(nèi)容比較10在崗培訓與脫產(chǎn)培訓的比較

11美國GE公司領導力發(fā)展中心西門子員工管理教程

不同層次的培訓重點高層管理者

中層管理者基層員工技術性協(xié)調(diào)能力洞察力12舉例：美國GE公司領導力發(fā)展中心GE公司領導力發(fā)展體系（CLD）六門核心課程領導力課程；新任經(jīng)理發(fā)展課程；有經(jīng)驗經(jīng)理課程；管理發(fā)展課程；業(yè)務管理課程；高層主管發(fā)展課程13

西門子員工管理教程第五級別：管理理論教程；第四級別：基礎管理教程；第三級別：高級管理教程：第二級別：總體管理教程：第一級別：西門子執(zhí)行教程。14三、公共部門培訓管理的組織機構P142-146主管機構：由中央組織部主管，中央和國家機關有關工作部門分工負責，中央和地方分級管理的體制。人事部負責指導協(xié)調(diào)全國公務員的培訓工作縣級以上地方政府人事部門負責指導協(xié)調(diào)本行政區(qū)域公務員培訓的綜合管理和組織實施等工作。上級政府人事部門指導協(xié)調(diào)下級政府人事部門的公務員培訓工作各級政府人事部門指導協(xié)調(diào)同級政府各部門的公務員培訓工作。教育機構：黨校、行政學院、干部學院、其他具有相應資格的培訓機構15第二節(jié)公共部門培訓管理流程及其實施一、公共部門培訓流程管理二、公共部門培訓管理的具體實施16一、公共部門培訓流程管理五階段：培訓的需求分析培訓對象選拔與師資管理培訓的實施培訓效果評估培訓效果轉化三個基本階段：P148培訓需求分析培訓計劃的制訂與實施培訓效果評估17二、公共部門培訓管理的具體實施（一）公共部門HR培訓需求分析（二）公共部門培訓項目的設計（三）公共部門培訓的對象選拔（四）公共部門培訓的師資管理（五）公共部門培訓的方法設計（六）公共部門培訓效果評估18（一）公共部門HR培訓需求分析培訓需要分析目標設計和內(nèi)容培訓需求分析的方法培訓需求的論證19培訓需要分析目標設計和內(nèi)容目標設計：長期目標、近期目標內(nèi)容：組織層面的培訓需求分析工作狀況層面的培訓需求分析任職者層面的培訓需求分析20培訓需求分析的方法1.組織層面的培訓需求分析，包括公共組織的發(fā)展目標，HR需求，效率，文化分析2.工作狀況層面的培訓需求分析，包括職位工作職責職位任職資格分析3.任職者層面的培訓需求分析4.績效考評法，差距分析法，現(xiàn)場觀察法，面談詢問法，資料分析法（職位分析書，工作日志），問卷調(diào)查法21培訓需求信息的收集方法面談法重點團隊分析法工作任務分析法觀察法調(diào)查問卷22培訓需求的論證員工行為或工作績效是否存在差異？績效差異的重要性如何？培訓員工是否是最佳的途徑？培訓是否是經(jīng)濟的解決辦法？23（二）公共部門培訓項目的設計培訓大綱與課程設置要為組織的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時兼顧員工的利益培訓項目設計具有可實現(xiàn)性培訓項目設計需要做到考核易于量化24培訓的原因——why?培訓的目標——goal!培訓的對象——Towhom?培訓的內(nèi)容——What?培訓的時間——When?培訓的實施者——Who?培訓的方式——How?

培訓項目書25（三）公共部門培訓的對象選拔依據(jù)員工受訓的動機與能力分類：核心員工新進員工老輩員工邊緣員工26（四）公共部門培訓的師資管理決定培訓師水平的三因素：知識和經(jīng)驗、培訓技能、個人魅力培訓師類型：卓越型培訓師專業(yè)型培訓師技巧型培訓師講師型培訓師27（五）公共部門培訓的方法設計P156-157講授法視聽技術法討論法案例研討法角色扮演法觀摩范例法互動小組法計算機網(wǎng)絡培訓表5-4P15728培訓方法分類直接傳授型培訓法：講授法、專題講座法、研討法實踐型培訓法：工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法參與型培訓法：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練態(tài)度型培訓法：角色扮演法、拓展訓練科技時代的培訓方式：網(wǎng)上培訓、虛擬培訓其他方法：函授、業(yè)余進修、讀書活動、參觀訪問29八種典型的培訓方式及其特點30不同培訓方式學員參與程度的比較學員參與程度講授法視聽法研討法角色扮演網(wǎng)上培訓T小組影響力訓練案例法31成人學習的五條原則邏輯記憶能力較強，機械記憶能力較弱；有學習欲望的才能學習，沒有學習欲望時幾乎不能學習；聯(lián)系過去的經(jīng)驗，現(xiàn)在的實踐，將來的發(fā)展時學習欲望較強；通過參與式實踐活動較易學習；在一種非正式的、無威脅的環(huán)境中學習，效果較佳。32（六）公共部門培訓效果評估唐納德.科克特里克的四層次評估模型投入產(chǎn)出評估33唐納德.科克特里克的四層次評估模型1959年提出按評估的深度和難度遞進的順序分：反應層學習層行為層結果層34培訓評估的四個標準（1）學員反應：學員對培訓的積極性，對培訓價值的認可等；（2）學習標準：學員對課程的吸收程度；（3）行為標準：培訓后學員工作行為的變化；（4）培訓績效：員工滿意度的變化，工作效率的變化，產(chǎn)品質量或工作成效的變化等。

35投入產(chǎn)出評估成本分析Tc=(R1+R2)?T+C1+C2+C3+C4Tc為培訓總成本；R1為培訓管理教師的平均工資；R2為受訓者的平均工資；T為培訓時間；C1為教材設備等費用；C2為管理費用；C3為間接成本；C4為培訓的機會成本收益分析TR=N?d?w?TTR為培訓的總收益；N為受訓員工人數(shù)；d為受訓員工與未受訓員工工作績效的平均差；w為受訓員工與未受訓員工平均工資的差額；T為工作績效產(chǎn)生持續(xù)影響的時間成本收益分析P16136

成本效益分析法TE=(E2-E1)×TS×T-C

其中TE=培訓效益

E1=培訓前每個受訓者一年的效益

E2=培訓后每個受訓者一年的效益

TS=培訓的人數(shù)

T=培訓效益可持續(xù)的年限

C=培訓成本37第三節(jié)公共部門HR培訓效果轉化管理一、公共部門培訓效果轉化的理論依據(jù)二、公共部門培訓效果轉化影響因素38一、公共部門培訓效果轉化的理論依據(jù)P162同因素理論激勵推廣理論認知轉換理論培訓知識遷移理論39二、公共部門培訓效果轉化影響因素內(nèi)部環(huán)境的支持培訓多方利益主體的契合40人力資本投資同樣也充滿風險，成功規(guī)避投資風險是確保投資收益的一個重要環(huán)節(jié)！行之有效的培訓投資+成功規(guī)避人力資本投資風險人力資本投資風險管理

取得培訓的高回報高收益41人力資本投資風險分析

決策風險生命風險忠誠度風險流失風險競爭性風險42

人力資本投資風險規(guī)避

選擇性投資組織人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯設計緊密結合健康選擇及健康投資組織文化建設投資成本補償（如轉會費）合同制約競業(yè)避止43員工培訓中存在的六大誤區(qū)膀硬了就要飛，培訓是一項賠本買賣；效益好時無需培訓，效益差時無錢培訓；培訓只是走過場，重形式，輕效果；流行什么，就培訓什么，缺乏針對性；培訓重知識，輕技能，忽視態(tài)度；培訓只考慮組織需求，忽視員工個人發(fā)展需求。44第四節(jié)公共部門培訓的制度創(chuàng)新一、培訓的發(fā)展趨勢二、我國公共部門培訓管理的全面轉型三、公共部門培訓管理的創(chuàng)新45一、培訓的發(fā)展趨勢培訓的社會化培訓的產(chǎn)業(yè)化培訓成為現(xiàn)代社會中的新興產(chǎn)業(yè)培訓的規(guī)范化培訓的網(wǎng)絡化培訓的立體化培訓的多樣化傳統(tǒng)培訓與現(xiàn)代培訓的區(qū)別46培訓的社會化

——除了越來越多的大眾化的社會培訓外，培訓的外包化將形成一種新的趨勢：不僅僅中小企業(yè)由于資源所限，要尋求培訓的虛擬化管理，大企業(yè)也需要“派出去或請進來”，以補充外面新鮮的血液或尋求更專業(yè)更有效的培訓。47培訓的產(chǎn)業(yè)化——培訓成為現(xiàn)代社會中的新興產(chǎn)業(yè)，日漸形成培訓產(chǎn)業(yè)鏈。48

培訓的規(guī)范化

——培訓的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展趨勢必然伴隨對培訓市場進行規(guī)范化和立法化。49培訓的立體化

——培訓不僅僅是培訓，培訓是管理系統(tǒng)或組織發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，培訓將與人力資源管理的其他職能緊密聯(lián)系，同時與組織其它部門密切配合；立體化的另一層含義是培訓的提供者同時兼有管理與咨詢等職能。50

培訓的網(wǎng)絡化

——e時代，借助于多媒體和網(wǎng)絡的發(fā)展使得培訓的資源可以實現(xiàn)網(wǎng)絡化共享以及培訓形式實現(xiàn)網(wǎng)上趨勢。51培訓的多樣化合作模式：研究生班、委托培養(yǎng)；駐外培訓模式：適應全球化，業(yè)務本土化；企業(yè)