洪生：素質模型建立,及在招聘中的應用-中華講師網

洪生教授2007/06/21中國廣州素質模型建立及在招聘中的應用什么是素質模型怎么建立素質模型素質模型應用于招聘課程進程如何進行行為面試生涯規(guī)劃繼任計劃招聘選拔素質模型績效管理人員配置以能力素質為基礎的HR管理薪酬激勵培訓發(fā)展知識技能價值觀自我形象個性動機表象的潛在的投入（素質）過程（行為）產出（績效）素質與績效的關系能力素質的定義能力素質（competency）是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個人特征的集合，是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、態(tài)度、個性與內驅力等的綜合反應。能力素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。能力素質應該是可以觀察的個人特征?！癈ompetency”還有不同的譯法，如“素質”、“資質”、“能力”、“勝任力”、“才干”、“勝任能力”、“才能”等。表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質內驅力、社會動機行為

素質如自信如靈活性、外向如成就導向如客戶滿意潛能能力素質構成要素－冰山模型核心理論來源：美國外交官甄選項目美國外事局甄選駐外聯絡官（ForeignServiceInformationOfficer，FSIO），發(fā)現原有的甄選方式下選出的駐外聯絡官在績效表現上有著巨大差異，甄選技術預測性低由于哈佛大學教授麥克里蘭博士在心理學界的巨大聲譽，美國外事局聘請麥克里蘭博士負責駐外聯絡官的甄選項目在該項目中，麥克里蘭博士摒棄一切原有的主觀判斷標準和條件，在不同績效的FSIO人群中抽取被訪談者，結合關鍵事件法和動機測量方法中的主題統覺測驗，提出行為事件訪談（BehavioralEventInterview）最終發(fā)現：智商、性別、種族等原有的甄選標準無法預測FSIO的工作業(yè)績，而－些潛在的、深層次的心理特征影響著FSIO的工作業(yè)績，并總結出決定FSIO的工作業(yè)績的三種核心測量指標跨文化的人際敏感性對他人的積極期望快速進入當地政治網絡該項目結束后，麥克里蘭博士整理了項目成果和若干項測量指標，提出了能力素質模型（CompetencyModel）方法大衛(wèi)．麥克里蘭：莫基人動機測量方法能力素質模型方法能力素質的表現形式1素質名稱2素質定義3等級4等級描述素質的表現形式：責任心舉例簡言之,能力素質模型(competencymodel)就是為完成某項工作,達成某一績效目標所要求的一系列素質要素的組合,包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平通過員工能力素質模型可以判斷并發(fā)現導致員工績效好壞差異的關鍵驅動因素，從而成為改進與提高績效的基點。能力素質模型核心能力素質

是針對組織中所有員工的、基礎且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位是針對組織中所有員工的。專業(yè)能力素質是依據員工所在的職位族，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。核心能力素質(例如:客戶導向、團隊合作、創(chuàng)新精神等)A專業(yè)能力素質A職位族例如:專業(yè)知識技能搜集信息解決問題主動精神溝通協調交往能力B專業(yè)能力素質B職位族C專業(yè)能力素質C職位族能力素質模型構成能力素質模型的發(fā)展由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢的加強，素質模型的關注點也有了相應的變化原來的…現在的…識別何種能力素質是以往獲得成功的關鍵因素識別何種能力素質是未來獲得成功的關鍵因素…戰(zhàn)略對素質要求的影響程度愈加深化通用詞典選擇行業(yè)化的通用詞典選擇領導團隊撰寫專家組討論焦點人群研討績效中平和優(yōu)異者行為事件訪談（BEI）標準化的方法容易而不夠嚴謹以研究為基礎的方法嚴謹但資源要求多能力素質構建的不同方法戰(zhàn)略、文化、績效、職位分析素質辭典素質詞典的結構目標與行動族幫助與服務族影響力族管理族認知族自我概念族?成就導向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務（CSO）

……?影響力（IMP）?關系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團隊合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為舉例斯班瑟能力素質辭典--《CompetencyatWork》麥克利蘭的能力素質辭典客戶服務導向組織文化認同團隊合作培養(yǎng)人才成就導向自信心責任心把握未來專業(yè)性適應調整搜集信息戰(zhàn)略導向演繹思維歸納思維結交能力監(jiān)控能力組織理解人際理解影響力影響行為模型成就行為模型親和行為模型成就驅動力親和驅動力影響驅動力外在行為內在動機核心能力素質構建步驟1、從素質辭典中找到與行業(yè)相關的素質2、分析企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化和行業(yè)成功關鍵因素3、判斷素質辭典中的素質與戰(zhàn)略、文化、行業(yè)成功關鍵因素的關聯性4、統計各項素質得分并排名，選出6～8項核心素質5、對核心素質進行定義、分級指標相關性分析因素素質某公司核心能力素質分析舉例備注：1分一般相關，3分比較相關，5分非常相關學習能力專業(yè)知識技能專業(yè)能力素質構建步驟1、對職位進行分類，形成職類（或職位簇）2、從素質辭典中找到與職類（或職位簇）相關的素質3、分析職類（或職位簇）的關鍵成果領域4、分析素質辭典中的素質與職類（或職位簇）成功關鍵因素的關聯性5、統計各項素質得分并排名，選出8～10項專業(yè)素質6、對專業(yè)素質進行定義、分級7、分析職類（或職位簇）中的素質與職類（或職位簇）中各職位的對應級別指標相關性分析關鍵成果領域素質某公司市場類職位專業(yè)能力素質分析舉例在得到核心能力素質和專業(yè)能力素質的基礎上，需要進一步對照具體某一職位的工作職責與任務要求，對這些核心素質和專業(yè)素質的適用性以及不同素質對該職位的重要程度進行判斷。這一步的具體方法為：（一）評定的主體：由與該職位相關的主要人員共同對這些要素的重要性進行評定，并且針對不同的評定人的觀點采用不同的權重；（二）評定的尺度：根據不同要素對于每一項工作職責的重要程度來進行評定。該方法常要求評定者標明對每一項職責最為重要的三項能力要素，并分別賦予3分、2分和1分確定職位的能力素質指標相關性分析職責素質職位能力素質分析舉例行為事件訪談（BEI）哈佛大學的心理學教授麥克利蘭（DavidC·McClelland）最早在研究中創(chuàng)造了行為事件訪談法[BehavioralEventInterview]，用一些結構化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者這兩個群體分別進行訪談，然后將得到的結果對照分析，以找出那些能夠將兩組人員區(qū)別開來的特征，以及作為特定職位的任職者必須具備的能力素質特征。BEI方法的主要特點在于通過訪談讓員工描述他們在工作中遇到的最具決定性作用的關鍵事件，比如在顧客服務、鼓勵創(chuàng)新、團隊合作、處理危機、分析問題等方面遇到的幾個成功的和失敗的典型事件（一般是各三個），他們在實踐中的角色及表現，事件最終的結果如何，影響怎樣等等，從中總結出采訪對象的思想、情感和行為。BEI要達到相當的信效度，需要準確的效標參照和相當的樣本量。通過BEI分析和確定能力素質的過程訪談簡介1了解職責2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報告5訪談者以輕松的口吻進行自我介紹告知被訪談者訪談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談者描述其在崗位上的實際工作內容、工作關系獲得代表性事件的初步信息以被訪談者講故事的形式,采集訪談者在崗位上經歷過的典型或關鍵事件訪談者請被訪談者歸納勝任該崗位所需要的知識、技能、個性等特征回顧、拾遺補漏階段，對前一步驟地檢驗與確認整理訪談記錄編寫訪談報告學習能力練習：素質等級的行為描述案例研討二者的區(qū)別人才招聘的方法論--三級分析體系結合企業(yè)環(huán)境特性（核心素質要求）結合崗位勝任力要求（專業(yè)素質要求）整合評估結果個體特性分析人—崗適合度分析人—組織適合度分析錄用甄選決策各種評價方法的運用舉例注：的數量表示該種評價方法適用于評價該特質的程度，最多3顆。在素質測評方法效度比較評價中心：案例分析、小組討論、角色扮演、行為面試等綜合性人力資源測評技術的結合人才素質測評方式。評價中心評估程序的一個例子候選：34人候選：18人初次篩選最終篩選任用分析：8人半結構化面談情境測試II：文件筐作業(yè)紙筆測驗I：基本能力紙筆測驗II：性格及管理風格情境測試I：無領導小組討論行為面試（BEI）定義通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關鍵事件的行為表現進行深度訪談，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質的一種面試方法。行為面試法

〈假設前提〉

A.一個人過去的行為能預示其未來的行為

B.說和做是截然不同的兩碼事

——即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現，而不是對外來表現的承諾要求應聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導如應聘者對事件的描述過于簡單，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié)如應聘者描述的事件中涉及到“我們”，應問清指誰，要確認其在其中的角色不要過多重復被試者的話，避免應聘者理解為引導性問題行為描述面試要點一個行為事件能表現出幾個相關的素質面試評估表怎么問？行為面試的STAR法則

Situation情景/背景Task任務/目標Action行動Result結果STAR行為面試案例面試官：“請介紹你一次成功的銷售經歷?！睉囌哧愋〗悖骸澳鞘乔澳?月份，我了解到華北××省移動公司要采購一個計費系統，我立刻訂好車票連夜趕了過去，結果是發(fā)現我們競爭對手的業(yè)務代表已經在那趴了一個多月，上上下下做了很多工作，這個項目牽扯到省局和移動局的很多部門，有局長、主管的副局長、計費中心的主任、科技處和計劃處。于是我打電話給我的經理匯報，經理說如果沒什么機會就回來算了，可我不愿白來一趟，做不成生意認識幾個朋友也好?！泵嬖嚬伲骸叭缓竽阍趺醋瞿?？”陳小姐：“我就一個部門一個部門地去拜訪，所有相關部門的人我都見過了，通過與他們的交談中我發(fā)現，這個項目的關鍵人物局長還沒作明確表態(tài)，所以我立刻去拜訪局長?！泵嬖嚬伲骸澳闶窃趺窗l(fā)現的呢？”陳小姐：“……”面試官：“局長見到沒有？”陳小姐：“見不到，局長出差了。我就去了辦公室，問局長去哪里出差了。辦公室的人告訴我他今天去了北京。我要到了局長住的賓館的名字”面試官：“哦”陳小姐：“我立即打電話告訴我們公司的老總，說局長在北京，請老總一定要想辦法接待一下。然后我打電話到這個酒店，請酒店送一束鮮花和一個果籃到客戶的房間，寫上我的名字，我付賬。第二天，我就乘最早的飛機回了北京。到了北京之后，我立刻就給老總打了一個電話。老總讓我趕快來賓館。我讓出租車直接從機場開到了賓館。我進入大堂，正要打電話，發(fā)現我們老總正和一個中年人在一起喝咖啡。原來，我打電話的當天，老總就去賓館拜訪了局長，并約局長在開會的空閑去公司參觀。我到了之后，老總正來接局長?！泵嬖嚬伲骸叭缓竽?？”陳小姐：“局長對我們公司印象非常好，當天晚上，我們請局長去看了話劇，當時北京正在上演老舍的話劇《茶館》，局長非常喜歡?！泵嬖嚬伲骸澳銥槭裁凑埦珠L看話??？”陳小姐：“我在當地與客戶談的時候，就留意局長的興趣，他們告訴我局長是個戲劇迷。而且一起看話劇又算不上腐敗，局長就接受了。話劇結束時，老總建議在當地做一個計費系統的技術交流。到時請局長露個面。局長很痛快地答應了。一周以內，老總親自帶隊到了當地，局長也很給面子，親自將所有相關部門的有關人員都請來一起參加了技術交流。老總后來告訴我，當他看到這么多人來參加，他就預感到這個項目有戲?！泵嬖嚬伲骸澳銢]去？”陳小姐：“當時我正在做另外一個項目，客戶的技術小組在北京。況且，我們老總去了，什么都能搞定，要我干什么。后來我又去了一次，第三次去就簽合同了。我個人只用了5天時間就把項目拿了下來。”面試官：“如果當時辦公室的人不告訴你局長在北京的話？”陳小姐：“只要和辦公室的人熟悉就行了，一點兒都不難。我的每個重要客戶主要領導的行程都在這里了。我對客戶的行程清清楚楚?！彼蜷_