結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計與操作技巧宋聯(lián)可老師學(xué)員講義9青島公開課

結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計與操作技巧

主講人：宋聯(lián)可博士大勢所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范“怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人”構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素規(guī)范評分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人”構(gòu)建面試題庫設(shè)計面試評價表實際操作：一場有效的結(jié)構(gòu)化面試一個結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊培養(yǎng)超級面試官合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術(shù)識人識面識心術(shù)課程內(nèi)容#傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端不同人面試，結(jié)果相同嗎？不同時間面試，結(jié)果相同嗎？不同情景面試，結(jié)果相同嗎？#什么是結(jié)構(gòu)化面試面試類型結(jié)構(gòu)化面試：又稱規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試過程中事先沒有固定的構(gòu)架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試。半結(jié)構(gòu)化面試：是介于二者之間的一種面試形式。#結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度測試流程相同測評要素確定評價標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范面試考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）大勢所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范“怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人”構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素規(guī)范評分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人”構(gòu)建面試題庫設(shè)計面試評價表實際操作：一場有效的結(jié)構(gòu)化面試一個結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊培養(yǎng)超級面試官合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術(shù)識人識面識心術(shù)課程內(nèi)容單位總經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)行政人力資源部各職能部門開始提出招聘需求有無編制增補(bǔ)申請/審核審核審批選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息內(nèi)部外部確定招聘渠道收集篩選簡歷發(fā)布招聘信息第二輪篩選第一輪篩選/資格驗證人員評價確定薪資錄用通知辦理錄用手續(xù)結(jié)束審核審核有無#招聘流程規(guī)范“怎么招人”#招聘流程中的關(guān)鍵點分析崗位選擇招聘方案實施招聘方案評價入職后績效驗證及改進(jìn)招聘方案#招聘流程案例分析《人事招聘制度及招聘流程》大勢所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范“怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人”構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素規(guī)范評分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人”構(gòu)建面試題庫設(shè)計面試評價表實際操作：一場有效的結(jié)構(gòu)化面試一個結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊培養(yǎng)超級面試官合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術(shù)識人識面識心術(shù)課程內(nèi)容觀察法訪談法調(diào)查問卷法費用支出工作效率適用范圍效果體力勞動者常規(guī)工作多腦力工作者管理職位同職位人員多#工作分析明確“招什么人”常用工作崗位調(diào)查方法比較#構(gòu)建勝任力模型勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、知識、技能——任何可以被可靠測量的或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績效的個體特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)。勝任能力模型勝任力模型是指達(dá)成某以績效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合，對勝任力的內(nèi)容、水平高低及等級有明確的描述和界定。勝任力模型構(gòu)建的流程和方法確定戰(zhàn)略績效標(biāo)準(zhǔn)1選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗證Competency模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)定義績效標(biāo)準(zhǔn)一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組分析和確定competency的過程麥克利蘭的勝任力辭典法自1989年起，美國心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）開始對200項工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過觀察從事某項工作的績優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇儍?yōu)的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?1項通用勝任力要項，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關(guān)的21項素質(zhì)，能夠解釋每個領(lǐng)域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項勝任力都會由對應(yīng)的各種行為特征來加以闡釋。#設(shè)定面試考核要素綜合分析能力言語表達(dá)能力計劃組織協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力自我情緒控制人際合作意識與技巧求職動機(jī)與擬任職位的匹配性舉止儀表大勢所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范“怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人”構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素規(guī)范評分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人”構(gòu)建面試題庫設(shè)計面試評價表實際操作：一場有效的結(jié)構(gòu)化面試一個結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊培養(yǎng)超級面試官合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術(shù)識人識面識心術(shù)課程內(nèi)容#面試方法確定“如何挑人”結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面度結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。單獨面試、小組面試單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。一次性面試、分階段面試一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。情景性面試、經(jīng)驗性面試在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。#構(gòu)建面試題庫基于勝任特征面試題目與傳統(tǒng)面試題目的最大區(qū)別在于題目的結(jié)構(gòu)性。傳統(tǒng)面試題目是面試考官挖掘被試者素質(zhì)信息的主要渠道，而追問是為了幫助考官完善這些信息，并起到信息驗證的功能。任何一項勝任特征都是由若干個關(guān)鍵的行為表現(xiàn)構(gòu)成的，因此基于勝任特征的面試題目設(shè)計應(yīng)以關(guān)注構(gòu)成勝任特征的關(guān)鍵行為表現(xiàn)為主，應(yīng)以追問為主，題目（考官提出的問題）為輔?？脊偬岢龅念}目命名為“題干”，考官圍繞特定勝任特征提出的其他問題稱之為“追問”。題干只是引發(fā)面試考官與被試者展開談話的“引子”，考官關(guān)注的也不是被試者回答問題的本身，而是被試者在具體事件中所展現(xiàn)的意識和行為，考官依據(jù)特定勝任特征的素質(zhì)剖面與被試者的實際表現(xiàn)進(jìn)行對比，以此對被試者的素質(zhì)水平進(jìn)行判定。#設(shè)計面試評價表面試評價表的內(nèi)容基礎(chǔ)信息：應(yīng)聘者、招聘崗位評價項目定量：分值解釋、評分結(jié)果（用人部門、人力資源部門）定性：評價要點、評價記錄（用人部門、人力資源部門）評價結(jié)論測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素-C2標(biāo)準(zhǔn)：指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)度：對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。標(biāo)記：對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。大勢所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范“怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人”構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素規(guī)范評分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人”構(gòu)建面試題庫設(shè)計面試評價表實際操作：一場有效的結(jié)構(gòu)化面試一個結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊培養(yǎng)超級面試官合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術(shù)識人識面識心術(shù)課程內(nèi)容#一個結(jié)構(gòu)化面試范例GE已成功地將六西格瑪從一種質(zhì)量管理方法演變?yōu)橐粋€高度有效的企業(yè)流程設(shè)計、改造和優(yōu)化管理方法，并在生產(chǎn)、研發(fā)、營銷、人力資源管理等領(lǐng)域普遍運(yùn)用。六西格瑪已成為GE的DNA。用六西格瑪DMADV方式管理招聘工作。Define（定義），首先是發(fā)現(xiàn)存在的問題，知道問題出在哪，并有針對性地設(shè)立目標(biāo)，確定由誰負(fù)責(zé)組建團(tuán)隊來實施這一項目。Measure（測量），衡量現(xiàn)在所做工作的具體情況，衡量的內(nèi)容包括現(xiàn)有的案例和數(shù)據(jù)，還有被招聘者的意見，了解被招聘者希望招聘工作達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及找到影響招聘效果的因素。Analyze（分析），分析每個步驟出現(xiàn)的問題，分析新的職位數(shù)據(jù)，與現(xiàn)有的數(shù)據(jù)和案例比較，找出招聘流程中存在的問題。Design（設(shè)計），設(shè)計出更優(yōu)的招聘方案和程序，避免問題再次出現(xiàn)。Verify（檢驗），在工作中試運(yùn)行招聘方案和程序，檢驗其是否可以有效地提高招聘效果。DMADV是GE的招聘程序，將整個招聘活動監(jiān)控在六西格瑪管理下。通過持續(xù)執(zhí)行DMADV程序，使招聘工作得到不斷完善和提高。持續(xù)更新，是適應(yīng)新形勢的基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)領(lǐng)先的前提。——《高效人力資源管理案例——MBA提升捷徑》#結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步面試準(zhǔn)備面試實施第一步：關(guān)系建立階斷第二步：導(dǎo)入階斷第三步：核心階斷第四步：確認(rèn)階斷第五步：結(jié)束階斷#制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊主要內(nèi)容包括：前言：本手冊的用途及如何使用本手冊招聘計劃表：招聘崗位、時間、基本要求、招聘組織及流程招聘團(tuán)的組成及其分工：不同部門與不同職級各招聘崗位的《職位說明書》各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表簡歷篩選記錄表、面試評估表等表單特別事項：對專門事項的說明大勢所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范“怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點招聘流程案例分析確定測評要素工作分析明確“招什么人”構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素規(guī)范評分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人”構(gòu)建面試題庫設(shè)計面試評價表實際操作：一場有效的結(jié)構(gòu)化面試一個結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊培養(yǎng)超級面試官合格面試官的基本要求超級面試官的超級技術(shù)識人識面識心術(shù)課程內(nèi)容#合格面試官的基本要求避免引導(dǎo)性提問有意提問一些矛盾的問題，來判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了某些真實情況綜合應(yīng)聘者離職原因、求職目的、個人發(fā)展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動機(jī)問題直截了當(dāng)，言簡意賅有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來不要輕易打斷應(yīng)聘者的話有效傾聽注意觀察非語言行為。面試人有效傾聽的技巧注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚：可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問：客戶投訴？善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的玄外之音：“你說到溝通花費大量的時間，是不是說團(tuán)隊的溝通存在障礙？”善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說到是‘我們團(tuán)隊的業(yè)績’，那么你當(dāng)月的業(yè)績?nèi)绾?？你具體負(fù)責(zé)什么？”在傾聽時