《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》(摘要)

EvaluationWarning:ThedocumentwascreatedwithSpire.Docfor.NET.《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力：如何以最有效的方式認(rèn)識和打造組織》摘要組織中發(fā)生生了什么么，是很很容易觀觀察到的的，比如如，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力的失失敗、在在市場預(yù)預(yù)測上目目光短淺淺、居功功自傲等等，但是是只有在在努力理理解為什什么以上上這些事事情會發(fā)發(fā)生的過過程中，文文化這個個概念才才逐漸變變得清晰晰起來。（前言）文化不但是是一種動動態(tài)的現(xiàn)現(xiàn)象，無無時無刻刻不環(huán)繞在在我們身身邊，在在我們與與他人的的互動過過程中不不斷地被被制定和和創(chuàng)建，進進而借由由領(lǐng)導(dǎo)行行為塑造造形成；；同時還還是一套套指導(dǎo)和和約束行行為的結(jié)結(jié)構(gòu)、慣慣性、規(guī)規(guī)則和規(guī)規(guī)范。將將文化放放到組織織層面，甚甚至是降降至組織織中的團團體層面面，我們們也能清清晰地看看到文化化是如何何被創(chuàng)建建、植入入、演變變并最終終被操縱縱的。與與此同時時，我們們還可以以看到，文文化是如如何約束束和穩(wěn)定定團體成成員，并并向他們們提供結(jié)結(jié)構(gòu)和意意義的。文文化的創(chuàng)創(chuàng)建和管管理是一一個動態(tài)態(tài)過程，這這也是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力的的本質(zhì)所所在，它它還使我我們認(rèn)識識到領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力和文文化就是是同一枚枚硬幣的的正反兩兩面。我認(rèn)為文化化始于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者，他他們將自自己的價價值觀和和假設(shè)施施加給一一個團體體。如果果這個團團體很成成功，并并將這些些假設(shè)視視為理所所當(dāng)然，那那么，我我們就有有了文化化，而這這種文化化可以為為下幾代代成員界界定何種種領(lǐng)導(dǎo)力力是可以以接受的的提供指指導(dǎo)。此此時，文文化在界界定領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力，但但隨著周周圍環(huán)境境的變化化，文化化的某種種假設(shè)會會逐漸失失效，當(dāng)團團體陷入入適應(yīng)困困境時，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力又又開始起起作用。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力是是這樣一一種能力力，它能能使領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者帶領(lǐng)領(lǐng)團體走走出造就就了這個個領(lǐng)導(dǎo)者者的舊文文化，同同時開始始適應(yīng)性性更強的的發(fā)展性性變革進進程。這這種洞察察舊有文文化的局局限性和和發(fā)展使使其更具具適應(yīng)性性的能力力，就是是領(lǐng)導(dǎo)力力的本質(zhì)質(zhì)和最大大挑戰(zhàn)。在這一點上上，對領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者而而言最重重要的啟啟示是：：“設(shè)法法理解文文化，賦賦予它使使命，并并反復(fù)問問自己，該該如何著著手了解解這種已已被深深深植入自自己腦海海的文化化。”（以上三段段摘自第第一章概概要）在以上每個個例子中中，最初初我都不不理解發(fā)發(fā)生了什什么，因因為我自自己關(guān)于于真理、地地盤和團團隊關(guān)系系的基本本假設(shè)與與這些組組織中成成員們共共享的假假設(shè)不同同。我的的假設(shè)反反映了我我作為社社會心理理學(xué)家和和組織顧顧問的職職業(yè)特征征，而這這些團體體的假設(shè)設(shè)則部分分反映了了他們作作為汽車車工程師師、藥劑劑師和電電氣工人人的職業(yè)業(yè)特征。要想理解這這類情境境，需要要采用文文化的視視角；學(xué)學(xué)習(xí)通過過文化的的鏡頭來來看世界界；逐漸漸勝任文文化分析析——我我的意思思是，通通過以上上方式，就就可以覺覺察和解解釋團體體、組織織和公司司內(nèi)運行行的文化化力量。P6一種文化是是“好”或或“壞”，“有有效”或或“無效效”，并并不單單單由文化化來決定定，而是是取決于于文化與與它存在在的環(huán)境境之間的的關(guān)系。P7文化的概念念幫我們們理解了了所有這這些現(xiàn)象象，并使使其規(guī)范范化。只只要理解解了文化化的動態(tài)態(tài)性，當(dāng)當(dāng)遇到不不熟悉或或似乎不不太理性性的行為為時，我我們就將將感到更更少的困困惑、惱惱火和焦焦慮。此此外，我我們不僅僅能更深深入地理理解不同同團體或或組織如如此不同同的原因因，還能能更深刻刻地理解解它們難難以被改改變的原原因。更更重要的的是，如如果能更更好地理理解文化化，我們們就能更更好地了了解我們們自己，更更好地了了解內(nèi)部部的行動動趨力，它它們不僅僅定義我我們是誰誰，還反反映團體體的特點點。正是是因為這這些特點點的存在在，我們們才得以以區(qū)分不不同的團團體，也也正是基基于這些些特點，我我們愿意意加入某某些團體體而不愿愿意加入入另外一一些團體體。P8要想?yún)^(qū)分領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力與與經(jīng)營管管理或行行政管理理，可以以記住，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力可可以創(chuàng)建建并改變變文化，而而經(jīng)營管管理和行行政管理理在文化化之下運運行。文化是一個個復(fù)雜的的團體學(xué)學(xué)習(xí)過程程的結(jié)果果，只在在部分程程度上受受領(lǐng)導(dǎo)行行為的影影響。但但是如果果因為它它的文化化基礎(chǔ)變變得不再再具有適適應(yīng)性，而而導(dǎo)致團團體的存存亡受到到威脅，各各級組織織領(lǐng)導(dǎo)力力的最大大功效就就是對這這種情境境進行辨辨認(rèn)與改改變。從從這個意意義上來來說，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力和和文化這這兩個概概念是交交織在一一起的。P9無論是作為為一個企企業(yè)家，還還是僅僅僅是一個個新團體體的召集集者，個個體創(chuàng)建建者都會會擁有關(guān)關(guān)于事情情應(yīng)該是是怎樣的的個人愿愿景、目目標(biāo)、信信念、價價值觀和和假設(shè)。最最初，他他或她會會將這些些東西強強加于這這個團體體，基于于與他們們相似的的思想或或價值觀觀挑選成成員。我們可以將將這種強強加行為為看作是是領(lǐng)導(dǎo)力力的主要要表現(xiàn)，但但它并不不會自動動生成文文化。強強加僅僅僅能使下下屬對領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)要求求他們所所做的事事做出順順從的反反應(yīng)。只只有生成成的行為為帶來了了“成功功”，即即團體成成功完成成任務(wù)，成成員們對對彼此間間的關(guān)系系感覺良良好時，創(chuàng)創(chuàng)建者的的信念和和價值觀觀才得以以確認(rèn)和和強化，更更重要的的是，才才能被認(rèn)認(rèn)為達(dá)成成共享。……隨著不斷強化，團體將越來越少地覺察到這些信念和價值觀的存在，并越來越多地將其視為不容置疑的假設(shè)。慢慢地，這些假設(shè)逐漸脫離了意識的存在，開始被視為理所當(dāng)然。隨著假設(shè)被視為理所當(dāng)然，它們變成了團體本身的一部分。這些假設(shè)會告訴新來者應(yīng)該以什么方式思考、感受和表現(xiàn)，也會告訴他們，如果違背這些假設(shè)，將會有不安、焦慮產(chǎn)生，將遭排斥并最終被驅(qū)逐出去。假設(shè)這一概念，與信念和價值觀相對，意味著不容置疑。如果我們想辯駁什么，那么這時它就沒有被視為理所當(dāng)然。因此，必須明確指出，某種價值觀若被視為文化，那么，這種文化中一定包含著不容置疑的價值觀——我稱其為假設(shè)的價值觀。P12-13一個團體的的文化可可以被定定義為：：在解決決它的外外部適應(yīng)應(yīng)和內(nèi)部整整合問題題的過程程中，基基于團體體習(xí)得的的共享的的基本假假設(shè)的一一套模式式。這套套模式運運行良好好，非常常有效，因因此，它它被作為為對相關(guān)關(guān)問題的的正確的的認(rèn)識、思思維和情情感方式式授予新新來者。P13所有的團體體和組織織理論都都認(rèn)為，所所有團體體，不管管它們的的規(guī)模如如何，都都必須處處理這兩兩類問題題：（1）外部部環(huán)境中中的生存存、成長長和適應(yīng)應(yīng)問題；；（2）內(nèi)部部整合和和適應(yīng)以以及學(xué)習(xí)習(xí)能力的的問題。P14文化和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力是同同一個硬硬幣的正正反兩面面，在創(chuàng)創(chuàng)建團體體和組織織的時候候，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者首先先創(chuàng)建文文化。一一旦文化化存在了了，文化化就開始始決定領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力的的標(biāo)準(zhǔn)，并并決定誰誰能成為為一個領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者或或不能成成為一個個領(lǐng)導(dǎo)者者。但是是，如果果一個文文化的元元素變得得不再有有效，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力的的獨特功功能就是是能夠覺覺察到現(xiàn)現(xiàn)存文化化中有用用和無用用的元素素，并對對文化的的發(fā)展和和變革進進行管理理，以此此來幫助助團體在在一個不不斷變化化的環(huán)境境中謀求求生存。領(lǐng)導(dǎo)者的底底線是，如如果他們們對身處處的文化化不敏感感，那么么文化就就會控制制他們。理理解文化化對我們們所有人人都很重重要，如如果領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者想領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)別人人，那這這一點對對他們而而言就尤尤為關(guān)鍵鍵。P117在任何情況況下，成成功進行行文化變變革的關(guān)關(guān)鍵都是是下面這這兩點：：（1）管理理好伴隨隨著重新新學(xué)習(xí)出出現(xiàn)的強強烈焦慮慮；（2）仔細(xì)細(xì)評估基基因是否否具備新新的學(xué)習(xí)習(xí)潛能。P25任何一個新新團體的的成員，都都會將他他們自己己先前的的文化認(rèn)認(rèn)知、教教育經(jīng)歷歷和社會會化所得得帶入公公司，但但是隨著著這個新新團體發(fā)發(fā)展出自自己的共共享經(jīng)歷歷，它將將在關(guān)鍵鍵領(lǐng)域構(gòu)構(gòu)建起修修正過的的或者全全新的假假設(shè)。正正是這些些新的假假設(shè)，構(gòu)構(gòu)成了這這個特定定的團體體文化。P27盡管一個團團體的文文化本質(zhì)質(zhì)是那些些被認(rèn)為為理所當(dāng)當(dāng)然的共共享的基基本假設(shè)設(shè)，它還還是會通通過可被被觀察到到的人工工飾物和和共享的的（信奉奉的信念念及價值值觀）表表現(xiàn)出來來。分析析文化的的重點是是要認(rèn)識識到，雖雖然人工工飾物輕輕易就能能被觀察察到，但但是辨識識它卻很很難，而而信奉的的信念和和價值觀觀可能只只是合理理化作用用或者抱抱負(fù)的反反映。為為了理解解團體文文化，就就必須嘗嘗試了解解它共享享的基本本假設(shè)，還還必須了了解基本本假設(shè)的的形成過過程。領(lǐng)導(dǎo)力是信信念和價價值觀最最初的來來源，它它幫助團團體處理理自己的的內(nèi)外部部問題。如如果領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的提提議在處處理這些些問題時時奏效了了，并且且每次都都生效，那那么那些些曾經(jīng)只只屬于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的假設(shè)就就會逐漸漸變成團團體的共共享假設(shè)設(shè)。在這這個過程程中，一一旦形成成一整套套共享的的基本假假設(shè)，這這套假設(shè)設(shè)就能作作為認(rèn)知知防御機機制對個個體成員員和整個個團體起起作用。換換句話說說，個體體和團體體都會尋尋求穩(wěn)定定和意義義。一旦旦獲得這這種穩(wěn)定定和意義義，通過過否認(rèn)、投投射、合合理化或或其他不不同防御御機制來來曲解事事實就會會比改變變基本假假設(shè)來得得更容易易。因此此，正如如我們將將看到的的，文化化變革意意味著改改變基本本假設(shè)，是是困難、費費時、令令人極度度焦慮的的。對發(fā)發(fā)動組織織文化變變革的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者而而言，意意識到這這一點尤尤其重要要。因此，對領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者而而言，最最關(guān)鍵的的幾個問問題是，如如何抵達(dá)達(dá)文化的的更深層層次，如如何評估估假設(shè)的的性能以以及如何何處理當(dāng)當(dāng)這些層層次的文文化遭遇遇挑戰(zhàn)時時所產(chǎn)生生的焦慮慮。P27--28除非挖掘到到潛在的的基本假假設(shè)的水水平，否否則任何何人都不不可能真真正理解解人工飾飾物、價價值觀念念和行為為規(guī)范。另另一方面面，如果果人們發(fā)發(fā)現(xiàn)這些些基本假假設(shè)，并并探討其其相互關(guān)關(guān)系，人人們便能能真正獲獲得文化化的精髓髓，并可可以用之之解釋大大量的事事情。如果只描述述了文化化中涉及及該組織織努力實實現(xiàn)的主主要目標(biāo)標(biāo)的關(guān)鍵鍵元素，我我們不能能認(rèn)為這這些范式式描述了了整個文文化，我我們也不不應(yīng)認(rèn)為為我們會會在組織織的任何何一部分分發(fā)現(xiàn)相相同的運運行模式式。大部部分假設(shè)設(shè)本身就就是需要要進行調(diào)調(diào)查和實實證確認(rèn)認(rèn)的。咨詢師主要要是通過過與公司司內(nèi)部提提供資料料的人一一起探索索某些異異?，F(xiàn)象象才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)這些假假設(shè)的，這這些現(xiàn)象象是在外外顯的人人工飾物物與信奉奉的信念念及價值值觀之間間所觀察察到和所所經(jīng)歷過過的。當(dāng)當(dāng)我們不不明白某某些東西西時，我我們必須須采取有有力的措措施追問問為什么么我們不不明白，而而最好的的研究方方法是利利用自己己的無知知和天真真。P43文化的力量量和穩(wěn)定定性源自自這樣一一個事實實——個個人將堅堅持特定定的基本本，以便認(rèn)認(rèn)可在該該團體中中其他的的成員資資格，這這也是團團體的一一個基礎(chǔ)礎(chǔ)。P45在面對這種種模棱兩兩可的議議程和權(quán)權(quán)力真空空時，每每個人都都會體驗驗到焦慮慮感，隨隨著而來來的沉默默通常是是一個關(guān)關(guān)鍵的標(biāo)標(biāo)志性事事件，以以后，幾幾乎每個個人都會會生動地地記得這這一事件件。（PP47）………現(xiàn)在在，團體體的文化化形成如如何進行行？通常常，如果果團體中中任何成成員所說說的第一一件事成成功降低低了部分分緊張感感，那么么這件事事會成為為下一個個標(biāo)志性性事件。沉沉默被打打破，松松了一大大口氣，通通過這種種共同的的解脫感感，團體體成員意意識到他他們共有有的一些些獨特的的東西。世界上沒有其他的團體擁有這種最初緊張的模式和解決最初沉默的方法，因為它們是獨一無二的。P48需識別的一一件重要要的事情情是：人人們開始始行動的的最初意意圖可能能僅僅是是出于個個人動機機，但如如果它導(dǎo)導(dǎo)致了一一個共享享的情緒緒經(jīng)驗，也也可能會會因此產(chǎn)產(chǎn)生一個個重要的的團體結(jié)結(jié)果。PP49規(guī)范是如何何被加強強并最終終成為理理所當(dāng)然然的假設(shè)設(shè)的？它它涉及的的兩個基基本學(xué)習(xí)習(xí)機制是是：（1）積極極解決問問題以應(yīng)應(yīng)對外部部整合問問題；（2）回避避焦慮以以應(yīng)付內(nèi)內(nèi)部整合合問題。P58在我們所有有人身上上起作用用的基本本社會心心理力量量，是一一個團體體組織自自己完成成任務(wù)和和為自己己創(chuàng)造一一個有效效舒適的的環(huán)境的的原始材材料。因因此，每每個團體體都必須須解決（成成員）組組織認(rèn)同同、共同同目標(biāo)、影影響機制制以及如如何平衡衡攻擊和和親密的的問題。文文化正是是在學(xué)習(xí)習(xí)解決這這些問題題的過程程中產(chǎn)生生。P61外部適應(yīng)的的后果或或問題基基本指明明了任何何系統(tǒng)都都必須同同與它相相關(guān)的變變化環(huán)境境保持一一致的處處理周期期，下表表展示了了關(guān)于這這個周期期的根本本要素。雖雖然周期期是用連連續(xù)的順順序表現(xiàn)現(xiàn)出來的的，但幾幾乎在所所有的組組織中，大大多數(shù)階階段都是是同時進進行的，這這一點曾曾經(jīng)備受受關(guān)注。外部適應(yīng)和和生存的的階段1.使命命和策略略。對核核心使命命、首要要任務(wù)、外外顯和內(nèi)內(nèi)在功能能達(dá)成共共享理解解。2.目標(biāo)標(biāo)。達(dá)成成起源于于核心使使命的目目標(biāo)一致致。3.方式式。達(dá)成成用于實實現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的方式式一致，比比如，組組織構(gòu)建建、勞動動分工、獎獎賞體系系和權(quán)職職制度。4.測量量。達(dá)成成用于衡衡量組織織完成目目標(biāo)（比比如信息息和控制制系統(tǒng)）的的程度的的標(biāo)準(zhǔn)一一致。這這一階段段還包括括獲取信信息、在在組織內(nèi)內(nèi)合適的的位置獲獲取信息息以及將將信息融融會貫通通的整個個周期，通通過這些些過程來來促成采采取恰當(dāng)當(dāng)?shù)?、正正確的行行動。5.糾正正。如果果沒有達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)，達(dá)成成對其進進行適當(dāng)當(dāng)補救或或修正的的一致策策略。P66使命與組織織所謂的的策略存存在直接接的相關(guān)關(guān)性。以以組織外外部分析析家的觀觀點來看看，使命命能界定定使組織織存在和和發(fā)展的的策略。然然而，從從組織內(nèi)內(nèi)部人員員的觀點點來看，策策略的選選擇受組組織文化化的限制制。策略略顧問常常常有挫挫敗感，因因為他們們的建議議沒有起起作用。他他們忽略略了這樣樣一點，即即除非這這些建議議是可行行的，所所給的假假設(shè)是關(guān)關(guān)于組織織自己的的，否則則建議就就不合理理，也達(dá)達(dá)不到效效果。PP68一切文化中中最重要要的組成成部分都都是：組組織成員員對他們們的定位位及關(guān)于于根本使使命或職職責(zé)的假假設(shè)達(dá)成成共識。P69要想真正理理解文化化假設(shè)，就就必須深深思熟慮慮，不要要混淆目目標(biāo)假設(shè)設(shè)和使命命假設(shè)。……策略與基本任務(wù)的演變有關(guān)，而業(yè)務(wù)目標(biāo)則反映了短期的組織認(rèn)同的生存問題。因此，當(dāng)一個公司開始討論基本策略時，常常需要一個更基本的方式來評估使命和業(yè)務(wù)目標(biāo)之間的關(guān)系。概況地說，我們可以在不同的抽象概念水平和不同的時間水平上對目標(biāo)進行界定。P70在應(yīng)對環(huán)境境時，團團體獲取取了技能能、技術(shù)術(shù)和知識識方面的的經(jīng)驗，只只要在這這些是什什么及如如何運用用的問題題上達(dá)成成一致，這這些經(jīng)驗驗也是文文化的一一部分。P71組織文化中中重要的的部分可可能確實實是潛在在的。沒沒有一個個人真正正懂得在在應(yīng)對嚴(yán)嚴(yán)重危機機時該做做什么樣樣的反應(yīng)應(yīng)，但是是這種應(yīng)應(yīng)對實質(zhì)質(zhì)反映的的是文化化的深層層成分?！瓕ξＮC的應(yīng)應(yīng)對提供供了構(gòu)建建文化的的機會，同同時也揭揭露了已已形成的的文化的的特點。從從這些角角度看，組組織適應(yīng)應(yīng)的一個個最重要要的方面面是分析析和理解解，如果果可能的的話還有有控制。組織的補救救或修正正策略，即即組織者者對績效效表現(xiàn)的的信息的的反應(yīng)，是是文化假假設(shè)形成成的一個個重要領(lǐng)領(lǐng)域。這這些假設(shè)設(shè)可能揭揭示了其其他關(guān)于于使命和和定位的的假設(shè)，也也可能與與組織規(guī)規(guī)定的內(nèi)內(nèi)部職能能的假設(shè)設(shè)密切相相關(guān)。一旦實施了了補救或或修正措措施，就就必須收收集新信信息以確確定結(jié)果果是否有有改善。感感覺到環(huán)環(huán)境的變變化、在在適當(dāng)?shù)牡牡胤将@獲取信息息并消化化、形成成恰當(dāng)?shù)牡姆答伿鞘怯谰眯孕詫W(xué)習(xí)循循環(huán)，這這個循環(huán)環(huán)是組織織保持有有效性的的最重要要的特征征。P78--79如果團體希希望高效效運作，那那么團體體的根本本使命、目目標(biāo)、用用來達(dá)成成目標(biāo)的的方式、對對成就的的測量和和補救策策略就都都必須達(dá)達(dá)成一致致。如果果子團體體與亞文文化形式式之間有有沖突，那那么這種種沖突會會破壞團團體的表表現(xiàn)。然然而，如如果環(huán)境境狀況改改變，那那這種沖沖突也是是適應(yīng)和和新知識識的潛在在來源。就就像我們們看到的的，一致致性程度度在團體體早期成成長更有有影響力力，在后后階段則則可能導(dǎo)導(dǎo)致功能能失調(diào)。這些外部生生存問題題的解決決方式對對團體的的內(nèi)部整整合有著著深刻的的影響。所所有組織織最終都都是一個個外部適適應(yīng)方式式與內(nèi)部部整合問問題解決決相互依依賴、緊緊密聯(lián)系系的社會會技術(shù)系系統(tǒng)。并并且內(nèi)部部和外部部過程是是同時發(fā)發(fā)生的。文化最終反反映的是是團體應(yīng)應(yīng)對環(huán)境境和學(xué)習(xí)習(xí)的成果果，這是是學(xué)習(xí)過過程的一一種盈余余收獲。因因此，文文化不僅僅在現(xiàn)在在滿足了了提供穩(wěn)穩(wěn)定、意意義和預(yù)預(yù)測性的的功能，同同時也是是團體過過去有效效決策的的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)內(nèi)涵有幾幾點：首首先，外外部問題題闡述的的是構(gòu)建建團體并并希望團團體成功功的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者所關(guān)關(guān)注的問問題。即即使團體體在時間間上先于于領(lǐng)導(dǎo)者者存在，它它也通常常會把組組織成員員之一安安置到領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的職職位，關(guān)關(guān)注外界界的管理理、生存存和成長長。其次次，這些些職責(zé)的的管理常常常成為為評估領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的基礎(chǔ)。如如果他們們不能創(chuàng)創(chuàng)建一個個成功的的團體，那那么他們們就可以以被認(rèn)為為是失敗敗的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者。外外界的意意見分歧歧可以獲獲得諒解解，但如如果領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者沒有有履行外外部的職職責(zé)，那那么他或或她通常常要被廢廢除、被被否決或或得到更更嚴(yán)厲的的處分。應(yīng)應(yīng)對周期期各個階階段和團團體面對對的問題題為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者評估估其自身身績效表表現(xiàn)提供供了一個個有用的的清單。P80內(nèi)部整合問問題·創(chuàng)建一一種共同同的語言言和概念念范疇。如果員工不能與其他人溝通和交流，那么就難以定義為一個群體。·定義群體體邊界及及內(nèi)涵和和外延的的標(biāo)準(zhǔn)。群體必須能定義其自身，定義包括誰在團體內(nèi)，誰在團體外以及通過什么標(biāo)準(zhǔn)確定成員資格?！し峙錂?quán)力力和職位位。每個個群體都都必須制制定權(quán)勢勢等級、成成員如何何獲取、維維持和喪喪失權(quán)力力的規(guī)則則和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。在這這些方面面達(dá)成一一致對于于幫助成成員應(yīng)付付焦慮和和攻擊情情緒是至至關(guān)重要要的。·形成親密密關(guān)系、友友誼和愛愛情規(guī)范范。每個群群體都必必須為同同事關(guān)系系、性別別之間的的關(guān)系以以及在管管理組織織任務(wù)的的背景下下處理開開放與隱隱私的方方法制訂訂出游戲戲規(guī)則。在在這些方方面達(dá)成成共識對對于幫助助成員管管理友情情和愛情情的感受受至關(guān)重重要。·界定和分分配獎懲懲。每個群群體都必必須清楚楚什么是是高尚和和罪惡的的行為，必必須在什什么是獎獎賞、什什么是懲懲罰山達(dá)達(dá)成共識識?！そ忉岆y以以解釋的的——思思想意識識和宗教教信仰。一個群體就像一個社會，要對難以解釋的事件賦予意義，以便成員能對此做出回應(yīng)，避免其在處理不可解釋和不可控制的事情時產(chǎn)生焦慮。P81-882內(nèi)部整合和和外部適適應(yīng)問題題相互依依存。環(huán)環(huán)境限定定了組織織能做什什么，但但是在這這些限制制中，不不是所有有的解決決方案都都能起同同樣的作作用?？煽尚械慕饨鉀Q方案案也會受受到團體體成員特特征的限限制。因因此，在在特定組組織中不不斷演變變的文化化是由以以下因素素綜合的的復(fù)雜結(jié)結(jié)果：外外部壓力力、內(nèi)部部潛力、關(guān)關(guān)鍵事件件反應(yīng)、某某些未知知程度的的可能性性及從環(huán)環(huán)境或成成員知識識中難以以預(yù)測的的機會因因素。PP97關(guān)于共享的的基本潛潛在假設(shè)設(shè)的深層層維度表表·現(xiàn)實和真真理的本本質(zhì)。界界定自然然領(lǐng)域和和社會領(lǐng)領(lǐng)域中什什么是真真實的、什什么不是是真實的的，什么么是事實實，真理理最終是是如何被被確定，真真理是否否可以被被揭示或或發(fā)現(xiàn)的的共享假假設(shè)?！r間的本本質(zhì)。界定團團體內(nèi)時時間的基基本概念念、如何何定義和和測量時時間，有有多少種種時間以以及文化化中時間間的重要要性的共共享假設(shè)設(shè)。·空間的本本質(zhì)。關(guān)于空空間和空空間分配配，空間間是如何何分配的的，一個個人周圍圍空間的的象征意意義，空空間在界界定親密密程度或或隱私關(guān)關(guān)系中所所扮演的的角色的的共享假假設(shè)。·人性的本本質(zhì)。界定什什么是人人，什么么樣的人人性被視視為內(nèi)在在或根本本的共享享假設(shè)。人人性是善善的、惡惡的還是是中立的的？人是是完美的的還是不不完美的的？·人類活動動的本質(zhì)質(zhì)。界定人人類根據(jù)據(jù)上述現(xiàn)現(xiàn)實和人人性本質(zhì)質(zhì)假設(shè)，所所從事與與環(huán)境相相關(guān)的正正確的事事情是什什么的共共享假設(shè)設(shè)。在一一個人生生活的基基本目標(biāo)標(biāo)中，什什么是恰恰當(dāng)?shù)闹髦鲃有院秃捅粍有孕裕吭诮M組織層面面上，組組織與其其環(huán)境的的關(guān)系是是怎樣的的？·人類關(guān)系系的本質(zhì)質(zhì)。界定個個人為了了分配權(quán)權(quán)力和愛愛，采取取哪些合合適的方方式彼此此建立聯(lián)聯(lián)系的共共享假設(shè)設(shè)。生活活是競爭爭性還是是合作性性的；是是個人主主義的、團團體協(xié)作作還是公公有的？？權(quán)威最最終是基基于傳統(tǒng)統(tǒng)傳承、道道德一致致性、法法律還是是領(lǐng)導(dǎo)魅魅力？如如何解決決沖突以以及如何何決策的的基本假假設(shè)是什什么？這些深層的的問題會會影響外外部適應(yīng)應(yīng)和內(nèi)部部整合問問題的解解決，因因此與前前面討論論的基本本假設(shè)直直接相關(guān)關(guān)。例如如，組織織使命、首首要任務(wù)務(wù)和目標(biāo)標(biāo)反映了了關(guān)于人人類活動動的基本本假設(shè)，以以及組織織與其所所處環(huán)境境之間最最根本的的關(guān)系。完完成目標(biāo)標(biāo)所選的的方式則則會反映映關(guān)于真真理、時時間、空空間和人人類關(guān)系系的共識識，某種種意義上上來說，組組織對這這些深層層假設(shè)的的反映甚甚至往往往是不自自覺的。同同樣地，關(guān)關(guān)于如何何采取適適當(dāng)行動動的假設(shè)設(shè)將反映映真理本本質(zhì)和對對雇員適適當(dāng)?shù)男男睦砥跫s約的共識識。內(nèi)部整合的的問題也也與這些些抽象的的范疇緊緊密相關(guān)關(guān)。語言言和概念念系統(tǒng)必必定直接接反映時時間、空空間和真真理的某某些基本本假設(shè)。職職位系統(tǒng)統(tǒng)、獎賞賞系統(tǒng)以以及親密密關(guān)系和和引導(dǎo)攻攻擊行為為的規(guī)則則，都反反映了人人性、人人類活動動和人際際關(guān)系的的深層假假設(shè)。組組織演變變出來的的意識形形態(tài)確實實能看成成是與真真理、時時間和空空間，尤尤其是人人性的深深層假設(shè)設(shè)直接相相關(guān)的。P100-101界定真理的的標(biāo)準(zhǔn)純理論的信信條，基基于傳統(tǒng)統(tǒng)和宗教教。·它是一直直以來所所用的方方式；·它是上帝帝的指示示；·它是載入入經(jīng)文的的。已揭示的信信條，在在智者、正正式領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、預(yù)言言家或王王權(quán)的權(quán)權(quán)威之中中的基于于信任的的智慧。·我們的總總統(tǒng)想用用這種方方式做事事；·我們的咨咨詢顧問問推薦我我們用這這種方式式做事；；·他（她）的的經(jīng)驗最最多，我我們按照照他（她她）說的的去做。源于“合理理-合法”過過程的真真理（即即我們通通過法律律過程的的方式，以以沒有純純粹真理理只有社社會決定定的真理理為出發(fā)發(fā)點，確確定個體體有罪或或無罪）。·我們必須須將這個個決定用用到市場場委員會會并按他他們的決決定去做做；·老板決定定這些，因因為這是是他的責(zé)責(zé)任范圍圍；·我們必須須對此進進行表決決，遵循循大多數(shù)數(shù)原則；；·我們一致致認(rèn)為這這個決定定由生產(chǎn)產(chǎn)部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)責(zé)。作為幸存于于沖突和和辯論的的真理。·我們在三三個不同同委員會會里研究究確定，在在銷售人人員中測測試，這這個觀念念仍然合合理，因因此我們們還將這這么做；；·是否有人人發(fā)現(xiàn)這這么做有有任何問問題？如如果沒有有，我們們就這么么做。作為能起作作用的真真理，純純粹實用用主義標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)?！ぷ屛覀兿认仍囋囘@這種方式式，然后后再評估估如何做做。通過科學(xué)方方法建立立的真理理，再次次成為一一種信條條，尤其其是在社社會科學(xué)學(xué)這一科科學(xué)方法法恰好是是社會科科學(xué)家之之間達(dá)成成共識的的方法的的領(lǐng)域中中?！の覀兊难醒芯勘砻髅鬟@是解解決問題題的正確確方式；；·我們已經(jīng)經(jīng)做了三三個調(diào)查查且很仔仔細(xì)地進進行了統(tǒng)統(tǒng)計分析析，結(jié)果果若表明明同樣的的結(jié)論，那那就讓我我們按此此執(zhí)行吧吧；·我們的研研究結(jié)果果可能并并不完全全有效，但但是我們們焦點小小組跟進進的數(shù)據(jù)據(jù)支持這這種發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，我們們就應(yīng)該該繼續(xù)并并做下去去。P105一個團體如如何檢驗驗現(xiàn)實以以及如何何做決定定與數(shù)據(jù)據(jù)由什么么組成、信信息是什什么以及及知識是是什么相相關(guān)。多爾蒂（DDouggherrty）對對新產(chǎn)品品開發(fā)小小組的研研究表明明，當(dāng)團團體沒有有就相關(guān)關(guān)信息形形成共同同的定義義時，他他們更有有可能提提出那些些沒有市市場的產(chǎn)產(chǎn)品。她她提出55個獨立立的“思思想世界界”，它它們在參參與產(chǎn)品品開發(fā)小小組的功功能性專專家中運運轉(zhuǎn)著。這這個團體體的每個個成員都都相信他他或她對對于團隊隊的客戶戶“知道道很多”，但但結(jié)果是是這些成成員所知知道的是是不一樣樣的?！すこ處熤缿?yīng)該該生產(chǎn)多多大的產(chǎn)產(chǎn)品、技技術(shù)規(guī)格格是什么么樣的、電電力插座座往哪邊邊安裝等等。·制造工人人知道潛潛在的體體積是多多少以及及需要多多少個模模具?！な袌?業(yè)業(yè)務(wù)策劃劃者知道道大致存存在多少少市場、潛潛在市場場的大小小、在適適當(dāng)?shù)睦麧櫵狡较乱a(chǎn)什么么價格和和多大體體積的產(chǎn)產(chǎn)品、市市場趨勢勢是什么么樣的等等；·區(qū)域銷售售員知道道有多少少潛在的的客戶會會用這個個產(chǎn)品、用用戶的特特定需求求什么、相相對于競競爭對手手的產(chǎn)品品以及自自己的產(chǎn)產(chǎn)品對客客戶有多多重要?！す?yīng)商知知道如何何賣出產(chǎn)產(chǎn)品、銷銷售規(guī)劃劃是什么么樣的，以以及有多多少種銷銷售渠道道。這些團體的的每個團團體，通通過成員員職業(yè)背背景和職職能經(jīng)驗驗的優(yōu)勢勢，已建建立了團團體成員員的共同同概念和和語言，而而這些概概念和語語言其他他人不必必看懂也也不必重重視。根據(jù)多爾蒂蒂的觀點點，當(dāng)這這些亞文文化成員員被一起起帶入一一個產(chǎn)品品開發(fā)小小組時，他他們會發(fā)發(fā)現(xiàn)其他他人的現(xiàn)現(xiàn)實能力力是產(chǎn)品品能否在在市場上上獲得成成功的主主要決定定因素。所所有組織織在這個個層面上上應(yīng)提倡倡團隊合合作以及及應(yīng)予遵遵守的正正式程序序。然而而，多爾爾蒂的數(shù)數(shù)據(jù)表明明，只有有團隊走走出正式式界定的的程序，才才會有足足夠相互互了解以以促進相相關(guān)信息息的真正正融合的的機會。顯顯然，當(dāng)當(dāng)這個過過程被正正式化時時，團體體只能得得到他們們與其他他人交流流相關(guān)信信息的假假象，而而不會發(fā)發(fā)現(xiàn)他們們所界定定的信息息從一個個亞團體體到另一一個亞團團體是不不同的。走走出正式式的程序序，他們們才更能能感受到到成為一一個真實實團體的的需求、在在一個更更加個人人的層面面上理解解對方，因因此提供供了機會會去發(fā)現(xiàn)現(xiàn)他們在在哪些方方面達(dá)成成一致和和不一致致，以及及他們的的信息系系列如何何在內(nèi)容容上存在在差異。P106-107對于時間的的分析，杜杜賓斯加加斯（DDubiinskkas）指指出它在在人類事事務(wù)中的的核心角角色：時時間是一一個基礎(chǔ)礎(chǔ)符號范范疇，我我們運用用它來談?wù)務(wù)撋鐣钪戎刃?。在在?dāng)代組組織中，正正如在農(nóng)農(nóng)業(yè)社會會一樣，時時間似乎乎強加給給人們一一種有關(guān)關(guān)工作日日、日程程表、職職業(yè)生涯涯和生命命周期的的構(gòu)成，我我們學(xué)習(xí)習(xí)并融入入其中，將將它視為為我們文文化的一一部分。這這種時間間順序已已經(jīng)“固固有”某某種自然然特性，一一種事物物存在方方式的模模式。人類學(xué)家指指出，每每種文化化都對關(guān)關(guān)于時間間的本質(zhì)質(zhì)有自己己的假設(shè)設(shè)，并且且對過去去、現(xiàn)在在和未來來都有一一個基本本的取向向。在組織層面面，我們們可以通通過其主主要的時時間取向向來對企企業(yè)進行行區(qū)分：：（1）指向向過去，總總是思考考事情過過去是怎怎樣的；；（2）指向向現(xiàn)在，只只擔(dān)心如如何完成成當(dāng)前任任務(wù)；（3）指向向近期未未來，大大部分時時候只是是關(guān)心季季度業(yè)績績；（4）指向向遙遠(yuǎn)的的未來，大大力投資資于研究究和開發(fā)發(fā)，或不不惜犧牲牲當(dāng)前利利益以占占領(lǐng)市場場份額。P109-110單一時間取取向可以以控制人人們的行行為，所所以非常常適合于于那么需需要行動動高度協(xié)協(xié)調(diào)一致致的情境境（“請請大家校校準(zhǔn)手表表時間”）。因因為這種種時間形形式有助助于行動動的一致致性，非非常適合合于較大大組織體體系的管管理，并并且在大大多數(shù)的的組織中中，也默默認(rèn)只有有這種時時間形式式才能保保證任務(wù)務(wù)的高效效完成。而而多元時時間的假假設(shè)在建建立關(guān)系系和解決決復(fù)雜問問題時顯顯得更有有效，此此時信息息分布廣廣泛并且且有較高高的交互互作用，必必須隨時時保證所所有信息息渠道的的暢通無無阻。所所以，多多元時間間取向更更適合于于一個組組織建立立的早期期階段，或或一些較較小的組組織體系系，抑或或是那些些以個人為協(xié)協(xié)調(diào)中心心的組織織。P1133持計劃時間間觀念的的個體認(rèn)認(rèn)為她自自己所處處的世界界中的對對象都可可以控制制，自己己已是“發(fā)發(fā)展完好好的成人人”在外外部世界界中經(jīng)營營。而持持發(fā)展性性時間觀觀念的個個體認(rèn)為為他自己己所處的的世界是是個動態(tài)態(tài)過程，她她自己的的成長和和周圍的的其他事事物更多多地取決決于一種種自然過過程，不不能輕易易加快或或減慢，發(fā)發(fā)展是永永無止境境的、開開放的。計計劃時間間觀念尋尋求一種種終結(jié)，而而發(fā)展性性時間觀觀念是開開放的，可可以延伸伸到遙遠(yuǎn)遠(yuǎn)的未來來。分別別按照這這兩種時時間觀念念行事的的管理者者和科學(xué)學(xué)家可以以一起工工作甚至至彼此影影響，但但是首先先要明白白的是彼彼此間所所持假設(shè)設(shè)的差別別。P1133-1114另一個需要要組織成成員達(dá)成成共識的的時間維維度是：：與組織織任務(wù)相相關(guān)的時時間單位位的大小小?！瓡r間跨跨度大差差異不僅僅取決于于職能和和職位，還還與職級級密切相相關(guān)。一一個管理理者的職職級越高高，其所所持的時時間跨度度的靈活活性就越越大，貝貝林（BBaillyn）稱稱之為“經(jīng)經(jīng)營自主主權(quán)”。這這種時間間的定義義是通過過個體對對自己是是否做好好本職工工作的一一種正式式檢查來來判斷的的。P1144-1115杰克斯（JJaquues）對對自主性性時間跨跨度做了了更進一一步的評評論，認(rèn)認(rèn)為管理理者的勝勝任力可可以通過過一個管管理者所所持的時時間跨度度是否與與他/她的工工作職責(zé)責(zé)相匹配配來判斷斷。一個個生產(chǎn)工工人以年年為單位位進行思思考，與與一個高高層管理理者以小小時或日日為單位位進行思思考一樣樣，從工工作需求求的角度度來說都都是無效效的。由由于隨著著職級的的提升需需要做更更長遠(yuǎn)的的工作計計劃，所所以對一一個管理理者晉升升可能性性的評估估，有一一部分可可以從他他/她進行行長期規(guī)規(guī)劃的能能力這個個角度來來看。如如果高層層管理者者的時間間跨度太太窄，他他們就有有可能管管得過多多或做出出不合適適的計劃劃。P1115--1166時間的一個個微笑卻卻關(guān)鍵的的方面是是：活動動之間是是如何確確定步調(diào)調(diào)的。多元時間取取向驅(qū)動動的工作作坑會使使那些持持單維時時間取向向的人感感到沮喪喪?！驗閱螁我粫r間間取向的的個體往往往無法法理解那那些多元元時間取取向的個個體所要要面臨的的多重需需求，因因此很可可能會有有誤解并并得出不不準(zhǔn)確的的結(jié)論，例例如認(rèn)為為多元時時間取向向的個體體是懶散散或低效效的。如果組織內(nèi)內(nèi)部和組組織之間間沒有對對組織工工作所處處的時間間背景（包包括調(diào)整整行動的的步調(diào)、節(jié)節(jié)奏和工工作周期期）達(dá)成成一致的的話，會會顯著影影響組織織績效并并引發(fā)挫挫敗感。為為了避免免在調(diào)整整步調(diào)時時引起的的功能性性失調(diào)沖沖突，一一些研究究者指出出，組織織傾向于于嘗試“卷卷入”相相互依存存的活動動。卷入入是一個個源于自自然科學(xué)學(xué)中的概概念，可可以被定定義為“調(diào)調(diào)整一個個活動的的步調(diào)或或周期，使使其與另另一個匹匹配或同同步?！盤116-117領(lǐng)導(dǎo)者和管管理者必必須學(xué)會會解析文文化線索索，以保保證正常常的工作作流程不不會因為為文化上上的誤解解而被打打亂。然然而，比比這點更更重要的的啟示是是：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者表現(xiàn)現(xiàn)出他們們自己對對時間和和空間的的假設(shè)并并影響其其下屬，進進而最終終整個組組織都接接受了這這些假設(shè)設(shè)。大部部分領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者并未未意識到到，在日日常行為為中有多多少被他他們視為為理所當(dāng)當(dāng)然的假假設(shè)，通通過其決決策制訂訂過程以以及對時時間和空空間的理理解傳遞遞給了員員工。如如果外部部環(huán)境發(fā)發(fā)生改變變，需要要新的反反應(yīng)模式式，不僅僅對領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者來說說新事物物難以學(xué)學(xué)習(xí)，要要重新訓(xùn)訓(xùn)練組織織中的員員工更難難，因為為他們已已經(jīng)適應(yīng)應(yīng)了先前前領(lǐng)導(dǎo)所所構(gòu)建的的模式。我我們?nèi)绾魏味x現(xiàn)現(xiàn)實、時時間和空空間，會會反映出出假設(shè)的的最深水平平，因此此，也是是為了避避免不確確定感和和焦慮，我我們最要要堅持的的水平。P124從西方的傳傳統(tǒng)中，我我們可以以看到關(guān)關(guān)于人性性假設(shè)的的演變過過程如下下：1、人是理理性—經(jīng)經(jīng)濟人；；2、人是具具有基本本社會需需求的社社會動物物；3、人是愿愿意接受受挑戰(zhàn)和和利用自自身才能能的問題題解決者者和自我我實現(xiàn)者者。4、人是復(fù)復(fù)雜和多多變的。P126人的可變性性將反映映：1、生命周周期中的的改變，即即在生命命周期中中動機會會隨著我我們逐漸漸成熟而而改變或或增強；；2、社會環(huán)環(huán)境中的的改變，在在這種改改變中我我們可能能會因為為新的環(huán)環(huán)境需要要而去學(xué)學(xué)習(xí)新動動機。在大多數(shù)組組織中，激激勵和控控制系統(tǒng)統(tǒng)都是建建立在人人性假設(shè)設(shè)之上的的，如果果這些假假設(shè)不能能在組織織的管理理者們之之間達(dá)成成共識，那那么結(jié)果果將會導(dǎo)導(dǎo)致相互互矛盾的的管理實實踐和混混亂狀態(tài)態(tài)的產(chǎn)生生。麥格雷戈還還指出，因因為人是是可變的的，所以以人們會會經(jīng)常對對他們持持有的假假設(shè)產(chǎn)生生一種適適應(yīng)性反反應(yīng)?！切┬嵤兰导邓椎腦X理論管管理者會會認(rèn)同這這個觀點點，但他他們沒有有認(rèn)識到到員工的的行為其其實是習(xí)習(xí)得的，而而并非是是他內(nèi)在在人性的的反映。在一個新團團體中，成成員們所所采納的的初始假假設(shè)能很很好地反反映組織織創(chuàng)建者者或擁有有者的個個人偏好好，因為為組織創(chuàng)創(chuàng)建者傾傾向于挑挑選與他他們自身身有相似似假設(shè)的的同事。隨隨后這些些假設(shè)滲滲透到組組織的激激勵、報報酬和控控制系統(tǒng)統(tǒng)中，于于是能接接受這些些假設(shè)的的新成員員將受到到激勵；；不能接接受這些些假設(shè)的的新成員員則會離離開組織織。P1266-1227在跨文化研研究中，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了幾種種完全不不同的活活動取向向，這些些取向能能直接提提示組織織中發(fā)生生的各種種變化。行動取向：：這種取取向與以以下幾種種觀點緊緊密關(guān)聯(lián)聯(lián)：（11）人性性能夠掌掌握和操操作；（2）人們都是趨向現(xiàn)實的實用主義的；（3）人類具有完美主義的信念。換句話說，人們要做的正確事情理應(yīng)是掌管并積極掌控其所處的環(huán)境和命運。存在取向：：與行動動取向相相對的另另一極端端是存在在取向，這這種觀點點認(rèn)為自自然的力力量是巨巨大的，人人類不得得不屈服服于它。這這種取向向隱含著著一種宿宿命論的的觀點：：既然個個體不能能影響自自然，就就必須接接受和享享用個體體所擁有有的。個個體必須須更加專專注于此此時此地地，專注注于個人人的樂趣趣，專注注于接受受任何即即將來臨臨的事物物?；谟谶@種取取向，組組織會在在他們的的環(huán)境中中尋求確確保其生生存能力力的市場場定位，他他們總是是會考慮慮如何去去適應(yīng)外外部世界界，而不不是試圖圖創(chuàng)造市市場或者者主導(dǎo)某某部分環(huán)環(huán)境。求變?nèi)∠颍海旱谌N種取向介介于行動動取向與與存在取取向之間間，即求求變?nèi)∠蛳?。這種種觀點認(rèn)認(rèn)為，個個體應(yīng)該該通過自自身的能能力發(fā)展展以尋求求與自然然的和諧諧相處，達(dá)達(dá)到與環(huán)環(huán)境的完完美融合合。通過過分析和和沉思，以以及控制制那些能能夠控制制的事情情（比如如感覺和和身體機機能），個體能達(dá)到完全的自我發(fā)展與自我實現(xiàn)。這種取向的焦點在于人本身，而不是人能完成什么，它強調(diào)個體達(dá)到某種發(fā)展?fàn)顟B(tài)，而不是行動和執(zhí)行。簡而言之，求變?nèi)∠蛑匾暷切┠艽偈箓€體的所有方面作為一個整體發(fā)展并以此為目標(biāo)的行動。P128-129關(guān)于活動取取向的問問題漸漸漸轉(zhuǎn)化成成這樣一一種概念念：組織織，尤其其是各種種商業(yè)組組織，如如何去與與外部的的經(jīng)濟和和市場環(huán)環(huán)境建立立聯(lián)系。在在每個組組織中都都發(fā)展出出一種根根深蒂固固的觀點點：1、自然是是否能被被征服和和操控（西西方傳統(tǒng)統(tǒng)觀點認(rèn)認(rèn)為可以以）；2、是否必必須與自自然協(xié)調(diào)調(diào)一致（許許多亞洲洲社會和和宗教的的假設(shè)）；；3、個體是是否應(yīng)該該屈從于于自然（一一些南亞亞的社會會和宗教教的假設(shè)設(shè)）?！绻M組織在這這個層面面對其自自身的假假設(shè)與現(xiàn)現(xiàn)實環(huán)境境不一致致，那么么組織遲遲早會面面對生死死攸關(guān)的的問題。因因此，當(dāng)當(dāng)組織檢檢核其策策略時，應(yīng)應(yīng)該將更更多的注注意力放放在有關(guān)關(guān)環(huán)境和和嘗試初始假假設(shè)上，起起碼要在在決定組組織目標(biāo)標(biāo)和手段段之前確確定這些些假設(shè)。P130所有文化的的核心內(nèi)內(nèi)容都有有這樣一一些假設(shè)設(shè)：個體體采取哪哪些合適適的方式式與他人人建立聯(lián)聯(lián)系，以以使自己己的團體體安全、舒舒適、生生產(chǎn)效率率高。當(dāng)當(dāng)這些假假設(shè)不被被廣泛認(rèn)認(rèn)同時，我我們稱之之為一種種無序和和反常的的狀態(tài)。關(guān)于人際關(guān)關(guān)系的假假設(shè)必須須為每個個成員解解決4個基本本問題：：1、身份與與角色———在這這個團體體中我是是誰，我我的角色色將是什什么？2、權(quán)力與與影響力力——我我的影響響和控制制的需要要會得到到滿足嗎嗎？3、需求與與目標(biāo)———團體體的目標(biāo)標(biāo)允許我我滿足自自身的需需求嗎？？4、認(rèn)可度度與親密密度———在這個個團體中中，我會會得到認(rèn)認(rèn)可、尊尊敬或者者愛戴嗎嗎？與同同事的關(guān)關(guān)系會有有多親密密？對于以上這這些問題題，每個個團體、組組織和社社會都會會發(fā)展出出不同的的解決辦辦法，但但其中的的某些解解決辦法法必須是是，為了了讓人們們獲得過過去的自自我導(dǎo)向向的防御御行為并并能夠在在團體中中發(fā)揮作作用而建建立的。P131文化中最深深層次的的成分之之一是基基于“關(guān)關(guān)于人們們?nèi)绾蜗嘞嗷ヂ?lián)系系”、“基基本的聯(lián)聯(lián)系單位位是什么么”這個個維度的的，從這這個意義義上說，它它反映了了一個社社會最終終是以個個體或者者團體作作為其基基石的?！聦崒嵣?，每每一個社社會和組組織都必必須同時時尊重團團體和個個人，因因為從某某種意義義上說這這兩者缺缺少任何何一個人人都沒法法正常運運作。雖雖然文化化的差異異顯著，但但從某種種程度上上來說一一些默認(rèn)認(rèn)的規(guī)范范還是反反映了更更深層次次的假設(shè)設(shè)。P1132--1333在不同的國國家，處處在等級級情境下下的人對對他人行行為的控控制能力力的程度度會有感感受差異異，因此此，權(quán)力力距離的的維度也也反映了了一些關(guān)關(guān)于自我我本質(zhì)的的更深層層次的文文化假設(shè)設(shè)。在某些文化化中，自自我是可可區(qū)分的的，所以以工作、家家庭和娛娛樂包含含著自我我的不同同方面；；在另一一些文化化中，自自我更多多地作為為一個整整體存在在，甚至至沒有將將工作和和家庭區(qū)區(qū)別開來來的觀念念。于是是，在不不同的文文化中，對對于身份份和角色色這類核核心問題題會出現(xiàn)現(xiàn)截然不不同的解解釋。PP1333在人際關(guān)系系中，人人們可以以詢問以以下問題題：1、情感距距離多大大合適？？與他人人之間的的關(guān)系是是應(yīng)該像像醫(yī)生和和病人之之間的關(guān)關(guān)系那么么冷漠和和“專業(yè)業(yè)”，還還是應(yīng)該該像朋友友之間那那樣投入入較多的的感情？？2、這種關(guān)關(guān)系應(yīng)該該是非常常明確的的，只會會因為某某個確切切的原因因去建立立聯(lián)系，就就像銷售售員與顧顧客間的的關(guān)系那那樣？還還是會很很模糊，像像大多數(shù)數(shù)友誼那那樣？3、成員間間的相互互看待是是像大部部分的銷銷售關(guān)系系那樣，以以一種較較普遍的的基于刻刻板印象象的方式存存在，還還是被作作為整體體的人以以一種特特定的方方式對待待？4、類似社社會地位位和等級級這樣的的社會回回報的分分配是建建立在個個人的出出生或者者家庭關(guān)關(guān)系的賦賦予上，還還是建立立在這個個人實際際已取得得的成就就上？這些維度分分別指向向一些特特定的領(lǐng)領(lǐng)域，要要想讓組組織順利利運行的的話，在在這些維維度上達(dá)達(dá)成共識識就是必必須的。在在這些領(lǐng)領(lǐng)域上的的共識就就成為了了文化的的深層次次內(nèi)容，只只有當(dāng)某某個個體體挑戰(zhàn)或或者違背背這些假假設(shè)時它它們才會會外顯出出來。PP1355如今活動取取向變得得日益重重要，其其中一個個成分涉涉及關(guān)于于工作本本質(zhì)以及及工作、家家庭與個個人問題題之間關(guān)關(guān)系的基基本假設(shè)設(shè)。某個假設(shè)可可能認(rèn)為為工作是是首要的的；另一一個假設(shè)設(shè)則認(rèn)為為家庭式式首要的的；也有有假設(shè)認(rèn)認(rèn)為自身身利益是是首要的的；當(dāng)然然還有假假設(shè)認(rèn)為為，某種種整合的的生活方方式無論論是對男男人還是是對女人人都是可可能和值值得的。如果一個特特定組織織中的成成員對于于工作活活動的性性質(zhì)以及及工作相相對于其其他活動動的重要要性持不不同的假假設(shè)，那那么這些些差異就就會在其其挫折和和溝通障障礙中顯顯露出來來。P1136在有關(guān)空間間的假設(shè)設(shè)部分，我我們了解解人與人人之間的的親密程程度是如如何通過過距離和和位置加加以界定定的。如如果我們們將這部部分假設(shè)設(shè)與關(guān)于于時間以以及人們們之間彼彼此相互互關(guān)聯(lián)的的適宜方方式的假假設(shè)結(jié)合合起來，實實際上我我們就有有了一組組假設(shè)，它它詳細(xì)說說明了大大多數(shù)文文化中人人們所認(rèn)認(rèn)為的交交互作用用的基本本原則?！麄儌儽仨氈浦朴喴幌迪盗泄餐脑瓌t則和規(guī)范范，讓所所有成員員都感到到環(huán)境是是安全的的。P1137嘗試研究一一些特定定領(lǐng)域，如如組織中中人工飾飾物、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力和和組織文文化的科科學(xué)家必必須發(fā)展展出一些些范疇用用于幫助助其理解解他或她她觀察到到的差異異。這些些范疇可可以從現(xiàn)現(xiàn)有的文文化范疇疇中得到到，也可可以創(chuàng)造造或標(biāo)記記一些新新詞匯，例例如將單單一性和和多元性性作為時時間概念念的維度度。這些新概念念是非常常有用的的，如果果它們能能夠：1、幫助解解釋現(xiàn)象象的意義義并為觀觀察到的的現(xiàn)象提提供某種種秩序；；2、通過建建立事情情如何運運作的理理論來幫幫助定義義現(xiàn)象的的潛在結(jié)結(jié)構(gòu)；3、從某種種結(jié)構(gòu)上上幫助我我們預(yù)測測其他未未被觀察察到的現(xiàn)現(xiàn)象處于于什么狀狀況。PP1400類型學(xué)和我我們假定定的理論論的優(yōu)勢勢是，它它們試圖圖使大量量不同的的現(xiàn)象有有序；而而其劣勢勢和風(fēng)險險是它們們太過抽抽象，以以至于沒沒法充分分反映出出觀察到到的特定定現(xiàn)象。從從這個意意義上說說，如果果我們要要對很多多組織進進行比較較，類型型學(xué)時有有用的，但但是如果果我們試試圖了解解某個特特定組織織，類型型學(xué)就不不起作用用了。PP1400組織是一群群人為了了某個共共同的目目標(biāo)在一一起工作作而最終終形成的的。所以以個體與與組織之之間的基基本關(guān)系系可被視視為最重重要的維維度，圍圍繞這個個維度可可以構(gòu)建建類型學(xué)學(xué)。最普普遍的一一個理論論是由茲茲歐尼（Etzzionni）提提出的，他他區(qū)分了了三種組組織類型型：1、強制性性組織：：個體實實際上是是因為物物質(zhì)或經(jīng)經(jīng)濟原因因而被控控制，所所以必須須遵守組組織施加加的任何何規(guī)定。2、功利性性組織：：個體遵遵循“給給一天錢錢，干一一天活兒兒，公平平薪酬，公公平工作作”的原原則，所所以會遵遵守任何何必須遵遵守的規(guī)規(guī)則；而而組織常常常會制制訂一些些反文化化的規(guī)范范和原則則來保護護自己。3、規(guī)范性性組織：：個體積積極實現(xiàn)現(xiàn)他/她對組組織的承承諾，因因為組織織目標(biāo)與與個體目目標(biāo)是基基本相同同的。在強制性組組織中，成成員之間間被認(rèn)為為是疏離離的，一一旦有可可能成員員就會選選擇離開開；在功功利性組組織中，他他們被假假定是理理性的、精精確計算算的經(jīng)濟濟人；而而在達(dá)成成一致的的規(guī)范性性組織中中，其成成員被假假設(shè)是道道德卷入入并且認(rèn)認(rèn)同該組組織的。P140-141許多類型學(xué)學(xué)特別關(guān)關(guān)注權(quán)力力是如何何運用的的，并且且在組織織中期望望哪種水水平的參參與：1、權(quán)威式式；2、家長式式；3、磋商或或民主式式；4、參與式式和權(quán)力力分享；；5、授權(quán)式式；6、棄權(quán)式式（這意意味著不不僅委托托了任務(wù)務(wù)和責(zé)任任，同時時也下放放了權(quán)力力和控制制）。這些組織類類型學(xué)更更多的是是關(guān)注野野心、權(quán)權(quán)力和控控制，而而不是愛愛、親密密和同伴伴關(guān)系。P141卡梅?。–Cameeronn）和奎因（Quuinnn）也在在兩個維維度的基基礎(chǔ)上發(fā)發(fā)展出具具有4個類別別的類型型學(xué)，但但是在他他們的理理論中，維維度的結(jié)結(jié)構(gòu)性更更強———組織的的穩(wěn)定或或靈活程程度，以以及組織織的外傾傾或內(nèi)傾傾程度。這這些維度度被視為為具備永永恒的競競爭價值值?！ひ粋€關(guān)注注內(nèi)部靈靈活性的的組織被被視為家家族式，關(guān)關(guān)注內(nèi)部部穩(wěn)定性性的組織織被視為為等級式式；·一個關(guān)注注外部靈靈活性的的組織被被視為自自由式，關(guān)關(guān)注外部部穩(wěn)定性性的組織織被視為為市場式式。P1145三種組織亞亞文化的的假設(shè)1、操作員員文化（以以組織為為基礎(chǔ)）·任何組織織的行為為最終是是人（操操作人員員）的行行為；·企業(yè)的成成功最終終取決于于人的知知識、技技能和承承擔(dān)的義義務(wù)；·所需的知知識和技技能是區(qū)區(qū)域性的的，建立立在組織織“核心心技術(shù)”之之上；·無論多么么精心設(shè)設(shè)計生產(chǎn)產(chǎn)過程、細(xì)細(xì)化規(guī)則則或程序序，操作作人員還還是不得得不去處處理一些些不可預(yù)預(yù)知的突突發(fā)事件件；·操作人員員必須具具備學(xué)習(xí)習(xí)和處理理意外事事件的能能力；·因為大部部分操作作包含生生產(chǎn)過程程中不同同成分間間的相互互依賴，操操作人員員必須以以合作團團隊的形形式去工工作，于于是開放放性和相相互信任任受到高高度重視視。2、工程文文化（全全世界一一致）·本質(zhì)能夠夠并且應(yīng)應(yīng)該得到到掌握———“可可能做到到的就應(yīng)應(yīng)該做到到”；·操作應(yīng)該該建立在在科學(xué)和和可用技技術(shù)之上上；·最有趣的的事情就就是解決決難題和和克服困困難；·產(chǎn)品和結(jié)結(jié)果應(yīng)該該是有用用的，并并且是改改良的結(jié)結(jié)果；·解決方案案應(yīng)該傾傾向于雅雅致、簡簡潔和精精確———“保持持整潔和和簡單”；；·一個理想想的世界界就是———完備備的機器器和操作作過程，一一切處于于完全精精確和和和諧的狀狀態(tài)，不不受人類類的干預(yù)預(yù)；·人反倒成成了問題題——他他們常常常會犯錯錯誤，所所以如果果可能就就應(yīng)該將將人類放放在系統(tǒng)統(tǒng)之外。3、行政文文化（全全世界一一致）·如果財政政上不能能生存和和增長，就就沒有對對股東或或社會的的回報；；·經(jīng)濟環(huán)境境是永葆葆競爭力力的并且且可能產(chǎn)產(chǎn)生反作作用———“在戰(zhàn)戰(zhàn)爭中人人們沒法法彼此信信任”；；·所以，CCEO必必須是“孤孤單英雄雄”，雖雖然孤立立和孤獨獨，仍然然得表現(xiàn)現(xiàn)出博識識并能掌掌控全局局，感到到自己是是不可或或缺的———“我我可以，畢畢竟，有有我在這這；他們們做得不不好；他他們并沒沒有發(fā)揮揮最好的的水平”………·人們無法法從下面面得到可可靠消息息，因為為下屬只只會說一一些他們們認(rèn)為上上司想聽聽的話，所所以，作作為CEEO，他他們必須須越來越越相信自自己的判判斷（換換言之，缺缺乏準(zhǔn)確確的反饋饋信息增增加了他他們對自自己正確確性和博博識的感感知）；；·組織和管管理從本本質(zhì)上來來說就是是等級森森嚴(yán)的，這這種等級級是對地地位和成成功的衡衡量，并并且是維維持組織織控制力力的主要要途徑；；·因為組織織很大，它它變得去去個性化化而抽象象，所以以不得不不依靠規(guī)規(guī)則、慣慣例（體體系）和和規(guī)矩來來幫助其其運行（機機械式科科層組織織）；·雖然人是是必須的的，但是是他們也也會惹禍禍，不具具備固有有價值，人人是一種種資源，就就像其他他資源一一樣，需需要獲取取和管理理，管理理的目的的并不是是人本身身；·有良好機機器的組組織中并并不需要要作為整整體的人人的參與與，只有有活動才才需要。依據(jù)前面提提到的競競爭價值值模型，現(xiàn)現(xiàn)在的問問題是如如何協(xié)調(diào)調(diào)三種亞亞文化的的目標(biāo)：：既關(guān)注注工作本本身，面面對環(huán)境境中的變變化，又又能保持持創(chuàng)新性性，還能能保持經(jīng)經(jīng)濟健康康。當(dāng)這這些亞文文化中的的一個過過于占主主導(dǎo)時，組組織將無無法生存存。P1145--1466在運用問卷卷或調(diào)查查工具進進行文化化調(diào)查時時，我們們要承擔(dān)擔(dān)以下風(fēng)風(fēng)險：·根據(jù)一個個特定組組織的文文化的動動態(tài)性，人人們可能能會選擇擇一些不不相關(guān)或或不重要要的維度度去測量量；·人們只能能測到文文化的一一些表面面特征，因因為調(diào)查查工具沒沒法測到到深層的的、共享享的、默默認(rèn)的假假設(shè)，而而這些才才能界定定文化的的實質(zhì)；；·調(diào)查工具具既不可可信也沒沒有效，因因為要使使正式測測量諸如如文化假假設(shè)這樣樣的深層層而復(fù)雜雜的事物物有效，從從本質(zhì)來來說是很很難的；；·從文化假假設(shè)構(gòu)成成文化范范式是無無法通過過問卷揭揭示出來來的；·由于文化化假設(shè)是是默認(rèn)的的，個體體回答者者對調(diào)查查問題的的回答并并不可靠靠；·作為一種種強有力力的干預(yù)預(yù)，這個個問卷或或調(diào)查過過程可能能會對組組織的常常規(guī)操作作過程產(chǎn)產(chǎn)生不可可預(yù)測的的后果（太太多的研研究者收收集資料料后，消消失在他他們的象象牙塔中中，從未未考慮過過他們收收集資料料的方式式是否可可能擾亂亂他們收收集資料料的這個個組織。）P151我們?nèi)绾卧u評價通過過臨床模模式收集集到的資資料的有有效性呢呢？這個個效度問問題包括括兩個成成分：11、基于于我們收收集的任任何當(dāng)前前或歷史史資料的的事實準(zhǔn)準(zhǔn)確性；；2、鑒鑒于文化化現(xiàn)象以以某種溝溝通方式式傳達(dá)該該文化成成員的意意義，還還基于對對真正意意義方面面的解釋釋準(zhǔn)確性性。P1533解釋準(zhǔn)確性性由于涉涉及主管管解釋所所以更難難，但是是可以參參考兩條條標(biāo)準(zhǔn)：：1、如如果文化化分析是是有效的的，那么么進入該該組織的的另一名名獨立觀觀察者應(yīng)應(yīng)該也看看到相同同的現(xiàn)象象；2、如如果文化化分析是是有效的的，人們們應(yīng)該能能預(yù)測其其他現(xiàn)象象的存在在并且能能夠預(yù)期期組織會會如何解解決將來來的問題題，換句句話說，預(yù)預(yù)測可以以作為一一個關(guān)鍵鍵的效度度標(biāo)準(zhǔn)。P153臨床模式明明確了兩兩個基本本假設(shè)：：1、不不可能研研究一個個人類系系統(tǒng)而不不對其產(chǎn)產(chǎn)生干擾擾；2、人人們只有有試圖改改變一個個人類系系統(tǒng)，才才能充分分理解一一個人類類系統(tǒng)。PP1544一個組織要要想了解解自身的的優(yōu)勢和和劣勢，并并基于內(nèi)內(nèi)外部因因素的現(xiàn)現(xiàn)實評估估去制訂訂有把握握的戰(zhàn)略略決策，就就必須在在某個時時候研究究并理解解自己的的文化。然然而，這這個過程程并不是是沒有問問題、風(fēng)風(fēng)險和潛潛在代價價的?；旧蟻韥碚f，必必須評估估以下兩兩種風(fēng)險險：1、對對文化的的分析可可能不正正確；22、組織織可能并并沒做好好準(zhǔn)備接接受對其其文化的的反饋。一個更危險險的潛在在風(fēng)險是是，有些些組織成成員會獲獲得即時時的洞察察結(jié)果，自自動且不不假思索索地試圖圖引導(dǎo)一一些文化化上的改改變，而而這種改改變是：：1、其其他一些些組織成成員并不不期望的的；2、其其他一些些成員可可能并未未做好準(zhǔn)準(zhǔn)備，所所以沒法法完成；；3、可可能并不不能解決決問題。人們逃避治治療的一一個原因因是：他他們對于于治療中中帶來的的不可避避免的頓頓悟還沒沒有做好好準(zhǔn)備。頓頓悟有時時候會“自自動地”引引發(fā)一些些變化，因因為某些些錯覺和和防御已已不起作作用。如如果文化化之余組組織就如如同性格格之于個個人，那那么對于于文化的的頓悟可可能會移移除組織織所依賴賴的且正正在運用用的防御御。P1157--1588一個組織文文化咨詢詢顧問的的幾點經(jīng)經(jīng)驗教訓(xùn)訓(xùn)：第一點，也也是最明明顯的一一點就是是，外部部人員永永遠(yuǎn)不要要給內(nèi)部部人員講講解他們們自己的的文化。因因為他無無法知道道哪里是是敏感之之處并且且難以克克服自身身的細(xì)微微偏差。如如果將自自己的觀觀點更仔仔細(xì)地陳陳述為假假設(shè)或問問題讓他他們?nèi)シ捶磻?yīng)，或或許可以以避免這這種困境境。第二點，我我發(fā)現(xiàn)我我的分析析讓團體體成員陷陷入并未未準(zhǔn)備好好的內(nèi)部部爭論當(dāng)當(dāng)中，并并且可能能會產(chǎn)生生多種意意想不到到的后果果。第三點，也也可能是是最重要要的一點點，給予予個人反反饋和給給予團體體反饋是是不同的的，因為為團體很很有可能能在反應(yīng)應(yīng)上不一一致。……如果我我們要處處理的是是更深的的文化層層面、其其內(nèi)部的的假設(shè)和和模式，那那么內(nèi)部部人員顯顯然不可可能知道道他們將將卷入的的情況以以及賦予予作為專專家的外外部人員員身上的的責(zé)任，正正如在解解析一個個人人格格或個性性額過程程中，心心理醫(yī)生生或顧問問的職責(zé)責(zé)是讓來來訪者真真正意識識到其后后果一樣樣。如果果他或她她起初沒沒有意識識到將會會揭示出出什么結(jié)結(jié)果，知知情同意意原則并并不足以以保護來來訪者和和研究被被試。文文化的分分析者所所要承擔(dān)擔(dān)的專業(yè)業(yè)職責(zé)，是是完全弄弄清楚調(diào)調(diào)查可能能導(dǎo)致的的結(jié)果。這這些結(jié)果果要在之之前就仔仔細(xì)闡明明，然后后雙方會會達(dá)成一一種隱含含的心理理契約，即即外部人人員會就就有關(guān)文文化的發(fā)發(fā)現(xiàn)給內(nèi)內(nèi)部人員員一些反反饋，或或者是內(nèi)內(nèi)部人員員想獲得得一種洞洞察，或或者清楚楚最終將將要公開開的結(jié)果果是什么么樣的。P160-161無論在什么么情況下下，只有有當(dāng)顧問問建立起起對組織織的一種種幫助關(guān)關(guān)系時，深深層次的的文化資資料才會會顯現(xiàn)出出來，因因為組織織成員會會感覺到到——通通過揭露露他們的的真實想想法和感感受可以以獲取一一些信息息。這種種“臨床床調(diào)查”關(guān)關(guān)系是獲獲取有效效文化數(shù)數(shù)據(jù)的最最低要求求。P1162文化基本上上有三個個來源：：1、組織創(chuàng)創(chuàng)建者的的信念、價價值觀和和假設(shè)；；2、團團體成員員隨著組組織的發(fā)發(fā)展而形形成的學(xué)學(xué)習(xí)經(jīng)歷歷；3、新新成員和和新領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)所帶來來的新信信念、新新價值觀觀和新假假設(shè)。雖然這些機機制對文文化的開開始都發(fā)發(fā)揮著重重要的作作用，但但是，創(chuàng)創(chuàng)建者的的影響最最為重要要。創(chuàng)建建者不僅僅要選擇擇新團體體要運作作的基本本使命和和環(huán)境背背景，還還要挑選選新團體體的成員員并垂青青于讓新新團體在在努力實實現(xiàn)環(huán)境境與其自自身整合合的過程程中所做做出的獨獨特反應(yīng)應(yīng)。P1168在任何情況況下，文文化形成成的首要要過程是是創(chuàng)造一一個小的的團體。在在一個典典型的商商業(yè)組織織中，這這個過程程通常包包括以下下幾個步步驟：1、一個或或者更多多的人（創(chuàng)創(chuàng)建者）有有了創(chuàng)建建新公司司的想法法；2、創(chuàng)建者者引進一一個或者者更多的的人，建建立一個個與創(chuàng)建建者擁有有共同目目標(biāo)和愿愿景的核核心團體體，也就就是說，他他們都認(rèn)認(rèn)為，這這種想法法很好，具具有一定定的可行行性，而而且也值值得冒險險和投入入其所需需的時間間、金錢錢和精力力；3、創(chuàng)始團團體通過過籌集資資金、獲獲取專利利、合并并、設(shè)置置工作地地點等開開始齊心心協(xié)力地地去創(chuàng)建建一個組組織；4、組織開開始吸收收其他人人并創(chuàng)建建一種共共同的歷歷史，如如何團體體維持相相對穩(wěn)定定，并且且有具有有重要和和共享的的學(xué)習(xí)經(jīng)經(jīng)歷，那那么組織織將逐漸漸發(fā)展關(guān)關(guān)于自身身、環(huán)境境以及如如何運營營組織以以求生存存和發(fā)展展的假設(shè)設(shè)。創(chuàng)建者通常常在團體體最初對對如何界界定和解解決外部部適應(yīng)與與內(nèi)部整整合的問問題上施施加重要要的影響響。因為為他們有有著最初初創(chuàng)建組組織的想想法，他他們根據(jù)據(jù)其自身身的文化化歷史和和個性，對對如何去去實現(xiàn)這這種想法法有著自自己的看看法。創(chuàng)創(chuàng)建者不不僅要有有高度的的自信心心和決心心，而且且對世界界的本質(zhì)質(zhì)、組織織在世界界中扮演演的角色色、人性性和人際際關(guān)系的的本質(zhì)、如如何獲得得真理以以及如何何管理時時間和空空間等有有著強有有力的假假設(shè)。因因此，當(dāng)當(dāng)新生組組織需要要應(yīng)對時時，他們們便能輕輕松自然然地將自自己的遠(yuǎn)遠(yuǎn)見施加加給同伴伴和員工工。同時時，他們們也將堅堅守這些些假設(shè)直直到它們們變得不不可行或或者直到到團體遭遭遇失敗敗和解散散為止。P168組織是如何何通過那那些擅長長管理的的領(lǐng)導(dǎo)者者和創(chuàng)建建者的行行動來創(chuàng)創(chuàng)建文化化的。認(rèn)認(rèn)識到這這一點非非常重要要，即使使是在一一個成熟熟的公司司，人們們也能夠夠遵循創(chuàng)創(chuàng)建者和和早期領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的信念與與價值觀觀的假設(shè)設(shè)。這些些領(lǐng)導(dǎo)者者所扮演演的特殊殊角色是是為那些些年輕組組織早期期所提出出的關(guān)于于如何在在內(nèi)外部部運營公公司的問問題提供供一定的的參考答答案。如如果什么么問題也也沒有提提出，那那么團體體也不能能檢驗其其潛在的的解決方方案。一一旦領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)激活了了團體，團團體就能能確定某某種行動動是否能能夠解決決其在運運行環(huán)境境中有效效工作的的難題并并進而創(chuàng)創(chuàng)建一種種穩(wěn)定的的內(nèi)在機機制。其其后，團團體成員員也會提提出其他他的解決決方案，文文化的學(xué)學(xué)習(xí)過程程就開始始得以擴擴展。然然而，我我們不能能忽略在在任何團團體過程程的初始始階段中中領(lǐng)導(dǎo)所所起的重重要作用用。領(lǐng)導(dǎo)者并非非有意識識地教授授新團體體某種認(rèn)認(rèn)識、思思維和情情感方式式。相反反，對于于做什么么以及如如何做有有著強有有力的思思考，這這正是企企業(yè)家思思維的本本質(zhì)使然然。團體體創(chuàng)建者者能夠很很清晰地地表達(dá)關(guān)關(guān)于團體體應(yīng)該如如何做的的觀點，并并且，他他們會挑挑選與他他們的假假設(shè)相一一致的人人做其同同事和下下屬。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者和和新團體體在團體體形成初初期都是是很焦慮慮的，并并且渴望望需求解解決問題題的方案案。因此此，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的提提議總是是在團體體形成初初期受到到特別的的重視。早期的團體體生活不不能容忍忍模糊性性和差異異性的存存在。在在任何新新組織的的早期階階段，我我們可能能都會看看到許多多因為同同伴或者者共同創(chuàng)創(chuàng)建者想想法不同同而產(chǎn)生生沖突，最最終導(dǎo)致致員工離離職的現(xiàn)現(xiàn)象，從從而為剩剩下的員員工創(chuàng)造造了一種種更為和和諧的氛氛圍。如如果早期期的創(chuàng)建建者沒有有解決團團體所感感到焦慮慮的問題題，其他他的成員員，即非非創(chuàng)始者者就會替替身而出出。因此此，除創(chuàng)創(chuàng)建者以以外的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者就就會產(chǎn)生生。由于創(chuàng)始領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者往往往有一一些強大大的理論論來知道道他們?nèi)缛绾巫鍪率?，他們們的理論論在早期期也得到到驗證。如如果他們們的假設(shè)設(shè)是錯誤誤的，團團體在早早期就會會失敗。如如果他們們的假設(shè)設(shè)是正確確的，他他們就會會創(chuàng)建一一個更為為強大的的組織，并并通過該該組織的的文化來來反映他他們起初初的假設(shè)設(shè)。如果果環(huán)境的的變化使使那些假假設(shè)變得得不再正正確，組組織就必必須對文文化進行行變革。如如果創(chuàng)建建者仍然然掌握公公司，那那么這個個變革的的過程是是異常艱艱難的。這這是因為為，隨著著時間的的推移，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者仍仍然會有有很多機機會將自自己的假假設(shè)根植植于組織織的各種種日常事事務(wù)中。PP1799-1880領(lǐng)導(dǎo)者如何何根植他他們的信信念、價價值觀和和假設(shè)主要根植機機制次要的成形形和強化化機制·領(lǐng)導(dǎo)者定定期注意意、評估估和控制制什么·組織設(shè)計計和結(jié)構(gòu)構(gòu)·領(lǐng)導(dǎo)者對對關(guān)鍵事事件和組組織危機機如何應(yīng)應(yīng)對·組織制度度和程序序·領(lǐng)導(dǎo)者如如何分配配資源·組織儀式式和典禮禮·有意地角角色示范范、教授授和指導(dǎo)導(dǎo)·物理空間間、外觀觀和建筑筑物的設(shè)設(shè)計·領(lǐng)導(dǎo)者如如何分配配獎勵和和職位·重要事件件和重要要人物的的故事·領(lǐng)導(dǎo)者如如何招聘聘、選拔拔、晉升升和解雇雇員工·組織哲學(xué)學(xué)、信條條和章程程的正式式聲明P182需要掌握的的重點是是，所有有這些機機制都確確實能夠夠向新成成員傳達(dá)達(dá)文化的的內(nèi)容，但但是，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者對對于是否否需要傳傳遞卻沒沒有任何何選擇的的余地，他他們能夠夠選擇的的只是對對他們所所傳遞信信息的控控制程度度。在組織的早早期發(fā)展展階段，次次要的機機制，如如結(jié)構(gòu)、程程序、儀儀式和正正式聲明明的行為為準(zhǔn)則等等都是組組織唯一一的支持持。然而而，隨著著組織的的成熟和和穩(wěn)定，它它們成了了主要的的維護機機制———我們最最終稱之之為制度度化或官官僚化。它它們越能能有效地地使組織織獲得成成功，就就越能成成為新領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)甄選選的過濾濾器或標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)結(jié)果是，隨隨著組織織的成熟熟，新領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者不不再成為為文化變變革的推推動者。然然后，社社會化進進程開始始反映那那些過去去發(fā)揮過過作用的的東西，而而不再反反映當(dāng)前前領(lǐng)導(dǎo)者者的主要要議程。P199隨著組織的的成熟和和發(fā)展，任任何組織織都會經(jīng)經(jīng)歷一個個分化的的過程。也也就是所所謂的勞勞動力分分工、職職能分化化、部門門分化或或多樣化化。如果果組織獲獲得了成成功，毫毫無疑問問，會有有一些小小的單位位建立，并并在各單單位領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的帶帶領(lǐng)下開開始創(chuàng)建建它們自自己的文文化。這這些分化化的發(fā)生生通常依依賴于以以下幾個個方面：：1、職能//職業(yè)分分化；2、區(qū)域分分權(quán)；3、產(chǎn)品、市市場與技技術(shù)的分分化；4、部門分分化；5、職級分分化。PP2022信息技術(shù)（IIT）是是一種建建立在技技術(shù)和職職業(yè)基礎(chǔ)礎(chǔ)上的強強大的亞亞文化，它它圍繞著著與其他他亞文化化相沖突突的若干干假設(shè)而而形成。IIT提出出以下假假設(shè)：·信息能夠夠被打包包成數(shù)字字并可以以通過電電子傳輸輸；·信息越多多越好；；·可量化的的信息越越多越好好；·信息能夠夠在電腦腦屏幕上上被捕捉捉和凍結(jié)結(jié)，因此此，無紙紙化辦公公室不僅僅是可能能的，而而且是可可取的；；·以技術(shù)為為主導(dǎo)，而而且人們們也應(yīng)該該能夠適適應(yīng)；·人們可以以而且應(yīng)應(yīng)該學(xué)習(xí)習(xí)IT的的語言和和方法；；·如果ITT能夠提提供更好好的協(xié)調(diào)調(diào)機制，管管理中將將不再有有等級；；·組織聯(lián)接接得越緊緊密，就就會運行行得越好好；·人們能夠夠可靠而而合理地地使用信信息；·電子媒介介將取代代紙質(zhì)媒媒介儲存存信息。相反，操作作員文化化可能持持有與其其相悖的的假設(shè)。例例如，運運營者或或執(zhí)行者者的文化化通常會會提出以以下假設(shè)設(shè)：·與運營有有關(guān)的信信息必須須包括面面對面的的人際接接觸，以以便可以以被更準(zhǔn)準(zhǔn)確地理理解；·信息必須須從原始始數(shù)據(jù)中中提取，且且只有在在其處于于不斷變變化的特特定情境境中時才才有意義義；·意義派生生于復(fù)雜雜的模式式；·與速度緊緊密相關(guān)關(guān)的成本本投入是是不值得得的；·聯(lián)接太多多會使信信息超載載；·擁有的信信息越多多，你的的需求就就越多；；·某種信息息，像個個人績效效考核反反饋，不不應(yīng)當(dāng)是是量化的的數(shù)據(jù)，也也不應(yīng)該該由電腦腦來處理理；·觀察和操操作圖紙紙的能力力是完成成各種任任務(wù)的內(nèi)內(nèi)在本質(zhì)質(zhì)；·人們應(yīng)該該適應(yīng)技技術(shù)，技技術(shù)應(yīng)該該有利于于用戶使使用；·不管通信信網(wǎng)絡(luò)多多么有效效，等級級制度都都是人類類系統(tǒng)和和必要的的協(xié)調(diào)機機制所固固有的；；·控制信息息是管理理的一種種必要工工具，也也是維持持權(quán)力和和地位的的唯一途途徑。PP2033-2004第二個同樣樣強大的的創(chuàng)建亞亞文化的的基礎(chǔ)是是在組織織成長壯壯大到一一定程度度，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)由于以以下幾種種迫切的的需要，而而決定將將其分化化成許多多區(qū)域部部門時形形成的?！じ咏徊煌目涂蛻艋氐匾约鞍l(fā)發(fā)現(xiàn)在地地域上較較分散的的客戶通通常需要要不同的的商品和和服務(wù)；；·在某些地地理區(qū)域域使用當(dāng)當(dāng)?shù)貏诠すさ某杀颈緝?yōu)勢；；·接近原材材料、能能源和供供應(yīng)商的的成本優(yōu)優(yōu)勢；·當(dāng)?shù)乜蛻魬舻囊笄?，即如如果能夠夠在?dāng)?shù)氐厥袌鲞M進行營銷銷，那么么也必須須在當(dāng)?shù)氐厥袌鲞M進行生產(chǎn)產(chǎn)，以保保障當(dāng)?shù)氐氐膭诠すげ@得得與制造造行業(yè)有有關(guān)的知知識。然而，由于于各個區(qū)區(qū)域部門門不可避避免地會會采用一一些他們們所在地地區(qū)的東東道主文文化的假假設(shè)，所所以，文文化的后后果通常常是不可可預(yù)測的的。P2205……總之，隨著著各區(qū)域域部門的的發(fā)展，組組織逐漸漸分化為為各部門門和綜合合的子公公司，人人們從中中會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)很多文文化和亞亞文化的的現(xiàn)象：：1、組織文文化與地地域文化化的融合合；2、當(dāng)?shù)貙δ切┐娲嬖谟谡麄€組織織中的職職能部門門亞文化化問題的的看法；；3、當(dāng)他們們雇用當(dāng)當(dāng)?shù)厝藞?zhí)執(zhí)行任務(wù)務(wù)時，職職能部門門的亞文文化會呈呈現(xiàn)一些些當(dāng)?shù)氐牡奶卣?，從從而引進進地域文文化假設(shè)設(shè)，導(dǎo)致致更為復(fù)復(fù)雜的溝溝通問題題。P2208隨著組織的的成熟壯壯大，組組織自身身會根據(jù)據(jù)其使用用的基本本技術(shù)、產(chǎn)產(chǎn)出的產(chǎn)產(chǎn)品系列列和面對對的客戶戶類型等等進行分分化?！仁故箒單幕霈F(xiàn)這這種差異異的原因因主要體體現(xiàn)在兩兩個方面面：1、人人們的教教育背景景和職業(yè)業(yè)出身不不同，從從事的行行業(yè)也不不同；22、在與與客戶互互動的過過程中，心心態(tài)不同同，分享享的經(jīng)驗驗也不同同。P2208伴隨著組織織的成長長，組織織會不斷開發(fā)發(fā)出新的的市場，他他們通常常會設(shè)置置一些專專門的部部門以使使其功能能能夠在在產(chǎn)品、市市場或者者區(qū)域部部門中得得到集中中的體現(xiàn)現(xiàn)。這種種分化的的過程會會給組織織帶來一一定的優(yōu)優(yōu)勢，能能夠?qū)⑺械牟坎块T圍繞繞其特定定的技術(shù)術(shù)、產(chǎn)品品系列或或客戶系系列更緊緊密地聯(lián)聯(lián)系在一一起，能能夠更好好地整合合各部門門的亞文文化。推推動亞文文化形成成的力量量逐漸開開始在各各部門中中得以體體現(xiàn)和發(fā)發(fā)揮。PP2100很清楚的一一點是，如如果一個個組織是是成功的的而且正正在發(fā)展展，那它它遲早都都會將自自己分化化為越來來越多的的層級。既定等級成成員間的的相互作作用和共共享經(jīng)驗驗為形成成共同的的假設(shè)提提供了一一個機會會，即形形成一種種基于職職級和職職位的亞亞文化。這這些共享享假設(shè)的的優(yōu)勢在在于，與與其他層層級的成成員相比比，它是是同一個個層級的的成員所所進行的的集合，將將互相作作用的數(shù)數(shù)量與持持有的共共享經(jīng)驗驗的程度度集合在在一起。所所以，那那些運營營總部所所分離出出來的部部門的高高級管理理團隊很很可能會會形成一一種亞文文化。同同樣，那那些地域域上分布布廣泛的的部門管管理人員員或者工工會的工工人都會會相互作作用和影影響，最最終形成成一種亞亞文化。P211高級管理人人員通常常會依靠靠復(fù)雜的的心理等等式進行行決策。約約束這種種廣泛戰(zhàn)戰(zhàn)略性決決策的是是一些相相關(guān)的信信念，這這些信念念是關(guān)于于以下幾幾個方面面的：11、組織織的特有有勝任力力；2、適適合組織織的財務(wù)務(wù)冒險程程度；33、組織織財務(wù)上上能夠自自給自足足的程度度。這些具體的的信念在在行業(yè)與與行業(yè)間間及公司司與公司司間都是是不同的的，但是是，在任任何一個個公司，高高級管理理人員都都對以上上三個方方面都有有著堅定定的信念念，這些些信念指指導(dǎo)他們們在目標(biāo)標(biāo)、方式式和管理理實踐上上進行具具體的決決策。PP2122文化變革機機制組織階段變革機制創(chuàng)立和成長長早期1.通過普普遍的發(fā)發(fā)展和特特殊的發(fā)發(fā)展進行行漸進式式變革2.洞察3.文化內(nèi)內(nèi)混合者者的晉升升中期4.從選定定的亞文文化中系系統(tǒng)晉升升5.技術(shù)引引導(dǎo)6.引進外外來人員員成熟與衰退退期7.丑聞與與神話的的破滅8.轉(zhuǎn)型9.合并與與收購10.滅亡亡與復(fù)興興由于在每個個發(fā)展階階段文化化都起著著特定的的作用，因因此在既既定組織織的不同同的演進進階段發(fā)發(fā)生不同同文化變變革的可可能性也也會增加加。上表表列出了了這些階階段以及及與每個個階段最最相關(guān)的的特定變變革機制制。這些些機制都都是累積積形成的的，從這這個意義義上來說說，所有有之前的的變革機機制在后后面的階階段都依依然會生生效，只只