中國與外國管理哲學比較

EvaluationWarning:ThedocumentwascreatedwithSpire.Docfor.NET.管理之道貴在實踐西洋重「物」，乃至把「人」稱為「人力資源」；視之「物」，用處置物的方法來處理人?！肝铩故潜粍拥?，沒有感情的，可以任意擺的，因此對「人」也特別注重指揮與監(jiān)督，一切訴之于規(guī)范，簡直把人當做機器。人群關(guān)系學者倡導管理人性化，而其所謂人性，則系先天性惡，即使Y理論促使管理者從根本上提高員工的士氣，似乎已經(jīng)注意到「勞力」之外，尚有「勞心」的存在，但是以競爭代替互助的論調(diào)，始終無法將「人是工具」提升為「人自身即是目的」的境界?！肝铩沟男惺撬麆拥?，用這種觀點來管理，除了極少數(shù)高階層管理者可以自動之外，其余大多數(shù)人，都是具有專門知識而聽命于目標的被動行為者。中國重「人」，甚至把一切都擬人化了，「物」也是有感情的，必須加以愛惜?！溉恕贡緛硎怯钪嫒f物的一種，但是「人為萬物之靈」，因為「人」能夠自動自主，自己成為自身的主宰?！溉恕共槐乇貫榱硕Y禮法規(guī)范范而心常常戚戚，徒徒然把自自己的心心胸逼得得愈趨狹狹隘；管管理者應應該坦蕩蕩蕩，且且有充分分的心靈靈自由，不不拘守于于禮法，卻卻言行俱俱能中節(jié)節(jié)。組織織成員，依依其智能能高下，或或安而行行之，或或利而行行之，或或勉強而而行之，只只要大家家各憑良良心，發(fā)發(fā)出內(nèi)心心的良知知本性去去行，自自然合乎乎規(guī)矩而而不逾規(guī)規(guī)范。在在有限的的規(guī)律中中發(fā)揮無無限的自自動自主主自由，這這才是人人的尊嚴嚴與價值值之所在在。管理理是實踐踐的，不不是理論論的。管管理者學學得再好好的理論論，如果果不能實實際運用用，亦將將無濟于于事。管管理者可可以有許許多想法法，但是是真正付付諸實施施的決策策，只能能獨一無無二，這這是管理理者的最最大難題題，因為為時間永永不回頭頭，而且且急迫得得必須當當機立斷斷。管理理學者可可以「為為學問而而學問」」，發(fā)揮揮其孳孳孳不倦的的專一精精神，以以造就高高深的學學術(shù)研究究。管理理者卻不不能不「「為管理理而學問問」，視視管理理理論為工工具，經(jīng)經(jīng)由學術(shù)術(shù)以改善善管理，才才是目的的。管理哲學是是要實踐踐的，管管理者躬躬親實踐踐若干管管理理念念，行之之有效，有有了無比比的信心心，建立立自己的的管理信信念，雖雖然說信信則靈，畢畢竟還是是要不斷斷地向前前推進，才才能日新新又新。情、理、法法我國管理思思想，以以儒家為為主流?？卓鬃印笖z攝禮歸義義」，更更「納禮禮於仁」」，構(gòu)成成「仁、義義、禮」」一貫的的思想體體系。孟孟子重仁仁、義，并并不忘禮禮；茍于于重禮、義義，也不不志仁。儒儒家「仁仁、義、禮禮」的管管理理念念，實踐踐起來，就就成為中中國人常常說的「「情、理理、法」」。[情、理理、法]系以以「法」」為基礎(chǔ)礎(chǔ)，一層層一層向向上提升升，任何何組織，都都應該以以「制度度化」為為實施管管理的起起點；組組織成員員，共同同以「崇崇法務實實」為基基本的行行為規(guī)范范，一方方面自己己守法，一一方面也也要發(fā)揮揮道德勇勇氣，以以反抗不不法的行行為。制制度化管管理，重重點即在在大家共共同守「「法」。但是制度由由人創(chuàng)立立，亦由由人改訂訂，看起起來好像像固定，卻卻仍隨著著人事而而變動。制制度初訂訂立的時時候，必必有其外外在的需需要與內(nèi)內(nèi)在的用用意；此此二者又又皆是變變動的?？煽梢娭贫榷热绻徊荒芤驎r時因地而而制宜，那那就會僵僵化，形形成官僚僚管理，難難以應付付兩可及及例外事事宜。制制度為求求合宜，必必須「應應時而造造道」，不不可不「「持經(jīng)達達變」，為為求「經(jīng)經(jīng)權(quán)」得得宜，就就應該依依「理」」變「法法」，把把「制度度化」提提升為「「合理化化」。管理者一切切求合「「理」，必必然合「「法」，如如果出現(xiàn)現(xiàn)合理而而不合法法，便證證明此「「法」已已不合理理，有修修訂的必必要，可可見制度度的適時時調(diào)整，確確有其實實際上的的需要。薩薩孟武先生生說過：：法家主主張「法法治」，卻卻無不言言勢、術(shù)術(shù)、法。這這三者都都和人主主有關(guān)，居勢者君也，用術(shù)者君也，制法者亦君也，一切關(guān)鍵均在人主，於是法治最後又歸於人治了。事實上，管管理是離離不開人人情的?？湛蘸啊钢浦贫取苟茨堋浮负侠怼埂?，即是是「惡法法」。標標榜「合合理」卻卻不能為為同仁認認定，便便是未得得人心，大大概有違違人情。典典章制度度日久疲疲弊，變變成形式式而缺乏乏真實的的生命，僅僅僅具有有束縛作作用，就就會和人人性發(fā)生生沖突，造造成矛盾盾。管理理者動機機不純正正，再合合理的規(guī)規(guī)定，大大家也看看成不合合理。所所以如何何「安人人」，才才是管理理的最終終目標?！浮赴病咕途褪恰复蟠蠹液谩埂梗芾砝碚咭浴浮复蠹液煤谩沟摹浮腹摹埂?，來感感應員工工，員工工有了「「大家好好」個人人才能好好的心情情，一切切「理」」、「法法」，自自然接納納。管理理人性化化，其實實就是合合乎人，「「情」的的管理。[情」必須須以「理理」「法法」為基基石。許許多人從從表面上上觀察，認認為中國國人是講講「情」」的民族族。其實實，中國國人所看看重的，乃乃是可貴貴的「合合理的情情」；中中國人所所十分厭厭惡的，實實在就是是「不合合理的情情」?！浮盖槔怼埂购?，才才是純真真的「情情」。中中國的經(jīng)經(jīng)營理念念，具體體說來，便便是「情情、理、法法」的管管理，因因為管理理本來就就是擴情情的歷程程。如何實踐中中國式管管理與人人性化管管理究竟有沒有有中國式式管理

一、到到底有沒沒有中國國式管理理有三種種說法

1、有有人認為為沒有---管理理就是管管理，沒沒有中國國式、美美國式、日日本式的的區(qū)別，只只有有效效和無效效的區(qū)別別。所以以說沒有有中國式式管理。

2、有人認為有--管理離不開文化，各國的文化背景不同，管理當然就不同。所以說有中國式管理。

3、有人認為：有也對，沒有也對--管理的工具是一樣的，只因使用的人不一樣，所以有的有效，有的無效罷了。二、不必過過分強調(diào)調(diào)中國式式管理

1、如如果為了了面子，這這沒有什什么必要要。有就就是有，沒沒有就是是沒有，跟跟隨面子子沒有多多大關(guān)系系。

2、如如果為了了愛國，這這也不是是辦法。因因為愛國國之心人人人都應應該有。但但是，也也不可心心盲目強強調(diào)，說說人家有有的，我我們也一一定要有有。

3、如如果為了了信心，也也不該如如此。因因為，如如果真有有中國式式管理的的話，也也要行之之有效才才行，才才能使我我們更有有信心。

4、談中國式管理，不是為了標新立異。因為標新立異是為了表示不一樣，這沒有什么價值。談中國式管理，對人來講應該是最高的智慧，這樣才有收獲。三、認為有有中國式式管理和和沒有中中國式管管理，都都有相應應的道理理

11、原因因之一：：人都是是大同小小異的。

2、原因之二：全世界的管理目標都一樣，都是要把工作做好，賺取利潤，達到目標。但是各國的氣氛又是不一樣的。

3、原因之三：管理的工具是通用的。例如：電腦和報表，全世紀都在用，而且學就會，但是成效卻大不相同。

4、站在使用起來巧妙各有不同的觀點來看，我們認為--管理是各有一套，特別是中國人。中國人善于創(chuàng)新，對于一種原則，會因為各自的實際環(huán)境而有不同的變化。

四、從硬件件看，沒沒有中國國式管理理

11、硬件件是指管管理科學學。管理理科學看看得見、摸摸得著、具具體明確確。管理理科學全全世界都都一樣。

2、從管理的層面來看，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別。

五、從軟件件看，事事實不容容懷疑中中國式管管理的存存在

1、軟軟件是指指管理哲哲學，它它是指人人的思想想。管理理哲學看看不見、摸摸不首。各各國人的的想法不不一樣，民民族性不不一樣，管管理哲學學就不同同，因此此表現(xiàn)的的的管理理行為也也就不同同。

2、全全世界對對物的管管理都是是一樣的的，因為為都是運運用科學學的方法法去管理理。而對對人的管管理都有有很大區(qū)區(qū)別。所所以用管管理美國國人和日日本人的的方法來來管理中中國人多多半行不不能。

3、管管理工具具是中性性的，無無所謂好好與不好好。用的的有效就就好，用用的無效效就不好好。

4、從從管理的的層面來來看，就就有中國國式、美美國式、日日本式。同同時在一一個國家家內(nèi)部，因因企業(yè)環(huán)環(huán)境的不不同，也也有不同同的管理理模式。六、結(jié)論

由此此看來，說說有中國國式管理理也對，說說沒有中中國式管管理也對對。只不不過沒有有學問的的人講這這句話，證證明他腦腦筋糊涂涂，搞不不清楚；；真正了了解的人人講這句句話，證證明他已已經(jīng)知道道這是立立場不一一樣，層層次上的的不同。如如果他真真正能講講出來：：從管理理科學來來看，沒沒有中國國式管理理；從管管理哲學學來看又又有中國國式管理理，這就就是已經(jīng)經(jīng)抓到了了問題的的核心。所所以說，今今年沒有有必要花花太多的的時間再再來爭執(zhí)執(zhí)到底有有沒有中中國式的的管理，因因為我們們不斷改改變自己己，靠的的就是我我們自己己的一套套管理行行為，使使這更有有效。

管管理科學學（硬件件）=形形式信念念=意識識形態(tài)（抽抽象）決策態(tài)態(tài)度管理理

管管理哲學學(軟件件)=形形下理論論=制度度方法((具體))管理理態(tài)度((選擇))

管管理哲學學批判管管理科學學Ameericcanspiiritt運用

美國國人199世紀末末期不太太重視管管理科學學,雖然然美國人人管理科科學很強強,但是是仍然不不如日本本。日本本人之所所以能夠夠發(fā)展出出一套比比美國更更有效的的日本式式管理，主主要是因因為在應應用管理理科學以以外，還還十分重重視管理理哲學。美美國人經(jīng)經(jīng)過日本本人的沖沖擊以后后，開始始有了一一種反省?。赫J為為今年在在尋求管管理做法法的狂熱熱中，所所缺乏的的檢討管管理的靈靈魂與管管理的精精神，這這是管理理哲學。（管管理科學學，美國國人稱之之為企業(yè)業(yè)文化，日日本人稱稱之為經(jīng)經(jīng)營理念念，中國國人稱之之為管理理哲學，其其實是指指的同一一個東西西）。

因此此，我們們興駐要要關(guān)切新新的管理理技術(shù)，而而且要關(guān)關(guān)切它的的靈魂---管理理哲學。

七、企業(yè)管管理邁入入理念導導向時代代

550年代代以前60年年代770年代代800年代

荀子子說：此此數(shù)具者者，皆道道之，一一隅也。

八、僅舉一一隅的偏偏失

1、如如果你是是總經(jīng)理理，你就就不能在在心里認認為，哪哪個重要要，哪個個不重要要。你應應該扮演演"天公公"的角角色！要要認為都都要緊，都都重要，統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng)重要要，不應應偏于哪哪一面。

2、過份強調(diào)行銷導向而忽略生產(chǎn)技術(shù)，會造成"有市場、無貨供應"的缺失。

3、過份強調(diào)財務導向而忽略管理會計，則會造成"黑字倒閉"的危機。

4、過份偏重生產(chǎn)技術(shù)而忽略研究發(fā)展，則會造成"價格競爭"的慘境。

5、過份重視人際關(guān)系而忽略工作效率，則會造成"一團和氣，一事無成"的笑話。

6、無過與不及，才是理想的中道管理。中、美、日日的管理理哲學有有何不同同管理是美國國人整理理出來的的，美國國曾經(jīng)是是"管理理"的最最大輸出出國。然然而，日日本在管管理上卻卻比美國國還成功功，為什什么？因因為日本本人除了了管理科科學以外外，還十十分重視視經(jīng)營理理念。一、什么是是管理哲哲學

中國人人認為管管理就是是做人做做事的道道理。做做人就是是如何搞搞好人際際關(guān)系，做做事就是是如何提提高工作作績效。搞搞好人際際關(guān)系，提提高工作作績效就就是管理理。

只會做做人，不不會做事事，是一一團和氣氣，是和和稀泥，管管理上等等于零。

相反，只會做事，不會做人，常常得罪人，他的管理也等于零。

因此，要先會做人，然后會做事，這就是管理。

然而，管理哲學，就是反省自己的管理經(jīng)驗。二、各國的的管理有有何不同同？

全世界界對器物物的看法法，都是是一致的的，它是是什么就就是什么么，沒有有爭議。

上升到制度的層面，彼此的看法就不一樣了，制度一訂下來，就會有人贊成，有人反對。

上升到哲學文化的層面（即思想層面），那就更是見仁見智，爭論不休了。

因此，觀念會影響人們的行為。

三、美國人人主張多多數(shù)超越越少數(shù)

美國國人解決決總是的的規(guī)則是是：少數(shù)數(shù)服從多多數(shù)和。美美國人常常采用舉舉手表決決的方法法，美國國人稱之之為"用用拳頭代代替打破破人頭""。今天天多數(shù)人人贊成這這條法，這這條法就就成立；；明天多多數(shù)人不不贊成這這條法了了，這條條法就被被廢除，換換成另一一條法。

美國的管理是"劃龍舟式"的管理，"劃手"背向前方，一定要步調(diào)一致，聽從指揮、放棄個人的念頭，嚴格遵守"少數(shù)人服從多數(shù)人"的信條。凡是缺乏效力，跟不上多數(shù)的人人就要被淘汰。

但是，論道理，有時多數(shù)人的看法不一定對，少數(shù)人的看法也不一定不對。近代西方人漸漸發(fā)覺：有時也不能完全服從多數(shù)，主張要尊重少數(shù)。

四、日本人人倡導多多功能數(shù)數(shù)協(xié)調(diào)數(shù)數(shù)

一一千多年年來，日日本人被被訓練得得能夠全全員一致致，采取取同樣的的行動，所所以沒有有必要獨獨裁者強強有力的的發(fā)號施施令。

日本本的管理理采取""抬神轎轎式"的的管理。抬抬神轎時時沒有人人指揮，抬抬轎的人人有高有有矮，有有人用力力，有人人不用力力，有人人搖搖晃晃晃，增增加了阻阻力。但但是被抬抬的神并并不發(fā)號號施令。然然而搖晃晃的結(jié)果果，則是是每個神神轎都平平安到達達目的地地。

日本人人譙：不不能有秘秘密。秘秘密就是是罪惡。日日本人心心里有話話就講出出來，而而且對自自己的同同胞很親親切，并并樂于幫幫忙，不不喜歡以以多數(shù)來來壓倒少少數(shù)，使使少數(shù)人人受到傷傷害。

事實實上，日日本人警警惕性很很高，他他很不愿愿意讓自自己變成成少數(shù)。他他會服從從前輩的的指示，照照著大家家的做法法去做，如如果有爭爭執(zhí)，只只要提出出一個全全體目標標，就很很容易協(xié)協(xié)調(diào)，所所以雖然然平日有有派系，一一旦對外外或遇到到重大事事件，便便會很快快取得一一致的行行動。五、中國人人數(shù)少未未必服從從多數(shù)

《易易經(jīng)》在在陰卦也也有陽卦卦，但是是陽卦多多陰，陰陰卦多陽陽。陽卦卦多陰，因因為陽雖雖然是少少數(shù)，卻卻是主要要動力，所所以叫陽陽卦，陰陰雖是多多數(shù)，但但陰不是是主要動動力，所所以不能能叫陰卦卦?？梢娨娭袊巳瞬]有有少數(shù)服服從多數(shù)數(shù)的觀念念。

中國人人認為賢賢大于多多數(shù)。因因為有一一個賢人人就行了了，一百百個不賢賢的人有有什么用用？

中國國的管理理，即不不是"劃劃龍舟式式"，也也不是""抬神轎轎式"，標標準答案案是"很很難說""。意思思就是""不固定定"。該該"劃龍龍舟"時時就整齊齊劃一；；"該抬抬轎子""時就要要像抬轎轎的樣子子，根據(jù)據(jù)不同情情況，該該采取什什么方法法，就采采取什么么方法。

中國人在非投票不可時，最好采用不記名投票這樣比較能夠得到大家的認可。

六、西方人人的合理理主義

全世世界的人人都在追追求合理理，管理理也一定定要合理理化。然然而西方方人的合合理，日日本人的的合理，中中國人的的合理是是不一樣樣的，不不應混為為一談。

西方人的合理主義，是以一個原則來說明全世界的一切一切，如西方人信奉神教，即上帝總管。上帝無所不知，無所不在，無所不能，由上帝來主宰世界。西方人認為有一條原則可以說明全世界，因此他們常常說：什么導向、什么導向。

七、日本人人的合理理主義

日本本人喜歡歡從許許許多多的的個別存存在出發(fā)發(fā)，去發(fā)發(fā)現(xiàn)共同同的原理理。因此此，他們們就找出出了大和和魂，找找出了武武士道精精神。

日本本人不要要求有一一個統(tǒng)一一全世界界的原理理，但是是他們卻卻相信有有一個統(tǒng)統(tǒng)一日本本的天皇皇。日本本雖然民民主，但但是還維維持著一一個天皇皇。在管管理方面面，日本本人很重重視前輩輩的經(jīng)驗驗，在前前輩的指指引下，少少數(shù)必定定跟著多多數(shù)走。

八、中國人人的合理理主義

中國國人從很很多的原原則中卻卻把握一一個變動動的原則則。原則則有許多多許多，而而且可剛剛可柔，可可上可下下，可陰陰可陽，但但要把握握一個原原則，這這就是變變動性原原則。全全世界的的一切一一切都在在變動之之中，中中國人最最懂得變變動的道道理。""變動不不大"，就就是說，連連神的職職位都可可能輪調(diào)調(diào)。因此此就有了了"心物物合一""，"知知行合一一"，""陰陽互互變"。

管理必須要有制度，但招待起來要有彈性，中國人對此是非常執(zhí)著的。中國人說一切都在變動，此時上結(jié)用哪種方法好就采取哪種方法。多數(shù)不一定對，但也有對的時候；少數(shù)不一定錯，但也有錯的時候。所以，我們用多數(shù)人去感應少數(shù)人，化阻力為動力，"彼此，彼此"，將心比心，這對中國最有效。

九、我們也也無法做做到每一一次都真真正協(xié)力力

曾曾子說：："為人人謀而不不忠乎？？與朋友友交而不不信乎？？"朋友友是五倫倫之一，人人與人相相交，朋朋友占最最大的比比數(shù)。特特別是現(xiàn)現(xiàn)代社會會，家人人的助力力越來越越薄弱，朋朋友的比比重越來來越大。

對同事，我們很會計較，對朋友則剛好相反，此所謂"朋友無議論，買賣要算分。"

公司如果能夠宣導：做同事是短暫的，做朋友才是永久的，那么大家就會真正協(xié)力，否則，實在是很困難。

同事，有升有遷，會有變動。而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，處的就比較愉快，并且長久。

合理不合理，不能以多數(shù)決斷，也不是多數(shù)一講，少數(shù)人馬上就響應。中國人要看是誰來講。如果你平常就善于助人，那么大家就比較容易響應你；如果你平?？量檀蠹?，那么你講的就不會被大家響應。因此，有一條原理--對待原則--這個原理真正是孔子的思想--你對我好，我沒有理由不對你好；你對我不好的時候，我憑什么對你好？

如果多數(shù)人能夠照顧少數(shù)，彼此就很好商量。

如果多數(shù)欺凌少數(shù)，那么反抗的力量就會很大。

一切要重視事前的疏導。

互動就是感應，事情就好辦；有感無應，事情就難辦。

公誼私交都重要，先透過私人交情，有時就更具效力。

十、中、美美、日管管理哲學學的主要要差異

11、美國國人---個人主主義

美國人人在2000年前前，地大大人少，很很少有鄰鄰居，彼彼此無人人能幫忙忙，理想想的方法法就是自自我保護護，這是是因為生生態(tài)環(huán)境境不得不不如此。所所以，美美國人崇崇尚個人人主義。

2、日本人--集體主義

日本地方小、有臺風，有地震，又有火山，彼此靠得很緊，因此日本崇尚的是集體主義。這也是生態(tài)環(huán)境所致。

3、中國人--交互主義

即有個人主義，但不完全；又有集體主義，即"彼此彼此"，也就是交互主義。中、美、日日管理各各有什么么特性美國式管理理：專業(yè)業(yè)性---重視專專業(yè)知識識

日本式式管理：：一致性性--重重視團體體精神

中中國式管管理：變變動性,,一切都都看情況況一、管理三三步驟不管哪個國國家的管管理都有有三個步步驟，亦亦即三個個不變的的程序。1、是非化化

什什么是對對的

什么是是不對的的

怎怎樣做才才對

怎樣做做不對

22、標準準化

把時間間列為標標準

3、制制度化

如果果這個標標準只有有少數(shù)人人知道，那那等于沒沒有標準準。標準準要列為為制度，使使每個人人都知道道。二、美國人人專業(yè)性性的評估估

是是非化………要么么A對，要要么B對對，毫不不含糊。

專業(yè)性，標準化……要么快一點，要么慢一點請專家鑒定

制度化……大家新生專業(yè)知識三、日本人人才力要要做到一一致性

日本本人腦子子里沒有有東西，只只要聽話話就好，因因此叫大大和民族族。

大和==太順，絕絕對服從從，是非非取得一一致看法法，標準準取得一一致，制制度大家家都貫徹徹，團隊隊精神特特別高。

是非化

標準化專業(yè)化

制度化四、中國人人最喜歡歡變動性性

中中國人腦腦筋里有有一條太太極線

是非非化

標準化化變動動性

制度化化

在在不防害害面子的的情況下下，是非非分明。

中國人的變動性，是因為愛《易經(jīng)》的影響，一切都在變，制度在變，是非在變，標準也在變，中國人的生存力和應變力很強。五、中國人人的個性性到底怎怎么樣？？

凡凡是你說說中國人人怎么樣樣，都不不太對；；凡是你你說他怎怎么樣，結(jié)結(jié)果你都都會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：他不不切實際際--

不守守時？---守時時；守時時？---不守時時。

不守信信用？---守信信用；守守信用？？--不不守信用用。

不守法法？---守法；；守法？？--不不守法。

不守份--守份；守份？--不守份。

不積極--積極；積極？--不積極。

馬馬虎虎--認真；認真？--馬馬虎虎。

隨便？--不隨便，不隨便--隨便。

不計較？--計較；計較？--不計較。

人情味濃？--翻臉無情。

重視關(guān)系？--六親不認。

拍馬屁？--硬骨頭。

中國人的個性不一定，中國人的事情有變動性，抓住這兩句話管理就比較容易掌握住精神。六、美國---競技技民族

美國國人崇拜拜英雄，是是英雄主主義。

平日日，美國國人以個個人為主主，獨立立自主，為為了團體體目標，因因利害結(jié)結(jié)合，又又不忘記記自己，而而喚起成成就感，會會求得均均衡。好好處是民民族參與與使得理理性得到到發(fā)揮，是是非分明明，簡單單明了，但但是應變變能力不不強。企企業(yè)環(huán)境境越固定定，美國國式管理理越有用用，當企企業(yè)環(huán)境境變動時時，美國國式管理理的應變變力就很很差，因因此，119600年，美美國的企企業(yè)就慢慢慢走下下坡。

壞處處是沖突突、矛盾盾、對立立、緊急急的時候候很難應應變，并并且容易易受利益益團體（壓壓力團體體）所左左右。

美美國人只只要多數(shù)數(shù)人結(jié)合合起來，就就可以否否定和改改變原來來的制度度，產(chǎn)生生對很多多人不利利的方式式，所以以美國人人以輸贏贏的方式式來判斷斷是非。七、日本---大和和民族

日本本人服從從至上，是是事大主主義，誰誰大聽誰誰的，平平日派系系多，但但為了團團體目標標，所有有派系紛紛爭均告告平息。好好處是非非常團結(jié)結(jié)，可以以一致對對外。壞壞處是十十分危險險，一旦旦目標被被誤導，就就難以自自拔。

日日本人只只講資歷歷，不講講能力。八、中國---太極極民族

中國國人視情情境調(diào)整整對策，是是中庸主主義。

"中中庸"絕絕不是AA+B÷÷2,他他絕不是是馬馬虎虎虎，真真正解釋釋"中庸庸"是""合理""二字，平平日派系系多，為為了團體體目標，可可能平息息，也可可能更亂亂。

中國人人任何事事情都有有兩種不不同的結(jié)結(jié)果，我我們要在在事情將將要發(fā)生生而尚未未發(fā)生的的時候及及時導正正，事先先溝通，這這是管理理中最重重要的時時刻。好好處是不不走極端端，可以以隨機應應變，因因時制宜宜。壞處處是彈性性大，很很難確切切把握，如如果智慧慧不足，難難以恰到到好處。

"圓滿高于非，做對未必就好"，這就是太極思想。九、太極思思想

太極思思想=整整體思想想

整整體之內(nèi)內(nèi)，各個個構(gòu)成分分子之間間隔相克克，是事事實，無無從否認認。但同同時同事事亦有相相依相生生，亦是是事實，無無從否認認。因而而如何化化除相克克、減少少相克，而而為相生生發(fā)揚相相生，以以維共存存，不致致兩敗俱俱傷，趨趨于毀滅滅，乃是是整體思思想最偉偉大的功功能。

萬物物并育而而不相害害，道并并行而不不相悖，小小德流，大大德敦化化，"此此天地之之所以為為在也""。

中國人變動動中有哪哪些不變變的特性性？

有有人問：："中國國人一直直到變，那那么過去去的管理理方法還還能不能能用？""

就就中國人人一直在在變，這這只是事事實的一一個部分分。比較較完整的的說法是是應該：："中國國一直在在變，但但中國人人也永遠遠沒有變變"。

變，是是指物質(zhì)質(zhì)部分：：衣、食食、住、行行、娛樂樂等看得得見、摸摸得著的的部分；；不變是是精神方方面：如如華僑永永遠不忘忘本等。

中國人有三個沒有變的特性：一、中國人人沒有變變的第一一個特性性

不不執(zhí)道---沒有有一種固固定不變變的觀念念，相反反，有一一種隨機機應變的的心態(tài)。

"那可不一定"--Flexoble，彈性相當大。

二、不執(zhí)著著的特性性在管理理上的困困難1、不信道道--不不容易想想念典章章制度，你你再怎么么規(guī)定，他他會說：："真的的這樣嗎嗎？你會會照這樣樣執(zhí)行螞螞？難道道沒有變變動的可可能性嗎嗎？"

22、不重重視團體體規(guī)約---規(guī)約約易流于于形式，你你與他簽簽規(guī)約，他他會到處處問：""你簽了了嗎？他他簽了嗎嗎？既然然大家都都簽了，那那我也簽簽吧。""

3、不不遵照上上級的命命令行事事--過過份自信信，過份份自作主主張，他他會自己己去變。

4、不完全按照工作規(guī)范去做--機器設備容易損壞，因為他不注重看設備說明書。

5、不相信企劃--喜歡在執(zhí)行企劃時改來改去，最后改的是面目全非。

6、很難做到科學化--科技相當藝術(shù)化，一切都生活化的。

7、不容易完全標準化--常常多重標準，對張三、李四各有不同標準。

因此，就得到這樣一個印象：管理都有很通信班把握部屬的行動！

建議：對中國人，最好讓他心理上有一點準備，然后再來跟他溝通，這樣就比較有效，而不能突如其來、開門見山地就把事情講出來，否則，他會覺得奇怪。

三、不執(zhí)著著的特性性在管理理上的好好處1、頭腦靈靈光---容易隨隨機應變變。環(huán)境境越變動動，應變變能力就就越強。中中國人生生存能力力強的原原因，就就是能夠夠隨時調(diào)調(diào)整自己己的腳步步。

2、自自動調(diào)整整--在在工作進進行中，能能隨時隨隨地的加加以調(diào)整整，以求求達到目目標。

33、彈性性應用---企業(yè)業(yè)內(nèi)部外外部環(huán)境境在不斷斷變化，當當隨各種種壓力時時，隨時時做出彈彈性反應應。

4、把把握情勢勢--有有利的情情勢來臨臨時，能能及時加加以把握握。

5、不不怕困難難--水水來土掩掩、珍來來將擋，天天大的困困難也可可以設法法解決。主主要是應應變能力力強，心心中不害害怕。

中中西方人人的想法法不相同同。西方方人一定定是兩個個選一個個，非甲甲即乙。而而中國人人是兩個個同時存存在。我我們稱其其中為""兩含思思想"，就就是從兩兩個不同同的角度度來看同同樣的事事情。如如果稍微微領(lǐng)略一一下"話話分兩頭頭"四個個字，那那么，對對我們的的管理就就很在幫幫助。把把兩方面面的意見見綜合起起來，就就很容易易被人接接受。

四、中國人人沒有變變的第二二個特性性不愛管管--免免你管，誰誰要你管管？Seelf---deeterrminngtiion，他他愿意自自己做決決定，不不愿服從從命令。

中國人有句話："天大、地大、人也大"。即然人這么大，怎么可以管他？

孟子當年告訴我們："不要順"。意思就是說部屬對上司不是要絕對服從。但是"不要順"，不是"要不順"，中國人講"不要順"就是要順，就是站在"不要順"的立場上來順，才能順得恰到好處，主管講得合理就要順，講得不合理就不要順。

人不能管，還談人生觀管理呢？管理，一個是管，一個是理。我們發(fā)現(xiàn)：人，你不能管他，但是不能不理他。你管他，他很氣，你不理他，他更氣。我們應當采取理他的方法。"理"就得看得起。因此中國式的管理就是從彼此看得起開始，互相尊重。

怎樣因應中國人的特性來管理

一、中國人對管理的態(tài)度

態(tài)度之一：你不能管我。

地方認為政府管得太多；基層認為中層管得太多；中層又認為高層管得太多?？梢姡镜挠^念就是："拜托了，少管一點"，你不能管他。你管他，他會氣死你。

態(tài)度之二：你不能不理我

你不理我，我就沒有面子。你為什么不理我？你應該理我才對。

二、中國人人充分的的自主精精神

中國人人過分自自作主張張--馬馬馬讓小小孩子去去買萬金金油，小小孩子卻卻買了綠綠油精。媽媽媽說：："我不不是讓你你買萬金金油嗎？？"小孩孩子回答答說：""萬金油油已經(jīng)不不流行了了，人家家都在買買綠油精精。"他他會自己己做主張張。

在管理理上，要要讓員工工感到：：計劃我我有份，考考核我有有份，執(zhí)執(zhí)行我有有份。從從計劃、執(zhí)執(zhí)行到考考核，都都有我的的份。

中國國人善于于參與，不不參與就就沒有面面子。因因此，我我們要把把這種自自主精神神利用在在管理上上。即：：成功帶帶給我快快樂，失失敗會使使我難過過。這樣樣，就會會變?yōu)橐灰粋€整體體感：榮榮辱與共共。

按照中中國的民民族性，參參與管理理的意愿愿相當好好，可是是做法不不太一樣樣。中國國人很想想?yún)⑴c，但但是又不不敢參與與，這點點要突破破，要讓讓他們很很自然的的參與。要要讓所有有員工都都感受到到：老板板很重視視他，公公司的事事情都會會讓他參參與，他他就是一一種榮辱辱與共的的感覺。

中國是一個相當感性的民族，除了理性以外，還要充分重視他感性的部分。

三、安人之之道

管理的的目的，就就是一個個"安""字。

有人人認為：："利潤潤很重要要。"管管理是要要追求利利潤，這這在中國國人是不不必多講講的。我我們唯一一的利潤潤，要考考慮會不不會使我我們安，這這才重要要。有的的利潤會會使我們們安，有有的利潤潤會使我我們不安安，使人人不安的的錢，我我們不要要賺，要要賺使我我們安的的的利潤潤，這是是我們講講"安""的真正正目的。

孔子說："修己以安人"。一個人先把自己管好，然后使跟你在一起的人都感到很安，你的管理就上軌道了。建議管理不要太嚴，太嚴部屬不安；也不要太松，太松你自己不安。

如何在使大家都安的程度里找到一種恰當?shù)姆椒兀?/p>

孔子說："安無群"--如果安的話，就不會內(nèi)亂和內(nèi)斗；

老子說："人，很渴望得到安定"偏偏人又得不到安定；

荀子說："人，最貴的就是生，人最樂的就是安，只有安才樂"；

所以，管理的最終目的就是安人，這是中國式管理最大的特色。

國家的經(jīng)濟發(fā)展，有經(jīng)濟的層面，也有非經(jīng)濟的層面。經(jīng)濟導參見容易控制，而非經(jīng)濟層面卻非常復條雜，如社會制度、社會風氣和文化等。

經(jīng)過過份發(fā)展，其他方面如果跟不上，就會發(fā)生不安，整體改變才能安。只是某一部分發(fā)展過快，反而會不安。社會上暴力、搶動、欺詐、倒帳、仿冒、濫制，都會不安并影響到經(jīng)濟發(fā)展。

所謂安，就是全面的提高品質(zhì)。

四、企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的目目標

衡量一一個人肯肯干與否否的標準準，包括括四個層層面：（11）能干干（2）肯肯干（33）忠誠誠（4）持持久

不安有有五種情情況，就就要用五五種方法法，使其其不安變變?yōu)榘病?/p>

1、不會做的時候。技能不足、技術(shù)不佳、過程不明了、標準不確定。方法是教他。

2、會做而不做時，待遇低、工作多、同仁相處不愉快，方法是知他。

3、會做、肯做而不敢做時。怕做錯了罵他。方法是原諒他。

4、會做、肯做、敢做而不多做時，怕越過自己的份內(nèi)，方法是信他。

5、做錯了事時，怕背后對他不利，方法是用他。

安，叫做大家好。員工好，股東好，顧客好，社會大眾也好，這就是大家好，大家好，就是真正的安。安包括的范圍相當廣，也是我們做一切決定的標準，歸納起來就是企業(yè)的安人之道。因此要做到以下八點：

（1）適當?shù)年P(guān)懷；

（2）真誠的服務；

（3）合理的待遇；

（4）安定的保障；

（5）適當?shù)毓ぷ鳎?/p>

（6）相當?shù)淖鹬兀?/p>

（7）合適的升遷；

安定的總結(jié)就是"愛人如己"。

1、要消除人我之間，不要說"我"，和說"我"，要說"我們"。

2、不要在自私的功利上做打算。一個人越會算，最后就變成越不會算。人們常說："人不自私，天誅地滅"，但是還應該再加上句話："人一自私，也天誅地滅"。

公司要使員工：身體健康、內(nèi)心愉快、生活有保障、工作有能力，這樣，管理才會上軌道。要讓每一個工作成員，跟著公司的發(fā)展而發(fā)展，否則就會斷層，結(jié)果還是公司倒霉。所以要顧及到員工身心兩方面的發(fā)展，這樣就會使員工和公司結(jié)成一體，變成一家人。

到底怎樣才能安人中國人受受"易經(jīng)經(jīng)"的影影響很大大。實際際上，中中國人讀讀不讀《易易經(jīng)》關(guān)關(guān)系不大大，因為為我們在在小孩子子3-66歲的時時候，就就已經(jīng)灌灌入了《易易經(jīng)》的的思想，而而且已經(jīng)經(jīng)把《易易經(jīng)》中中一些高高深的道道理變成成淺顯通通俗的話話在家庭庭里流通通。

《易經(jīng)經(jīng)》解釋釋兩個不不同的意意義。

11、不易易（形而而上）是是不變的的，世界界上有許許多不變變的真理理，如太太陽從東東方升起起，從西西言落下下，潮水水會進會會退等。

2、變易（形而下）是瞬息萬變的。

世界上有變的部分，也有不變的部分，這就叫易。易是變，不易還是變，叫做變中不易，這就是一切一切都在變，但是有一種東西不變，這個東西就是"變"，只有"變"是不變的，其他的一切都變。不過有長期、短期而已。長期不變的就是不易，即經(jīng)；瞬息萬變，經(jīng)常在變能叫做權(quán)，所以，有經(jīng)有權(quán)。

我們講管理，要注意道理是不變的，而方法是千變?nèi)f化的，比如說怎樣才能安？這就是變化無窮。

管理有絕對部分，也有相對的部分，絕對的部分叫經(jīng)，相對的部分權(quán)，也就是原則不變，方式可變。

從事管理的人要記??；安人的目的是不能變的，不管什么環(huán)境都要使他安，但是環(huán)境在變，所以方法就要跟著時代改變，安人的目的不變，叫常；安人的方法要變，叫變。所以要有常有變。常的部分又叫經(jīng)，變的部分又叫權(quán)，所以管理又從安人之道引伸出一個"經(jīng)權(quán)之道"。

一、經(jīng)權(quán)之之道

中國國式管理理就是合合理化管管理?？煽墒窃诤虾侠砘?，還還要注意意安人，我我們叫做做人性化化管理，中中國人最最講"仁仁"和""義"。""仁"是是安人之之道，就就是用仁仁心去安安人；""義"是是經(jīng)權(quán)之之道，就就是恰到到好處，管管理的最最高境界界就是做做到"恰恰到好處處"。

經(jīng)經(jīng)權(quán)的法法則：時時中。（此此時此地地最合適適的決策策）

1、不不可墨守守陳規(guī)---過去去有效的的方法，現(xiàn)現(xiàn)在不一一定有效效。

2、應應該力爭爭上游---不進進則退，要要不斷求求取上進進。

不斷斷的求取取上進和和不墨守守陳規(guī)，才才是管理理者應有有想法。

這樣我們可以把它分為以下四點：

第一點：取經(jīng)用宏--牢牢記住緊要原則，進行普遍的應用。

第二點：折衷致當--折衰不是取中點，而是取合理的部分，要折衷到合理的地步。

第三點：因時制宜--時間變了方法就要變，與時俱進，時時刻刻跟上時代，甚至走在時代的前面。

平常要按照常規(guī)做事情，叫做守經(jīng)，非常時期，就要有突破性的做法，叫做權(quán)變。

二、經(jīng)營的的要義

11、中國國人太聰聰明，又又喜歡取取巧，所所以必須須有經(jīng)才才敢授權(quán)權(quán)。

2、經(jīng)經(jīng)不可屢屢變，要要使大家家明了，以以建立常常道的共共識。

33、各階階層應堅堅守的原原則叫經(jīng)經(jīng)，可變變通的部部分叫權(quán)權(quán)。

4、經(jīng)經(jīng)權(quán)都是是動態(tài)的的，必須須平日多多多默契契。

三、管理的的守經(jīng)達達權(quán)

要使使中國人人敢授權(quán)權(quán)，就要要使部屬屬做到內(nèi)內(nèi)方外圓圓或內(nèi)圓圓外方。

方=基本原則，是不可變的部分。圓=應該有彈性的部分。

權(quán)的后面往往要一個"限"字，就是"權(quán)限"，這說明，權(quán)是有一定限度的。掌握某種權(quán)力，都不可超越界限。

每一個人，碰到一件事情，每一件事要想：這是不是在我的權(quán)限范圍之內(nèi)可以改變的？如果可以，我才斟酌去改變，如果不可以，要向上面去請求。只有養(yǎng)成這種習慣上司才敢授權(quán)。

四、無可無無不可

孔孔子說：："無可可無不可可"。---這樣樣也可以以，那樣樣也可以以，結(jié)果果沒有一一條路是是通的。

主管不要堅持自己的意見，你只要有目標、有標準，其他應該讓你的部屬自由去衡量他應該怎么做，要給他適當?shù)臋?quán)限，你要抓住原則，方法要讓你的部屬去權(quán)變。部屬盡量發(fā)揮自己的能力，達一主管交街的目標，這就叫權(quán)不離經(jīng)。

具體做法可分為幾個步驟：

1、主管要把基本要求讓部屬知道得很清楚。

2、對部屬的要求不要太多，約法三章最重要。

3、規(guī)定要詳細說明，灌輸在部屬的腦子里。

4、要求他要記住事半功倍告訴他可以變的是什么，不可以變的是什么。

5、檢查他是否做到了，做的好就獎勵他，做的不好要規(guī)勸他，輔導他。

五、權(quán)不離離經(jīng)

1、權(quán)權(quán)不離經(jīng)經(jīng)的意思思是：如如果你一一直變，變變到連原原則都變變掉了，就就成了離離經(jīng)叛道道，是違違反原則則的，這這不叫變變而叫反反。

2、變變是同質(zhì)質(zhì)的變，不不是異質(zhì)質(zhì)的變。只只有同質(zhì)質(zhì)的變才才會萬變變不良其其宗，千千變?nèi)f化化不離目目標。

33、經(jīng)必必須很慎慎重，尤尤宜時時時榫、修修正。

六、權(quán)不損損人

1、任任何一件件事情要要改變，都都會有人人得到好好處，有有人得到到傷害。

2、經(jīng)不損人才能普遍獲得支持，權(quán)而損人，受害人就會阻撓。

3、凡有權(quán)宜應變，先讓有關(guān)人員參與研討，共商利弊。

4、取得協(xié)調(diào)之后，上司行命名同意權(quán)，部屬自然會順利執(zhí)行。

5、實在無法達成協(xié)議，上司才出面協(xié)調(diào)，但應一本公誠，絕不偏私。

6、在權(quán)變中培養(yǎng)自動自發(fā)的精神。

七、權(quán)不多多用

權(quán)變變是應付付緊急、偶偶發(fā)、非非變不可可的事情情，要盡盡量減少少權(quán)變，就就要常常常修改經(jīng)經(jīng)。

1、權(quán)權(quán)而多用用表示""經(jīng)"有有了問題題。制度度常常例例外，便便是沒有有制度。

2、權(quán)而多用除了嚴重影響常規(guī)、破壞組織層次、養(yǎng)成鉆營風氣外，還會使更多的人對法制失去信心。

3、權(quán)不多用才是必要的權(quán)變，大家才會諒解。

4、權(quán)不多用可以防止營私舞弊和形成派系，有助于同心協(xié)力。

八、經(jīng)法原原則

《易易經(jīng)》中中有四個個字，要要好好記記住：即即時、位位、中、應應：

1、時時--時時機。我我們做事事情，應應先考慮慮時間對對不對。選選擇好做做事情的的時機。

2、位--身份。我的身份做這件事合適不合適？如果不合適，可讓別人去做。

3、應--反應。如果時機和身份都合適就去做，做了之后要看反應，隨時隨地進行機動調(diào)整，以求其中。

達成目標是不變，可是怎么樣才通達成目標，卻隨時要變。

只要心很正，意很誠，察顏觀色并不是小人的行為。以不變應萬變，用不變的原則，應付萬變的現(xiàn)象，這就是經(jīng)權(quán)。

原則不能變，目標不能變，管理要求安人不能變，其他都是萬變的。用這種不變的原則，來應付萬變的現(xiàn)象，不管怎么變，都會命中目標。

中國人最懂得持經(jīng)達權(quán)。我們不能有經(jīng)無權(quán)，有經(jīng)無權(quán)的人太固執(zhí)、太呆板，而有權(quán)無經(jīng)是亂變，要避免有權(quán)無經(jīng)。也要避免有經(jīng)無權(quán)。我們中國人最了不起，有經(jīng)有權(quán)，有不變的部分，也有變的部分，不變的部分要堅持，變的部分要放手，抓住目標，放手讓部屬去發(fā)揮，這樣，我們的管理就會有很大的功效。

經(jīng)權(quán)配合怎樣才能合理管理要不要要制度化化？管理理要不要要求新求求變？什什么事都都求新求求變，怎怎樣維持持制度？？如果一一切講制制度，那那又怎樣樣求新求求變？這這就導致致一種奇奇怪的現(xiàn)現(xiàn)象，即即制度是是管別人人的，而而管不了了他自己己。一、中國人人最喜歡歡合理化化管理

管管理就是是管得合合理。管管得合理理，人們們就接受受；管得得不合理理，人們們就會抗抗拒。

中中國人有有時候不不要你管管，但有有時候卻卻又希望望你管。當當他有信信心、有有把握時時不要你你管，當當他做得得不好、有有困難時時，又希希望你管管。這要要看需要要而定。

管得太早，他聽不進去；管得太晚，是馬后炮；管得太多，他不高興，而完全不管，他就會亂來。

但是，我們還是有一個重要的原則：合理的事情，大家終究會接受；如果不合理，大家就要抗拒，這就是適中。

企業(yè)內(nèi)外環(huán)境在不斷的變遷，我們的決策也要隨機應變、隨時調(diào)整，才能因應內(nèi)外環(huán)境的變化，而達到目標。

二、到底什什么叫合合理

中國國人最喜喜歡講道道理，但但是，跟跟中國人人講道理理也最難難，你說說東，他他就說西西；你說說西，他他又說東東。

中國國50000年的的資料非非常豐富富，須手手一抓就就是一大大把理由由。

道理理不是絕絕對的，而而是相對對的。因因此，我我們常說說："公公說公有有理，婆婆說婆有有理。""

中國人人喜歡比比大小。如如果聽到到一句說說他錯了了的話，他他會問：："誰說說的？""如果說說他的錯錯的人職職位比他他高，他他就不講講話（實實際上是是申訴）；；如果說說他錯了了的人職職位與他他平等，他他就會說說："好好好好，我我錯了難難道你就就沒有錯錯？"（我我難看，也也讓你難難看）。如如果說他他錯了的的人職位位比他低低，那人人就徹底底倒霉了了（一腳腳把他踩踩到底）。

不合理是抗拒的主要原因。企業(yè)內(nèi)部不和諧，就是因為制度不合理造成的。所以，要協(xié)調(diào)內(nèi)部糾紛，促成各方面合作、提高工作效率，就要制度合理化驗室。中國式管理不但要有制度，而且制度要常常修訂，使之保持合理。外界也是如此，同業(yè)的競爭如果是合理的，就是良性公平競爭；如果不合理，就是惡性競爭，一旦走上惡性競爭，就會兩敗俱傷。

所謂合理不合理，要看在什么地方，在這里合理，在那里就不一定合理，合理不應該用主觀來認定。

主管說了就合理？（不一定）訓練出來的員工會有勇無謀。

老板說了就合理？（不一定）太霸道、太專制，結(jié)果人才跑掉了，留下的統(tǒng)統(tǒng)是奴才。

專家說了就合理？（不一定）專家有真的有假的，而且專家有時也會騙人。

員工說了就合理？（不一定）員工的要求無止境，永遠不會完全滿意。

因此，該講的話，要表達到合理的地步，而不是誰說了才合理的總是合理應該是客觀的，應該用科學的方法，找出什么叫做合理。例如績效評估，績效評估要包括三個基本因素：（1）評估的基準；（2）責任的歸屬；（3）有兒而落實的追蹤考核。這三點都要用科學的方法?？梢?，中國式管理并不排斥科學方法和現(xiàn)代化科學管理工具，但是，最重要的還是：高階層主管經(jīng)營理念要合理化。盡量保持客觀，多聽聽大家的意見，多協(xié)調(diào)各部門的立場，這樣才能逐漸合理化。

中國人最好采用將心比心的方法，替對方著想，站在對方的立場考慮總是這樣就會比較合理。因為，我們討厭；我們喜歡的人，人家多半也喜歡。所以，將心比心，建立一個良好而立體的人際關(guān)系，你我他、上下左右都要考慮到。我們要用合理的方法和正當?shù)耐緩?，得到對立心理的認同。

任何事物都有先天的矛盾性、陽中有陰、陰中有陽，科學的方法是客觀的，而使用方法的人是主觀的。對物可以用科學的方法，對人則用將心比心的方法較好。

中國式管理，可以用"關(guān)心、休諒"來形容，即上對下要關(guān)心，下對上才能體諒。管理者將心比心，要把握四個原則：

（1）凡是對自己有利、對別人也有利的事情，盡量去做；

（2）凡是對別人有害，而對自己沒有利的事情，最好不做；

（3）對別有的害，而對自己有利的事情，最好不做；

（4）損害自己，而對別人有利的事情，必要的時候，還要去做。

三、員工自自動自發(fā)發(fā)的三進進程

自助助自立立自主主

讓員工工幫助他他自己，從從給他責責任開始始，讓他他提問題題，并且且找出解解決問題題的辦法法，讓他他自己盡盡到責任任，當他他能夠把把自己的的責任做做好以后后，再讓讓他自主主。自立立的目的的，是讓讓他有信信心。他他自己做做的很好好時，才才給他相相當?shù)淖宰杂?，讓讓他自己己去發(fā)展展，走上上自主管管理。

主主管始終終不放手手讓部屬屬去發(fā)揮揮，部屬屬就永遠遠長不大大。然而而，主管管一下子子就放手手，部屬屬就會摔摔跤。因因此要慢慢地放手手。

主管管要做到到以下三三點：（11）適時時支援（2）盡盡量鼓勵勵（33）表示示感謝。

中國式管理的M理論是什么"M"代表表很多意意義，其其中：中中庸、人人性、管管理統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng)在里面面。創(chuàng)造造M理論論不是要要與西方方面的XX理論和和Y理論論相對抗抗，而是是在中國國人的文文化、民民族性里里面，的的確存在在著M理理論。

一一、X理理論和YY理論的的簡介

XX理論---認定定員工懶懶惰、不不負責任任，以自自我為中中心，不不愿改變變，沒有有抱負，容容易受騙騙。因此此，管理理者不想想念員工工，要掌掌握大權(quán)權(quán)，自己己做決定定，并參參加控制制，善于于利用獎獎懲。相相信X理理論者就就是權(quán)威威主義者者，喜歡歡用操縱縱的型態(tài)態(tài)來管理理員工。

Y理論--認為員工勤奮、負責任、發(fā)展自己的能力、自己朝向組織目標，既有野心、想把事情做好、開拓自己的前途，又有想象力。因此管理者就用友善、坦誠、正直的態(tài)度對待員工，跟員工共同分享決策，自己成為團體的一分子，我們稱之為：民族主義、觸媒型態(tài)。

實際上，人不像X理論那么壞，也不像Y理論那么好，二者各偏一端。人不完全是X理論，也不完全是Y理論。

二、日本的的J理論論簡介（JJ理論只只適合日日本的民民族性）

（1）團體意識--彼此很信任，相互有一種很微妙的親密關(guān)系。

（2）終身雇用--自己訓練員工，實行內(nèi)部升遷。

三、另一種種M理論論簡介（不不同于中中國式管管理的MM理論）

認為員工的表現(xiàn)常受到環(huán)境、早期教育及其性格的影響。同時員工如果了解他所需要的東西和自己的目標，他就能自然而然的關(guān)心這個目標。管理者能夠看出個別差異用共所長，關(guān)心部屬，部屬才有信心。

四、中國人人有三個個"性""，是非非常固定定的

（11）合理理性---講道理理。（義義）合理理不合理理（經(jīng)權(quán)權(quán)之道）

（2）主動性--不喜歡被動。（禮）潔矩之道

（3）交互性--彼此彼此。（仁）人愛人--安人之道

五、中國式式管理的的M理論論簡介

11、人性性可塑。管管理的條條件：按按排良好好的工作作環(huán)境，使使員工安安心工作作，即安安人之道道。

2、給給員工相相當?shù)呢熦熑?，讓讓他自己己想辦法法完成規(guī)規(guī)定的目目標。給給他經(jīng)，讓讓他有權(quán)權(quán)變的范范圍，即即經(jīng)權(quán)之之道。

33、在都都需要被被了解和和同情。因因此要彼彼此同情情。管理理的態(tài)度度是：己己所不欲欲，勿施施于人，即即潔矩之之道。

六、管理三三向度

任任何事情情都用安安不安來來做考慮慮的標準準。股東東、員工工、顧客客、社會會大眾會會安嗎？？（安人人）

如果果安，你你做的就就是正確確的；如如果不安安，就要要適時高高速整（經(jīng)經(jīng)權(quán)）。溝溝通時，要要將心比比心。對對高興的的人，要要鼓勵他他，使他他做的更更好，對對不高興興的人，要要安撫他他使他安安心接受受改變。（潔潔矩）

中中國的主主管對員員工的要要求：（11）忠誠誠；（22）持久久；（33）肯干干；（44）能干干。

能干干與否、忠忠誠與否否，都是是可以改改變的。但但是，要要--

（11）慎選選員工：：看看這這個人可可用不可可用，可可用就用用，不可可用則不不用，寧寧缺勿濫濫。嚴格格訓練新新員工，并并讓老員員工及時時照顧新新員工。

（2）訴之以誠：用誠意來發(fā)行新員工，介紹公司環(huán)境；輔導其一件一件的做工作，讓其適應并改善環(huán)境，將其塑成公司所需要的員工

（3）待之以理：尊重員工，使其愿意留下來。

中國式管理的M理論，就是要使員工既忠誠又肯干。

七、使員工工忠誠肯肯干的法法寶

1、安安人之道道。

了解解員工的的不安。不不安全為為個別不不安和團團體不安安。個別別不安要要給予解解決；團團體不安安，要向向上級反反映，做做整體考考慮，全全面解決決。實在在做不到到，要給給予說明明和答復復，取得得諒解。只只有員工工心安，他他才能忠忠誠、肯肯干。

22、經(jīng)權(quán)權(quán)之道。

使員工了解持經(jīng)達權(quán)的道理，即上級交待的原則不能變，但是為了達到原則的方法可以變，如果能夠真正變通，就可以放心授權(quán)，反之，則不能授權(quán)。但是，違法的事情不能做，即不能使其侵權(quán)、越權(quán)，只有切實授權(quán)，員工才能忠誠而又肯干。

3、潔矩之道。

安人與經(jīng)權(quán)，都應將心比心。凡事尊重對方，片此協(xié)調(diào)，解決面臨的總是修己并且安人，員工才能忠誠而肯干。

修己是基礎(chǔ)，一切從修己開始。安人是目標。一個人只會修己不會安人，那他只配做隱士。而管理者應既會修己又能安人。方法是：有計劃，能控制，透過組織，適當領(lǐng)導，會協(xié)調(diào)，不斷訓練，通過這些活動，修己后才能安人。主管修己后要能發(fā)揮一種感應的作用，即主管的感，要有員工的應，才能產(chǎn)生力量。

M理論的實施架構(gòu)是什么

中國人的管理一向都是按照情、理、法，我們稱之為中國式管理M理論的架構(gòu)。

要了解中國人的思想方法，最好采用"垂直式"思考法。因為中國是一個哲學民族，考慮任何總是都有層次性，對甲合理的事情，對乙不一定合理，可見層次不同，它的道理就會起變化，因此，中國人喜歡用層次性的思考，我們稱它為"垂直式思考法"。

1、情、理、法是一個不可分隔的架構(gòu)。

2、法是基礎(chǔ)，離開法就不能談情和理。做人應該守規(guī)矩，大家都要崇法務實。國有國法，家有家規(guī)，公司也典章制度。

法提升到理

規(guī)矩如果定的合理，大家就樂于遵守。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。

中國人最重視理

中國人又認真，又不太認真，這是有道理的。

東漢以前多說道，東漢以后多說理。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切。"這是什么道理？""看起來各有各的道理"。"豈有此理？"可見中國人很重視理。

天有天道，人有人道，道不會僵化，比較可以變通。天有天理，物有物理，而理是不變的。物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學化，而管人就要相當藝術(shù)化。

理不容易講得清

理是可以變動的，粗理很好講，細講不好講，微理就更難分得清。宏理猶可講，妙理不可言。

理多斗是相對的，但是很多人都認為自己絕對有理，因為：人喜歡把道理往自己這邊拉，而不喜歡把道理推到那邊去。

真的希望管理合理化，就應該道理很難講，到底怎樣才合理，應該是大家都謙虛一點。不要自以為是，要多聽聽大家的意見，片此多溝通，從而找到最適當?shù)倪@才叫合理。

理再提升到情

情，是從理提升上來的，情、理、法是規(guī)矩。理就是合理，規(guī)矩要訂的合理，大家才會遵守。但是什么叫合理，很難說清，因此，就要各憑良心，人們常說："你憑良心才合理，合理就合法"。

日本的工廠里常有一句話："品質(zhì)從良心來"。美國的科技超過日本，但為什么競爭不過日本？主要是日本的工廠里沒有監(jiān)督層，整個監(jiān)督層的成本都省掉了。他不需要監(jiān)督，他會憑著良心認為"這個產(chǎn)品是我做的，我就要做好。如果做不好，將來流程到下一個工序，人家發(fā)現(xiàn)是我做的，我會很慚愧。"所以，如果我們不能氫良心發(fā)揮出來，這在管理上是個很大損失。而良心恰恰是我們中國人開發(fā)出來的，而日本人卻用得很好。

合理不合理，很不容易認定。如果條憑良心，道理就很明了。

情，是彼此彼此，互相互相，用情來講理，大家才能夠接受。情像中藥的引子。就是講理之前，彼此的心理建設。

"情"，是中國各地最寶貴的東西；"孝"是子女對父母應有的情；"忠"是部屬對主管應有的情；"理"就是表達情的一種方式，所以我們常講"君子發(fā)乎情，止乎理"?？鬃又鲝?，人的感情要自然的流露。

如果員工完全沒有情，沒有喜怒哀樂，什么都不在乎，那就不好管理，因此還要利用他的情，利用他的喜怒哀樂來管理，這才是合乎人性的管理。

人而無情，怎么能叫做人？情并不可怕，要珍惜情。莊子講"無情"的情是指好惡之情，你有你的好惡，我有我的好惡，這就不會起糾紛。莊子又主張"忘我"，把總是忘掉，把苦惱忘掉，就會減少很多困擾。

人不可能無情，雖然能暫時忘情，但終究還要回到現(xiàn)實社會中來，還是要講情的。

管理者如果具有仁愛之心，就應該把情擴展到所有的人，替大家著想。

建議：

（1）對人要愛他--他就會拿出他的真本領(lǐng)做工作。對人，要看他的長處，不要看他的短處。"把對方的長處放在眼睛里，把對方的短處放在肚子里"才會防止弊端。管理，只要用人之所長就夠了。

（2）對事要重視--我們要重視員工的貢獻，肯定他的成功，不要把他的功勞埋沒掉。

（3）對物要珍惜--這是中國的美德，不良費物力，要物盡其用。

一切憑良心就會合理，合理自然合法。所以，從憑良心開始，而做到合法的地步，這才真正叫中國式管理所能行得通的途徑。

情、理、法的雙軌運作是什么？

情、理、法有它的不可分割性。運作起來，要雙軌動作，而不要單軌運作。要了解情、理、法的雙軌運作，首先要從"中"字了解，"中"是中國人的基本信念。

中國人最重視人，因為人在天地之中。我們常講"天時不如地利，地利不如人和"，"二五居中"、"居中為吉"。

中國人非常重視中間：

（1）天人地（人在天和地之中）

（2）群家已（個人主義）

（3）中國人的次序觀--重視擺在中間的

例如：三個人走路，總是年齡大的或職位高的中間。

那么，情、理、法以什么為中心呢？理在中間，理最大，理就是中心。

有人敢說："我這個人不講情面。"也有人敢說："我才不管什么法不法"。但是沒有人說："我這個人不講理"。當人提到情時，總是說"合情合理"，提到法時，總是說："合理合法"。要么"合情合理"要么"合理合法"，兩邊都要拉上"理"字，這才站得住。講情講到合理的地步，講法也講到合理的程度，這才是真正"情、理、法"的意義。

中國人先以情講理

西方人走的是的單軌，用法來講理，法怎么規(guī)定，這就是理，法來修訂理，誰也不能更改。

中國人走的是雙軌，先用情來講理，講不通，不得已時，再用法來講理。即先用情講理，后用法講理，有先有后，走出雙軌來。

情是面子，理是臉。面子和臉不是一回事。面子只是情方面受到傷害，而臉就很嚴懲"不要臉"就是不講理。只要給他面子，給他情，他就講理，這樣大家一團和氣，不致傷感情。

如何運用情呢？

（1）上對下--關(guān)心他。你關(guān)心他，他就講理，方法：1、關(guān)懷態(tài)度；2、請教態(tài)度；3、征詢態(tài)度。

（2）下對上--報告、請示、試探、抱歉

（3）平行者--感謝、關(guān)心、欣賞

情絕對不是討好

討好是一種虛情假意，討好是死路一條，絕對不要存心討好任何人。

中國人不容易被討好，而且也怕你計好他，你討好他，他就會提高警惕。不討好才是真情。要誠心誠意，發(fā)自內(nèi)心的關(guān)心，這才叫情。

情行不通，再繩之以法

1、先運之以情；2、再曉之以理；3、情和理都講不清時，再繩之以法。什么是中國國式管理理到底有沒有有中國式式管理？？一直是是大家關(guān)關(guān)心的課課題。依依中國人人觀點，有有沒有其其實并不不重要，能能不能產(chǎn)產(chǎn)生功效效比較要要緊。臺灣的經(jīng)濟濟奇跡，促促成的原原因固然然很多，而而中國式式管理的的貢獻，平平心而論論，也是是十分重重要的因因素。盡盡管有些些人嘴巴巴上不認認定，心心里頭卻卻大多有有數(shù)，說說起來也也是一種種中國式式的表現(xiàn)現(xiàn)。科學無國界界，從管管理科學學的層面面來看，無無所謂中中國式管管理，當當然也就就沒有什什么美國國式、日日本式的的區(qū)分。大大家都一一樣，在在不同的的地區(qū)，應應用相同同的管理理科學。哲學就不一一樣，各各地區(qū)具具有不相相同的風風土人情情，表示示各地區(qū)區(qū)的哲學學并不相相同。管管理必須須和當?shù)氐氐娘L土土人情結(jié)結(jié)合在一一起，才才能夠增增強效果果，所以以各地區(qū)區(qū)的管理理哲學不不太一樣樣。從管管理哲學學的層面面來考察察，大概概誰也不不會否定定中國式式管理的的真實存存在。原來中國式式管理只只不過是是中國式式管理哲哲學，并并沒有發(fā)發(fā)展出一一套不同同于西方方現(xiàn)代化化管理的的管理科科學。這這一本中中國式管管理，當當然不能能夠憑空空捏造出出中國式式的管理理科學，卻卻不得不不用心探探討中國國管理哲哲學。以中國管理理哲學，來來妥善運運用現(xiàn)代代管理科科學，就就是我們們心目中中真正的的中國式式管理，目目的只有有一個，在在用得有有效。中國哲學，從從來不把把自己關(guān)關(guān)在象牙牙塔里。不不但具有有實用性性，而且且早已將將艱深的的哲理化化為通俗俗的倫語語，流傳傳得相當當普遍。打打從一九九八O年年代開始始，這二二十多年年來，凡凡是有中中國人的的地方，愈愈具管理理實務經(jīng)經(jīng)驗的人人士，愈愈是對中中國式管管理產(chǎn)生生熱列的的回響，紛紛紛表示示大家一一向是這這樣子，只只是平日日知其然然而不知知其所以以然，心心中缺乏乏自信，以以致敢做做而不敢敢言。有有時候還還以為是是錯誤的的，在言言辭中美美言自己己，反而而覺得口口是心非非，言行行不一致致，難免免自覺羞羞愧。二十一世紀紀是中國國管理哲哲學結(jié)合合西方管管理科學學，獲得得發(fā)揚的的時代，兩兩者缺一一，都將將跛腳難難行。學學過西方方現(xiàn)代管管理的人人士，若若能平心心靜氣，看看看中國國式管理理，必能能百尺竿竿頭，更更進一步步，將現(xiàn)現(xiàn)代化管管理，活活用得更更加有聲聲有色。不不談西方方管理科科學，先先看看中中國式管管理，必必能對現(xiàn)現(xiàn)況的演演變，以以及未來來變化，更更為一目目嘹然，對對于掌握握未來，安安身立命命，有很很大助益益。研究中中國管理理哲學，必必須對歷歷代先圣圣先賢，抱抱持崇高高的敬意意，沒有有他們的的辛勤耕耕耘，便便沒有今今日豐碩碩的成果果。也要要對列祖祖列宗表表示虔誠誠的謝忱忱，沒有有他們的的用心傳傳承，就就不可能能有今日日的寶貴貴經(jīng)驗。經(jīng)濟振興，當當然是好好事情，但但是預先先消減經(jīng)經(jīng)濟振興興之后的的種種弊弊端，則則有待于于及早認認識中國國管理哲哲學，這這是我們們用心推推出中國國式管理理的真正正用意。適合中國民民族性的的M理論論美國麻省理理工學院院工業(yè)管管理教授授麥理格格(DoougllasMcGGreggor))提出馳馳名的XX理論((TheeoryyX))與相對對的Y理理論（TTheooryY）之之后，加加州大學學洛杉磯磯分校管管理學教教授日裔裔美人威威廉·大大內(nèi)建構(gòu)構(gòu)了他的的Z理論論，有意意把J理理論留給給日本式式的管理理，卻并并未明言言，要把把C理論論保留下下來，好好讓中國國人也有有一展身身手的機機會。即使大內(nèi)有有此雅意意，相信信中國人人也不肯肯接受，因因為歐風風東漸以以來，一一些打分分數(shù)的人人士，已已經(jīng)習慣慣于使用用“A、BB、C”代代替原有有的“甲甲、乙、丙丙”，CC既含有有丙等的的意思，對對于愛好好面子的的中國人人而言，當當然不屑屑一顧。我們也不至至于貿(mào)然然打出AA理論的的招牌。長長久以來來，由于于親善和和敬意，我我們已經(jīng)經(jīng)獲得相相當?shù)哪酰珹A理論的的“美”名名，無論論如何是是美國式式管理的的專利商商標，這這是中國國人謙虛虛的美德德，委實實十分可可愛。然而，中國國式管理理總該有有其理論論依據(jù)，否否則經(jīng)常常到處漫漫談，豈豈非重蹈蹈當年清清談誤國國的覆轍轍？好在在孔夫子子已經(jīng)摸摸透了中中國人誰誰也不服服誰的性性格，創(chuàng)創(chuàng)立「述述而不作作」的謙謙沖風度度，并且且以身作作則，一一再自認認無知，宣宣稱「我我并不是是生下來來就什麼麼都知道道的，我我只是喜喜好古代代圣哲留留下來的的知識，而而勉力學學得來的的?！褂捎捎谒牡膯⑹荆瑲v歷代先賢賢才不敢敢標榜自自己的創(chuàng)創(chuàng)見，他他們委婉婉地將自自己的智智慧，點點點滴滴滴地堆積積在孔子子、老子子、莊子子這幾位位大眾心心目中較較具權(quán)威威性的先先師身上上，使他他們成為為中華民民族罕見見的圣賢賢。正因因為這種種莊嚴而而偉大的的自我犧犧牲精神神，中華華文化才才能夠「「持續(xù)中中有變化化，變化化中有持持續(xù)」，得得以「萬萬變不離離其宗」」，成為為世界上上最牢不不可破的的道統(tǒng)。反反觀近代代中國人人，企圖圖打破三三國時代代王弼所所描述「「統(tǒng)之有有宗，會會之有元元」的傳傳統(tǒng)法則則，盲目目學習西西方「一一人一說說」的作作風，各各自標新新立異，任任意獨樹樹一格的的結(jié)果，徒徒然弄得得「舊的的打破了了，新的的建立不不起來」」的悲慘慘局面，便便可證明明孔于銳銳利的透透視力，早早就洞察察「中國國人最看看不起中中國人」」，缺乏乏平心靜靜氣、客客觀交換換意見的的能耐。吳吳經(jīng)熊先先生說：：「西方方文明，可可說是希希臘精神神的產(chǎn)物物，在目目前已發(fā)發(fā)達到飽飽和狀態(tài)態(tài)，所以以西方的的好學深深思之士士，反而而感覺不不足，也也就在這這時，認認識到東東方的偉偉大?！埂顾A言言，東方方的文化化，特別別是中國國人的「「禪」，已已滲人到到西方思思想的前前鋒，將將來又會會反轉(zhuǎn)來來影響東東方。他他這一番番話，雖雖然十分分傷感，卻卻是非常常中肯。事事實上，中中國的管管理哲學學，惟有有用英文文書寫，在在國外（最最好是美美國）發(fā)發(fā)表，獲獲得彼邦邦人士的的認同和和肯定，活活像「肯肯尼士」」那般，中中國人才才會刮目目相看，說說起來令令人覺得得悲哀，卻卻也無可可奈何?。。徊蝗?，為為什麼眾眾多才俊俊，竟充充塞了「「無力感感」？幸幸而傅高高義（EE．Voogell）的「「日本第第一」挑挑起了我我們尋「「根」的的興趣，在在一片中中國式管管理的探探索聲中中，喚醒醒我們：：必須從從道統(tǒng)的的洪流，建建構(gòu)出屬屬于自己己的理論論。中華華文化，以以孔、孟孟為主流流，摻以以老、莊莊的自然然思想，而而對管理理最具有有影響的的，在注注重「務務實」、「「中庸」」，以及及「不執(zhí)執(zhí)著」的的態(tài)度。如如果把組組織大略略劃分為為三個階階層，則則執(zhí)行層層首重「「務實」」，只要要大家腳腳踏實地地，按部部就班，實實實在在在遵照既既定的計計劃去執(zhí)執(zhí)行，便便見功效效。管理理層除了了務實之之外，尚尚須「不不執(zhí)著」」，因為為企業(yè)內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境不斷變變遷，如如果凡事事依例而而行，固固執(zhí)以往往的經(jīng)驗驗，必然然無法因因應時、空空變化所所產(chǎn)生的的種種壓壓力，為為了權(quán)宜宜應變，以以求制宜宜，就應應該「不不執(zhí)著」」，這是是中階層層主管最最重要的的一種素素養(yǎng)。決決策層既既務實又又不執(zhí)著著，仍然然不足以以保證所所有決策策皆合理理，必須須切實把把握「中中庸」的的道理，務務期在變變化多端端的各種種狀態(tài)中中，求得得其合理理的決策策。可見見「務實實」、「「不執(zhí)著著」、「「中庸」」，一層層比一層層困難，所所以孔子子才會感感嘆地說說：「中中庸的道道理，真真是至善善至美啊?。】上б话闳巳艘呀?jīng)很很久不能能實行這這種道理理了]]。這「「中庸之之道」，代代表中華華文化的的精華，堯堯以是傳傳舜，舜舜以是傳傳禹，禹禹以是傳傳文武周周公，再再由孔子子集其大大成。而而專門闡闡釋此一一道理的的「中庸庸」，據(jù)據(jù)崔束壁壁在沫泗泗考信錄錄中的說說法，并并非子思思所作，乃乃成于孟孟子之後後，其中中所述體體用關(guān)系系，實已已接受了了道家的的影響，可可以說是是儒家融融合道家家思想的的一部「「科際整整合」的的結(jié)晶。中中庸之道道的管理理，亦即即「中道道管理」」，就是是現(xiàn)代所所倡導的的「合理理化管理理」。日日人竹添添光鴻把把中庸解解釋為恰恰到好處處，朱子子則認為為：凡其其所行，無無一事之之不得其其中，即即無一事事之不合合理，管管理措施施，假若若能夠一一無瑕疵疵，那就就「毫無無缺點」」，依現(xiàn)現(xiàn)代眼光光來看，中中庸就是是「合情情、合理理、合法法」，非非但可以以適應環(huán)環(huán)境，而而且足以以開創(chuàng)新新的時代代。既然然中國式式管理即即為「中中道管理理」，我我們不妨妨用M理理論來代代表中國國人的管管理之道道。M是是「人」」（maan）、「「中庸」」（meediuum）與與「管理理」（mmanaagemmentt）的字字首，中中國式管管理重人人，也重重視中庸庸之道，剛剛好都涵涵蓋在內(nèi)內(nèi)，尤其其從字形形看來，它它更是四四平八穩(wěn)穩(wěn)，左右右均衡，十十分切合合「中」」的特性性。英文文三十六六個字母母當中，前前三個、末末三個都都沒有合合適的，那那麼就其其中選取取合用的的一個，也也合乎「「中庸之之道」。有人認為不不可能有有統(tǒng)一的的「管理理之道」」，就西西方情況況而言，確確屬事實實。因為為西方向向來一人人一說，AA專家說說是的時時候，必必定有BB專家說說非，這這也是他他們鼓勵勵爭辯的的原因，彼彼此都是是一偏之之見，辯辯論起來來，才會會產(chǎn)生互互補作用用。中國國人最重重視本源源，一切切新的都都要從舊舊的當中中變出來來；所有有學術(shù)，不不源自易易經(jīng)，因因此脈相相承，而而且脈絡絡分明。事事實更證證明：中中國先哲哲所說的的道理，大大都歷久久彌新，有有其顛撲撲不破的的特質(zhì)。中中國人的的「管理理之道」」，顯然然是存在在的。M理論可歸歸納為三三項，試試舉例如如下：一、人性可可塑

員工工是可能能改變的的。管理理的先決決條件是是：了解解員工的的人性，既既不如xx理論所所描述的的那樣懶懶惰、不不負責任任、以自自我為中中心、不不愿意改改變、沒沒有抱負負、容易易受騙；；也不像像Y理論論所說的的那樣勤勤奮、希希望負起起責任、既既有野心心、又有有想像力力、還能能夠發(fā)展展自己的的能力、朝朝向組織織目標。員員工是可可塑的，管管理者的的責任，即即在創(chuàng)造造良好工工作環(huán)境境，形成成優(yōu)良工工作風氣氣，使其其安居樂樂業(yè)?？卓鬃映珜室园舶踩?，仁仁發(fā)展為為管理上上的安人人之道，才才是符合合人性的的管理。

二、員工如果關(guān)心工作，就會適時應變

管理的過程是：確立目標和標準（經(jīng)），賦予應有的責任和權(quán)力，使其權(quán)宜應變（權(quán)）。這種持經(jīng)達變，原是中國人的民族性，亦即權(quán)變必須合義（宜），保持「權(quán)不離經(jīng)」，否則即為「離經(jīng)叛道」，那就「權(quán)與經(jīng)反」了。義引申為管理上的經(jīng)權(quán)之道，才有把握變而能通，促成真正的授權(quán)與潛在變通能力的護揮。三、管理者者和被管管理者都都是人，彼彼此都需需要被了了解和同同情

管理理的態(tài)度度是：所所惡于上上，毋以以使下；；所惡于于下，毋毋以事上上。組織織成員各各自扮演演不同的的角色，而而禮就是是角色期期待，每每個人都都能夠己己所不欲欲，勿施施于人，按按照角色色期待好好好扮演演自己的的角色，即即為合禮禮的表現(xiàn)現(xiàn)。禮化化為管理理上的絮絮矩之道道，彼此此互諒互互信，便便是互助助合作的的基礎(chǔ)。「「安人之之道」、「「經(jīng)權(quán)之之道」和和「絮矩矩之道」」，構(gòu)成成了中國國式管理理的三個個向度。一一切管理理措施，均均以安人人為衡量量標準，原原則確定定后，視視企業(yè)內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境的變遷遷，而持持經(jīng)達權(quán)權(quán)，以求求制宜，謂謂之經(jīng)權(quán)權(quán)。衡量量及變通通時，將將心比心心，稱為為絮矩。安安人是仁仁的表現(xiàn)現(xiàn)，經(jīng)權(quán)權(quán)是義的的方法，絮絮矩為禮禮的態(tài)度度，三者者密切配配合，才才能從容容中道?？鬃诱摰?，大大抵以仁仁為主，仁仁就是愛愛。員工工的人性性，要以以關(guān)懷、珍珍惜的真真情來塑塑染、感感化。仁仁是義和和禮的基基礎(chǔ)，要要求員工工權(quán)宜應應變，扮扮演合適適的角色色，首先先要使其其能安、得得安。因因為個體體或群體體的不安安，都是是管理失失效的根根本原因因，此所所以孔子子希望我我們用「「患不安安」來測測試員工工所處的的狀態(tài)，使使其由不不安而安安，然后后由敬業(yè)業(yè)而樂業(yè)業(yè)。員工工能安得得安，才才能求其其知義，盡盡心權(quán)宜宜應變。但但是孔子子認為，「「義