華工人力資源管理第一章課件導論

人力資源管理講解人：晁罡gzhao@.c南理工大學工商管理學院課程內(nèi)容及時間安排第一講導論第二講人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和勞動力多元化第三講工作分析第四講員工素質(zhì)測評第五講招聘第六講員工培訓第七講員工職業(yè)生涯設計第八講績效評估與管理第九講薪酬管理第十講國際企業(yè)中的文化多元化及跨文化管理第一講導論講解人：晁罡gzhao@.c南理工大學工商管理學院學習本課程的方法中國人的文化是差序格局文化，愛有差等，因此要深入理解文化在管理中的意義。由于應用性、操作性強，需要做一些練習和實踐。三次練習：1、工作分析；2、員工招聘；3、績效考核。分組要求：全班分為8組，每組約5人，自由組合。話說諸葛《三國演義》：“（孔明）身長八尺，面如冠玉，頭戴綸巾，身披鶴氅，飄飄然有神仙之概?！辈荽杓咔苊汐@……魯迅：“《三國》狀諸葛之多智而近妖?！痹捳f劉邦《資治通鑒》：“(劉邦語）夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給響?zhàn)仯唤^糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下者也。項羽有一范增而不能用之,此所以為我擒也?！眴栴}和結(jié)論問題：本人能干一定能把事情做好嗎？結(jié)論1：劉邦斬白蛇而起義，手下人才眾多，終于奪取天下；結(jié)論2：諸葛亮“出師未捷身先死，長使英雄淚沾襟”。“鞠躬盡瘁，死而后已?！眴⑹荆?）管理：即運用資源以達成目標?；颍汗苋死硎?、用人成事。在所有資源中，人力資源是最難處理的。（2）“讓人能干”比“本人能干”更重要。（3）管理即是借力：體力、智力、影響力。我國企業(yè)人力資源管理核心問題通過科學的績效考評、配合管理人員指導和公司有效的激勵機制，給各類人員以明確的努力方向，提高員工工作積極性、主動性。天地之間、莫貴于人。得人才者得天下?？v觀全球，一個企業(yè)的成功失敗，國家的興衰成敗，無不與人的因素有著密切關系；（如以色列的高科技出口居世界第二位，諾貝爾獎金獲得者中猶太人占15%）。一個好的企業(yè)，必然會有一批優(yōu)秀的人才。一個先進的企業(yè)必然會有一套先進的人力資源管理制度及相關的人力資源管理技術。(核心競爭力）現(xiàn)代人力資源管理崛起的原因

動力機制壓力機制組織制度員工積極性壓力機制明確的工作標準有效的考評體系動力機制公平的金錢報酬不斷的成長機會解決之道部門職責崗位說明書部門與崗位相結(jié)合的考評體系解決之道競爭性薪酬管理模式

員工培訓開發(fā)模式干部晉升策略

民工并未分享到東莞經(jīng)濟高速增長的成果1992199319941995199619971998199920002001200220031992年以來東莞市的GDP增長（以1992年的GDP為100計算）200400600800100012001992年以來東莞市民工月工資增長（以1992年平均月工資為100計算）東莞經(jīng)濟近些年取得很大的發(fā)展，2003年的國民生產(chǎn)總值達到了1000億，并入選了2004年CCTV“中國十大最具經(jīng)濟活力城市”名單。但與之相比，這些年東莞民工工資的增長并不明顯。在勞動和社會保障部2004年8月對珠江三角洲、長江三角洲、閩東南、浙東南等主要的勞動力輸入地區(qū)和湖南、四川、江西、安徽等幾個勞動力輸出大省進行的調(diào)查中，結(jié)果顯示，在某地，12年來月平均工資只提高了68元?？紤]到通貨膨脹因素，一些地區(qū)的民工實際工資水平甚至有所下降。過去現(xiàn)在未來保持人事記錄審核控制人力資源服務提供者產(chǎn)品項目開發(fā)戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴其他方面32.9%18.9%23.4%7.5%4.6%8.6%26.4%24.2%30.4%11.6%10.4%8.1%18.9%18.4%22.9%17.9%23.9%12.6%人力資源部門角色的變化傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較戰(zhàn)略性職能性事務性戰(zhàn)略性職能性事務性10%30%60%60%30%10%傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理人力資源管理理論體系一大基礎二大核心三大目標四大角色五大職能一大基礎二大核心三大目標四大角色五大職能一大基礎：崗位分析薪酬管理崗位分析招聘業(yè)績管理崗位分析是人力資源管理的基礎培訓工作分析的性質(zhì)與作用工作分析任務責任職責工作說明工作規(guī)范知識技能能力人力資源規(guī)劃人力資源開發(fā)績效評價人員招聘選拔均等就業(yè)人力資源研究薪酬福利安全健康員工勞動關系增加高附加值采用具有競爭力的先進方法的工作（＋）強化有效的培訓，改善工作質(zhì)量提高整體生產(chǎn)力，爭取擴大市場份額減少低效益去掉不合理的工作和程序的工作（－）清理重復的工作合并性質(zhì)相同的工作，降低資源損耗創(chuàng)造整體性合成效益從大局出發(fā)改善工作系統(tǒng)的工作（×）減少并防止內(nèi)部消耗和阻力創(chuàng)造合成的經(jīng)營效益利用外部資源優(yōu)化效盡量利用外部的力量分擔企業(yè)的相關業(yè)務益的工作（/）風險，提高企業(yè)的經(jīng)營效益工作分析帶來的效益一大基礎二大核心三大目標四大角色五大職能二大核心壓力機制：業(yè)績管理激勵機制：薪酬管理績效管理薪酬管理兩大核心：績效管理、薪酬管理1、績效管理程序2、績效管理方法3、績效管理實施4、績效管理的問題及對策績效管理薪酬管理1、工資制度設計2、獎勵制度設計3、福利制度設計4、內(nèi)外公平性兩大核心：績效管理、薪酬管理一大基礎二大核心三大目標四大角色五大職能三大目標激勵員工吸引合適的員工留住好的員工一大基礎二大核心三大目標四大角色五大職能四大角色變革引擎行政專家員工橋梁戰(zhàn)略伙伴人力資源管理五大職能人力資源計劃招聘、選拔培訓與發(fā)展評估與報酬員工關系1、人員需求預測2、人員供給預測3、供給與需求的平衡4、制定計劃與實施方案人才儲備人才流動人力資源管理五大職能人力資源計劃招聘培訓與發(fā)展評估與報酬員工關系一、招聘決策二、發(fā)布招聘信息三、招聘測試四、面試（一）定向面試（二）非定向面試（三）壓力面試員工招聘的流程員工試用背景調(diào)查部門面試人事面試心理測試筆試初步甑選身體檢查結(jié)果評價人力資源管理五大職能人力資源計劃招聘培訓與發(fā)展評估與報酬員工關系一培訓需求分析

二新員工上崗引導三員工培訓（一）在職培訓（二）脫產(chǎn)培訓（三）業(yè)余學習（四）工作輪換四員工開發(fā)三維培訓課程體系職務等級初級中級高級管理技術技能部門類別專業(yè)類型職能研發(fā)銷售DACB員工培訓投資企業(yè)經(jīng)濟效益員工技能素質(zhì)企業(yè)科技生產(chǎn)力員工培訓投資的正反饋環(huán)11109876543總經(jīng)理行政副總財務副總總經(jīng)理助理保安主管后勤主管班長班長保安清潔工企管辦主任企管辦副主任科員辦事員財務主管助理會計師會計員后勤線管理線人事副總?cè)耸轮鞴芘嘤枌T人事助理文員司機組長員工餐廳主任分公司保安主任員工職業(yè)生涯路線（例舉）人力資源管理五大職能人力資源計劃招聘培訓與發(fā)展評估與報酬員工關系1、績效計劃階段2、績效輔導階段3、考核及反饋階段4、薪酬制度與激勵

績效評估的目的最終目的獲取競爭優(yōu)勢實現(xiàn)企業(yè)目標根本目的改善業(yè)績手段糾偏系統(tǒng)直接目的找出差距監(jiān)測系統(tǒng)評定業(yè)績、薪酬管理、員工任用、培訓與發(fā)展，雙向溝通等人力資源決策和企業(yè)決策的依據(jù)。績效評估結(jié)果的強制性分布不勝任不足合格良好優(yōu)秀

EDCBA5％20％50％20％5％績效評估正態(tài)分布曲線薪酬體系的模型薪酬體系福利工資持股基本工資獎金津貼法定福利統(tǒng)一福利專項福利贈與股業(yè)績股期權股初級中級高級準備階段設計項目制定標準實施階段績效評估績效評定改善階段實施改善檢查反饋輔導階段改善項目改善方法反饋面談薪酬管理的流程實付工資￥職務評價分數(shù)工資等級劃分及其范圍最低工資水平平均工資水平最高工資水平

12345678職務級別（工資級別）人力資源管理五大職能人力資源計劃招聘培訓與發(fā)展評估與報酬員工關系1、勞動政策法規(guī)2、安全與健康3、員工福利4、員工溝通建立與實施戰(zhàn)略人力資源管理的責任最高管理層的責任經(jīng)理的責任員工的責任最高管理層的責任確定公司的遠景與使命制定公司的戰(zhàn)略與年度目標確定公司核心價值觀倡導形成/改變企業(yè)文化確立主業(yè)務流程與宏觀組織結(jié)構(gòu)確立組織競爭力方向干部隊伍建設經(jīng)理的責任理解與貫徹落實公司的遠景與使命理解公司的戰(zhàn)略與年度目標制定部門的工作計劃理解公司的核心價值觀，推動形成有效的組織氛圍明確業(yè)務流程與設立組織架構(gòu)、崗位培訓與發(fā)展員工員工的