第2章管理理論(管理學)

管理學

Management

石河子大學經濟與管理學院姜貴紅lj417@126.com2/4/20231石河子大學中國傳統(tǒng)管理思想外國早期管理思想管理理論的形成與發(fā)展第二章管理理論2/4/20232石河子大學第一節(jié)中國傳統(tǒng)管理思想道：治國之道變：隨機應變人：以人為本威：運用權威實：實事求是和：以和為貴器：重器利器法：依法治國信：誠信創(chuàng)業(yè)籌：運籌帷幄謀：預謀決策術：巧妙運術效：高效廉潔勤：勤儉致富圓：圓滿合理道變人威實和器法信籌謀術效勤圓中國早期管理思想（1.順“道”2.重人3.人和4.守信5.利器6.求實7.對策8.節(jié)儉9.法治）2/4/20233石河子大學第二節(jié)外國早期管理思想亞當?斯密的勞動分工觀點與經濟人觀點小瓦特和博爾頓的科學管理制度馬薩諸塞車禍與所有權和管理權的分離查理?巴貝奇報酬原則與利潤分配制度羅伯特?歐文的人事管理思想湯尼的收益分享制度哈爾西的獎金方案2/4/20234石河子大學一、亞當?斯密的勞動分工觀點與經濟人觀點亞當·斯密（AdamSmith,1723—1790），英國經濟學家。1776年著《國民財富的性質和原因研究》（簡稱《國富論》）。

勞動是國民財富的源泉勞動分工理論經濟現(xiàn)象是基于利己主義目的的人們的活動所產生的分工的益處勞動分工可以使工人重復完成單項操作，從而提高勞動熟練程度，提高勞動效率。勞動分工可以減少由于變換工作而損失的時間。勞動分工可以使勞動簡化，使勞動者的注意力集中在一種特定的對象上，有利于創(chuàng)造新工具和改進設備。忽視人的因素2/4/20235石河子大學二、查理?巴貝奇作業(yè)研究與報酬制度查理·巴貝奇(CharlesBabbage，1792—1871)，英國數學家。1832年著《論機器和制造業(yè)的經濟》。

對工作方法的研究。一個體質較弱的人如果所使用的鏟在形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他一定能勝過體質較強的人。對報酬制度的研究。他主張按照對生產率貢獻的大小來確定工人的報酬。按照工作性質所確定的固定工資；按照對生產率所作出的貢獻分得的利潤；為增進生產率提出建議而應得的獎金。提出了“邊際熟練”原則，即對技術水平、勞動強度定出界限，作為報酬的依據。沒有忽視人的因素2/4/20236石河子大學三、羅伯特?歐文的人事管理思想羅伯特·歐文（RobertOwen，1771-1858），英國的空想社會主義者。他曾在其經營的一家大紡織廠中作過試驗。試驗主要包括改善工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發(fā)放撫恤金等。試驗的目的是探索對工人和工廠所有者雙方都有利的方法和制度。歐文開創(chuàng)了在企業(yè)中重視人的地位和作用的先河，有人因此稱他為人事管理之父。重視人的因素2/4/20237石河子大學案例：當個小丑同樣是小學三年級的學生，在作文中說他們將來的志愿是當小丑。中國的老師斥之為：“胸無大志，孺子不可教也！”外國的老師則會說：“愿你把歡笑帶給全世界！”身為長輩的我們，不但容易要求多于鼓勵，更狹窄的界定了成功的定義。2/4/20238石河子大學第三節(jié)管理理論的形成與發(fā)展管理理論概述古典管理理論行為科學理論現(xiàn)代管理理論管理理論新發(fā)展2/4/20239石河子大學管理學形成的標志是19世紀末20世紀初泰羅的科學管理理論的產生。管理學形成以前又可分成兩個階段：早期管理實踐與管理思想階段(從有了人類集體勞動開始到18世紀)和管理產生的萌芽階段(從18世紀到19世紀末)。管理學形成后又分為三個階段：古典管理理論階段19世紀末到20世紀30年代在美國、德國、法國等西方國家形成的科學管理理論，其代表人物有泰羅、法約爾、韋伯等)行為科學理論階段(20世紀20年代到20世紀60年代，主要指行為科學理論的形成和發(fā)展，代表人物有梅奧、巴納德等。)現(xiàn)代管理理論階段(20世紀60年代至今，這一時期管理領域非?；钴S，出現(xiàn)了一系列管理學派，各學派百花齊放、百家爭鳴，孔茨形象地稱之為“管理理論叢林”。)管理理論新發(fā)展階段（20世紀80年代以后）管理學形成的階段劃分2/4/202310石河子大學(19世紀末以前)早期管理思想古典管理理論(19世紀末至20世紀30年代)泰羅：科學管理法約爾：一般管理韋伯：行政管理(20世紀20至60年代)行為科學理論行為科學人際關系學說現(xiàn)代管理理論(20世紀60年代至現(xiàn)在)管理過程學派社會系統(tǒng)學派決策管理學派系統(tǒng)管理學派經驗主義學派權變理論學派管理科學學派戰(zhàn)略管理學派人性行為學派經理角色學派經營管理系學派(20世紀80年代以后)管理理論新發(fā)展比較管理理論的發(fā)展企業(yè)文化理論的發(fā)展非理性主義思潮學習型組織虛擬企業(yè)、動態(tài)協(xié)作團隊和知識聯(lián)盟知識型企業(yè)知識管理理論2/4/202311石河子大學案例：5塊錢美國的海關里，有一批沒收的腳踏車，在公告后決定拍賣拍賣會中，每次叫價的時候，總有一個十歲出頭的男孩喊價，他總是以五塊錢開始出價，然后眼睜睜地看著腳踏車被別人用三十、四十元買去。拍賣暫停休息時，拍賣員問那小男孩為什么不出較高的價格來買。男孩說，他只有五塊錢。拍賣會又開始了，那男孩還是給每輛腳踏車相同的價錢，然后被別人用較高的價錢買去。后來聚集的觀眾開始注意到那個總是首先出價的男孩，他們也開始察覺到會有什么結果。直到最后一刻，拍賣會要結束了。這時，只剩一輛最棒的腳踏車，車身光亮如新，有多種排檔、十段桿式變速器、雙向手煞車、速度顯示器和一套夜間電動燈光裝置。2/4/202312石河子大學拍賣員問：“有誰出價呢？”這時，站在最前面，而幾乎已經放棄希望的那個小男孩輕聲的再說一次：“五塊錢?！迸馁u會停止唱價，只是停下來站在那里。這時，所有在場的人全部盯住這位小男孩，沒有人出聲，沒有人舉手，也沒有人喊價。直到拍賣員唱價三次后，他大聲說：“這輛腳踏車賣給這位穿短褲白球鞋的小伙子！”此話一出，全場鼓掌。那小男孩拿出握在手中僅有的五塊錢鈔票，買了那輛毫無疑問是世上最漂亮的腳踏車時，他臉上流露出從未見過的燦爛笑容。2/4/202313石河子大學啟示：我們的生命中，除了“勝過別人”、“壓過別人”、“超越別人”之外，我們是否也同時能抱持著“不肯放棄最后一絲希望”的決心呢！同時，應該看到那些最后不愿意出價的可愛的群眾。一定有人想要也有能力出到五塊錢以上的金額以買下那部嶄新的腳踏車，可是大家卻都很有默契地幫助小男孩完成他的心愿，這不就是人性可愛又溫暖的一面嗎？2/4/202314石河子大學一、古典管理理論（19世紀末~20世紀30年代）古典管理理論的主要代表：（美國）泰羅---------科學管理理論（法國）法約爾---------一般管理理論（德國）馬克思·偉伯---行政組織理論2/4/202315石河子大學1、科學管理之父——泰羅泰羅生平1856年生于美國費城的一個律師家庭1875年（19歲）恩特普利斯水力機械廠車工1878年（22歲）米特維爾鋼鐵公司技工后提拔為工長、機修車間主任、總機械師1884年（28歲）總工程師1891年（35歲）獨立從事工廠管理咨詢活動1906年（50歲）當選為美國機械工程師學會主席1911年（55歲）發(fā)表著作《科學管理原理》1915年（59歲）去世。墓碑刻上“科學管理之父”泰羅（FrederickWTaylor,1856—1915),美國工程師。泰羅研究的中心問題是——提高勞動生產率。著作：《計件工資制》(1895)，《工廠管理》（1903），《科學管理原理》（1911）。2/4/202316石河子大學科學管理的出發(fā)點實現(xiàn)最高工作效率的手段，是用科學的管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理?？茖W管理要求管理人員和工人雙方實行重大的精神變革?？茖W管理的中心問題是提高勞動生產率。2/4/202317石河子大學主要內容三項主要試驗：搬運鐵塊試驗、鐵砂和煤炭的鏟掘實驗、金屬切削實驗a.工作定額：時間研究和動作研究（搬運鐵塊實驗，12.5T→47～48T/40kg，30m）b.標準化：鐵鍬實驗（21.5磅，8～10種規(guī)格）c.能力與工作相適應：根據需要挑選和培訓工人d.差別計件工資(付酬)制e.計劃與執(zhí)行相分離

2/4/202318石河子大學實行差別計件工資制包括三方面的內容：ａ、制定科學的日工作標準（實行差別計件工資制的基礎）ｂ、實行差別計件工資率超額完成工作量的給予超正常的工資率工資（25%）；未完成工作量的，拿比正常工資率低的工資（20%）。例：企業(yè)設立的產量標準是每人每天100個單位，基本工資率每單位25美分，按此標準，正常完成工作量每天所得：100×25/100＝￥25如果工人只生產50個單位，則每天所得：50×20/100＝￥10如果超過了企業(yè)所規(guī)定的標準（此時會對所有單位采用一種新的工資率），一天所掙得的工資額為：120×35/100＝￥42差別計件工資制在當時被證明是行之有效的，米德韋爾鋼鐵公司的產量因此增加了2--3倍，成本也下降了許多。ｃ、根據個人的能力，而不是職位來支付工資根據能力來安排工作；根據貢獻來支付工資。很顯然，強調的是個人能力，而不是人際關系。2/4/202319石河子大學對泰勒制的評價（貢獻）科學管理的創(chuàng)始人泰勒的實踐精神令人感動泰勒在歷史上第一次使管理從經驗上升為科學講求效率的優(yōu)化思想和調查研究的科學方法列寧：“一方面是資產階級剝削最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列的最豐富的科學成就?！?/4/202320石河子大學泰勒對工人的看法是錯誤的。他認為工人的主要動機是經濟的，工人最關心的是提高自己的金錢收入，即堅持“經濟人”假設。泰勒的科學管理僅重視技術因素，不重視人群社會的因素。“泰勒制”僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經營和管理的問題。對泰勒制的評價（缺陷）2/4/202321石河子大學弗蘭克?吉爾布雷斯（FrankGilbreth）（美國工程師）（1868~1924）——建筑承包商，莉蓮?吉爾布雷斯（LilianGilbreth）——心理學博士?！肮芾韺W的第一夫人”用高速攝影記錄工人的操作動作分析哪些動作是合理的，哪些是不合理的（規(guī)范為17個基本動作）制訂標準的操作程序提高效率2倍以上，原泥瓦匠砌磚120塊/小時，現(xiàn)350塊/小時。1911年著《動作研究》吉爾布雷斯夫婦2/4/202322石河子大學亨利?L.甘特（HenryL.Gantt1861~1919）協(xié)助泰羅完成科學管理實踐創(chuàng)立甘特圖采用記件獎勵工資制（完成量僅在定額范圍內，可領取日工資，超額完成部分以記件方式發(fā)給獎金）代表著作：《工業(yè)的領導》（1916年）《工作組織》（1919年）甘特2/4/202323石河子大學甘特圖計劃執(zhí)行采購制造裝配2/4/202324石河子大學2、經營管理理論之父——法約爾法約爾(HenryFayol,1841-1925)，法國人。法約爾研究的中心問題—是企業(yè)組織結構的合理化問題。著作：《工業(yè)管理與一般管理》（1916）法約爾的生平1941年出生于法國一個資產階級家庭

1860年畢業(yè)于圣艾帝安國立（法）礦業(yè)學院并進入康門塔里-福爾香堡（Comentry-Fourchambault）采礦冶金公司擔任過：技術員、采礦工程師、礦井經理1888年（47歲）任該公司總經理1916年發(fā)表代表作《工業(yè)管理與一般管理》一書1918年（77歲）退休2/4/202325石河子大學1.將企業(yè)的生產經營活動分為六項基本活動①技術活動—生產（制造、加工）與生產技術②商業(yè)活動—采購、銷售和交換③財務活動—資金的籌措、運用和控制④安全活動—設備的維護和人員的保護⑤會計活動—貨物盤點、成本統(tǒng)計和核算⑥管理活動—計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制法約爾一般管理理論的主要內容2/4/202326石河子大學勞動分工：專業(yè)化分工可提高效率權力與責任：“指揮他人的權以及促使他人服從的力”；行使權力時須承擔相應的責任區(qū)分了職務權利和個人權力紀律：對協(xié)定（服從、勤勉、積極、舉止和尊敬等）的尊重統(tǒng)一指揮：組織內每個人只服從一個上級及其命令統(tǒng)一領導：目標相同的活動，一個計劃、一個領導個人利益服從集體利益合理的報酬：成績、效率優(yōu)良者合適的獎勵但獎勵不能取代優(yōu)良的管理適當的集權與分權跳板原則：請示、匯報逐級進行；同級溝通用跳板，但事后須向各自的上級匯報秩序：“有地方放置每件東西，而每件東西都必須放在該放置的地方；有職位安排每個人，而每個人都安排在應安排的職位上”公平：由“善意和公道”而產生公平人員穩(wěn)定：盡可能降低人員的流動率，特別是管理人員。因培養(yǎng)一個人勝任目前的工作需要時間和金錢首創(chuàng)精神：領導者需要有首創(chuàng)精神，同時鼓勵全體員工發(fā)揮他們的首創(chuàng)精神，集體精神：在組織內要形成團結、和諧和協(xié)作的氣氛

2.管理的一般原則2/4/202327石河子大學3.管理的要素①計劃②組織③指揮④協(xié)調⑤控制2/4/202328石河子大學4.教育的必要性法約爾認為管理能力可以通過教育來獲得。缺少管理教育是由于：沒有管理理論；每一個管理者都按照他自己的方法、原則和個人的經驗行事；誰也不曾設法使那些被人們接受的規(guī)則和經驗變成普遍的管理理論。2/4/202329石河子大學對法約爾一般管理理論的分析貢獻為管理科學提供了一整套科學的理論框架管理的一般性（普遍適用性）法約爾為管理教育提供了理論依據缺陷管理原則過于僵硬也認為工人是經濟人2/4/202330石河子大學3、組織理論之父——馬克斯·韋伯馬克斯·韋伯(MaxWeber,1864-1920)，德國人，社會學家和經濟學家。主要貢獻——提出了理想的行政組織體系模式。著作：《社會組織與經濟組織》（1921）等級、權威和行政制（包括明確的規(guī)則、確定的工作內容和紀律）是一切社會組織的基礎“理想的行政組織體系”——具有精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性（主要觀點反映于《社會組織與經濟組織》一書）2/4/202331石河子大學權威類型個人崇拜式權威傳統(tǒng)式權威理性-合法的權威韋伯認為：理想的行政性組織應當以合理——合法權力為基礎，不是以個人或世襲地位為基礎。合理——合法權力是一種按職位等級合理分配，經規(guī)章制度明確規(guī)定并有能力勝任其職的人，依靠合法手段而行使的權力，統(tǒng)稱為職權。2/4/202332石河子大學任何機構組織都有明確的目標組織目標的實現(xiàn)必須實行勞動分工按層級體系形成一個指揮鏈人員間是一種非人格化的關系每個職位人員的挑選必須通過正式考試或者訓練和教育而獲得的技術資格管理人員實行委任制管理人員不是他所管轄的那個企業(yè)的所有者管理人員是領取固定薪金的“專職的”公職人員；有明文規(guī)定的升遷制度，按年資和工作成績綜合考慮決定升遷與否管理人員必須嚴格遵守組織中的法規(guī)和紀律韋伯的“理想的行政組織體系”特點2/4/202333石河子大學（1）巴納德（ChesterI.Barnard）—社會系統(tǒng)學派的奠基人。曾長期擔任美國新澤西州貝爾電話公司總經理職務主要內容和觀點：a.從社會學的角度來研究管理問題，把企業(yè)組織及其成員的相互關系看成是一種協(xié)作的社會系統(tǒng)。b.組織的存在和發(fā)展必須具備三個條件：明確的目標協(xié)作的意愿和良好的信息溝通其他人的貢獻2/4/202334石河子大學c.組織中經理人員是最為重要的因素。其主要職能是：制訂并維持一個信息系統(tǒng)使組織中的每個人都能作出貢獻闡明并確定本企業(yè)的目標d.非正式組織的活動對正式組織具有雙重作用可能對組織的效率有利可能對組織產生不利影響2/4/202335石河子大學（2）厄克爾的綜合管理理論英國管理學家厄克爾將科學管理理論和組織管理理論綜合為一體管理過程：計劃、組織、控制指導管理的基本原則：科學調查和分析管理過程中的中間目標：秩序、穩(wěn)定、首創(chuàng)精神和集體精神——展示了古典管理理論的全貌

（續(xù)圖）2/4/202336石河子大學管理過程受指導于科學調查與分析包括以下一些職能確定以下一些原則1.計劃1.預測2.組織2.協(xié)調（1）形成等級體系（1）權力（2）授權（2）領導（3）確定工作任務（3）專業(yè)化3.控制3.指揮（1）配備人員（1）集權（2）選擇和安排人員（2）報酬（3）紀律教育（3）公平結果是1.秩序2.穩(wěn)定3.首創(chuàng)精神4.集體精神2/4/202337石河子大學案例：豬！某日，張三在山間小路開車，正當他悠哉地欣賞美麗風景時，突然迎面開來一輛貨車，而且滿囗黑牙的司機還搖下窗戶對他大罵：“豬！”張三越想越納悶，也越想越氣，於是他也搖下車窗回頭大罵：“你才是豬！”才剛罵完，他便迎頭撞上一群過馬路的豬。不要錯誤的詮釋別人的好意，那只會讓自己吃虧，并且使別人受辱。在不明所以之前，先學會按捺情緒，耐心觀察，以免事後生發(fā)悔意。2/4/202338石河子大學二、行為科學理論(20世紀20至60年代)梅奧：人際關系理論馬斯洛：需求層次理論赫茨伯格：雙因素理論麥克雷戈：人性的基本假設2/4/202339石河子大學1、人際關系理論—梅奧及霍桑試驗霍桑試驗：1924-1932年，美國國家委員會與美國西方電器公司合作，在西方電器公司的霍桑工廠進行的工作條件、社會因素與生產效率之間的關系的試驗。主要參加者：梅奧（GeorgeEltonMayo,1880-1949,澳-美），心理學家，于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書。2/4/202340石河子大學基本情況介紹梅奧(GeorgeEltenMayo,1880~1949)1880年生于澳大利亞的阿德來得1899年獲邏輯學和哲學的碩士學位1911~1919年在澳大利亞的昆士蘭大學任邏輯學、論理學、哲學課程教學。由講師教授1914~1918年在業(yè)余時間，用心理治療的方式治愈了“一戰(zhàn)”中受到戰(zhàn)爭創(chuàng)傷而致聾的士兵的耳聾疾病1922年獲美國洛克菲勒基金赴賓夕法尼亞州立大學參與“效率工程師”小組活動，在費城某紡織廠研究：原職工流動率為250%，采用流行的工作條件與工作效率的關系，工作中實行休息制度，結果職工流動率降為5%1926年工業(yè)研究副教授，參加哈佛大學的教學工作1929年升任教授，無任期限制1947年退休~19492/4/202341石河子大學霍桑工廠1920s，西方電器公司在芝加哥郊外的霍桑工廠有25000名職工，生產電話機、電器設備工作環(huán)境、物質條件好（工資、獎金、福利）安置了娛樂設施建立了醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度但工人的勞動熱情不高，甚至常有怨言2/4/202342石河子大學試驗的四個階段ⅰ照明實驗（1924～1927年）ⅱ福利實驗（1927～1928）ⅲ訪談實驗（1928～1931年）ⅳ群體實驗

（1931～1932年）2/4/202343石河子大學

梅奧的結論

a.工人是“社會人”而非“經濟人”b.企業(yè)中存在著“非正式群體”c.生產效率主要取決于工人的工作態(tài)度以及它和周圍人的關系。由霍桑試驗，創(chuàng)建了“人際關系學說（HumanRelations)”。2/4/202344石河子大學梅奧的人群關系理論克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學的基礎，為管理思想的發(fā)展開辟了新的領域，他的管理措施大致可以歸納為以下六點：強調對管理者和監(jiān)督者進行教育和訓練，以改變他們對工人的態(tài)度和監(jiān)督方式提倡下級參與企業(yè)的各種決策加強意見溝通，允許職工對作業(yè)目標、作業(yè)標準和作業(yè)方法提出意見，鼓勵上下級之間的意見交流建立面談和調節(jié)制度，以消除不滿和爭端改變干部的標準。重視、利用和倡導各種非正式組織。梅奧人群關系理論的貢獻2/4/202345石河子大學過分強調非正式組織的作用過多的強調感情的作用，似乎職工的行動主要受感情和關系支配過分否定經濟報酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標準的影響梅奧人群關系理論的局限性2/4/202346石河子大學

1949年，首次提出“行為科學”，標志著行為科學的誕生。60年代，出現(xiàn)“組織行為學”，專指管理學中的行為科學。組織行為學的內容分為三個層次：(1)有關個體行為理論a有關人的需要、動機和激勵理論。（內容型、過程型、行為改造型）b有關企業(yè)中人性的理論。(2)有關團體行為理論。（團體動力、交流及成員的關系）(3)有關組織行為理論。（領導理論、組織變革和發(fā)展理論）行為科學理論（BehavioralScience)2/4/202347石河子大學2、需要層次理論——馬斯洛馬斯洛需要層次理論，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實現(xiàn)的需要。2/4/202348石河子大學生理需要生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如空氣、水、吃飯、穿衣等等。若不滿足，則有生命危險。安全需要安全的需要要求勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災難、希望未來有保障等。社交需要社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關懷愛護理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要。尊重需要尊重的需要可分為自尊、他尊和權力欲三類，包括自我尊重、自我評價以及尊重別人。自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)的需要是最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創(chuàng)造的需要。2/4/202349石河子大學2/4/202350石河子大學3、雙因素理論——赫茨伯格雙因素理論也叫“保健—激勵理論”(Motivation—HyieneTheory)，是美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格(FrederickHerzbere)于20世紀50年代后期提出的。其代表作是《工作的激勵因素》（1959年）、《工作與人性》（1966年）。這一理論的研究重點是組織中個人與工作的關系問題，他認為個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務的成功與失敗。為此，在上世紀的50年代后期，他在皮茲堡地區(qū)的11個工商機構中，向2000多名白領工作者進行了調查。2/4/202351石河子大學雙因素理論認為影響人們行為的因素主要有以下兩類：

是那些與人們的不滿情緒有關的因素，所以保健因素又稱為“維持因素”。是指那些與人們的滿意情緒有關的因素。保健因素激勵因素2/4/202352石河子大學赫茲伯格雙因素激勵理論

激勵因素保健因素（與工作本身有關）（與環(huán)境有關）極滿意極不滿意成就承認工作本身責任晉升成長監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關系工作條件工資同事關系個人生活地位保障與下屬的關系2/4/202353石河子大學把傳統(tǒng)的滿意——不滿意（認為滿意的對立面是不滿意）的觀點進行了拆解：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格雙因素理論的意義傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別2/4/202354石河子大學對雙因素理論的評價貢獻：指出并不是采取了某項激勵措施后就會產生滿意，更不等于帶來生產率的提高。滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。要調動人的內在因素來產生激勵作用。如給予表揚或認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。缺陷：滿意和生產率的提高有必然的聯(lián)系，而實際上滿意并不等于生產率的提高，這兩者沒有必然的聯(lián)系。把保健因素和激勵因素截然分開是欠妥當的。2/4/202355石河子大學案例：聽的藝術美國知名主持人林克萊特一天訪問一名小朋友，問他說：“你長大后想要當甚么呀？”小朋友天真的回答：“嗯…我要當飛機的駕駛員！”

林克萊特接著問：“如果有一天，你的飛機飛到太平洋上空所有引擎都熄火了，你會怎么辦？”小朋友想了想：“我會先告訴坐在飛機上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘跳出去?！碑斣诂F(xiàn)場的觀眾笑的東倒西歪時，林克萊特繼續(xù)著注視這孩子，想看他是不是自作聰明的家伙。沒想到，接著孩子的兩行熱淚奪眶而出，這才使的林克萊特發(fā)覺這孩子的悲憫之情遠非筆墨所能形容。于是林克萊特問他說：“為甚么要這么做？”小孩的答案透露出一個孩子真摯的想法：“我要去拿燃料，我還要回來！！”你聽到別人說話時……你真的聽懂他說的意思嗎？聽別人說完吧，這就是“聽的藝術”，聽話不要聽一半，不要把自己的意思，投射到別人所說的話上頭。2/4/202356石河子大學1、理性的——經濟人（rational-economicman)”的假設認為：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲取經濟報酬。美國心理學家麥格雷戈提出的“X理論”就是對“經濟人”假設的概括。其基本觀點為：①多數人十分懶惰，總設法逃避工作。②多數人胸無大志，不愿負責任。③多數人個人目標與組織目標矛盾，靠強制、懲罰使其工作。④多數人工作為基本需要，只有金錢和地位才能鼓勵他們工作。⑤只有少數人能自我鼓勵，克服沖動，承擔管理工作。基于“經濟人”的假設的管理方式為采取“胡蘿卜加大棒”的政策。泰羅制就是“經濟人”假設的典型代表。4、人性假設理論2/4/202357石河子大學認為：社會需求的滿足往往比經濟上的報酬更能激勵人們。①從根本上說，人是由社會需要而引起工作動機的。②工作合理化使工作本身失去了意義。只能從工作上的社會關系去尋求意義。③職工對同事們的社會影響力，要比管理者給予的經濟誘因及控制更為重視。④職工的工作效率隨上級能滿足他們的社會需要的程度而改變?；凇吧鐣恕奔僭O的管理方式更注重職工之間的關系，培養(yǎng)職工的歸屬感和認同感，提倡集體獎勵。“社會人（socialman)”的假設2/4/202358石河子大學“自我實現(xiàn)人（self-actualizingman)”的假設認為：只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。麥格雷戈的“Y理論”是對“自我實現(xiàn)人”假設的概括：①一般人都是勤奮的，若環(huán)境有利，工作如同游戲。②人們在執(zhí)行任務時，能夠自我指導和自我控制。③在適當的條件下，一般人不僅會接受職責，而且還會主動尋求職責。④大多數人在解決組織困難問題時，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。⑤有自我實現(xiàn)需求的人往往以達到組織目標作為自己致力于實現(xiàn)目標的最大報酬。⑥在現(xiàn)代社會條件下，一般人的智能潛力只得到部分發(fā)揮?；凇白晕覍崿F(xiàn)人”的假設，管理人員的任務是創(chuàng)造機會、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵發(fā)展、幫助引導。2/4/202359石河子大學于60-70年代提出。認為：人是復雜的，不僅因人而異，而且一個人本身在不同年齡、地點、時期也會有不同表現(xiàn)。“超Y理論”是對“復雜人”假設的總結：①人的需要是多種多樣的，且不斷發(fā)生變化。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。②人在同一時間內有各種需要和動機，它們相互作用，形成錯綜復雜的動機模式。③人的工作和生活條件是不斷變化的，因而會產生新的需要和動機。④一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。⑤由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式會有不同的反應。因此沒有適合于任何組織、任何時間、任何個人的統(tǒng)一的管理方式。基于“復雜人”的假設，要求管理人員根據具體的人不同，靈活采用不同的管理措施，即因人因事而異，不能千篇一律。這就是管理的“權變理論”?！皬碗s人（complexman)”的假設2/4/202360石河子大學5、Z理論——威廉·大內Z理論由日裔美國學者威廉·大內于20世紀80年代提出的一種新型管理理論。這一理論的提出是鑒于美國企業(yè)面臨著日本企業(yè)的嚴重挑戰(zhàn)。大內選擇了日、美兩國的一些典型企業(yè)（這些企業(yè)在本國及對方國家中都設有子公司或工廠）進行研究，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)的生產率普遍高于美國企業(yè)，而美國在日本設置的企業(yè)，如果按照美國方式管理，其效率便差。根據這一現(xiàn)象，大內提出了美國的企業(yè)應結合本國的特點，向日本企業(yè)的管理方式學習，形成自己的一種管理方式。他