酒店人力資源流動(dòng)現(xiàn)狀分析

長(zhǎng)沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)論文題 目酒店人力資源流動(dòng)現(xiàn)狀分析學(xué)生姓名受便學(xué)號(hào)系 部旅游 專(zhuān)業(yè)酒店管理班級(jí)923導(dǎo)師姓名陳超群職稱(chēng)完成時(shí)間2011年12月 摘要自改革開(kāi)放以來(lái)，酒店業(yè)得到了飛速發(fā)展，已成為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量之一。近幾年來(lái)，我國(guó)酒店業(yè)從沿海地區(qū)逐漸擴(kuò)展到內(nèi)陸地區(qū)；從酒店規(guī)模和設(shè)施設(shè)備來(lái)講,國(guó)內(nèi)五星級(jí)酒店是完全達(dá)到了國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的水平.然而,當(dāng)前我國(guó)酒店業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作存在諸多問(wèn)題,酒店企業(yè)留不住員工的現(xiàn)象岌岌可危，人員流失嚴(yán)重，給我國(guó)整個(gè)酒店業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了極為不利的影響。高員工流失率已嚴(yán)重影響酒店企業(yè)的經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，它流失不僅是員工技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，甚至帶走的是商業(yè)機(jī)密，導(dǎo)致了酒店企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力降低，賓客和員工忠誠(chéng)度下降，從而阻礙我國(guó)酒店業(yè)的健康發(fā)展。任何一家酒店想要立足于社會(huì)，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的資源。在這些資源當(dāng)中，人力資源是飯店企業(yè)最重要的資源和財(cái)富.但是縱觀目前中國(guó)飯店業(yè)，隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展,飯店業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，飯店間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)為人才，員工整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是飯店的人力資本的較量,其中最主要的原因就是員工流動(dòng)率過(guò)高。本文將以查閱資料和實(shí)習(xí)見(jiàn)解分析為基礎(chǔ),解釋說(shuō)明現(xiàn)代酒店業(yè)人員流失現(xiàn)狀，查找分析酒店業(yè)人員流失率過(guò)高的原因，以此尋求一條切實(shí)有效的解決之道。最終達(dá)到留住人才，留用人才，促使員工與酒店企業(yè)一起成長(zhǎng),使酒店企業(yè)擁有源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。目錄TOC\o"1-5"\h\z1引言 11。1研究背景 1\o"CurrentDocument"1。2研究意義 11。3論文研究的方法、思路和框架 1\o"CurrentDocument"2我國(guó)酒店人力資源管理的現(xiàn)狀 3\o"CurrentDocument"2。1酒店人力資源管理的意義 32.2我國(guó)酒店人力資源管理的現(xiàn)狀 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。\o"CurrentDocument"3現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源流失的原因 33。1從業(yè)人員自身的原因 4\o"CurrentDocument"3.1。1個(gè)人追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化與酒店控制經(jīng)營(yíng)成本之間的矛盾 4\o"CurrentDocument"3.1。2充分發(fā)揮自我價(jià)值和尋求好的發(fā)展空間的要求 4\o"CurrentDocument"3.1.3傳統(tǒng)觀念的影響和職業(yè)興趣的枯竭 5\o"CurrentDocument"3。1。4工作壓力競(jìng)爭(zhēng)壓力加劇 5\o"CurrentDocument"3。2酒店企業(yè)的原因 5\o"CurrentDocument"酒店管理理念不完善，管理體制不科學(xué) 5\o"CurrentDocument"3。2.2激勵(lì)機(jī)制不健全 6\o"CurrentDocument"工作辛苦，活動(dòng)范圍較小 6\o"CurrentDocument"薪酬分配不合理 7\o"CurrentDocument"考核管理與提升機(jī)制不足 7\o"CurrentDocument"培訓(xùn)機(jī)制不夠完善 7\o"CurrentDocument"“以人為本”僅僅停留在口號(hào),沒(méi)有真正滿(mǎn)足酒店人才的需求 7\o"CurrentDocument"3.3社會(huì)原因 8\o"CurrentDocument"3。3.1傳統(tǒng)社會(huì)對(duì)服務(wù)業(yè)的偏見(jiàn) 8\o"CurrentDocument"3.3.2勞動(dòng)保障制度不健全 8\o"CurrentDocument"4現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源流失產(chǎn)生的影響 8\o"CurrentDocument"4。1無(wú)形中加大酒店成本，降低經(jīng)營(yíng)利潤(rùn) 94.2酒店凝聚力降低 94。3員工工作質(zhì)量的下降 9\o"CurrentDocument"4.4客源的流失 9\o"CurrentDocument"4。5酒店員工流失會(huì)影響其他在職員工士氣和酒店的形象受損 10\o"CurrentDocument"4。6員工的大量流失給酒店管理帶來(lái)混亂 10\o"CurrentDocument"5現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源流失的對(duì)策 105。1做好招聘錄用 105。2重視員工培訓(xùn) 105。3制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃 11\o"CurrentDocument"5。4優(yōu)化管理制度，管理要以人為本，建立合理的制約措施 11\o"CurrentDocument"5。5優(yōu)化績(jī)效管理體制，制定合理的薪酬戰(zhàn)略 13\o"CurrentDocument"5.6搞好酒店企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)酒店凝聚力 146結(jié)束語(yǔ) 15致謝 17\o"CurrentDocument"參考文獻(xiàn) 17緒論1。1研究背景從古至今，我國(guó)酒店業(yè)得到較大發(fā)展的時(shí)期分別在唐朝、明朝和清朝。但是真正的現(xiàn)代酒店業(yè)是在近幾十年來(lái)崛起的，尤其是20世紀(jì)80年代以來(lái)發(fā)展速度較為顯著，各種國(guó)際大酒店猶如雨后春筍般相繼而起。在旅游酒店業(yè)蓬勃發(fā)展的今天,如何在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中占得一席之位，成為了當(dāng)今飯店的追逐目標(biāo),而做好人力資源管理與開(kāi)發(fā)則是重中之重的任務(wù)。從我國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展歷程來(lái)看，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)不甚理想，其中最主要的原因之一就是員工流失率過(guò)高。酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè),其正常的人員流失率應(yīng)該控制在5%—10％左右，不應(yīng)超過(guò)15％.但是，中調(diào)網(wǎng)2008年調(diào)研的33家三至五星級(jí)酒店中,員工流失率高達(dá)45。97％以上。作為旅游飯店這個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，員工的高流失率是十分危險(xiǎn)的，這不僅為旅游酒店帶來(lái)較為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，還帶來(lái)不可計(jì)量的信譽(yù)損失。酒店人才的流動(dòng)與流失必將影響酒店的經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展。為了創(chuàng)一流服務(wù),全方面提高酒店的服務(wù)質(zhì)量,必須更新管理理念，建立科學(xué)管理體制，重視人才，發(fā)展人才，穩(wěn)定人才隊(duì)伍,從而抑制人才不合理的流動(dòng)。酒店員工高流失率這一酒店行業(yè)的重大癥狀，這不僅僅是個(gè)別企業(yè)、個(gè)別地區(qū)的問(wèn)題，而是我國(guó)整個(gè)酒店行業(yè)的通病.本文針對(duì)這一癥結(jié)，分析當(dāng)前狀況，查明原因，闡明影響，為酒店行業(yè)管理者提出相應(yīng)的對(duì)策，以期推動(dòng)我國(guó)旅游酒店業(yè)的健康、長(zhǎng)期、持續(xù)發(fā)展。1。2研究意義本文針對(duì)現(xiàn)代旅游旅游業(yè)的人力資源流動(dòng)現(xiàn)狀進(jìn)行深度解析，分析當(dāng)今人力資源頻繁流動(dòng)的主要原因，及對(duì)于線(xiàn)旅游酒店業(yè)的主要影響并提出如何控制旅游酒店業(yè)人力資源流失的對(duì)策，為現(xiàn)代旅游酒店業(yè)更有秩序更規(guī)范化的發(fā)展提供了一些建議性意見(jiàn)。1.3論文研究的方法、思路和框架1。3.1研究方法(1)文獻(xiàn)研究法，收集有關(guān)國(guó)內(nèi)外人力資源管理的文獻(xiàn)資料，認(rèn)真了解人力資源的核心內(nèi)容，為做酒店人力資源打下基礎(chǔ)。針對(duì)現(xiàn)代酒店業(yè)這一宏觀背景，查閱與酒店相關(guān)的人力資源流動(dòng)情況,仔細(xì)對(duì)比，認(rèn)真分析,思考對(duì)策。文獻(xiàn)的獲取途徑主要是已有的公開(kāi)出版文獻(xiàn)，包括期刊雜志、書(shū)籍、電子文獻(xiàn)、報(bào)紙新聞和政府公告等相關(guān)資料。(2)比較研究法.通過(guò)有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的各種思想和理論進(jìn)行比較分析，對(duì)本課題進(jìn)行研究；（3）歸納總結(jié)法.通過(guò)各種途徑對(duì)本課題進(jìn)行研究后，歸納總結(jié)出新的觀點(diǎn)，并針對(duì)問(wèn)題研究總結(jié)出對(duì)策。1.3。2研究思路與論文框架第一部分是引言，借助現(xiàn)有的調(diào)查研究數(shù)據(jù)資料以及各方面資料，闡明選題的背景和文章目的；第二部分為人力資源流失原因分析，主要分為三大方向：從業(yè)人員自身原因，企業(yè)原因和社會(huì)原因,以及相關(guān)的細(xì)致闡述；第三部分為高的酒店流失率對(duì)于行業(yè)、企業(yè)所產(chǎn)生的影響；第四部分在對(duì)行業(yè)、企業(yè)所產(chǎn)生的影響以及原因進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的有效的應(yīng)對(duì)策略。論文框架如圖1-1所示：搞好酒店企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)酒店凝聚力優(yōu)化績(jī)效管理體制，制定合理的薪酬戰(zhàn)略劃圖1—1論文框架示意圖2我國(guó)酒店人力資源管理的現(xiàn)狀2。1酒店人力資源管理的定義酒店管理是指在一定生產(chǎn)方式條件下，遵循客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求.依照一定的原則,程序和方法.酒店人力資源管理就是指對(duì)酒店的人力,物力，財(cái)力及其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程進(jìn)行有效的計(jì)劃，組織,指揮,監(jiān)督和協(xié)調(diào),以保證酒店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行。達(dá)到最少的勞動(dòng)耗費(fèi)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益的活動(dòng)過(guò)程.2.2我國(guó)酒店人力資源管理的現(xiàn)狀1、強(qiáng)調(diào)管理缺乏人文關(guān)懷我國(guó)酒店在人員管理過(guò)程中，量化、具體化的條款多而缺乏清晰,對(duì)感情的溝通和及時(shí)有效的激勵(lì)等方面有著明顯的不足。酒店成為一個(gè)物質(zhì)上很溫馨但管理上卻冰冷的場(chǎng)所,員工會(huì)感到單調(diào)、乏味、壓抑等負(fù)面感情，。調(diào)查顯示，員工從酒店流失“價(jià)值實(shí)現(xiàn)"、“成就感”、“個(gè)人發(fā)展"等也是重要原因。2、重技能輕素質(zhì)酒店業(yè)存在著一個(gè)很普遍的現(xiàn)象：人才高消費(fèi),人才低湊合.大學(xué)生不愿意從最低的服務(wù)員做起，而酒店也認(rèn)為大學(xué)生不能安心的在酒店從事基層工作，所以就干脆不用。但是,這樣中高層管理人員就會(huì)不足，酒店沒(méi)辦法具有高知識(shí)的儲(chǔ)備管理者，缺乏管理人才。3、人員分布不合理酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡，也是制約我國(guó)酒店發(fā)展的一個(gè)重要因素.職院的學(xué)生大多集中在總臺(tái)服務(wù)、客房服務(wù)等部門(mén)，酒店物業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等人才奇缺。4、明確了培訓(xùn)的重要性我國(guó)酒店較以前，對(duì)于培訓(xùn)的重視已經(jīng)大幅度提升。會(huì)對(duì)員工進(jìn)行綜合培訓(xùn)，比如唱歌，做游戲等。而且，能夠?qū)T工進(jìn)行持續(xù)性培訓(xùn)，請(qǐng)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)老師對(duì)員工進(jìn)行各個(gè)方面的綜合訓(xùn)練.5、對(duì)高級(jí)管理人才的重視我國(guó)酒店已經(jīng)能夠明白管理者的重要性，一個(gè)高級(jí)管理人才所具備的能力能夠帶領(lǐng)一個(gè)酒店良好發(fā)展.許多酒店會(huì)為了自己今后的發(fā)展,及時(shí)的儲(chǔ)備管理人才，重視對(duì)基層人員的培養(yǎng)，從基層中提拔.3現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源流失的原因3。1從業(yè)人員自身的原因個(gè)人追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化與酒店控制經(jīng)營(yíng)成本之間的矛盾在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中經(jīng)濟(jì)人假設(shè)中認(rèn)為，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中都追求自身經(jīng)濟(jì)利益最大化,酒店業(yè)人才的自身利益主要包括工資水平和福利待遇，以及追求與其他員工相同的精神和物質(zhì)待遇，酒店人才對(duì)自身勞動(dòng)價(jià)值的經(jīng)濟(jì)回報(bào)和酒店經(jīng)營(yíng)者對(duì)酒店成本的降低存在著矛盾，在現(xiàn)代社會(huì)每個(gè)酒店員工對(duì)良好的經(jīng)濟(jì)收入和較好的物質(zhì)生活條件的向往是酒店人才流動(dòng)的原因之一。充分發(fā)揮自我價(jià)值和尋求好的發(fā)展空間的要求經(jīng)濟(jì)收入是人們選擇職業(yè)的一個(gè)重要因素，但不是唯一依據(jù)，馬斯洛需求層次理論認(rèn)為：人一旦有了安全，生理方面的需求滿(mǎn)足之后,更加追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)在酒店業(yè)繁榮發(fā)展的當(dāng)下，酒店與酒店之間也存在良莠不齊的發(fā)展現(xiàn)狀，不同的企業(yè)，不同的管理制度，不同的企業(yè)背景下,折射出企業(yè)未來(lái)的需求和發(fā)展空間,從而對(duì)行業(yè)內(nèi)外人員的吸引和排斥.酒店業(yè)人員依據(jù)自身情況選擇更有利于自己發(fā)展的企業(yè)，從而構(gòu)成跳槽的另外一個(gè)原因。3.1。3傳統(tǒng)觀念的影響和職業(yè)興趣的枯竭服務(wù)業(yè)在傳統(tǒng)觀念中一直受到歧視，酒店業(yè)特別是餐飲行業(yè)被看為一種低人一等、伺候人的職業(yè)，更有甚者把服務(wù)業(yè)與生活作風(fēng)不佳混為一談，致使酒店人才一有機(jī)會(huì)就會(huì)跳出這個(gè)圈子.也有人認(rèn)為酒店行業(yè)是吃青春飯的工作，加上酒店業(yè)一線(xiàn)工作人員的勞動(dòng)強(qiáng)度要求，致使酒店工作人員以青年人為主，平均年齡在25歲以下，而這些青年人，大多學(xué)歷不高，工作經(jīng)驗(yàn)淺顯，沒(méi)有一技之長(zhǎng)，酒店業(yè)則作為他們的“墊底”職業(yè),或者擇業(yè)的中轉(zhuǎn)站,從心態(tài)上就有一種輕視感，加上長(zhǎng)時(shí)間做著重復(fù)性較高的服務(wù)性工作,起初進(jìn)入酒店的新鮮感早已經(jīng)消失，更不要說(shuō)工作的興趣；另外，結(jié)合上述兩種因素，具有高學(xué)歷的優(yōu)秀畢業(yè)生起初從事酒店業(yè),因?yàn)橐獜姆?wù)員這種沒(méi)有技術(shù)含量的工作做起，加上工作環(huán)境中的同事大部分是一些沒(méi)有受過(guò)高等教育的，在生活習(xí)慣和思想觀念上有著很大差距的人，在心里上就存在著不平衡，不愿與這些人一起去伺候別人。3.1.4工作壓力競(jìng)爭(zhēng)壓力加劇很多酒店采用的工資考核制度十分嚴(yán)格，員工的一點(diǎn)過(guò)失就會(huì)牽連員工的工資或獎(jiǎng)金，另外我國(guó)國(guó)內(nèi)酒店消費(fèi)者素質(zhì)良莠不齊，員工經(jīng)常要面臨無(wú)理客人的投訴,這使得員工每天處在一種無(wú)形的壓力下工作。久而久之，員工可能會(huì)感到身心俱疲，從而選擇離職。隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，酒店服務(wù)業(yè)也迅速發(fā)展，酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，這給酒店人才產(chǎn)生了一種無(wú)形的心理壓力，在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力下選擇離開(kāi)酒店。3.2酒店企業(yè)的原因3。2。1酒店管理理念不完善，管理體制不科學(xué)經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)行為的先導(dǎo)，是指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐的思想.高酒店員工高流動(dòng)率一定程度地反映出酒店在獎(jiǎng)懲制度、效績(jī)?cè)u(píng)估、晉升機(jī)制、教育培訓(xùn)等人力資源管理中存在較大的失誤以及缺乏科學(xué)的管理制度和有能力的管理者.先進(jìn)的理念引領(lǐng)先進(jìn)的行為和優(yōu)秀的成果。一個(gè)企業(yè)的生存、發(fā)展和壯大的關(guān)鍵因素不完全是一種完美的產(chǎn)品、一個(gè)知名的品牌和強(qiáng)大的資金支持，也不完全是某種商業(yè)模式，而是一個(gè)有效的管理者的凝聚力和領(lǐng)導(dǎo)力，主要體現(xiàn)在高層領(lǐng)導(dǎo)的管理理念上.管理者管理理念的先進(jìn)性、科學(xué)性和前瞻性決定酒店管理的成敗.現(xiàn)代酒店領(lǐng)導(dǎo)缺乏適應(yīng)時(shí)代的科學(xué)管理理念，致使管理理念陳舊，管理方法粗暴，使得酒店人才與高層領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)分歧，導(dǎo)致人才流失的加劇.這體現(xiàn)在很多方面，例如,很多酒店的晉升制度通常以“經(jīng)驗(yàn)”和“資歷"做為出發(fā)點(diǎn)，出現(xiàn)不合理的規(guī)定,人事關(guān)系難以梳理，眾多員工的求職崗位和發(fā)展機(jī)會(huì)受到一些不合理的人為因素影響,極大地挫傷了酒店人才的自尊心和職業(yè)信心。尤其是新注入的成員，他們看不到發(fā)展的空間，有種無(wú)用武之地的感覺(jué).再者，酒店無(wú)法通過(guò)對(duì)環(huán)境建設(shè)和企業(yè)文化熏陶加強(qiáng)員工對(duì)酒店的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，員工感受到的不是文案上所寫(xiě)的一個(gè)舒適、溫馨、凝聚力強(qiáng)的工作環(huán)境。酒店與員工間的不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一出現(xiàn)在工作的各方面，產(chǎn)生了員工與酒店之間的距離,導(dǎo)致員工的流失。3。2。2激勵(lì)機(jī)制不健全激勵(lì)機(jī)制是酒店發(fā)展的火車(chē)頭，是酒店員工的工作動(dòng)力，企業(yè)要合理設(shè)置制度來(lái)支配和管理工作人員，激發(fā)酒店各階層人才的工作的積極性和創(chuàng)新性，而不是靠級(jí)別或者權(quán)威來(lái)壓制員工，。以企業(yè)員工晉級(jí)提升制度來(lái)說(shuō)，如果酒店晉級(jí)提升制度不合理,對(duì)人才賞罰不公，將極大的損傷員工的的工作動(dòng)力。一些勤奮努力、積極進(jìn)取、具有創(chuàng)新能力強(qiáng)的人才，積極學(xué)習(xí)不同領(lǐng)域的新技能和新知識(shí)，期望有一天能得到酒店的重用；這些人才經(jīng)過(guò)工作的洗禮已經(jīng)具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和一定的管理能力和晉級(jí)的資格，并提出過(guò)晉升要求，但如果酒店沒(méi)有一套完整科學(xué)和規(guī)范晉升制度和激勵(lì)機(jī)制,這些優(yōu)秀的管理人才不僅得不到晉升的機(jī)會(huì)，還會(huì)嚴(yán)重挫傷他們的工作熱情和自尊，最終不得不因無(wú)用武之地，而遺憾離開(kāi)酒店。我國(guó)酒店對(duì)員工實(shí)行較嚴(yán)的管理，確實(shí)在—定程度上可以保證服務(wù)質(zhì)量，但是激勵(lì)不足,懲罰過(guò)嚴(yán)降低了員工的積極性與主動(dòng)性。而且我國(guó)酒店的獎(jiǎng)勵(lì)手段一般采用表?yè)P(yáng)、發(fā)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品;懲罰就采用批評(píng)，扣獎(jiǎng)金甚至開(kāi)除。激勵(lì)手段單一，對(duì)員工的激勵(lì)約束作用有限。我國(guó)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的依據(jù)單一，多是依據(jù)顧客的反饋，有時(shí)候客人的投訴帶有主觀色彩，不一定客觀全面,據(jù)此簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲會(huì)抹殺員工一直以來(lái)的努力會(huì)挫傷其工作熱情。3.2。3工作辛苦，活動(dòng)范圍較小酒店行業(yè)屬于服務(wù)業(yè),因此決定它的特殊性，即要每時(shí)每刻準(zhǔn)備為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù),特別是在大部分人休息的周末和節(jié)假日,依然要辛苦的堅(jiān)守在崗位上。除此之外，酒店行業(yè)不僅工作負(fù)荷大，而且活動(dòng)空間較小，整個(gè)活動(dòng)圈就是在酒店內(nèi)，甚至定崗后有的只在前臺(tái)，有的只在餐飲部，對(duì)求新求變的大部分年輕人來(lái)說(shuō)是難以忍受的，長(zhǎng)期下去，高的負(fù)荷工作量加上狹小的活動(dòng)圈，酒店人才不得不做出跳槽的決定。3。2.4薪酬分配不合理酒店基層員工的工資較低，并且沒(méi)有靈活度，對(duì)于員工沒(méi)有吸引力。而中層管理人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工,容易造成員工內(nèi)心的不滿(mǎn),并將情緒帶到工作中，影響工作質(zhì)量，有的員工甚至?xí)a(chǎn)生跳槽的想法。目前,國(guó)內(nèi)大部分酒店的工資制度都沒(méi)有考慮到內(nèi)部和外部分配的均衡性，造成了在設(shè)置分配方案時(shí),往往使方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律。3。2。5考核管理與提升機(jī)制不足績(jī)效考核的目的是為規(guī)范員工的行為，同時(shí)激勵(lì)員工，保持他們激情。但是，在我國(guó)現(xiàn)在的大多數(shù)酒店中，績(jī)效考核制度仍不夠完善,他甚至還給酒店本身帶來(lái)了消極影響?，F(xiàn)在酒店大多都是沒(méi)有績(jī)效工資，這讓員工在工作中毫無(wú)動(dòng)力，沒(méi)有壓力，就沒(méi)有動(dòng)力。對(duì)于基層員工而言，看不到晉升希望，會(huì)使他們沒(méi)有工作熱情，漸漸對(duì)自己的工作感到麻木，不會(huì)更好地為組織貢獻(xiàn)自己的力量。3.2.6培訓(xùn)機(jī)制不夠完善我國(guó)許多酒店為了減少培訓(xùn)成本，只對(duì)基層員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，沒(méi)有讓基層員工對(duì)培訓(xùn)引起重視，導(dǎo)致他們消極的被動(dòng)的接受培訓(xùn).其實(shí),培訓(xùn)對(duì)管理者也同樣重要。對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，能讓他們了解企業(yè)周?chē)h(huán)境的發(fā)展和變化，不斷吸取先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營(yíng)理念，使酒店業(yè)跟上時(shí)代的發(fā)展，是企業(yè)不至于被淘汰?，F(xiàn)在酒店的培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、膚淺,缺乏針對(duì)性，且形式單一。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，只講解理論，泛泛而談，缺乏實(shí)用性。這種講解方式，按部就班地向員工灌輸,缺乏員工自主學(xué)習(xí)，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，難以達(dá)到預(yù)期效果。3.2.7“以人為本”僅僅停留在口號(hào),沒(méi)有真正滿(mǎn)足酒店人才的需求。一是酒店沒(méi)有為高素質(zhì)人才提供暢通的發(fā)展通道，這與中國(guó)酒店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有關(guān)，國(guó)內(nèi)眾多的酒店多系單體酒店，晉升空間狹窄，沒(méi)有什么發(fā)展機(jī)會(huì)，致使許多具備良好素質(zhì)的從業(yè)人員在同一崗位一待就是許多年，逗留時(shí)間過(guò)長(zhǎng),讓他們感到在酒店的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。二是沒(méi)有系統(tǒng)性的培訓(xùn)模式來(lái)開(kāi)發(fā)酒店現(xiàn)有人才,目前酒店人才的培養(yǎng)模式比較單一，大多數(shù)內(nèi)資酒店都以增加酒店從業(yè)人員數(shù)量的方式來(lái)提高服務(wù)質(zhì)量，而在人員素質(zhì)方面培養(yǎng)不足,存在“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，這些都使酒店難以造就一大批的專(zhuān)業(yè)人才，高素質(zhì)人才出現(xiàn)斷檔，當(dāng)發(fā)生一批核心人才、關(guān)鍵人才同時(shí)流失時(shí)，酒店會(huì)措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán),出現(xiàn)拔苗助長(zhǎng)的情況,在提升過(guò)程中，是讓員工馬上適應(yīng)某一崗位，而不是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)勝任某一崗位,頂崗的人員根本無(wú)法及時(shí)適應(yīng)崗位.3.3社會(huì)原因3。3。1傳統(tǒng)社會(huì)對(duì)服務(wù)業(yè)的偏見(jiàn)酒店的外部原因主要是現(xiàn)階段人們對(duì)服務(wù)業(yè)看法形成的主流的社會(huì)意識(shí)。部分人的社會(huì)價(jià)值觀認(rèn)為服務(wù)員的社會(huì)地位低，沒(méi)有技術(shù)含量.在酒店行業(yè)工作就是為別人提供服務(wù)，這與我國(guó)有著兩千多年封建專(zhuān)制殘留的奴化思想有著強(qiáng)烈的聯(lián)系，是現(xiàn)階段一個(gè)很難去改變的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。由此，有的服務(wù)人員不僅得不到客人的尊重，還會(huì)因?yàn)橐恍┬〉倪^(guò)失或者誤會(huì)遭到無(wú)理客人的辱罵甚至暴力行為,尤其是女服務(wù)員經(jīng)常受到一些自恃身價(jià)頗高或是低素質(zhì)客人的侮辱,這就使一些服務(wù)人員在身心上產(chǎn)生很大反差受到傷害，許多人便一有機(jī)會(huì)就轉(zhuǎn)行。3。3。2勞動(dòng)保障制度不健全酒店行業(yè)中特別是規(guī)模較小的酒店并沒(méi)有實(shí)力為員工提供勞動(dòng)保障.甚至有的酒店為節(jié)省成本招聘大量臨時(shí)工作人員,以臨時(shí)工的名頭不提供社會(huì)保障，酒店的效益一旦不佳，就要可以大批裁員，五險(xiǎn)一金的保障更是天方夜譚。有的酒店合同上標(biāo)榜著五險(xiǎn)一金保障，但卻不一定實(shí)施，而員工礙于謀求發(fā)展都不敢提出要求，當(dāng)員工離開(kāi)酒店,有的酒店就編造一些條文，以此為由只給補(bǔ)交部分款項(xiàng)，社會(huì)保障體系不完善也成為酒店人力資源流失的重要原因。4.現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源流失產(chǎn)生的影響在酒店行業(yè)中,將離職率控制在18%左右是一個(gè)合理的幅度，合理的流失和吸收正如一個(gè)健康人每日的新陳代謝一樣，有利于酒店企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,但當(dāng)今的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)合理的“代謝”值,造成酒店的“供血不足”帶來(lái)很多負(fù)面影響。4。1無(wú)形中加大酒店成本,降低經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)頻繁的人員流失,意味著飯店人力資源投資的損失,也是人才的損失。首先新員工招聘成本和培訓(xùn)成本損失以及適應(yīng)期的成本損失等，加重了酒店的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān);再者，人員流失，特別是高級(jí)人才的流失，很可能會(huì)導(dǎo)致飯店內(nèi)部資料與機(jī)密等外瀉。而且高級(jí)人才在飯店工作的時(shí)間長(zhǎng)，各方面能力都得到鍛煉，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，并且多年的工作關(guān)系使他們擁有眾多的客戶(hù)關(guān)系，一旦跳槽，將間接為酒店帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)損失.酒店員工的流失使勞動(dòng)力不足，迫使酒店開(kāi)始一系列的增加勞動(dòng)力工作,包括招募、選拔、雇傭和就職等程序，每個(gè)大程序都需要消耗人力、財(cái)力以及時(shí)間,可想而知，長(zhǎng)期過(guò)多的招募和培訓(xùn)過(guò)程使酒店經(jīng)營(yíng)成本也會(huì)相應(yīng)增多，從而使酒店的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)得不到提升。4.2酒店凝聚力降低周邊環(huán)境是影響個(gè)人意識(shí)，觀念和情緒的主導(dǎo)因素，酒店部分員工的離職對(duì)其他在崗員工產(chǎn)生一定的的“波及效應(yīng)”網(wǎng)。有的離職的員工如果得到了更好的薪酬待遇和更廣闊的發(fā)展空間，其他職員的思想必定受到影響，引發(fā)對(duì)對(duì)酒店的發(fā)展前景的懷疑。核心員工的離職產(chǎn)生的效應(yīng)尤為明顯，特別是有的核心員工往往有自己的團(tuán)隊(duì),一個(gè)人走往往帶走一隊(duì)人，而這隊(duì)人或許就是酒店重要的人力組成部分。這種“滾雪球”效應(yīng)，久而久之會(huì)使酒店的凝聚力在整體上下降⑼。4。3員工工作質(zhì)量的下降員工離職是一個(gè)過(guò)程，包括思想上的準(zhǔn)備工作和離職程序的審批工作,在這一系列程序當(dāng)中，員工思想上會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生怠慢,難以全身心的投入工作中去,降低服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，從而影響服務(wù)質(zhì)量.此外，新的員工上任,服務(wù)技能與老員工必定存在差距，也會(huì)影響工作質(zhì)量。若剛一有經(jīng)驗(yàn)的員工就離職，這樣會(huì)造成嚴(yán)重的惡性循環(huán)，長(zhǎng)期影響酒店服務(wù)質(zhì)量和形象.4.4客源的流失當(dāng)一個(gè)酒店的服務(wù)質(zhì)量長(zhǎng)期不佳，企業(yè)形象長(zhǎng)期不能得到認(rèn)可，必定會(huì)導(dǎo)致客人滿(mǎn)意度降低，引發(fā)客人投訴，這樣酒店自己就會(huì)失去部分客源。另外，酒店離職人員的人際關(guān)系往往也帶動(dòng)著部分客源的消費(fèi)傾向，例如營(yíng)銷(xiāo)人員在酒店期間利用原有企業(yè)環(huán)境與渠道與相關(guān)客戶(hù)建立了廣泛的商業(yè)關(guān)系與個(gè)人關(guān)系，在同一地區(qū)就會(huì)成為原酒店的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這些員工一旦流失就會(huì)帶走大批客戶(hù),嚴(yán)重影響到酒店的市場(chǎng)份額和經(jīng)濟(jì)效益，給酒店帶來(lái)很大的損失。4.5酒店員工流失會(huì)影響其他在職員工士氣和酒店的形象受損員工的頻繁跳槽會(huì)影響到其他在職人員的士氣和情緒波動(dòng)。特別是在職人員看到跳槽人員離開(kāi)后得到更好發(fā)展時(shí)，內(nèi)心也會(huì)有離開(kāi)的念頭，工作積極性就會(huì)受到影響。任何一個(gè)在職和辭職的員工都是酒店的形象代言人，在參加朋友和其他的聚會(huì)時(shí),工作往往是他們談?wù)摰闹饕?huà)題之一。在酒店遭遇到的事情往往會(huì)擴(kuò)大化的發(fā)表出來(lái),使其他想進(jìn)入酒店的人聽(tīng)而止步這樣的事情還會(huì)蔓延,對(duì)酒店形象造成不利的影響.4.6員工的大量流失給酒店管理帶來(lái)混亂在酒店，任何一個(gè)即將離開(kāi)的員工在前一段時(shí)間都無(wú)心從事工作,這已經(jīng)成為一種怪象,導(dǎo)致了任務(wù)不能按時(shí)完成打破了日常計(jì)劃，讓只有崗位不見(jiàn)其人的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，給酒店的管理帶來(lái)一定的混亂.現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源流失的對(duì)策導(dǎo)致酒店人力資源流失的原因是復(fù)雜的。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)以及人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)方面入手，分析問(wèn)題提出以下幾個(gè)對(duì)策，具體來(lái)說(shuō),控制酒店人才的流失，應(yīng)采取以下主要措施：5。1做好招聘錄用酒店的人力資源流入主要是通過(guò)招聘錄用這個(gè)環(huán)節(jié)，從這個(gè)最初的環(huán)節(jié)把關(guān)對(duì)于酒店今后的運(yùn)營(yíng)具有十分重要的意義。首先，酒店在招聘錄用新員工前時(shí),做好職位細(xì)分，分析不同崗位的不同特點(diǎn)，不同工作需要的不同技能，以此來(lái)選拔符合不同“崗位性格"要求。應(yīng)聘人員必須嚴(yán)格符合酒店特定崗位的特定需要；招聘面試中，酒店可通過(guò)一些職位分析問(wèn)卷、工作任務(wù)問(wèn)卷等技術(shù)方法，分析不同崗位需要的相關(guān)知識(shí)、技能和能力等的不同特征,然后分析應(yīng)聘者的應(yīng)聘目的、價(jià)值觀、人格特征等方面，最后對(duì)酒店組織文化進(jìn)行分析，判斷應(yīng)聘人員與組織的匹配程度。入選的員工，今后要做好酒店的組織社會(huì)化工作。其次，把那些充滿(mǎn)工作激情、友善、快樂(lè)和熱愛(ài)酒店這一行業(yè)的人員作為重點(diǎn)招聘對(duì)象，避免把樣貌作為招聘的首要條件，由此避免形成酒店工作就是吃青春飯的職業(yè)這樣的觀念，否則員工認(rèn)為干幾年就要跳槽，因此不會(huì)把酒店工作作為自己的事業(yè)去努力追求。最后，做好高素質(zhì)工作人員的儲(chǔ)備工作，與旅游管理專(zhuān)業(yè)相關(guān)學(xué)校建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，從中挑選高素質(zhì)員工。在社會(huì)上也按一定比例招聘高學(xué)歷的工作人員,擺脫由于員工素質(zhì)普遍偏低而缺乏發(fā)展動(dòng)力的劣勢(shì).5.2重視員工培訓(xùn)酒店與酒店的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是酒店中人才的競(jìng)爭(zhēng),無(wú)論是在一線(xiàn)的服務(wù)人員還是高層的管理者，他們的服務(wù)和決策都影響著酒店的經(jīng)營(yíng)命運(yùn)，這就需要酒店重視和持續(xù)的注重提高員工的職業(yè)素質(zhì)，提高素質(zhì)的主要途徑就是培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)不僅可以提高員工的職業(yè)素質(zhì)，而且可以增強(qiáng)員工的敬業(yè)精神,更好的適應(yīng)工作環(huán)境，減輕競(jìng)爭(zhēng)壓力。為員工的自身發(fā)展提供廣闊的空間和發(fā)展條件,從微觀的提高帶動(dòng)宏觀上整個(gè)酒店的提高，增強(qiáng)酒店的競(jìng)爭(zhēng)力。酒店設(shè)立獨(dú)立的培訓(xùn)部門(mén)，建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng).酒店要落實(shí)培訓(xùn)系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)分層次、全方位的培訓(xùn)來(lái)提高員工的綜合素質(zhì)，提升酒店整體的的學(xué)習(xí)能力和競(jìng)爭(zhēng)力?；蛘呗?lián)系有關(guān)酒店管理院校對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn).重視員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)，避免只看到短期培訓(xùn)所帶來(lái)的短期效益。摒棄因員工培訓(xùn)會(huì)帶來(lái)成本增加、利潤(rùn)降低或擔(dān)心培訓(xùn)員工會(huì)跳槽而放棄員工培訓(xùn)的說(shuō)法，人是酒店成功諸多因素中的重要要素，提升酒店的競(jìng)爭(zhēng)力的根本辦法是擁有高素質(zhì)的員工。5.3制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)相互依存,相互滲透。做好員工的職業(yè)生涯管理是關(guān)乎企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要因素，要使每個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致必須做好決定員工個(gè)人職業(yè)生涯的對(duì)主管因素和客觀因素的測(cè)量、分析和歸納.最后把相關(guān)因素進(jìn)行規(guī)劃和執(zhí)行使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相吻合。最終將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的奮斗目標(biāo)。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，搞好個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃,是不斷提高自身工作動(dòng)力和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的主要手段；對(duì)酒店來(lái)說(shuō)，管理好好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，能增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，以便為企業(yè)儲(chǔ)備充足的人力資源，不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯管理制度化和經(jīng)常化是企業(yè)保證良好發(fā)展前景的主要因素。5。4優(yōu)化管理制度，管理要以人為本，建立合理的制約措施有了優(yōu)秀的員工如何讓他們各盡其能，如何發(fā)掘千里馬,成為首要問(wèn)題，這就要求酒店要不斷優(yōu)化管理制度和人力資源結(jié)構(gòu)。例如:感情管理是能夠有效的平緩人才跳槽，一位領(lǐng)導(dǎo)者身后如何有追隨者,以情感人、以情留人是關(guān)鍵。對(duì)員工要像對(duì)家人一樣的無(wú)微不至、呵護(hù),要像對(duì)朋友一樣關(guān)懷、真誠(chéng).感情管理主要體現(xiàn)在一些細(xì)節(jié)上，為人才出色的工作給予一項(xiàng)表彰證書(shū)、對(duì)完成出色任務(wù)的人才給予充分的謝意和獎(jiǎng)勵(lì)、節(jié)日里給員工送上一份溫馨的祝福等都能留住他們的心。酒店行業(yè)中經(jīng)常會(huì)流行一句至理名言：?jiǎn)T工是酒店的第一個(gè)上帝，顧客是第二個(gè)上帝，第一個(gè)上帝如果不快樂(lè),會(huì)直接殃及第二個(gè)上帝,這充分折射了感情管理的含義。而當(dāng)酒店管理人員普遍學(xué)歷不高，專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)的時(shí)候，必須引進(jìn)心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的專(zhuān)業(yè)人才，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，通過(guò)各個(gè)員工之間的互補(bǔ)發(fā)揮每人的優(yōu)勢(shì)，形成整體優(yōu)勢(shì)最大。但畢竟越高層的管理崗位越是有限,不是所有的職員都能升職,滿(mǎn)足酒店員工多重需要的有效措施無(wú)疑是實(shí)施多重職業(yè)發(fā)展路徑能。路徑實(shí)施過(guò)程中，酒店要調(diào)查不同工作人員的需要，嘗試技術(shù)等級(jí)、工作重新設(shè)計(jì)等多方面途徑,符合員工的職業(yè)價(jià)值觀,滿(mǎn)足其職業(yè)發(fā)展的成就感.定期輪換崗位,鼓勵(lì)員工的內(nèi)部流動(dòng)。酒店員工特別是服務(wù)第一線(xiàn)的服務(wù)員工作內(nèi)容單一.一旦產(chǎn)生厭煩情緒，服務(wù)質(zhì)量必定降低,酒店可以通過(guò)定期輪換崗位、安排特殊任務(wù)等，調(diào)換員工的工作,這樣員工不僅多掌握技能，而且多途徑積累經(jīng)驗(yàn)，更有助于提高各部門(mén)之間工作的協(xié)調(diào).這樣讓酒店員工在酒店內(nèi)部跳槽，降低流失率。酒店在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中也可聘用專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、具有創(chuàng)新意識(shí)和良好的溝通能力的職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人能夠運(yùn)用適應(yīng)市場(chǎng)變化的經(jīng)營(yíng)策略，是最為理想的酒店高層管理的人選。在酒店業(yè)蓬勃發(fā)展的今天，我們?？梢钥吹胶芏嗝駹I(yíng)酒店中管理人員大多為投資人的親戚朋友，大部分不具有適應(yīng)時(shí)代的管理水平。他們管理理念陳舊卻身居要職。這種“家族式”管理模式不僅不能讓酒店得到發(fā)展，換來(lái)的是人才的流失以及經(jīng)營(yíng)不善后的倒閉。我們也注意到在娛樂(lè)圈的藝人們經(jīng)常投資做酒店，他們大部分也不懂得管理知識(shí)，但卻經(jīng)營(yíng)頗為成功，他們正是聘用了上面所說(shuō)的職業(yè)經(jīng)理人。因此，酒店要大膽創(chuàng)新管理模式，“家族式"的管理模式應(yīng)該退出舞臺(tái)，專(zhuān)門(mén)聘請(qǐng)一些具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、一定的酒店管理能力、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和具有創(chuàng)新能力和思維前瞻的人才作為酒店的職業(yè)經(jīng)理人，借助他們豐富的管理知識(shí)和高超的管理水平來(lái)讓酒店經(jīng)營(yíng)的更好地開(kāi)辟新的市場(chǎng)空間，增加酒店利潤(rùn)，提升酒店的競(jìng)爭(zhēng)力?？刂凭频甑娜肆Y源的流失，留住優(yōu)秀人才，推動(dòng)酒店發(fā)展。酒店工作的中的一切管理和服務(wù)都是由人來(lái)提供的，要充分重視人的特點(diǎn)，而這里的人就是酒店員工，歸根結(jié)底酒店一切利潤(rùn)的來(lái)源就是酒店員工.酒店必須樹(shù)立以人為本的管理思想。對(duì)于薪酬和福利較高的酒店，比較高的員工流失率依然是他們頭疼的問(wèn)題，由此可見(jiàn)高的報(bào)酬和福利并不是留住員工的唯一因素。管理者只有真正意識(shí)到這一點(diǎn),強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，才能長(zhǎng)久留住酒店員工。酒店要善待員工過(guò)失，關(guān)注員工精神健康.酒店競(jìng)爭(zhēng)除了在硬件設(shè)施上的競(jìng)爭(zhēng)外,就是服務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)，硬件設(shè)施短期內(nèi)很難做出改變,在硬件設(shè)施達(dá)到一定程度以后,酒店競(jìng)爭(zhēng)的就是服務(wù).沒(méi)有最好,只有更好，酒店服務(wù)精益求精，對(duì)服務(wù)人員提出嚴(yán)格的要求,服務(wù)人員的壓力也與日俱增，倘若人力資源管理部門(mén)對(duì)員工的過(guò)失動(dòng)輒罰款甚至開(kāi)除，是極為不公的。善待員工的過(guò)失,讓員工有發(fā)泄的權(quán)利，人力資源部也可以?xún)?yōu)化職能成為促進(jìn)員工的心理健康的部門(mén)，只有精神健康的員工才會(huì)善待客人.酒店對(duì)于投資培養(yǎng)人才的流失，事先可以采用訂立合同的方式從法律上規(guī)定服務(wù)期限，保障酒店的權(quán)利。對(duì)于酒店內(nèi)部的商業(yè)秘密、客戶(hù)源的管理可以通過(guò)規(guī)章制度加以規(guī)范。出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，都能有法可依，依法處理，從而得到合理解決，避免人才流動(dòng)給酒店造成的損失。事情的兩面性，讓我們可以發(fā)掘人才流動(dòng)的積極作用，繼續(xù)讓酒店面對(duì)部分的流失依舊充滿(mǎn)活力和生機(jī),在競(jìng)爭(zhēng)之中立于不敗之地。5。5優(yōu)化績(jī)效管理體制，制定合理的薪酬戰(zhàn)略每個(gè)酒店都有自己的績(jī)效考核系統(tǒng)，作為一個(gè)客觀的系統(tǒng)來(lái)講，它始終是受到績(jī)效考核者主觀因素的影響，主觀上的失誤或者偏誤，將本來(lái)較為完善,較為科學(xué)的績(jī)效系統(tǒng)帶動(dòng)的不科學(xué)，不公正。所以要求考核者應(yīng)該從客觀公正的角度去搜集員工的信息并做好記錄,防止主觀錯(cuò)誤影響績(jī)效考核，從而提高績(jī)效考核的公正性和客觀性，防止因績(jī)效考核不公而引發(fā)的酒店員工滿(mǎn)意度下降。工資、獎(jiǎng)金和各種福利是酒店對(duì)員工工作的回報(bào)，是吸引并保持員工努力工作以達(dá)到酒店盈利目標(biāo)的一種手段，同時(shí)影響著員工的心理契約。薪酬從廣義上來(lái)說(shuō)，包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬主要指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等主要以貨幣的形式出現(xiàn)，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要指一種心理感受，源于酒店員工對(duì)企業(yè)及工作一種感受.狹義薪酬主要指支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)和帶薪休假、各種保險(xiǎn)等。酒店的總體業(yè)績(jī)?cè)从诿總€(gè)員工的業(yè)績(jī)，而酒店的經(jīng)營(yíng)好壞又影響到員工的切身利益,因此制定合理的薪酬制度可以將員工的期望和所得與酒店效益聯(lián)系起來(lái).超過(guò)五分之二的酒店認(rèn)為導(dǎo)致員工流失的最主要原因是薪酬福利偏低.酒店要想控制人才流失，就尋求彼此的協(xié)調(diào)一致，把他們當(dāng)作平等的資本所有者來(lái)對(duì)待,共同創(chuàng)立酒店經(jīng)營(yíng)發(fā)展的美好前景。隨著旅游業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是與日俱增，提高員工工資必然增加酒店經(jīng)營(yíng)成本，帶來(lái)酒店的利潤(rùn)率持續(xù)下降。當(dāng)下應(yīng)該建立一些切實(shí)可行的薪酬制度。實(shí)行寬帶薪酬。我國(guó)酒店業(yè)普遍實(shí)行崗位工資，在同一崗位上無(wú)論學(xué)歷高低，能力大小，一律享受同樣的薪酬和待遇。這種薪酬設(shè)計(jì)使剛來(lái)酒店業(yè)工作的大學(xué)生感到心里極端的平衡。想要能留住人才，首先要廢除這種崗位工資，面向大學(xué)生應(yīng)有特殊的待遇。這也是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理所體現(xiàn)的。加利．貝克爾教授的人力資本理論認(rèn)為：學(xué)校教育能夠增加人員的通用人力資本的起始水平；學(xué)校教育與人員工作后人力資本的積累速度正相關(guān)；員工任職開(kāi)始的工資是教育水平的遞增函數(shù)，教育水平越高,工資就越高。因此酒店可以嘗試實(shí)行帶薪制度，即同樣的崗位之間，教育水平的高低應(yīng)體現(xiàn)在工資水平上。酒店實(shí)施帶薪制度，是對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的實(shí)踐，也體現(xiàn)了管理者對(duì)知識(shí)型員工的充分重視和尊重。例如，青島藍(lán)海酒店在這個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施上是較為成功的，青島藍(lán)海酒店與中國(guó)海洋大學(xué)旅游管理系的在校學(xué)生約定，在大學(xué)四年的假期期間，單獨(dú)給予培訓(xùn)，畢業(yè)上崗后，即使從一線(xiàn)工作做起,但是與普通服務(wù)員在工資上是有明顯的差距的,這樣不僅吸引了一批酒店管理的專(zhuān)門(mén)人才,而且讓大學(xué)生感覺(jué)得到尊重，努力在酒店中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)然不能完全依賴(lài)薪酬的提高，要把工資、獎(jiǎng)金、福利等外部激勵(lì)要素與工作內(nèi)容豐富化，從事挑戰(zhàn)性的工作等內(nèi)部激勵(lì)要素有效地結(jié)合起，效果會(huì)更好。5。6搞好酒店企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)酒店凝聚力企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂,企業(yè)文化的強(qiáng)弱代表企業(yè)展源動(dòng)力的能量，每一個(gè)企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)得一席之地,必須擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)文化是酒店區(qū)別于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本的標(biāo)志。企業(yè)文化中要包含以員工為內(nèi)部客人的理念，首先要尊重內(nèi)部客人，只有員工得到酒店的關(guān)心．員工才能服務(wù)好外部客人；在酒店內(nèi)部上下級(jí)之間，管理者與一線(xiàn)工作人員之間要互尊互敬、誠(chéng)信友愛(ài)、各盡其能、各得其所、相互配合、上下一心，才能極大地調(diào)動(dòng)酒店員工的工作積極性，增加酒店的凝聚力,從而實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和服務(wù)目標(biāo).在具體的實(shí)際工作中上級(jí)除了對(duì)下級(jí)的命令和約束外，更要為他們“服務(wù)"。服務(wù)內(nèi)容主要體現(xiàn)在：管理者與員工的相互溝通，設(shè)立意見(jiàn)箱，電子信箱，日常生活中總經(jīng)理也可與員工共同享用工作餐來(lái)交流，增強(qiáng)工作的溝通和感情上的交流,主動(dòng)征求意見(jiàn)，將意見(jiàn)落實(shí)，得到員工的信任；另一方面管理者要關(guān)注細(xì)節(jié),落實(shí)到位,了解員工的住宿，餐飲積極改進(jìn),為員工提供工作外的閑暇生活，滿(mǎn)足員工的合理需要，提高員工的滿(mǎn)意度等。重視員工的自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，做好提升，授權(quán)工作，讓員工有參與管理的機(jī)會(huì)。制定合理