卓越績效管理系統(tǒng)-北大EMBA

1卓越績效管理系統(tǒng)主講人：xx課程目錄一、向管理要效益二、企業(yè)管理工作的關鍵三、簡介卓越績效管理模式四、目標實現的過程管理體系課程目錄一、向管理要效益二、企業(yè)管理工作的關鍵三、簡介卓越績效管理模式四、目標實現的過程管理體系三把鎖挑剔之鎖牽掛之鎖我都知道一位企業(yè)家的提問：1、人力成本高漲！2、員工難招!3、人才難留！4、原材料價格上漲！5、商業(yè)成本越來越高！怎么辦？技術含量系統(tǒng)企業(yè)跨越式發(fā)展（十倍成長）戰(zhàn)略組織能力X√模式人才如此經營環(huán)境下，成功靠什么？組織能力＝組織里所有人員能力的總和？組織（團隊）能力A：1舵+1鼓+20劃龍舟B:0舵+0鼓+22劃1+1>2;1+1=11+1<1,1+1=11向管理要效益組織＝人+共同目標個人合作分工管理組織分工技能互補合作規(guī)則向管理要效益！5020個能力100個能力50吸復制3.事業(yè)發(fā)展平臺規(guī)模效應營業(yè)收入市場份額十倍成長良性循環(huán)1.待遇2.感情獎金利潤留B管理模式A<企業(yè)成長的階段獨木舟龍舟輪船航母如何理解轉型升級，跨越發(fā)展十倍成長戰(zhàn)略轉型管理升級打破慣性思維乘＝企業(yè)十倍成長整體解決方案事人行業(yè)戰(zhàn)略目標價值鏈組織設計流程設計（無邊界）崗位利責權崗位優(yōu)化崗位標準化

崗位說明書定崗定編人事配置授權體系任職資格人的條件人才規(guī)劃招聘體系培訓體系薪酬體系激勵機制企業(yè)文化員工關系組織運作人才戰(zhàn)略戰(zhàn)略績效匹配人才梯隊績效體系生涯規(guī)劃152、執(zhí)行中的結果定義——執(zhí)行文化教育做事情，不一定是做結果。案例：種樹錯在哪里？企業(yè)十倍成長整體解決方案事人行業(yè)戰(zhàn)略目標價值鏈組織設計流程設計（無邊界）崗位利責權崗位優(yōu)化崗位標準化

崗位說明書定崗定編人事配置授權體系任職資格人的條件人才規(guī)劃招聘體系培訓體系薪酬體系激勵機制企業(yè)文化員工關系組織運作人才戰(zhàn)略戰(zhàn)略績效匹配人才梯隊績效體系生涯規(guī)劃案例：“牛車”變“汽車”168蒸品店1994年107國道旁1997年進入核心商務圈2004年開始全國連鎖之路為什么成功？真功夫為什么成功？40萬/月*6%=2.4萬*12=28.8萬50萬/月10萬*75%=7.5萬毛利=純利*35%=3.5萬9.9萬5.9萬20%12%3倍2倍25%如何從40到50萬？

123……目標1.5萬

結賬

差距

原因與策略…………

早3k3k0K√

午7k6.5k-500?

晚5k

6k+1000?分析餐別課程目錄一、向管理要效益二、企業(yè)管理工作的關鍵三、簡介卓越績效管理模式四、目標實現的過程管理體系一個令人深思的故事熱氣球的故事企業(yè)管理者必須思考清楚的問題請問：您知道您要去哪里嗎？您知道您現在在哪里嗎？您知道您如何才能到那里嗎？您覺得上面哪一個問題才是您的當務之急？您有好的解決之道了嗎？我們應該先想清楚哪個問題呢？去哪里？在哪里？如何才能到那里？企業(yè)管理的關鍵Dotherightthing！(做正確的事情）是戰(zhàn)略方向的問題，更多的會體現在經營上Dothethingright?。ò颜_的事做好）是戰(zhàn)術和執(zhí)行的問題，更多的會體現在管理上

——彼得·德魯克做正確的事情Dotherightthing！(做正確的事情）是戰(zhàn)略方向的問題，更多的會體現在經營上Dothethingright?。ò颜_的事做好）是戰(zhàn)術和執(zhí)行的問題，更多的會體現在管理上

企業(yè)管理的關鍵之二

——把正確的事做好31案例：挖井做事情：？

做效果：？企業(yè)中是不是也有很多人只挖坑不出水？你今天挖坑了嗎？你今天出水了嗎？企業(yè)管理的關鍵之二

——把正確的事做好工作到位44案例：優(yōu)秀與卓越的故事F:\贏在中層——從優(yōu)秀員工到卓越團隊20141226史斌重慶智學VIP\教學視頻專題\3小王和小張-優(yōu)秀與平庸的差距菜商買土豆.mpg45案例

員工為什么流失了

工廠一線工人流失嚴重，第一季度流失率30%，人力資源部說我已經盡力了，每個月都給車間送去不少于30人，最后剩不下，是車間不關心員工，來了就干活，干不好就罵人，員工受不了就走了。車間說，人力資源部送來的人，不懂業(yè)務，不合格，用不上。公司總經理去調查發(fā)現，人事部門為了完成上崗率，不管人員素質如何，薪水談好了就往車間送，車間沒有培訓，沒有考核，上來就用，干不好就罵，加上伙食、住宿等問題，造成員工流失。討論：解決的方法有哪些？討論時間：５分鐘每組選一名代表發(fā)言代表發(fā)言之后，同組其他組員可以補充．注：1.發(fā)言人要有發(fā)言提綱．2.發(fā)言模板：我是來自＊＊（公司）部門的＊＊＊，崗位是＊＊＊，我的發(fā)言有以下幾點：．．．．46472、案例分析

員工流失影響生產，是一個不好的結果，根本原因一是選人沒有標準，二是對新員工關心不夠，從運營上講：第一，結果定義不清楚，人力資源部對員工流失負什么責任？生產部門對員工流失負什么責任？后勤部門對員工流失負什么責任？第二，沒有管理制度、方法與工具，一線員工招聘標準是什么？人力資源招聘人員、生產車間主任、班組長的這方面績效考核標準是什么？新員工試用期管理流程是什么？干部與員工加強聯(lián)系的方式是什么？第三，沒有過程檢查，當主管領導不自覺，推諉責任的時候，沒有人代替總經理做過程監(jiān)督與檢查。483、解決方法

（1）結果定義要清楚（2）制定《一線員工招聘標準》、人力資源招聘人員、生產車間主任、班組長的這方面《績效考核表》增加指標；《新員工試用期管理流程》、（3）工具《知音卡》。（4）公司建立質詢會制度與COO（首席運營官）制度，對公司重大問題和總裁關心的問題進行過程監(jiān)督檢查，把一線員工流失作為本階段重點工作進行檢查。50工具：一線員工面試標準1、年齡28-45歲；2、有穩(wěn)定的家庭；3、經濟特別困難，有明確的賺錢目標，為老人和孩子；4、不怕辛苦；5、薪水沒有意見；6、表示至少干半年以上，最好一年以上；7、最好是有同崗位工作經驗。51人力資源部招聘專員：績效考核表KPI公式標準績效考核方法一線員工招聘上崗率7天以上在崗員工數/當月定編總人數90%

少一人扣50元，其中30元部門經理承擔。技術工種招聘上崗率管理者招聘上崗率員工手續(xù)辦理完成率工具：《績效考核表》增加指標52工具：班組長績效考核表KPI公式標準績效考核方法產品合格率成本控制率安全事故率一線員工在崗率2個月以上在崗員工人數/當月班組定編總人數80%

少一人扣50元，其中車間主任承擔30元。53工具：

一線員工試用期管理流程步驟流程時間負責人操作內容工具1初試第一天招聘專員面試標準2復試第一天班組長看學習能力，看身體素質，看對環(huán)境的反映3入職手續(xù)第一天招聘專員聘用合同，員工名冊錄入，送知音卡知音卡4安排食宿第一天行政專員安排宿舍，購買飯卡，送知音卡知音卡5上崗歡迎儀式第二天班組長介紹新同事，表示歡迎，班組組員自我介紹，新員工發(fā)言，送知音卡知音卡6制度培訓第二、三天招聘專員集中新員工，做基本制度培訓，每天1小時7業(yè)務培訓第一周班組長基本技能，規(guī)范標準8關愛訪談一周內招聘專員至少3次，公司制度，文化，干部作風9關愛訪談二周內行政專員至少2次，生活，家庭，行政紀律10關愛訪談兩個月內班組長至少每周一次，業(yè)務，團隊關系，生產制度11關愛訪談兩個月內車間主任至少兩次，全面關心54工具：知音卡模板知音卡歡迎您加入****公司這個大家庭：我是人力資源總監(jiān)，負責公司人力資源管理工作，您在公司制度、文化、績效考核、勞動報酬、崗位職責、人際關系、干部作風、工作和生活中有任何困惑和問題，都可以直接來找我，我一定會竭盡全力為您提供幫助和服務。我希望成為您的知音。感謝您的信任與支持！您的知音：人力資源總監(jiān)：***

（手寫體簽名）時間：55

案例總結1、完成生產計劃是公司的結果2、員工不流失是人力資源、生產管理、后勤管理部門的小結果3、教育培訓是必須4、用運營的手段，用機制去管理，制定制度、流程、工具和方法，監(jiān)督檢查5、防止不良后果的出現

56

結果1、第二季度流失率8%；2、2012年產值計劃完成99.5%；3、新員工管理制度化、規(guī)范化、工具化；4、員工與干部的關系更加融洽，極少對抗。57機制遏制人性的弱點；機制弘揚人性的優(yōu)點。F:\贏在中層——從優(yōu)秀員工到卓越團隊20141226史斌重慶智學VIP\教學視頻專題\黑洞（THEBLACKHOLE）.flv課程目錄一、向管理要效益二、企業(yè)管理工作的關鍵三、簡介卓越績效管理模式四、目標實現的過程管理體系認識卓越績效管理模式彼得.德魯克的問題德魯克的問題：是先有工作還是先有目標56189671074358310912768453756832194578675437649189德魯克論經營管理

“目標管理”的概念是管理大師德魯克于1954年在著名的《管理的實踐》中最先提出的：1、其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張，德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作；2、所以“企業(yè)的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個重要領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視；3、管理者應該通過目標對下級進行管理，當即組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標；4、管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核和獎懲！目標達成的智慧產出投入收入成本＝利潤工作前.\責任大\傳遞壓力頭腦風暴，導圖，行動學習法條理次序易操作執(zhí)行；聚焦5過程管理

成長型企業(yè)的『卓越績效管理模式』各部門的目標長期目標員工的目標（年季月）中期目標愿景戰(zhàn)略研討使命戰(zhàn)略主題企業(yè)級的年度目標考核/激勵機制什么更重要…

規(guī)則比

比賽

更重要！

公平

比

激勵

更重要！成長型企業(yè)的『卓越績效管理模式』各部門的目標長期目標員工的目標（年季月）中期目標愿景戰(zhàn)略研討使命戰(zhàn)略主題企業(yè)級的年度目標考核/激勵機制策略分析策略分析策略分析什么更重要…

規(guī)則比

比賽

更重要！

公平

比

激勵

更重要！

方法

比

考核更重要！思考

百貨商店(大樓)的創(chuàng)新7071百貨商店服務創(chuàng)新具體分析三個層面九個方面的27個問題1.創(chuàng)新驅動力（1）外部驅動力：①是否有顧客參與服務創(chuàng)新，是否搜集了顧客的信息？②是否借鑒了競爭者的創(chuàng)新服務？③是否有供應商參與了服務創(chuàng)新？（2）內部驅動力：①中高層經理是否參與服務創(chuàng)新？②顧客接觸人員是否參與服務創(chuàng)新？③非顧客接觸人員是否參與服務創(chuàng)新？2.創(chuàng)新保障（3）公司戰(zhàn)略：①公司戰(zhàn)略是否以優(yōu)質服務及不斷的服務創(chuàng)新為核心？（4）組織環(huán)境：①公司文化是否鼓勵創(chuàng)新行為？②公司團隊是否有強烈的創(chuàng)新意識？（5）激勵機制：①公司是否有明確的激勵創(chuàng)新的物質和非物質制度？723.創(chuàng)新過程（6）設計階段：①是否進行了充分的市場調研？②是否制定服務創(chuàng)新目標？③是否初擬方案并篩選？④是否進行概念發(fā)展與測試？（7）分析階段：①是否進行可行性分析？②是否進行項目授權和責任落實？（8）發(fā)展階段：①是否進行服務內容設計和測試？②是否進行流程、系統(tǒng)設計和測試？③是否進行營銷項目的設計和測試？④是否初步人員培訓？⑤是否進行服務測試與試運行？⑥是否觀察顧客反饋，總結、補充、完善？（9）推廣階段：①是否落實零售創(chuàng)新支持措施？②是否招聘和培訓員工？③是否進行廣告宣傳或人員推銷？④是否對顧客進行消費指導？⑤是否跟蹤檢查？73

百貨商店服務創(chuàng)新的實施內容服務流程服務要素

服務內容普通顧客VIP顧客售前信息服務呼叫中心；直達信函；手機短信；微營銷《*****》雜志產品服務消費課堂大客戶專題講座售中產品服務“適度熱情”和“恰當式”服務理念；工會；協(xié)會；聯(lián)合會；婦聯(lián)指導“一站式服務”；一對一定制化的VIP服務色彩搭配咨詢；健康咨詢；網上購物；國際代購；外賓服務接待中心VIP陪購；VIP預留商品；VIP品牌推廣會便利服務變保安式服務為禮賓式服務；“退耕還林”；母嬰服務專區(qū)；試衣間標準；衛(wèi)生間星級標準VIP俱樂部；VIP預定車位品牌顧問；品類顧問支付服務引領購物顧客交款；提前預存支票一對一VIP服務售后產品服務“一站式退換貨”一對一定制化的VIP服務信息服務24小時客服中心74百貨商店服務創(chuàng)新流程分解流程主要步驟設計市場調查、資料收集目標形成初擬方案與篩選概念發(fā)展與測試分析可行性分析責任落實發(fā)展服務內容設計與測試流程系統(tǒng)設計與測試營銷項目設計與測試初步人員培訓服務測試與運行顧客反饋、總結和完善全面推廣零售創(chuàng)新支持措施招聘、培訓員工宣傳對顧客進行消費指導跟蹤檢查成長型企業(yè)的『卓越績效管理模式』各部門的目標長期目標員工的目標（年季月）中期目標愿景戰(zhàn)略研討使命戰(zhàn)略主題企業(yè)年度主計劃各部門的月計劃全體員工的日計劃企業(yè)級的年度目標考核/激勵機制策略分析目標100%實現！員工的月/周計劃策略分析策略分析什么更重要…

規(guī)則比

比賽

更重要！

公平

比

激勵

更重要！

方法

比

考核更重要！

過程

比

結果

更重要！成長型企業(yè)的『卓越績效管理模式』各部門的目標長期目標員工的目標（年季月）中期目標愿景戰(zhàn)略研討使命戰(zhàn)略主題企業(yè)年度主計劃各部門的月計劃全體員工的日計劃月度燒烤會季度分析會企業(yè)級的年度目標過程管理體系考核/激勵機制策略分析年度策略研討會年終總結會目標100%實現！周例會日清管理員工的月/周計劃策略分析策略分析什么更重要…

規(guī)則比

比賽

更重要！

公平

比

激勵

更重要！

方法

比

考核更重要！

過程

比

結果

更重要！執(zhí)行力靠！模式企業(yè)的七個業(yè)務重點領域技術創(chuàng)新市場領先產品品質人員配備客戶服務利潤增長IT企業(yè)的七個業(yè)務重點領域業(yè)務重點領域企業(yè)級KPI技術進步目標達成率新產品開發(fā)數新產品銷售占比專利數新項目獲獎數核心技術市場地位……銷售額市場占有率，合格代理商數/終端數新客戶數/占比客戶流失率品牌知名度品牌美譽度技術創(chuàng)新市場領先企業(yè)的七個業(yè)務重點領域業(yè)務重點領域企業(yè)級KPI產品品質產品合格率/產品不良率返修率制成率質量投訴次數人員配備核心人才滿足率人力資本效率員工滿意度核心員工主動流失率客戶服務交貨及時率客戶投訴處理滿意率客戶滿意度/客戶忠誠度企業(yè)的七個業(yè)務重點領域

業(yè)務重點領域企業(yè)級KPI利潤增長利潤率/凈資產利潤率營業(yè)收入增長率成本降低率（預算差異率）回款率/壞帳率資金周轉率庫存周轉率IT信息系統(tǒng)上線完成率信息系統(tǒng)集成度信息數據提供及時率計算機故障次數數據差錯次數IT服務滿意度銷售部的故事84銷售人員的KPI1、銷售額２、回款率３、利潤率４、新客戶開發(fā)------KPI目標值權重公式評分標準實際績效得分銷售收入完成率100％30%銷售收入/目標收入=銷售收入完成率。完成目標值得100分，每少1％扣2分。95%90回款率15%利潤率15％新業(yè)務收入10%營銷成本10%大客戶流失率10%-－－－－－合計案例：B公司考核表績效考核表設計（示例）績效考核表序號指標名稱權重必保目標值挑戰(zhàn)目標值評分標準實際績效考核分折算分1銷售額達成率30%97%99%達到必保目標為80分，達到挑戰(zhàn)目標100分，必保目標與挑戰(zhàn)目標間線性加分；超出挑戰(zhàn)目標加倍加分，最高封頂110分；低于必保目標加倍扣分，低于必保目標的60%本項不得分100.0%110332新客戶銷量完成率20%95%96%95.5%90183回款率20%90%98%90%80164品牌產品銷量完成率10%1%3%2.5%959.55利潤達成率20%80%86%85%96.719.34被考核人：張三考核人：李四總分95.84崗位：銷售經理管理智慧績效分數不是

出來的，而是

出來的！量化就是

！見人見數打算87結論績效考核是專業(yè)性很強的工作。很多企業(yè)都在為成長付出很高的代價！有沒有捷徑呢——專業(yè)的事找專業(yè)的人做！找對人，做對事！課程目錄一、向管理要效益二、企業(yè)管理工作的關鍵三、簡介卓越績效管理模式四、目標實現的過程管理體系目標實現的過程控制節(jié)點369日清周例會月燒烤會季經營分析會年中回顧年終總結會明年度目標設定；目標分解；策略研討；明年度主計劃；明年度預算年終表彰會日清管理日清表姓名劉天氣多云日期2012-1-5星期四本日計劃完成情況序號本日計劃事項完成情況1梳理上月計劃完成情況，編制1月份績效計劃完成計劃物控部上月工作總結、年度KPI規(guī)劃、1月份工作計劃、GS考核表、1季度考核表，發(fā)相關人員分解2跟進進口底布到貨、進口鋼絲采購情況第一批底布5卷6日到港，估計15日前可到廠；第二批3卷月底前到；進口鋼絲到貨期未確定3跟進自制彈性鋼絲質量情況了解彈性鋼絲主要存在以下質量問題：29/33檢驗過程中發(fā)現波紋現象較多；27/31生產過程中硬度不勻4討論事業(yè)部1月份重點工作與徐總、唐總討論事業(yè)部重點工作，4S店建設問題；討論確認一季度KPI設定5確定整體錫林配套表，提出定價意見薛晴整理中6跟進生產發(fā)貨進度金屬XX日產25.33噸（第一天生產），坯條暫不待料，1#，2#鋼絲待料本日臨時事項1與邢、湯、毛討論白銀二分廠底布入庫問題，因涉及部門較多，流程需要清晰，擬安排毛本月出差白銀與相關部門討論確定2安排國強倉庫人員配合立信事務所盤點3整理各分廠4-11月份標準成本達成情況，初設2012年度標準制造成本考核指標，發(fā)各分廠征求意見，劉反饋難度大92日清表感悟（工作/生活）再煩，也要保持微笑；再急，也要注意語氣；再難，也要學會堅持；再累，也要記得愛自己序號工作計劃GS月計劃日常工作其它1跟進立信盤點工作√2跟進斷貨品種交貨期確認√3跟進銷售區(qū)域劃分及客服專員的工作安排√4討論計劃物控部1月份工作重點√5組織寬幅蓋板包夾機項目驗收√6跟進生產發(fā)貨進度√需要上級協(xié)調（注明協(xié)調人）的事項主管批示自評：

自己簽名：主管評價：主管簽名：從月計劃到日清——舉例月工作計劃周工作計劃日工作計劃（日清）1、本月25日前要完成3個店面網點的裝修;１－１、圖紙設計（第１周３天內）１－２、裝修隊選擇（第１周內）１－３、過程監(jiān)理（第２、３周）１－４、驗收和結算（第４周）１－１、圖紙設計（第１周３天內）１－２、裝修隊選擇（第１周內）。。。。。。１－１－１、與設計公司溝通，１天內提供圖紙設計。。。。堅信+堅持，小績效通向大卓越

堅信：彼得德魯克理論支持；世界５００強大部分企業(yè)使用；教授近２０年在很多企業(yè)推廣。大多取得很好的效果，在不長的時間內實現跨越式發(fā)展，其中一部分成為行業(yè)第一名。+

堅持：雙手扣游戲；３個月不討論，關鍵是老板的決心與信心，有個循序漸進的過程；４０分—６０分---８０分螺旋式上升。相信它，堅持執(zhí)行下去，你的企業(yè)的管理系統(tǒng)就建立起來，卓越績效管理模式的成功就會有保障。堅持就是勝利！工作常規(guī)化的崗位日清表—舉例（清潔工）姓名陳天氣多云日期2012-11-27星期一本日工作完成情況序號本日工作事項完成情況1辦公公共區(qū)域的清潔和整理2洗手間每小時檢查和保潔3會議室/培訓教室的清潔和整理4垃圾的清理5清潔用品用具的清理和整理6臨時配合事項的完成問題反映自評自己簽名主管評價主管簽名日清表考核評價標準和月度匯總評價項目評價標準自評主管評價1日23……31小計1日23……31小計工作飽和度1、很飽和（工作時間接近8小時）5分2、飽和（工作時間超過7小時）4分3、較飽和（工作時間超過6小時）3分4、不飽和（工作時間不到6小時）1分5、當天沒日清表0分43工作質量1、質量高（全部完成計劃且質量高）5分2、質量較高（基本完成計劃、質量較高）3分3、質量一般（部分完成計劃、質量一般）1分4、當天沒日清表0分33小計76月度日清表評價總分（１００分制）計算公式：（當月自評總分×３０%+當月主管評分總分×７０%)/實際工作天數/天滿分值×１００1、差異較大的及時溝通、達成共識；2、下屬可以向管理部門提出申述姓名天氣日期星期本日計劃完成情況序號本日計劃事項完成情況12345本日臨時事項12345感悟（工作/生活）

明天工作計劃序號工作計劃月計劃日常工作其它12345需要上級協(xié)調（注明協(xié)調人）的事項工具：日清表（演練樣表）日清管理辦法1、目的指導和規(guī)范行政管理人員對日清表的認識，提升員工自律意識，從而達到綜合能力的提高。2、范圍本辦法適用所有納入日清績效管理人員。3、職責3.1綜合部負責制訂日清表樣式、填寫日清簿首頁員工信息，監(jiān)督和檢查各部門日清表管理情況。3.2所有納入日清績效管理人員按照本辦法的要求填寫并提交日清簿。4、管理內容4.1日清的填寫指導規(guī)范4.1.1本日計劃完成的事項寫在“本日計劃事項”欄內，如果每日計劃或完成事項太多，應挑重要的事項去寫或對所做的事情進行概括和總結，實在不行的可以寫到第二頁去。4.1.2本日臨時發(fā)生的重要事項，填寫到“本日臨時事項”欄。4.1.3各級人員應不斷反思、不斷檢討、不斷總結、不斷提煉，每月至少有五篇工作日記中須寫感悟，感悟內容填寫在“感悟（工作/生活）”欄。4.1.4編寫工作計劃的目的是將工作引向重點，聚焦KPI和GS。日工作計劃可分為：GS、月計劃、日常工作和其它，編寫工作計劃須在相應的欄中打“√”。GS指月度重點工作GS；月計劃指當月月度計劃中除已列為GS的工作計劃；日常工作指屬于崗位職責所應承擔的日常常規(guī)工作；其它指GS、月計劃、日常工作以外的工作。4.1.5如有需要上級協(xié)調或提供支持的事項，可填寫“需要上級協(xié)調的事項”欄并注明協(xié)調人。4.1.6“主管批示”一欄里可填寫主管對員工工作的建議或指導。4.1.7每日評分除了在當日日清簿上填寫，還應謄寫在日清簿“月度考核匯總表”中。4.2日清簿使用說明4.2.1日清簿按頁數編排，共95頁，一個季度更換一次，所有日清簿內頁不得撕毀，如填寫有重大失誤可以在當頁用紅筆注明“作廢”字樣，在下一頁繼續(xù)填寫，填寫時應保持頁面整潔。4.2.2日清簿采取雙面打印，請大家用黑色水筆進行填寫，不得使用鋼筆。部門負責人應用紅色水筆進行批閱。4.3日清簿批閱與檢查4.3.1員工應每日16：30之前交予直屬主管進行批閱，評分標準見日清簿首頁。若直屬主管不在，員工應將日清簿交由上一級主管，其上一級主管應代為批閱日清簿。4.3.2員工出差期間應隨身攜帶日清簿，按正常上班一樣填寫日清表，回公司后交上級主管批閱。4.3.3綜合部會不定期抽查各部門的日清簿，發(fā)現沒有填寫日清簿的，或部門負責人未進行批閱的應予以公布，并給予通報批評。4.3.4對于當日主管總評在4分以下的員工，部門負責人應及時了解本部門人員的工作狀態(tài)，及時調整人員工作安排。對于當月總評均值在4分以下的員工，應給予口頭警告，對于連續(xù)三個月總評均值在四分以下者，應給予降級或降薪處理。4.3.5請假期間可以不填寫日清簿，也不計入績效考評。4.4日清簿的記錄和保存、4.4.1日清簿作為員工工作評價標準的一部分，應占績效考核的30%左右，作為員工升（降）職、加（減）薪的重要依據。4.4.2日清簿為公司保密及重要的記錄文件，不得隨意損毀，每季度存檔一次，由綜合部負責存檔，各員工應主動上繳存檔并索要下一季度的日清薄。月度燒烤大會燒烤會總體流程1、事前：提交月報、月計劃，總裁及上級審查；2、事中：召開質詢會、COO主持，總裁為主質詢，先匯報月報、后匯報月計劃質詢結果，總裁做出評價；3、事后：COO為主檢查落實、改進提高，保證戰(zhàn)略目標實現。燒烤會匯報話術1、月（周）報話術：（1）我上月（周）的結果有X項（2）沒有完成的有X項？（3）沒有完成的原因、新措施、新承諾（4）請總裁與各位質詢……。（5）請問總裁，是否通過？2、月（周）計劃話術：（1）我下月（周）的計劃結果有X個（2）重點結果是什么？（3）請總裁與COO、各位同事質詢，多不多，少不少，對不對？……（4）請問總裁，是否通過？

月度燒烤會事中流程第一步：COO宣布質詢會開始；第二步：按照先管理部門，后業(yè)務部門的順序,每位部門經理做本部門月報、月計劃匯報；第三步：總經理、COO、直接領導給予質詢；第四步：月報通過后，立即做月計劃，月報沒有完成的結果進入月計劃，繼續(xù)完成；如果月報質詢中又出現沒有完成，總裁與COO有權決定是否進入改進會或者專題會；第五步：COO宣布質詢會結束，會議紀要第二天發(fā)布。104

月報總裁質詢要點1、關注未能完成的情況2、發(fā)現經常沒有完成同一項結果，建議召開“改進會”3、發(fā)現這個結果很重要，但是沒有完成，主要是各部門協(xié)調不好，或者操作上比較復雜，可以提議召開“專題會”4、完成率較高的，重點結果較好的，通過，并給予1分鐘的點評、鼓勵；完成率不高的，工作業(yè)績不好的，不通過，安排改進會，并給予1分鐘的點評、批評或者警告。COO質詢要點1、COO（首席運營官，下面有講解）要關注未能完成的情況2、在匯報結束之后，用1分鐘時間提出表揚或批評3、在匯報與質詢過程中，要催促匯報人，質詢人抓緊時間發(fā)言，提高質詢效率；4、本月沒有完成的結果，要定義到下個月的計劃中其他部門領導質詢要點1、具有檢查和統(tǒng)計職能的部門領導，應當在結果是否完成的事實與數據上，作第三方證明；2、就本月執(zhí)行中，對部門之間協(xié)作出現的問題，提出改進意見，或者對協(xié)作很好的部門表示感謝，提出表揚，給予肯定；3、對部門之間出現的配合問題，現場一時解決不了的，而且事項比較重大的，可以提議召開專題會解決。月計劃總裁、COO質詢要點1、結果定義：2、過程分解3、重點結果是否清楚；4、獎罰承諾是不是強調重點；實戰(zhàn)訓練：月度模擬燒烤會實戰(zhàn)訓練：模擬月度質詢會1、選擇一個團隊，選出一位中層做月報、月計劃匯報；2、選擇一位COO，主持質詢會；3、全體學員，特別是總裁是主要質詢人，其他學員扮演這家公司的中層經理（不問業(yè)務問題，只問質詢上的技術問題）；4、老師做教官，隨時點評；崗位

姓名

聯(lián)系電話

日期

考核領導

聯(lián)系電話

No任務名稱周一周二周三周四周五周六周日備注1

2

3

4

5

7

8

9

10

11

12

備注周工作計劃跟蹤表避免出現相同錯誤--改進體系

工具：改進表（示范）改進表姓名張力部門采購物流部職務部長需要改進的問題裝箱錯誤：不是裝錯，裝漏了物料，就是搬運的順序不對參加人王總、COO陳總，行政辦劉主任，財務部鐘經理，生產部柳部長，人力資源部龔經理時間2013年10月9日原因具體原因具體表現解決方法和措施新結果承諾責任人公司原因上級不支持

部門不配合現場人手不夠

兩個月內招聘港口配送員2名人力資源部下級問題

少方法和措施沒有顏色標識，沒有打網包貨物用網裝，加顏色標識與數字標識，顏色對應集裝箱，數字代表先后時序。制作標識并應用，保證無差錯采購物流部少制度、規(guī)范與碼頭沒有制約協(xié)議裝錯的賠償條款加入與港口簽約，補充裝錯的賠償條款采購物流部改善表姓名

部門

職務

需要改進的問題

參加人本人＋部門經理＋本部門同事時間

原因具體原因具體表現解決方法和措施新結果承諾責任人個人原因價值觀

領導能力

業(yè)務知識

心理素質

公司原因上級不支持

部門不配合

下級問題

少方法和措施

少制度、規(guī)范

資金問題

設備問題

產品問題

業(yè)務模式落后

外部原因政策問題

市場競爭激烈

行業(yè)競爭激烈

季節(jié)性影響

客戶問題

供應商問題

代理商問題

公司戰(zhàn)略目標7績效考核8面談改善1目標2策略3計劃4輔導5執(zhí)行6過程控制績效計劃績效過程績效考核績效反饋1423

壹貳叁肆績效管理流程總圖課程回顧一、向管理要效益二、企業(yè)管理工作的關鍵三、簡介卓越績效管理模式四、目標實現的過程管理體系專業(yè)創(chuàng)造價值

一次有意思的比賽。。。

35年?摸索專業(yè)PK9個月祝你成功！以下為學員參考資料零借口承諾書我是責任者

凡是行動前，如果沒有把握，我可以不承諾

但如果我承諾了，我就全力以赴去執(zhí)行，

成功了，我自豪

在享受薪金與榮譽的同時，

也證明了，我是可以勝任這份工作的。

如果失敗或違規(guī)了，

我絕不找任何借口，

找借口是可恥的，無能的人才找借口，

我愿意承擔所有因為失敗而產生的后果甚至責罰,

以上是我的決定，也是我的承諾

從我做起，就從現在開始團隊建設學習力：工作、專業(yè)、有益身心；做自覺學習成長的好員工團隊建設學習力：工作、專業(yè)、有益身心；做自覺學習成長的好員工思考力：正念、正語、正思維；做正能量的好員工團隊建設學習力：工作、專業(yè)、有益身心；做自覺學習成長的好員工思考力：正念、正語、正思維；做正能量的好員工行動力：方向、方法、勤儉；做達成目標結果導向的好員工團隊建設學習力：工作、專業(yè)、有益身心；做自覺學習成長的好員工思考力：正念、正語、正思維；做正能量的好員工行動力：方向、方法、勤儉；做達成目標結果導向的好員工打造鷹一樣的個人雁一樣的團隊從優(yōu)秀個人到卓越團隊麥肯錫解決問題的基本方法–“七步法”麥肯錫解決問題的基本方法–“七步法”127第一步陳述問題第二步分解議題（樹圖）第三步消除非關鍵議題（漏斗法）第四步制定詳細的工作計劃第五步進行關鍵分析第六步綜合結果并建立有結構的結論第七步整理一套有力度的文件?一周結果，然后再來?????......???......?.…?....第一步–陳述問題128一個好的問題陳述的特點一個主要問題或可靠性很高的假設具體陳述而非籠統(tǒng)說明富有內涵（而不是一種事實的羅列或一種無可爭議的主張）行動性強以決策者下一步所需的行動為重點清晰地闡述要解決的問題其他方面：問題的背景情況1291.決策者哪些是你的聽眾?誰有決策權，誰會執(zhí)行？2.影響決策者的主要因素哪些是決策者較為關心的問題？你如何協(xié)調各利益方的目的？3.范圍／限制哪些因素將不被考慮4.努力成功的標準決策者將如何判斷某解決問題的方案是否成功5.解決問題的時間允許多少時間解決該問題6.所需的準確度需要多高的準確度？第二步：分解問題130邏輯樹問題陳述問題/假設1問題/假設2問題/假設3分支問題分支問題分支問題分支問題分支問題分支問題為什么使用邏輯樹？1.將問題分成幾個部分使解決問題的工作可以分成智力上能夠解決的幾個部分不同部分可按輕重緩急區(qū)分工作責任能分派到各人2.保證問題獲得完整地解決將問題的各個部分解決好，即可解決整個問題所分問題的各個部分各不相同，而且包括了各個方面(即沒有重疊沒有遺漏)3.使項目小組共同了解解決問題的框架4.協(xié)助重點使用組織框架及理論邏輯樹的三種類型131類型描述推論的成份首先定義問題，再將問題分成不同的部分先給出解決問題的假設方案，然后舉出所需的充足原因來驗證或推翻這個假設列出關鍵問題，使之能用「是」或「否」來回答，然后按照需采取之相應行動的邏輯順序排列推論以假設為主問題圖利用推論及假設為主的邏輯樹來找出問題邏輯樹的末梢以問句形式結束利用問題圖來找出選擇方案，通常在項目后段程序使用行動、主張、標準、問題、話題原因？？什么/如何原因是否第三步–

消除非關鍵議題132首先經過反復推敲在最重要的議題上多花功夫

在做一個高難度項目時，淘汰非關鍵問題能使項目小組有合理的休息時間淘汰的問題議題1陳述問題議題2議題3議題4第四步–制定詳細的工作計劃133定義如何做好根據最終成果沿邏輯樹倒推形成問題議題可以是一個或可以引發(fā)某些行動的重要問題確保每個問題盡可能地得到詳細闡述確定小問題假設對“模型”進行深入分析，驗證假設，解決問題

決策確定分析的廣度簡單的案例復雜的證明資料來源闡明了可能的數據來源，用于分析

搜集數據確定方法職責分明，

誰獲取數據，誰進行分析

確定誰幫助收集數據和誰進行分析確定時間及工作安排最終成果是由分析而得出的結論

畫簡明圖表寫概括性文字問題分析工作資料來源負責人／時間最終成果一個假設是對議題的可能的解決方法，它必須由一定理由作為支撐

列出所有假設，利用行業(yè)內人員想法自己的想法同事的想法和項目小組成員討論修改假設重新調整，分清輕重緩急關鍵步驟????????..............工作計劃的最佳做法不要等待數據搜集完畢才開始工作通過反復的數據分析和信息