激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)-講座

激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)經(jīng)濟(jì)管理研修班講座1現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的最重要推動(dòng)力是什么？具有一定技能、知識(shí)的人是企業(yè)的最大的需要。企業(yè)管理實(shí)際上是對(duì)人的管理?，F(xiàn)代管理大師彼得·德魯克（P.Drucker）曾說(shuō)過(guò)：企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切?！獙殱嵐厩岸麻L(zhǎng)RichardDeupree2激勵(lì)與約束激勵(lì)約束，即激勵(lì)約束主體根據(jù)組織目標(biāo)、人的行為規(guī)律，通過(guò)各種方式，去激發(fā)人的動(dòng)力，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力和要求，迸發(fā)出積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)規(guī)范人的行為，朝著激勵(lì)主體所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過(guò)程。激勵(lì)約束包括五個(gè)基本要素，即激勵(lì)約束主體、客體、方法、目標(biāo)和環(huán)境條件，是解決誰(shuí)去激勵(lì)約束、對(duì)誰(shuí)激勵(lì)約束、怎樣激勵(lì)約束、向什么方向激勵(lì)約束以及在什么條件下進(jìn)行激勵(lì)約束的問(wèn)題。激勵(lì)與約束有著不同的功能，兩者又是相輔相成的，缺一不可。但首先是激勵(lì)，沒(méi)有激勵(lì)就沒(méi)有人的積極性。同時(shí)，每個(gè)人要對(duì)他的經(jīng)濟(jì)后果負(fù)責(zé)任。也就是說(shuō)，他的行動(dòng)要受到約束。3激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和。激勵(lì)機(jī)制所包含的內(nèi)容極其廣泛，對(duì)企業(yè)而言，既有外部激勵(lì)機(jī)制，又有內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。外部激勵(lì)機(jī)制是指消費(fèi)者、政府、社區(qū)公眾等對(duì)企業(yè)的激勵(lì)。內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是指對(duì)企業(yè)成員包括經(jīng)營(yíng)者和職工的激勵(lì)。4激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)的概念激勵(lì)理論激勵(lì)實(shí)施系統(tǒng)5一、激勵(lì)的概念（一）激勵(lì)的含義（二）激勵(lì)的運(yùn)動(dòng)過(guò)程（三）激勵(lì)的特點(diǎn)和作用6（一）激勵(lì)的含義激勵(lì)：是指管理者通過(guò)某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動(dòng)。即指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過(guò)程。7需要內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為目緊標(biāo)張滿(mǎn)消足除新的需要（二）激勵(lì)過(guò)程8（三）激勵(lì)的特點(diǎn)和作用1、激勵(lì)在管理中的作用其核心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性。2、激勵(lì)的特點(diǎn)

最顯著的特點(diǎn)是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺(jué)自愿性。9激勵(lì)的重要性美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。10激勵(lì)的重要性世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專(zhuān)家進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國(guó)企業(yè)的十大管理難題”。前三位的難題：第一、怎樣有利地建立企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系第二、怎樣有效地激勵(lì)和留住人才第三、怎樣制定合理的員工薪酬體系杰克·韋爾奇給出的答案：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。11二、激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論12內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論解決的是用什么來(lái)激勵(lì)員工的問(wèn)題。也就是說(shuō)，員工的需求層次如何發(fā)展、管理者應(yīng)從哪里入手才能起到對(duì)員工激勵(lì)作用的問(wèn)題的。內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表人物有馬斯洛、赫茲伯格、麥克利蘭及阿德弗等。13馬斯洛的五層次需要理論后來(lái)，補(bǔ)充了求知的需要和求美的需要馬斯洛認(rèn)為：（1）只有低一層次需要得到基本滿(mǎn)足之后，較高層次需要才發(fā)揮對(duì)人行為的推動(dòng)作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢(shì)需要的驅(qū)使。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)14阿爾德弗的ERG理論美國(guó)耶魯大學(xué)著名管理學(xué)家?jiàn)W爾德弗提出來(lái)的，認(rèn)為人的需要可歸結(jié)為生存需要(existence)、關(guān)系需要(relation)和成長(zhǎng)需要(growth)三種。多種需要作為激勵(lì)因素可以同時(shí)存在，并同時(shí)起作用;較低層次需要的滿(mǎn)足會(huì)帶來(lái)較高層次需要的愿望。如果高層次需要不能得到滿(mǎn)足，那么低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈，或者說(shuō)挫折可以使高層次需要倒退到低層次需要。15麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭于20世紀(jì)50年代提出的，認(rèn)為人們?cè)谏硇枰玫綕M(mǎn)足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。研究表明：對(duì)主管人員來(lái)說(shuō)，成就需要比較強(qiáng)烈。16赫茨伯格的雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出“雙因素理論”。（1）保健因素這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。如公司的政策和管理、人際關(guān)系、工作環(huán)境的條件、工作的安全性、工資和福利等，當(dāng)人們得到這些方面滿(mǎn)足時(shí)，只是消除了不滿(mǎn)，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。（2）激勵(lì)因素這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個(gè)人成才與晉升的機(jī)會(huì)等。當(dāng)人們得到這些方面的滿(mǎn)足時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。17自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激勵(lì)因素18導(dǎo)致極端不滿(mǎn)意的因素導(dǎo)致極端滿(mǎn)意的因素50％4030201001020304050％頻率成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)公司政策和行政管理監(jiān)督與主管關(guān)系薪金同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系地位工作條件安全保障19道格拉斯.麥戈雷格的X理論和Y理論X理論的基本假設(shè)：一般人天性好逸惡勞，只要有可能，就會(huì)逃匿工作。人生來(lái)就以自我為中心，漠視組織的要求；一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽(tīng)從指揮，安于現(xiàn)狀，沒(méi)有創(chuàng)造性。人們通常容易受騙，易受人煽動(dòng)。在管理工作中采用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來(lái)迫使他們工作，實(shí)施嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。20道格拉斯.麥戈雷格的X理論和Y理論Y理論的基本假設(shè)：一般人天生并不是好逸惡勞的，工作中的體力和智力的消耗就像游戲和休息一樣自然，人們對(duì)工作的喜惡取決于他們對(duì)工作帶來(lái)的滿(mǎn)足和懲罰的理解。在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人是能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的，不愿負(fù)責(zé)、缺乏雄心壯志并不是人的天性。大多數(shù)人都具有一定的想象力，獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力。在現(xiàn)代社會(huì)中，人的智慧和潛能只部分地得到了發(fā)揮。如果讓人們參與制定自己的工作目標(biāo)，則有利于實(shí)現(xiàn)自我指揮和控制。管理者在管理工作中實(shí)行以人為中心的、寬容的、明主的管理方式，以使員工個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)，并為員工發(fā)揮其智慧和潛能創(chuàng)造有利的條件。21過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論則著重回答的是怎樣把人的動(dòng)機(jī)激活，并如何使被激活的動(dòng)機(jī)能夠不斷地持續(xù)下去。過(guò)程型的激勵(lì)理論主要包括期望理論、公平理論和目標(biāo)理論。22弗羅姆的期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出的。這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿(mǎn)足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。激發(fā)力量=效價(jià)×期望值；M=V×E

激發(fā)力量(motivation)：激勵(lì)作用的大??；效價(jià)(valence)：指目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值；期望值(expectancy)：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。23亞當(dāng)斯的公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來(lái)的。認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。包括兩種：（1）橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。前者可稱(chēng)為社會(huì)比較，后者可稱(chēng)為歷史比較。24個(gè)人所得的報(bào)酬

另一個(gè)人所得的報(bào)酬個(gè)人的投入另一個(gè)人的投入＝橫向比：縱向比：現(xiàn)在個(gè)人所得的報(bào)酬

以前個(gè)人所得的報(bào)酬現(xiàn)在個(gè)人的投入以前個(gè)人的投入＝25愛(ài)德溫·洛克的目標(biāo)設(shè)置理論指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。目標(biāo)告訴員工需要做什么，以及需要作出多大努力，明確的目標(biāo)能提高績(jī)效，一旦接受了困難的目標(biāo)，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來(lái)更高的績(jī)效，目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素；有反饋比無(wú)反饋能夠帶來(lái)更高的工作績(jī)效。26行為改造型激勵(lì)理論行為改造激勵(lì)理論是指人的行為是作用于一定環(huán)境，企業(yè)外部環(huán)境對(duì)人的行為有著重要的影響，激勵(lì)的目的是為了改造和修正人的行為方式。行為改造型激勵(lì)理論主要包括強(qiáng)化理論、挫折理論和歸因理論。27斯金納的強(qiáng)化理論所謂強(qiáng)化，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰）。如果一個(gè)人因?yàn)樗哪撤N行為而受到了獎(jiǎng)勵(lì)(正強(qiáng)化)，那么他很可能重復(fù)這一行為；如果沒(méi)有人認(rèn)可這一行為，那么這種行為便不太可能再發(fā)生，當(dāng)人們因?yàn)槟撤N行為而的招致負(fù)面后果(負(fù)強(qiáng)化或懲罰)時(shí)，他們通常會(huì)立刻停止這種行為。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。負(fù)強(qiáng)化是指為了使某種行為不斷重復(fù)，減少或消除施于其身的某種不愉快的刺激。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。28斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化的具體方式有四種：正強(qiáng)化(積極強(qiáng)化)；懲罰(消極強(qiáng)化)；負(fù)強(qiáng)化，事前的規(guī)避；防止性強(qiáng)化；“殺雞儆猴”。自然消退，忽視，不強(qiáng)化，冷處理，無(wú)為而治。強(qiáng)化的原則：以正強(qiáng)化方式為主；負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重；注意強(qiáng)化的時(shí)效性；因人而異，采用不同的強(qiáng)化方式；利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。29亞當(dāng)斯的挫折理論挫折是指?jìng)€(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過(guò)程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，需要無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。簡(jiǎn)言之，挫折是指人們?cè)跔?zhēng)取成功或?qū)崿F(xiàn)理想過(guò)程中的失利、失敗。用通俗的話(huà)說(shuō)，挫折就是碰釘子挫折理論主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿(mǎn)足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。受挫后，易產(chǎn)生憤怒、焦慮、失落、不安、憂(yōu)慮、冷漠、痛苦等情緒。行為上可能是攻擊（直接攻擊、轉(zhuǎn)向攻擊）、退化、冷漠、幻想（精神勝利法）、逃避、固執(zhí)、自殺等。30亞當(dāng)斯的挫折理論幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，如合理調(diào)整無(wú)法實(shí)現(xiàn)的行動(dòng)目標(biāo)；改變受挫折職工對(duì)挫折情境的認(rèn)識(shí)和估價(jià)，以減輕挫折感；通過(guò)培訓(xùn)提高職工工作能力和技術(shù)水平，增加個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素；改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，如改進(jìn)工作中的人際關(guān)系、實(shí)行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動(dòng)條件等，以減少挫折的客觀因素；開(kāi)展心理保健和咨詢(xún)，消除或減弱挫折心理壓力。31海德的歸因理論所謂歸因，就是原因的歸屬。即根據(jù)行為或事件的結(jié)果，來(lái)推理、判斷造成該結(jié)果的原因的認(rèn)知活動(dòng)。如果失敗被認(rèn)為是由于能力低、任務(wù)難等穩(wěn)定因素所致，就會(huì)降低隨后的成功期望，會(huì)失去信心，并不再堅(jiān)持努力行為；反之，如果把失敗的原因歸于自己努力不夠或粗枝大葉等不穩(wěn)定因素，就會(huì)保持甚至增強(qiáng)能取得成功的動(dòng)機(jī)，會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)信心，堅(jiān)持努力行為。管理人員要及時(shí)了解職工的歸因傾向，才能幫助職工正確自己總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和順利進(jìn)行歸因。32波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論把激勵(lì)過(guò)程看成是外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果的相互作用的統(tǒng)一過(guò)程?；居^點(diǎn)：激勵(lì)導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力程度；工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度；獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，如果獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)就不能成為提高績(jī)效的刺激物；獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。33波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論是對(duì)激勵(lì)系統(tǒng)比較全面和系統(tǒng)的描述它告訴我們，激勵(lì)與績(jī)效之間并不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。要使激勵(lì)能產(chǎn)生預(yù)期的效果，就必須考慮到獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等一系列因素，并注意個(gè)人滿(mǎn)意程度在工作中的反饋。34激勵(lì)實(shí)施系統(tǒng)（一）目標(biāo)與成就激勵(lì)系統(tǒng)（二）工作興趣與體驗(yàn)子系統(tǒng)（三）人際關(guān)系與互動(dòng)子系統(tǒng)（四）思想教育子系統(tǒng)（五）物質(zhì)利益驅(qū)動(dòng)子系統(tǒng)35（一）目標(biāo)與成就激勵(lì)系統(tǒng)

目標(biāo)激勵(lì)參與激勵(lì)競(jìng)賽（競(jìng)爭(zhēng)）激勵(lì)36目標(biāo)激勵(lì)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1、選擇下級(jí)感興趣，高度重視的內(nèi)容；2、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和相應(yīng)的報(bào)酬、名譽(yù)晉升掛鉤；3、做好宣傳工作；4、增加目標(biāo)的可行性37參與激勵(lì)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1、增強(qiáng)民主管理意思；2、真正地信任下級(jí)；3、有效利用多種參與形式，鼓勵(lì)員工參與增強(qiáng)其積極性。38競(jìng)賽激勵(lì)注意事項(xiàng)：1、有明確的目標(biāo)和要求，并加以正確的引導(dǎo)；2、競(jìng)賽必須是公平的3、競(jìng)賽的結(jié)果要有明確的評(píng)價(jià)和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。39（二）工作興趣與體驗(yàn)激勵(lì)系統(tǒng)工作適應(yīng)性工作的意義與工作的挑戰(zhàn)性工作的完整性工作的自主性工作擴(kuò)大化工作豐富化及時(shí)獲得工作成果反饋40（三）人際關(guān)系與互動(dòng)激勵(lì)系統(tǒng)感情激勵(lì)：（1）在上下級(jí)之間建立融洽和諧的關(guān)系。以增強(qiáng)親和影響力。（2）促進(jìn)下級(jí)之間關(guān)系的協(xié)調(diào)與融合。（3）營(yíng)造健康、愉悅的團(tuán)體氛圍，滿(mǎn)足組織成員的歸屬感。尊重激勵(lì)：（1）要尊重下級(jí)人格。（2）要盡力滿(mǎn)足下級(jí)成就感。（3）支持下級(jí)自我管理，自我控制。榜樣激勵(lì)：“榜樣的力量是無(wú)窮的”，管理者應(yīng)注意用先進(jìn)典型來(lái)激發(fā)企業(yè)員工的積極性。（1）先進(jìn)典型的榜樣激勵(lì)。（2）管理者自身的模范作用。41（四）思想教育激勵(lì)系統(tǒng)政治教育思想工作表?yè)P(yáng)與批評(píng)應(yīng)用時(shí)主要應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）堅(jiān)持以表?yè)P(yáng)為主，批評(píng)為輔；（2）必須以事實(shí)為依據(jù)；（3）要講究表?yè)P(yáng)與批評(píng)的方式、時(shí)機(jī)、地點(diǎn)，注重實(shí)際效果；（4）批評(píng)要對(duì)事不對(duì)人；（5）要盡量減少批評(píng)的次數(shù)；（6）批評(píng)與表?yè)P(yáng)的適當(dāng)結(jié)合。42（五）物質(zhì)利益激勵(lì)系統(tǒng)

獎(jiǎng)酬激勵(lì)（1）設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制與體系要為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)服務(wù)。關(guān)鍵是獎(jiǎng)酬與貢獻(xiàn)直接掛鉤的科學(xué)化與定量化。（2）要確定適當(dāng)?shù)拇碳ち俊Ｒ拦ぷ魍瓿汕闆r、人的貢獻(xiàn)、總體獎(jiǎng)酬水平，公平合理地確定獎(jiǎng)酬的增長(zhǎng)水平和成員之間的差別。（3）獎(jiǎng)酬要同思想工作有機(jī)結(jié)合。關(guān)心照顧處罰43影響激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的因素組織的外部環(huán)境(政府政策法規(guī)\行業(yè)特征\市場(chǎng)狀況\含人力市場(chǎng)狀況)組織的組織狀況(組織規(guī)模\發(fā)展期\人員構(gòu)成情況\資產(chǎn)構(gòu)成情況)團(tuán)隊(duì)因素(成員間配合情況\工作結(jié)構(gòu)化程度\工作內(nèi)容\團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系)員工個(gè)人因素(年齡\性別\工種\學(xué)歷\家庭狀況\個(gè)人專(zhuān)業(yè)\能力\興趣\人格\員工優(yōu)勢(shì))44研究人性的重要性人性對(duì)于人生的成功、企業(yè)的發(fā)展乃至國(guó)家的富強(qiáng)有著重大的意義。人性是管理學(xué)的基礎(chǔ)，也是經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)。企業(yè)管理的主要問(wèn)題：了解人性，滿(mǎn)足人的需求。企業(yè)要成功、國(guó)家要富強(qiáng)、民族要強(qiáng)大，一切的根源在于人性。45人之初，哭第一新生兒：純粹的人性1.初生疼痛性啼哭。2.饑餓性啼哭。3.口渴性啼哭。4.睡眠不足性啼哭。5.撒嬌性啼哭。6.外界刺激性啼哭.7.驚嚇性啼哭。8.病理性啼哭。以上八種哭的類(lèi)型，其實(shí)可以歸納為以下三類(lèi)：要吃喝。上述的第二、第三類(lèi)即是。要舒適。上述的第一、第四、第六、第七、第八都是。要關(guān)懷。上述的第五類(lèi)即是。

46認(rèn)同度所謂認(rèn)同度，就是指“認(rèn)同的程度”。認(rèn)同就是認(rèn)可、同意。它可以是一個(gè)人認(rèn)同另外一個(gè)人（如下屬對(duì)上級(jí)的認(rèn)同，臣民對(duì)皇帝的認(rèn)同等）；也可以是一個(gè)人與另外一個(gè)人互相認(rèn)同，如夫妻、朋友、搭檔、企業(yè)的聯(lián)盟等）；還可以是多個(gè)人同時(shí)認(rèn)同（如一個(gè)人認(rèn)同金錢(qián)，其他人也同時(shí)認(rèn)同金錢(qián)），這個(gè)時(shí)候，就產(chǎn)生了群體，如家庭、組織（包括企業(yè)）、宗教、政黨、國(guó)家、社會(huì)等?！梆I死事小，失節(jié)事大”。千百年來(lái)，戰(zhàn)場(chǎng)上的士兵，首先沒(méi)有得到滿(mǎn)足的就是安全，但他們?yōu)榱藰s譽(yù)，一樣可以沖鋒陷陣。人可以餓死（比如一些人士的絕食抗議），可以?xún)鏊溃ㄈ绲巧竭\(yùn)動(dòng)員），但他的追求卻不能放棄，因?yàn)樽非?，使他的認(rèn)同度極大化了。

47激勵(lì)的五力模型1拉動(dòng)力423壓力推動(dòng)力自我激勵(lì)力5規(guī)范力48拉動(dòng)力：使命感，讓員工發(fā)自?xún)?nèi)心做事情讓員工參與管理建立員工合理化建議系統(tǒng)松下電話(huà)管理術(shù)（詢(xún)問(wèn)新人的感受）利用榜樣的作用終身雇傭制（讓員工安心）“我是老板我會(huì)怎么辦”？（會(huì)議發(fā)言）公司的生日祝福倡導(dǎo)主人翁精神（感受到自己是重要的）49推動(dòng)力：金錢(qián)的激勵(lì)有錢(qián)能使鬼推磨——真理在一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)里面非常重要的一條就是他能得到什么好處和利益一個(gè)員工的忠誠(chéng)度和他拿多少錢(qián)有直接的關(guān)系如果別的老板付給你的員工更多薪水，你就失敗了50壓力：引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提升效率競(jìng)爭(zhēng)可以增加至少50%的創(chuàng)造力競(jìng)爭(zhēng)上崗、競(jìng)爭(zhēng)換崗招聘后備經(jīng)理經(jīng)理們發(fā)言的順序按業(yè)績(jī)排末位淘汰的制度：?jiǎn)T工的流動(dòng)淘汰率低于2%是企業(yè)