HR必備勞動(dòng)合同學(xué)習(xí)培訓(xùn)

1《勞動(dòng)合同法》解讀與企業(yè)應(yīng)對游皓晨2《勞動(dòng)合同法》簡介員工入職的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與成本控制勞動(dòng)合同訂立的誤區(qū)診斷與合同條款設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同管理的實(shí)務(wù)操作指南規(guī)章制度制定操作指引

《勞動(dòng)合同法》對工資支付的影響非標(biāo)準(zhǔn)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)防范員工離職管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與成本控制3一、《勞動(dòng)合同法》簡介41、從《勞動(dòng)法》的實(shí)施狀況看《勞動(dòng)合同法》的出臺勞動(dòng)合同簽約率低，隨意用工現(xiàn)象比較嚴(yán)重勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)在比較嚴(yán)重，不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同不規(guī)范，勞動(dòng)者權(quán)利不明確勞動(dòng)基準(zhǔn)落實(shí)不到位，勞動(dòng)者權(quán)益受侵害52.《勞動(dòng)合同法》精要《勞動(dòng)合同法》精要原則：勞資力量平衡重心：勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)目標(biāo)：勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定要求：勞資合同長期63、《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》、《合同法》的關(guān)系與《勞動(dòng)法》的關(guān)系兩種觀點(diǎn)主張依據(jù)《勞動(dòng)法》：原因，《勞動(dòng)法》為基本法，位階高于單項(xiàng)法，只可細(xì)化和補(bǔ)充，不可突破。（一、二審稿都是根據(jù)《勞動(dòng)法》制定本法）平行：處于同一位階，新法優(yōu)于舊法原理，予以突破。三審稿和四審稿均去掉了“根據(jù)《勞動(dòng)法》制定本法。與《合同法》的關(guān)系是特別法與一般法的關(guān)系，根據(jù)一般法在一定條件下可以補(bǔ)充特別法的原理，對于《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定的事項(xiàng)，在不違反《勞動(dòng)合同法》的條件下，可適用《合同法》。74.《勞動(dòng)合同法》的適用范圍空間的適用范圍。中華人民共和國境內(nèi)，香港、澳門、臺灣地區(qū)除外。對人的適用范圍。時(shí)間時(shí)間適用范圍。2008年1月1日起施行，另外規(guī)定了過渡性條款。8國家機(jī)關(guān)&社會團(tuán)體事業(yè)單位各種類型企業(yè)民辦非企業(yè)單位個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織勞動(dòng)者勞動(dòng)者勞動(dòng)者公務(wù)員工勤人員參照公務(wù)員管理的工作人員聘用制有特殊規(guī)定的家庭或者個(gè)人個(gè)體工匠農(nóng)村承包經(jīng)營戶家政服務(wù)人員幫工、學(xué)徒受雇人√√√√××××××用人單位勞動(dòng)者9《勞動(dòng)合同法》的過渡性條款《勞動(dòng)合同法》施行前已經(jīng)訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，應(yīng)該按照原來的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行?！秳趧?dòng)合同法》施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，但是沒有訂立書面勞動(dòng)合同的，新法施行后，勞資雙方應(yīng)該在本法施行之日起一個(gè)月按照本法的規(guī)定訂立書面的勞動(dòng)合同。連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同起始計(jì)算。本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作的年限計(jì)算。105.《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)的影響短期內(nèi)將增加企業(yè)現(xiàn)有的用工成本企業(yè)將面對自我意識越來越強(qiáng)的勞動(dòng)者現(xiàn)有的人力資源管理方式受到?jīng)_擊企業(yè)總的應(yīng)對策略樹立細(xì)節(jié)決定成敗和精細(xì)化管理的意識改被動(dòng)管理為主動(dòng)管理實(shí)施企業(yè)社會責(zé)任構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、增強(qiáng)企業(yè)持久競爭力11二、員工入職的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與成本控制121.知情權(quán)的運(yùn)用與員工入職的法律風(fēng)險(xiǎn)防范序號審查內(nèi)容可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施1學(xué)歷、工作經(jīng)歷是否真實(shí)等招聘失敗行使知情權(quán)簽訂誠信承諾書2是否存在潛在疾病、殘疾等解除勞動(dòng)合同受限制入職健康檢查3年齡是否達(dá)到16歲行政處罰甚至刑事責(zé)任查驗(yàn)身份4是否與其他企業(yè)有未到期勞動(dòng)合同承擔(dān)連帶賠償責(zé)任查驗(yàn)與其他單位終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的證明5是否對其他單位負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)承擔(dān)賠償責(zé)任調(diào)查前任公司、讓員工簽訂不負(fù)有競業(yè)限制承諾書6外國人是否辦理就業(yè)手續(xù)違法、合同無效查驗(yàn)相應(yīng)的證件和資格案例13入職招聘案例一

小周只有大專文憑，但他自認(rèn)為自己具有軟件開發(fā)天賦，便花了800元買了一張某大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)碩士研究生畢業(yè)文憑到某軟件開發(fā)公司應(yīng)聘軟件開發(fā)人員。幸運(yùn)的是小周竟順利獲得聘用，并與公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。但到公司不到半年，隨著工作的深入開展，小周的思路、專業(yè)知識和技能嚴(yán)重不足慢慢暴露。部門主管對他起了疑心，并讓公司人力資源部上網(wǎng)查驗(yàn)小周的畢業(yè)證，結(jié)果發(fā)現(xiàn)小周的文憑是假的，公司遂即將其辭退。小周以公司單方解除勞動(dòng)合同為由，申請勞動(dòng)仲裁，要求公司按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元。請問小周的請求能否獲得法律支持？14入職招聘案例二

王先生被某動(dòng)漫公司招聘擔(dān)任工程師，雙方約定月工資6000元。王先生在填寫員工招聘表時(shí)，在個(gè)人簡歷中寫明“2004年—2006年在某某動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司任技術(shù)主管”并在該表上簽字承諾：“以上所填內(nèi)容均真實(shí)，如有虛假，愿意接受無條件解聘處理?！钡ぷ饕欢螘r(shí)間后，公司發(fā)現(xiàn)王先生并不具有設(shè)計(jì)動(dòng)漫的能力和經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)調(diào)查，王所謂擔(dān)任“某某動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司技術(shù)主管”的情況是虛假的，公司遂辭退王先生，王先生向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申訴，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工資6000元。請問王先生的請求能否獲得法律支持？152、告知義務(wù)告知義務(wù)（先合同義務(wù)）工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。六十條：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。用人單位與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。勞動(dòng)者提示：1、要盡誠實(shí)信用原則，如實(shí)告知；2、遵守告知時(shí)間，簽訂合同之前；3、不能選擇性告知；4、用人單位的知情權(quán)有限的。違反告知義務(wù)的法律后果：1，勞動(dòng)合同無效和部分無效（26條）；2、有欺詐，勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者可根據(jù)38條隨時(shí)解除合同；用人單位可根據(jù)39條隨時(shí)解除合同163、招聘知情權(quán)與入職管理應(yīng)對措施

招聘——變“事后考核”為“事前考察”。把好面試關(guān)：人力資源部參與面試并負(fù)責(zé)應(yīng)聘者的背景調(diào)查工作，重要崗位由科室經(jīng)理及部門總經(jīng)理聯(lián)合面試。嚴(yán)格審核面試申請表中內(nèi)容，防止員工虛假陳述。員工入職聲明的運(yùn)用。規(guī)章制度的運(yùn)用。無效勞動(dòng)合同的運(yùn)用。重視“管理書面化”工作。17三、勞動(dòng)合同訂立的誤區(qū)診斷與勞動(dòng)合同條款設(shè)計(jì)181.企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的誤區(qū)序號存在誤區(qū)可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)正確做法

1不簽合同對自己有利支付雙倍工資自身利益無法保護(hù)無固定期期限合同條件成立

簽訂合同

2“臨時(shí)工”不用簽合同同上簽訂合同

3試用期過后再簽合同超過1個(gè)月的，支付雙倍的工資試用期在合同中約定

4收取押金、扣押證件行政處罰、賠償損失第9條、第84條不收押金、不扣押證件等19《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同 訂立時(shí)間的規(guī)定序號不簽勞動(dòng)合同的期限支付的成本與風(fēng)險(xiǎn)11個(gè)月內(nèi)無風(fēng)險(xiǎn)2超過1個(gè)月不滿1年支付雙倍工資3超過1年視為無固定期限勞動(dòng)合同成立江蘇省勞動(dòng)合同條例：第十三條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位安排勞動(dòng)者參加上崗前培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的，勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)者參加之日起建立。20應(yīng)對措施

樹立用工必須簽訂書面勞動(dòng)合同的觀念。重新設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同簽訂流程?！罢衅该嬖囃ㄖ浻脠?bào)到簽約”轉(zhuǎn)變?yōu)椤罢衅该嬖囃ㄖ灱s簽約報(bào)到”。人力資源管理權(quán)要集中，建立用工責(zé)任制。 嚴(yán)禁下屬部門隨意用工，建立用工部門責(zé)任制，對具體用工部門隨意用工或拖延簽訂合同的行為追究責(zé)任。對具體用工部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行有關(guān)勞動(dòng)合同簽訂和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的培訓(xùn)。212.無效勞動(dòng)合同的預(yù)防序號原因責(zé)任主體法律責(zé)任1違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定勞資雙方1、隨時(shí)解除合同2、支付員工工資3、賠償損失第28條、38條、39條、86條2欺詐、脅迫、乘人之危勞資雙方3免除自己的法定責(zé)任排除員工權(quán)利用人單位223.勞動(dòng)合同條款=必備條款+約定條款勞動(dòng)合同內(nèi)容必備條款約定條款勞資雙方的基本情況勞動(dòng)合同期限工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)工作時(shí)間和休息休假勞動(dòng)報(bào)酬社會保險(xiǎn)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)試用期服務(wù)期商業(yè)秘密保護(hù)違約責(zé)任補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇合同文字條款23勞動(dòng)合同期限的種類與選擇種類適用范圍簽訂條件經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金固定期限適用范圍廣協(xié)商確定到期終止可能需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無固定期限保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位協(xié)商確定+法定情形之一退休終止的不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以完成一定的工作為期限難以確定工作時(shí)間的生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目協(xié)商確定任務(wù)完成終止時(shí)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)對措施24無固定期限勞動(dòng)合同條件成立示意圖無固定期限合同雙方協(xié)商訂立（本法十四條第一款）任意性規(guī)范法定情形出現(xiàn)勞動(dòng)者單方面要求訂立（本法第十四條第二款三項(xiàng)）強(qiáng)制性規(guī)范逾期不簽書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任（本法14條第三款）法律責(zé)任：本法第82條第二款自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。1、勞動(dòng)者已在該單位連續(xù)工作滿十年；2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續(xù)訂立兩次固定期限合同且勞動(dòng)者沒有第39條和第40條第一、二項(xiàng)規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同25應(yīng)對無固定期限勞動(dòng)合同的措施

一、變換簽約主體：勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年以及連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)可以要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，而這里的“連續(xù)”，應(yīng)當(dāng)是在同一用人單位的“連續(xù)”工作，如果用人單位不同，自然不可能“連續(xù)”了。于是，一些用人單位為了讓勞動(dòng)者工作年限無法“連續(xù)”，注冊2個(gè)以上的獨(dú)立法人資格的企業(yè)，當(dāng)與A公司合同期滿后，由B公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。有些集團(tuán)公司旗下有多個(gè)子公司，由不同的子公司分別與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，這樣，通過變換簽約主體規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的訂立。不良后果：1、

馬上引起員工警覺和反感，并有可能導(dǎo)致員工向勞動(dòng)部門舉報(bào)或提出仲裁。2、

員工拒絕簽訂并消極怠工。26應(yīng)對無固定期限勞動(dòng)合同的措施

二、“連續(xù)”工作年限中斷：實(shí)踐中一般表現(xiàn)為用人單位要求勞動(dòng)者辭職后一段時(shí)間再入職，或者在勞動(dòng)合同到期后終止勞動(dòng)合同，過一段時(shí)間再聘用，讓連續(xù)工作年限或連續(xù)兩次固定期限勞動(dòng)合同發(fā)生“中斷”，規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。典型案例：華為集體辭職事件不良后果：1、

嚴(yán)重影響企業(yè)形象，造成不良的社會聲譽(yù)。2、

并不能逃避企業(yè)責(zé)任，員工舉報(bào)或申請仲裁后仍需賠償并簽訂無固定期限27應(yīng)對無固定期限勞動(dòng)合同的措施

三、當(dāng)勞動(dòng)者具有《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形時(shí)，企業(yè)應(yīng)盡量讓員工提出訂立固定期限勞動(dòng)同。

必須注意，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)增強(qiáng)證據(jù)意識，建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪類勞動(dòng)合同。如果員工同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)一定要保留員工同意的書面證據(jù)，避免事后被員工利用而導(dǎo)致用工成本增加。否則，如果員工事后反悔要求企業(yè)支付兩倍工資，企業(yè)卻不能舉證系員工主動(dòng)提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，將面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。28工作內(nèi)容與工作地點(diǎn)工作內(nèi)容：要明確崗位職責(zé)、技能要求，一般而言需要化“簡”為“繁”，這涉及到將來企業(yè)證明勞動(dòng)者不勝任工作；但對于工作崗位固定性弱、需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的，崗位職責(zé)可以相對模糊，以便以后靈活用工。工作地點(diǎn)：需要明確，分為具體的、相對具體的、模糊的，范圍寬泛相對比較有利。案例29工作地點(diǎn)案例

郭女士是上海人，2004年與浙江某制藥有限公司簽訂勞動(dòng)合同，約定的工作地點(diǎn)為上海。2006年起，郭女士擔(dān)任公司的市場部總監(jiān)。2006年12月31日，制藥公司向郭女士發(fā)出公函稱：“基于公司注冊地位于杭州，公司對于業(yè)務(wù)組織進(jìn)行調(diào)整。因此，公司現(xiàn)決定對您的工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。從2007年3月1日起，工作地點(diǎn)變更為浙江杭州。”郭女士不愿到杭州工作，她仍然在上海原工作地繼續(xù)照常工作。見郭女士不服從安排，公司以她曠工超過15天為由開出了辭退通知書。郭女士認(rèn)為自己的合法權(quán)益受到侵犯，因此向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金20萬元。請問郭女士的請求是否合法？30工作時(shí)間條款工時(shí)制度

種類區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制不定時(shí)工時(shí)制綜合計(jì)算工時(shí)制性質(zhì)工作時(shí)間定工作量直接確定工作量工作時(shí)間定工作量范圍一般勞動(dòng)者特定的三類人員特定的三類人員內(nèi)容8小時(shí)/天40小時(shí)/周無固定時(shí)間要求一個(gè)周期內(nèi)平均8小時(shí)/天要求不需要批準(zhǔn)需勞動(dòng)部門批準(zhǔn)需勞動(dòng)部門批準(zhǔn)加班工作時(shí)超過時(shí)間就是加班；休息日、節(jié)假日安排勞動(dòng)也是加班勞動(dòng)部的規(guī)定：不定時(shí)工時(shí)制不存在加班問題一個(gè)周期超過標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班。31不定時(shí)工時(shí)制的三類人員（1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；（2）企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；（3）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。32綜合計(jì)算工時(shí)制的三類人員（1）交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；（2）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（3）其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工。33勞動(dòng)報(bào)酬條款設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)理念：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)為勞動(dòng)用工提供支持和服務(wù)。薪酬設(shè)計(jì)技巧：固定工資+浮動(dòng)工資（基本工資+績效工資）。薪酬調(diào)整原則：調(diào)整員工工資組成，考慮部分項(xiàng)目福利化、費(fèi)用化；增加員工獎(jiǎng)金或其他浮動(dòng)項(xiàng)目，固定工資少增加或不增加。34試用期條款： 用人單位在試用期上的誤區(qū)及診斷序號存在誤區(qū)可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)正確做法1試用期過后再簽訂合同超過一個(gè)月雙倍工資簽訂合同2試用期的期限隨意約定支付賠償金第83條新規(guī)定3單獨(dú)簽訂試用期合同視為放棄試用期第19條第4款試用期在合同里4試用期可以不上社保員工隨時(shí)走人第38條繳納社保5試用期可以低于最低工資補(bǔ)足差額支付賠償金新規(guī)定

6試用期不符合條件可再延長視為試用期已過及時(shí)辭退

7續(xù)簽合同可以再約定試用期無效新規(guī)定

8試用期可以隨便辭退員工違法辭退，雙倍成本新規(guī)定案例案例35違法試用要支付賠償金第83條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿的月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。36試用期與勞動(dòng)合同期限的對應(yīng)關(guān)系勞動(dòng)合同期限試用期期限不滿3個(gè)月的或以完成一定工作任務(wù)為期限的不得約定試用期3個(gè)月以上不滿1年的不得超過1個(gè)月1年以上不滿3年的不得超過2個(gè)月3年以上的不得超過6個(gè)月無固定期限的不得超過6個(gè)月37案例 某服裝設(shè)計(jì)有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂3年期的勞動(dòng)合同，公司人力資源經(jīng)理卻對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂6個(gè)月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動(dòng)合同。在第5個(gè)月時(shí)，公司認(rèn)為王女士不符合錄用條件，便通知王女士走人。王女士經(jīng)過律師指點(diǎn)，要求公司支付一個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和未提前一個(gè)月通知的一個(gè)月工資的代通知金。請問王女士的請求能否獲得法律的支持？38試用期工資標(biāo)準(zhǔn)第20條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。39案例

李小姐在某公司擔(dān)任銷售工作，銷售業(yè)績很不錯(cuò)。李小姐與公司簽訂的勞動(dòng)合同到期后，公司人力資源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司決定與你續(xù)簽勞動(dòng)合同并升任你為市場主管。按照公司的規(guī)定，新上任人員必須有半年的試用期?！惫九c李小姐重新簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同，并約定了半年的試用期。未曾想到，做銷售是一把好手的李小姐在市場方面卻英雄無用武之地，沒有做出成績。于是，公司以李小姐在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除了與她的勞動(dòng)合同。李小姐不服氣，申請勞動(dòng)仲裁。請問，公司能否以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？40試用期辭退員工的條件第21條：在試用期中，除勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。41服務(wù)期條款設(shè)定服務(wù)期的條件：專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)+專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期的期限：當(dāng)事人約定，注意合理性；服務(wù)期的期限起算應(yīng)明確違約金的數(shù)額：總額不能超過培訓(xùn)費(fèi)，違約金計(jì)算遵循等額遞減原則。服務(wù)期與勞動(dòng)合同的期限不一致如何處理案例42勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期不一致案例

胡先生系某公司職員，雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限至2006年12月31日。2004年1月，公司派胡先生去歐洲培訓(xùn)2個(gè)月，為此支付了6萬元的培訓(xùn)費(fèi)用。出國培訓(xùn)前雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議書，約定胡先生培訓(xùn)結(jié)束后要為公司服務(wù)5年，若違反約定提前辭職需要支付違約金。培訓(xùn)結(jié)束后胡先生回到公司繼續(xù)工作。很快，2006年12月31日到來了，公司通知胡先生續(xù)訂勞動(dòng)合同，胡先生要求升職、加薪，雙方無法就此達(dá)成一致意見。胡先生則認(rèn)為雙方不能就續(xù)簽合同達(dá)成協(xié)議，原合同就應(yīng)期滿終止，便不再來公司上班。公司幾經(jīng)通知不見胡先生人影，便向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生依據(jù)約定支付公司違約金。請問公司的請求能否獲得法律支持？43商業(yè)秘密保護(hù)與競業(yè)限制條款

1、前提條件-商業(yè)秘密存在2、義務(wù)主體-知悉商業(yè)秘密的人員3、競業(yè)限制期限-最長不能超過2年4、競業(yè)限制的范圍-雙方約定，包括行業(yè)范圍和地域范圍5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償-按月支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6、違約金-雙方約定，法律沒有限制但要注意合理性案例應(yīng)對措施44保密津貼≠競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

案例 某機(jī)電集團(tuán)公司與員工黃某在勞動(dòng)合同中對“競業(yè)限制”事項(xiàng)作了專門規(guī)定，公司支付黃某每月的“競業(yè)限制”津貼外，黃某離開原單位后2年內(nèi)不得到同行業(yè)工作，黃某對此無異議。從開始工作的頭一個(gè)月起，公司就在黃某的工資中加入“競業(yè)限制津貼”，一直加到黃某提出辭職。辭職后，黃某到另一家與原公司生產(chǎn)的產(chǎn)品基本相同的單位工作。原單位知道此事后，要求黃某返還已支付的“競業(yè)限制津貼”。黃某未同意，于是公司將黃某告上仲裁庭。請問公司的請求能否獲得法律支持？45保密津貼≠競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

保密津貼競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作用不同保密的津貼競業(yè)限制的補(bǔ)償性質(zhì)不同可發(fā)也可以不發(fā)必須發(fā)放支付時(shí)間不同在職期間離職之后46應(yīng)對措施

超越《勞動(dòng)合同法》，靈活運(yùn)用民法規(guī)則、反不正當(dāng)競爭法、刑法的規(guī)則立體保護(hù)商業(yè)秘密。47違約責(zé)任條款可設(shè)定違約金的情形有了明確的規(guī)定。僅限于兩種：（1）勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的。而用人單位可以設(shè)定服務(wù)期的情形只限于一種情形，即用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。（2）勞動(dòng)者違反競業(yè)限制規(guī)定的，用人單位可以設(shè)定違約金。違約金的數(shù)額。違反服務(wù)期的，等額遞減原則支付；違反競業(yè)限制的，雙方約定。

48應(yīng)對違約金法律規(guī)定的措施超越勞動(dòng)合同法理念的轉(zhuǎn)變：變“約束”為“激勵(lì)”。留人機(jī)制要變“勞”為“民”。福利支付要變“一次性支付”為“長期性支付”。49四、勞動(dòng)合同管理實(shí)務(wù)操作指南50勞動(dòng)合同履行：誠實(shí)信用勞動(dòng)合同變更：協(xié)商一致勞動(dòng)合同續(xù)簽：謹(jǐn)防落入陷阱特殊情況下勞動(dòng)合同履行的新規(guī)定勞動(dòng)合同續(xù)簽時(shí)注意的問題常見變更情形調(diào)崗、調(diào)職、調(diào)薪的操作《江蘇省勞動(dòng)合同條例》應(yīng)對措施51特殊情況下勞動(dòng)合同履行的規(guī)定1、單位基本事項(xiàng)發(fā)生變化時(shí)的勞動(dòng)合同履行2、用人單位發(fā)生合并、分立時(shí)勞動(dòng)合同的履行

《勞動(dòng)合同法》第33條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人、注冊、登記備案等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜勞動(dòng)法＞若干問題的意見》第13條規(guī)定：用人單位發(fā)生分立、合并、股份轉(zhuǎn)讓等情況應(yīng)變更勞動(dòng)合同，且要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則?！秳趧?dòng)合同法》第34條：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。52調(diào)崗、調(diào)職、調(diào)薪的操作“三調(diào)”的司法實(shí)踐要求 首先，承認(rèn)用人單位有用工自主權(quán)，即可以單方進(jìn)行“三調(diào)”； 其次，為防止用工自主權(quán)濫用，“三調(diào)”要具有充分合理性。應(yīng)對措施53“三調(diào)”的應(yīng)對措施制定崗位職責(zé)和技能要求。在勞動(dòng)合同條款中增加調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款。在企業(yè)的規(guī)章制度中進(jìn)一步明確調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪相應(yīng)的條件和情況。做好績效考核工作。54續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的問題合同到期應(yīng)及時(shí)辦理終止或續(xù)訂手續(xù)。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不得約定試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)小心無固定期限勞動(dòng)合同的成立條件。對于1—6級的工傷職工，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)保留，除非職工愿意終止。外國人、鄰近退休人員續(xù)訂勞動(dòng)合同不應(yīng)超過法定期限。55應(yīng)對措施

一次簽訂多份合同，分別保管。變更勞動(dòng)合同要采用書面形式。建立勞動(dòng)合同續(xù)簽評估制度。建立勞動(dòng)合同到期前的預(yù)警機(jī)制，預(yù)防事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的成立。56五、企業(yè)規(guī)章制度的制定57規(guī)章制度的作用企業(yè)規(guī)章制度生效要件企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行、修改規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果應(yīng)對措施581.規(guī)章制度的作用正面教育、引導(dǎo)作用反面的警戒、威懾作用防患未然、預(yù)防勞動(dòng)爭議作用事后支持、處理勞動(dòng)爭議的證據(jù)作用

總結(jié)：沒有規(guī)矩不成方圓，規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部法，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理。592.企業(yè)規(guī)章制度生效要件規(guī)章制度生效要件實(shí)體要件程序要件主體適格（用人單位）內(nèi)容合法、合理不與勞動(dòng)合同和集體勞動(dòng)合同沖突不違反公序良俗經(jīng)過平等協(xié)商程序向勞動(dòng)者公示或告知案例60案例

王小姐與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定，每年年底，公司將對其進(jìn)行業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果發(fā)放當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。2005年12月，該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表，經(jīng)過充分協(xié)商，制訂了新的年終獎(jiǎng)制度，并進(jìn)行了公示。新制度規(guī)定，從2006年1月1日起，公司將根據(jù)員工的工作時(shí)間實(shí)行年底雙薪制度，只要當(dāng)年工作時(shí)間滿12個(gè)月，且至當(dāng)年12月31日仍在職的員工，才可獲得年底雙薪。2006年11月1日，公司通知王小姐，合同于12月28日終止，將不再與其續(xù)簽。王小姐應(yīng)允，但要求公司按勞動(dòng)合同約定支付她當(dāng)年的年終獎(jiǎng)，公司按照新的年終雙薪制度予以拒絕。請問應(yīng)該如何支付年終獎(jiǎng)?61程序要件之一：平等協(xié)商程序

職工代表大會或全體職工討論，提出方案、意見（先）民主 工會或職工代表與企業(yè)平等協(xié)商確定

（后）集中62程序要件之二：公示或告知程序

可用公示或告知方法：

A傳閱或分發(fā)；B層層培訓(xùn)；C考試；D簽收；

E員工手冊發(fā)放法；

F會議宣傳法。問題公示或告知方法：

A

局域網(wǎng)；B電子郵件法；C作為合同的附件。63應(yīng)對措施

牢固樹立“程序正義”的意識。做好已存在規(guī)章制度的修改和完善工作。重視工會及職工代表人選的調(diào)整。修訂公司規(guī)章制度會簽制度。643、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行、修改規(guī)章制度的定期或不定期法律審查規(guī)章制度修改程序

A、將增刪修正的內(nèi)容詳細(xì)成文； B、將成文的內(nèi)容履行平等協(xié)商程序（同新制訂時(shí)）； C、履行公示或告知程序（同新制訂時(shí)）；

D、將經(jīng)公示程序后的內(nèi)容取代原規(guī)章制度中的相關(guān)內(nèi)容。654.規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果行政責(zé)任不予適用勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同民事賠償責(zé)任66六、《勞動(dòng)合同法》對

工資支付的新規(guī)定67工資約定不明的補(bǔ)充機(jī)制 集體合同 同工同酬拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的懲罰機(jī)制50%---100%的賠償金勞動(dòng)者追討薪水的綠色通道 支付令制度68拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的懲罰機(jī)制（1）未依照勞動(dòng)合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（2）低于當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（3）安排加班不支付加班費(fèi)的；（4）解除、終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?9七、非標(biāo)準(zhǔn)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

70勞務(wù)派遣非全日制用工1、勞務(wù)派遣三方關(guān)系2、與勞務(wù)派遣相近似的概念的區(qū)分3、用工單位對被派遣勞動(dòng)者的義務(wù)4、用工單位的連帶賠償責(zé)任5、用人單位與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂協(xié)議時(shí)應(yīng)注意的問題1、非全日制用工的特點(diǎn)2、企業(yè)采用非全日制用工時(shí)應(yīng)注意的問題71派遣機(jī)構(gòu)（公司）用工企業(yè)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者民事法律關(guān)系勞務(wù)派遣協(xié)議支付派遣費(fèi)用等工資等勞動(dòng)合同關(guān)系提供勞動(dòng)特殊勞動(dòng)關(guān)系上崗合同可簽可不簽勞務(wù)派遣三方關(guān)系72職業(yè)介紹與勞務(wù)派遣求職者用人單位職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)勞動(dòng)關(guān)系申請找工作介紹工作介紹工作申請招工73勞動(dòng)力派遣與承攬（外包）的區(qū)別承攬人定作人（發(fā)包人）勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系承攬合同74用工單位對被派遣勞動(dòng)者的義務(wù)1、執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；2、告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；3、支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；4、對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；5、連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。75用工單位的連帶賠償責(zé)任被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 這一規(guī)定使勞務(wù)派遣在分散用工風(fēng)險(xiǎn)上的作用大大降低，企業(yè)選擇勞務(wù)派遣用工方式的，應(yīng)慎重選擇勞務(wù)派遣組織。76用人單位與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂協(xié)議時(shí)應(yīng)注意的問題1、審查勞務(wù)派遣企業(yè)的資質(zhì)，選擇抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)的；2、明確被派遣員工和工作崗位的基本情況；3、明確勞務(wù)派遣的期限；4、勞動(dòng)報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式；5、明確違反協(xié)議的法律責(zé)任。77非全日制用工的特點(diǎn)1、以小時(shí)計(jì)酬；2、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，累計(jì)每周工作時(shí)間不超過24小時(shí)；3、勞動(dòng)者可以與兩個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。78企業(yè)采用非全日制用工時(shí)

應(yīng)注意的問題1、勞動(dòng)合同的形式?？陬^或書面。2、試用期。不得約定試用期。3、勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算。結(jié)算周期最多不超過15日。4、勞動(dòng)關(guān)系的終止。任何一方均可隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。79八、員工離職管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與成本控制80員工離職的類型員工離職的三金--- 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金員工離職的規(guī)范管理的實(shí)務(wù)操作81離職情形解除終止（第44條）逾期終止（第45條）協(xié)商解除（第36條）單方解除單位單方解除勞動(dòng)者單方解除即時(shí)通知解除（第39條）

-過失性解除預(yù)告通知解除（第40條）

-非過失性解除經(jīng)濟(jì)性裁員（第41條）不得解除（第42條）即時(shí)通知解除無需通知立即解除（第38條） -過失性解除預(yù)先通知解除（第37條）

-非過失性解除1.員工離職的類型82協(xié)商解除勞動(dòng)合同的特點(diǎn)與關(guān)鍵

特點(diǎn)：協(xié)議解除不受任何條件的約束，只要不違法法律、法規(guī)規(guī)定，不損害他人利益即可。關(guān)鍵：誰先提出案例案例83協(xié)商解除勞動(dòng)合同案例一何小姐大學(xué)畢業(yè)后，進(jìn)入了某公司，不久又幸福地成立了家庭。后來，何小姐覺得工作壓力大，便萌生了想換家單位試試看的想法。但離終止勞動(dòng)合同還有半年的時(shí)間，因此何小姐想還是等到合同到期終止吧。不日，公司找何小姐談話，與其協(xié)商，因近來公司經(jīng)營情況的變化，想與何小姐提前解除勞動(dòng)關(guān)系，并按規(guī)定支付給何小姐經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。何小姐覺得這正是個(gè)好機(jī)會，于是雙方談妥條件后，簽訂了解除勞動(dòng)協(xié)議書。在辦理完相關(guān)手續(xù)后何小姐便離開了公司。一周后，何小姐到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。他推算是在勞動(dòng)合同解除之前的事，于是何小姐將公司告上仲裁庭，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。84協(xié)商解除勞動(dòng)合同案例二 王小姐是某公司行政部門的一名員工，與公司簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同。但在勞動(dòng)合同履行期間，王小姐所在的公司因經(jīng)營管理不善和激烈的市場競爭而陷入了經(jīng)營困難的狀況。為擺脫困境，公司決定采取減人增效的辦法，提出了協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方案。方案規(guī)定：員工在方案公布后7天內(nèi)書面同意與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，公司在法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之外再給予額外獎(jiǎng)勵(lì)金。方案公布后，王小姐對是否接受該方案解除勞動(dòng)合同猶豫不決。10天后，王小姐終于決定與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同，于是即向公司遞交了協(xié)商解除勞動(dòng)合同的書面意見書，并要求公司按規(guī)定支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎(jiǎng)勵(lì)金。公司接受王小姐的解除勞動(dòng)合同的意見書后，同意與王小姐協(xié)商解除勞動(dòng)合同，但不同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎(jiǎng)勵(lì)金。王小姐遂將爭議提交到勞動(dòng)爭議仲裁委員會。請問，公司的做法是否正確？85即時(shí)通知解除（過失性解除）

勞動(dòng)合同操作一覽表解除原因解除條件分解注意的問題特別提醒試用期間

1、試用期間2、不符合錄用條件錄用條件的明確證明責(zé)任1、隨時(shí)≠隨便2、解除勞動(dòng)合同工會的知情權(quán)第43條嚴(yán)重違紀(jì)

1、存在規(guī)章制度2、嚴(yán)重違反規(guī)章制度，按規(guī)定可以辭退嚴(yán)重違紀(jì)的界定證明責(zé)任重大損害

1、嚴(yán)重失職，營私舞弊2、造成重大損害重大損害的界定證明責(zé)任兼職對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或用人單位提出，拒不改正的嚴(yán)重影響或者提出異議的證明責(zé)任無效勞動(dòng)合同欺詐、脅迫、乘人之危證明責(zé)任刑事責(zé)任被追究刑事責(zé)任刑事責(zé)任的范圍案例應(yīng)對措施案例應(yīng)對措施案例案例86試用期解除勞動(dòng)合同案例 某公司因需要上馬一個(gè)新項(xiàng)目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項(xiàng)目的開發(fā)工作。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期6年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為6個(gè)月。然而，合同履行后不到2個(gè)月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項(xiàng)目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。當(dāng)公司人力資源部經(jīng)理將這一決定通知周先生時(shí)，周先生卻要求單位補(bǔ)償2個(gè)月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”，人力資源經(jīng)理當(dāng)場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內(nèi)辭退你，根據(jù)規(guī)定，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的！”

周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會。87試用期員工管理的應(yīng)對措施招聘中將“錄用條件”具體化、書面化?！肮残浴?“個(gè)性”“崗位職責(zé)描述”或“工作及考核要求”具體化、書面化?！颁浻脳l件”、“崗位職責(zé)描述”、“工作及考核要求”要事先公示。嚴(yán)格試用期考核，“定期考核”+“不定期考核”。杜絕延長試用期，暫時(shí)還難以確定其是否符合部門要求的，按“從嚴(yán)控制”原則在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。88王小姐與某公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行中，王小姐因上班期間打電腦游戲被單位發(fā)現(xiàn)，單位遂以王小姐嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同。王小姐不符，遂將該爭議提交勞動(dòng)爭議仲裁委員會，勞動(dòng)爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)查，公司的規(guī)章制度中規(guī)定，上班期間打電腦游戲?qū)儆诮沟男袨?，但是這種禁止的行為是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，單位的規(guī)章制度中并沒有說明。最后，裁決公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同不當(dāng)。嚴(yán)重違紀(jì)-案例一89嚴(yán)重違紀(jì)-案例二

張女士在公司擔(dān)任倉庫協(xié)調(diào)員，去年夏天，她在沒有告知單位的情況下，拿了倉庫里4盒蚊香。公司發(fā)現(xiàn)蚊香丟失后在內(nèi)部開展調(diào)查，當(dāng)問到張女士時(shí)，她承認(rèn)是自己拿了這幾盒蚊香，隨后將蚊香歸還了單位。在單位看來這是盜竊行為，根據(jù)《員工手冊》，“偷竊或盜用公司或同事財(cái)物”屬于嚴(yán)重過失，員工第一次犯嚴(yán)重過失就要開除。因此單位作出了開除張女士的決定。但張女士辯解，因?yàn)閭}庫員工向她反映收貨場蚊子很多，因此拿了4盒蚊香放在自己辦公桌下，準(zhǔn)備拿給收貨員工用，后來考慮到收貨區(qū)域是禁煙區(qū)就沒有使用，因此不認(rèn)為自己屬于嚴(yán)重違紀(jì)。請問，張女士的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)嗎?90利用嚴(yán)重違紀(jì)辭退員工的應(yīng)對措施1、建立、健全規(guī)章制度。實(shí)體要件+程序要件。2、規(guī)章制度應(yīng)對“嚴(yán)重違紀(jì)”作出明確的界定。針對嚴(yán)重違紀(jì)的員工處理方式（1）單獨(dú)對嚴(yán)重違紀(jì)作規(guī)定：列舉式

（2）在具體的守則中規(guī)定：如在考勤制度中規(guī)定。（3）兜底條款、類推制度。針對“小錯(cuò)不斷，大錯(cuò)沒有”的員工處理方式（1）就單個(gè)行為累計(jì)式（2）就處罰方式累計(jì)式（3）逐步加重式（4）邏輯機(jī)構(gòu)式

3、應(yīng)做好日常管理、取證工作。實(shí)施處罰時(shí)應(yīng)注意三點(diǎn)：時(shí)限、證據(jù)、程序（送達(dá)）91重大損害-案例一黃先生是某制冷設(shè)備有限公司的空調(diào)維修工人，該公司認(rèn)為，黃先生維修的空調(diào)存在返工，給公司造成了損失，便作出辭退黃先生的決定，黃先生不服將該爭議提交到勞動(dòng)爭議仲裁委員會，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁庭在審理時(shí)發(fā)現(xiàn)該公司只是籠統(tǒng)的說黃先生返工給公司造成了損失，具體的損失數(shù)額以及公司規(guī)章制度并沒有事先明確造成多大的損害公司可以解除勞動(dòng)合同。請問黃先生的請求能否獲得支持？敗訴原因：沒有事先對“重大損害”作出界定92謝某系某公司管理部主管，2006年公司搬遷新址裝修時(shí)，謝某利用職務(wù)之便，選任自己朋友的裝修公司為公司進(jìn)行裝修。由于謝某朋友的裝修公司是小公司，在為謝某公司裝修時(shí)一再拖延工期，且許多裝修材料系假冒偽劣，結(jié)果給公司造成了20余萬的損失。公司依據(jù)本單位的規(guī)章制度的規(guī)定決定與謝某解除勞動(dòng)合同。謝某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁部門申訴，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)查，公司的規(guī)章制度中規(guī)定，因工作人員的原因，給單位造成直接或間接損失10萬元以上的，公司可以提前辭退。請問謝某的請求能否獲得支持？重大損害-案例二比較93刑事責(zé)任-案例一劉某因涉嫌盜竊，被公安機(jī)關(guān)拘留審查。在關(guān)押期間，其所在企業(yè)以其被追究刑事責(zé)任為由，解除了與劉某之間的勞動(dòng)合同。后來劉某被公安機(jī)關(guān)以證據(jù)不足予以無罪釋放。劉某要求原單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系被拒，單位不予恢復(fù)。劉某到當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭議仲裁委員會申訴。請問劉某的請求能否獲得支持？敗訴原因：不是刑事責(zé)任94刑事責(zé)任-案例二徐某系某公司職工，公司與其簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同。在工作到第三年時(shí)，徐某因涉嫌詐騙罪被檢察院刑事拘留，后批準(zhǔn)逮捕，于次年11月向法院提起公訴。法院經(jīng)審理后，依法判決徐某犯詐騙罪，判處有期徒刑一年，宣告緩刑一年。該公司依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，開出退工單，與徐某解除勞動(dòng)關(guān)系。徐某申訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會，要求公司與其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。請問徐某的請求能否獲得支持？比較95刑事責(zé)任的范圍被法院判處刑罰的；主刑：（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）無期徒刑（5）死刑。附加刑：（1）罰金（2）剝奪政治權(quán)利（3）沒收財(cái)產(chǎn)。被法院判處免于刑事處分的；對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免于刑事處罰。原勞動(dòng)部的規(guī)定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，也可解除勞動(dòng)合同。

特別提醒：刑事責(zé)任與行政責(zé)任的區(qū)別96用人單位預(yù)告通知（非過失性）

解除勞動(dòng)合同一覽表解除原因解除條件注意的問題解除限制醫(yī)療期滿解除1、醫(yī)療期滿2、不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作1、提前30日通知，未提前30天需要支付一一個(gè)月工資代通知金2、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3、不要忘記通知工會。第42條規(guī)定的6種情形不能勝任解除1、不能勝任工作2、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的客觀情況變化解除1、客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行2、無法對變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議應(yīng)對措施97醫(yī)療期—概念及期限（勞動(dòng)部的規(guī)定）總工作年限本單位工作年限醫(yī)療期計(jì)算周期10年以下

5年以下

3個(gè)月

6個(gè)月

5年以上

6個(gè)月

12個(gè)月10年以上

5年以下

6個(gè)月

12個(gè)月5年以上10年以下

9個(gè)月

15個(gè)月10年以上15年以下

12個(gè)月

18個(gè)月15年以上20年以下

18個(gè)月

24個(gè)月

20年以上

24個(gè)月

30個(gè)月醫(yī)療期中“月”的天數(shù)：原勞動(dòng)部的規(guī)定一月為30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。流程圖98醫(yī)療期屆滿解除合同流程圖患病或非因工負(fù)傷能從事的，勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)醫(yī)療期未滿另行安排工作醫(yī)療期屆滿勞動(dòng)合同繼續(xù)能從事原來工作不能從事原來工作勞動(dòng)合同繼續(xù)仍不能從事的，解除合同99勞動(dòng)者不能勝任工作辭退

解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問題單位要證明勞動(dòng)者不能勝任工作對勞動(dòng)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗 是培訓(xùn)還是調(diào)崗，根據(jù)員工情況確定再次證明勞動(dòng)者不能勝任工作流程圖案例100應(yīng)對措施崗位職責(zé)、技能要求要具體化。加強(qiáng)績效考核工作。重視“管理書面化”工作，對工作表現(xiàn)不佳的員工必須有書面的“績效輔導(dǎo)或改善計(jì)劃”，該工作可由人力資源部會同部門經(jīng)理完成。101案例某高科技公司與鄧小姐簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。工作一段時(shí)間后，公司發(fā)現(xiàn)鄧小姐不能勝任自己的本職工作。公司遂提前一個(gè)月給鄧小姐開出了辭退通知書，辭退原因?yàn)猷囆〗悴荒軇偃伪韭毠ぷ?。鄧小姐不服，將爭議提交勞動(dòng)爭議仲裁委員會。請問公司辭退鄧小姐的行為是否符合法律的規(guī)定？102不能勝任工作解除合同流程圖勞動(dòng)者不能勝任工作勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗勞動(dòng)合同繼續(xù)仍不能勝任工作解除勞動(dòng)合同103客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)

解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問題 “客觀情況發(fā)生重大變化”的界定：法律沒有給出明確、具體的范圍。屬于授權(quán)性規(guī)范，授權(quán)給勞動(dòng)仲裁部門或法院進(jìn)行認(rèn)定。即勞資雙方對客觀發(fā)生重大變化無法達(dá)成一致意見的，由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院認(rèn)定。一般而言，客觀情況的范疇：企業(yè)遷移、被兼、被上級主管部門撤銷等致使勞動(dòng)合同無法履行或無法完全履行的情況。流程圖104客觀條件發(fā)生重大變化解除合同流程圖客觀情況發(fā)生變化，致使動(dòng)合同無法履行達(dá)成協(xié)議協(xié)商變更勞動(dòng)合同變更勞動(dòng)合同未達(dá)成協(xié)議解除勞動(dòng)合同105經(jīng)濟(jì)性裁員

解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定

經(jīng)濟(jì)性裁員，是指一次裁減20人以上或占職工總數(shù)10%以上。經(jīng)濟(jì)性裁員的法律策略：滿足條件、厘清對象、符合程序、給足補(bǔ)償、確保兩個(gè)優(yōu)先。106滿足條件1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整；2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難；3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；4、其他因客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，使勞動(dòng)合同無法履行。

107厘清對象所謂厘清對象，是指勞動(dòng)者存在本法第42條規(guī)定的六種情形之一的，用人單位不得裁減該勞動(dòng)者。（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（3）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。108符合程序符合裁員條件的提前30日向工會或全體職工說明情況征求工會或全體職工的意見進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員提出裁員方案向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門報(bào)告裁員方案109給足補(bǔ)償所謂給足補(bǔ)償，是指裁員時(shí)必須按照法律的規(guī)定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

110確保兩個(gè)優(yōu)先一是優(yōu)先保留下列對象（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。二是優(yōu)先錄用 裁員后，用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，在同等條件，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先招用被裁減的人員。111用人單位不得解除勞動(dòng)合同

的情形及例外規(guī)定不得解除合同的情形具體條件例外規(guī)定從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；1、在試用內(nèi)不符合錄用條件的2、嚴(yán)重違紀(jì)的3、嚴(yán)重失職的4、兼職的5、無效勞動(dòng)合同6、刑事責(zé)任的存在上述6種情形之一的，同樣可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同?；悸殬I(yè)病或工傷的1、1-4級，完全喪失，保留關(guān)系到退休2、5-6級，大部分喪失，員工提出才可解除3、7-10級，部分喪失，員工提出才可解除患病或負(fù)傷的（非職業(yè)病和工傷）1、在法定醫(yī)療期內(nèi)，不可解除2、醫(yī)療期屆滿的，按照規(guī)定可以解除女職工在“三期”內(nèi)在孕期、產(chǎn)期、哺乳期本單位連續(xù)工作滿15年距退休不足5年退休年齡是男60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲。特殊職業(yè)的可提前退休；因病或非因工致殘，完全喪勞，男50，女45。法律法規(guī)規(guī)定的其他情形的1、服兵役期間2、擔(dān)任專職工會主席、副主席、委員，或兼職主席、副主席3、擔(dān)任平等協(xié)商代表的112勞動(dòng)合同不得解除的情形及

例外規(guī)定適用規(guī)則《勞動(dòng)合同法》第39條的情形出現(xiàn)

《勞動(dòng)合同法》第42條的情形出現(xiàn)都具備，優(yōu)先適用第39（可以解除勞動(dòng)合同）《勞動(dòng)合同法》第40條或第41條的情形出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第42條的情形出現(xiàn)

都具備，優(yōu)先適用第42條（不可以解除勞動(dòng)合同）113案例曾小姐系某培訓(xùn)公司員工，與公司簽訂有至2005年12月的勞動(dòng)合同。2004年2月份以來，通訊公司因經(jīng)營業(yè)務(wù)的調(diào)整，與曾小姐就工作崗位變動(dòng)問題多次協(xié)商，均未能達(dá)成一致。曾小姐對此表示不滿，在此期間多次與公司領(lǐng)導(dǎo)吵鬧，后在沒有辦理任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)幾天不到公司上班，公司人事部多次電話通知曾小姐到單位，并警告如果連續(xù)15日不請假又不到公司上班，公司將按照《員工手冊》中的規(guī)定解除與其的勞動(dòng)合同。曾小姐在電話里向公司表明，自己已懷孕２個(gè)月，有醫(yī)院的診斷證明書。但之后曾小姐既未向通訊公司提交醫(yī)院的建議休息證明書，也未到公司上班。2004年5月30日，在曾小姐連續(xù)15日未到公司上班后，公司以其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，按照本單位的規(guī)章制度解除了與曾小姐的勞動(dòng)合同，曾小姐不服向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申訴，要求撤銷通訊公司解除其勞動(dòng)合同的決定。114勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同

的法律規(guī)定類型解除條件預(yù)告通知解除提前30天無條件限制提前3天勞動(dòng)者在試用期內(nèi)辭職的即時(shí)通知解除1、用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；3、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；5、用人單位乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。無需通知立即解除1、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；2、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。115應(yīng)對員工解除合同的措施對已有規(guī)章制度尤其是涉及員工懲罰的內(nèi)容進(jìn)行合法性審查。調(diào)整工資構(gòu)成，書面約定基本工資，獎(jiǎng)金及其他福利項(xiàng)目可以按照公司制度執(zhí)行。為員工繳納社會保險(xiǎn)。防止員工跳槽，可設(shè)立服務(wù)年限獎(jiǎng)。116勞動(dòng)合同終止操作一覽表終止情形注意的問題勞動(dòng)合同期滿1、勞動(dòng)合同期滿≠勞動(dòng)關(guān)系終止；2、勞動(dòng)合同期滿，單位的告知義務(wù)；3、特定情況下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金員工已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇1、依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇≠退休年齡2、退休后仍在本單位工作的，需要簽訂聘用協(xié)議員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤單位被依法宣告破產(chǎn)的需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形達(dá)到法定退休年齡不一定能開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇117應(yīng)對勞動(dòng)合同終止的措施勞動(dòng)合同終止只有法定終止，將不存在約定終止，08年1月1日后簽訂或續(xù)簽合同時(shí)，應(yīng)注意這一變化。“依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”暗含深層次影響，企業(yè)在招聘非初次就業(yè)的勞動(dòng)者或外來務(wù)工人員時(shí)，要審查其社保繳費(fèi)情況，否則，有可能面臨高昂的成本。財(cái)務(wù)預(yù)算中考慮勞動(dòng)合同終止時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金因素。終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金雖然增加了辭退成本，但由于到期終止不需要其他辭退理由，仍是用人單位辭退員工的首選方式。118勞動(dòng)合同不得終止或

逾期終止的情形不得或逾期終止的情形逾期終止的期限從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的職業(yè)健康檢查后未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或診斷后治愈的或觀察期滿排除職業(yè)病的，才可以終止患職業(yè)病或工傷的1、1-6級，不能終止，協(xié)商一致，支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助費(fèi)后可以終止。2、7-10級，支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助費(fèi)后可以終止患病或非因工負(fù)傷的逾期到醫(yī)療期屆滿后才可以終止女職工在“三期”內(nèi)的逾期到孕期、產(chǎn)期、哺乳期結(jié)束后才可以終止在本單位連續(xù)工作滿十五年距法定退休年齡不足五年的勞動(dòng)關(guān)系保留到退休其他擔(dān)任平等協(xié)商代表的逾期到平等協(xié)商事項(xiàng)結(jié)束后才可以終止擔(dān)任基層工會專職主席、副主席或者委員的延長的期限等于其工會職務(wù)任職的期間；非專職的工會主席、副主席或者委員自任職日期，尚未履行的期限短于任期的，自動(dòng)延長至任期屆滿。員工服兵役的服兵役屬于可以中止的情形，服兵役結(jié)束后，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行1192.員工離職的三金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金違約金賠償金120法律適用《勞動(dòng)合同法》規(guī)定需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的《勞動(dòng)法》及配套規(guī)定不需要支付的按照新法規(guī)定應(yīng)支付，工作年限從新法實(shí)施之日起算《勞動(dòng)法》及配套規(guī)定需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的《勞動(dòng)合同法》不論規(guī)定是否需要支付按照當(dāng)時(shí)的規(guī)定計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作年限從實(shí)際工作之日起算121

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金過渡性條款2005.6.1.2008.5.31.勞動(dòng)合同期限假設(shè)2008年5月31日，公司決定不再與小王續(xù)簽勞動(dòng)合同，那么應(yīng)該如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？小王小趙小李2005.6.1.2009.5.31.勞動(dòng)合同期限假設(shè)小李在2008年5月份不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后還不能勝任工作，公司決定于小李解除勞動(dòng)合同，那么如何計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？2008.52008.6.1.20