人力資源管理歷年真題及答案

234931全國(湖北省)2011年10月高等教育自學考試人力資源管理(一)試題課程代碼：00147單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。2.關于人力資源特性說法錯誤的是(D)A人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性人一生下來就置身于既定的生產力和生產關系中人力資源存在于人體之中，是一種活的資源人力資源大部分屬于非可再生資源一個完整的職位說明書所包含的主要內容有(B)A績效指標和薪酬等級B.工作描述和工作規(guī)范績效指標和工作規(guī)范D.工作描述和薪酬等級朝霞公司需招聘一名銷售主管，要求有銷售工作經驗兩年以上、中級以上職稱、大學本科以上學歷。從這例招聘廣告說明，工作規(guī)范應規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的知識、技術、能力的(C)A全部條件B.最高條件 C.最低條件 D.選擇性條件人員配置規(guī)劃所包括的內容，除了人員招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃以外，還有(D)A教育培訓規(guī)劃B.職業(yè)生涯規(guī)劃 C.績效管理規(guī)劃D.員工晉升規(guī)劃人力資源規(guī)劃制定的主要依據是( D)A市場人力資源的變量B.組織內的核心競爭力C.組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境D.組織的戰(zhàn)略目標和組織內人員的狀況8.編制招募廣告內容的主要依據是8.編制招募廣告內容的主要依據是(D)A招募簡章B.媒體的類型 C.招聘對象 D.職位說明書9?招募廣告的結構要遵循AIDA原則，除了注意、興趣和欲望以外，還有(C)A簡潔 B.豐富C.行動D.靈活人員測評得以實施的原因是因為人與人之間的某些差異具有(D)A整體性和相對穩(wěn)定性B.整體性和不可測量性相對穩(wěn)定性和不可測量性D.相對穩(wěn)定性和可測量性某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質方面查找原因，這時可以使用的人員素質測評類型是(B)A選拔性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.鑒定性測評(考核型測評)13.如果績效評估系統(tǒng)存在標準缺失，則績效評估不具備評價的(B)A信度 B.效度 C.峰度D.偏度關于員工工作績效和工作能力提高的計劃是( D)A職業(yè)設計計劃 B.職業(yè)發(fā)展計劃 C.績效設計計劃 D.績效改進計劃能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是(B)A標準工資B.績效工資 C.基本工資 D.激勵工資衡量工作價值的典型方法是(D)A行為評價B.心理評價 C.態(tài)度評價 D.工作評價小張參加了人力資源部組織的崗位培訓，在培訓期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓的感受。這種了解屬于培訓評估的(B)A學習評估B.反應評估(柯式模式中的一級測評)C.行為評估D.成果評估為了增進小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場景，讓他們在逼真的環(huán)境中相互理解對方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓方法為(C)A講授法 B.案例分析法 C.角色扮演法 D.實地考察法人力資源部門根據焊接車間次品率超標的情況，選擇需要培訓人員，對其進行現(xiàn)場講解和示范。這種培訓種類屬于(B)A崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業(yè)余培訓根據霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內向的、有推理能力的人格類型為(B)A企業(yè)型B.研究型 C.藝術型 D.社會型孫惠是剛剛進入企業(yè)的新員工，企業(yè)對孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務是(C)A協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃保證孫惠合理的崗位輪換和晉升為孫惠設置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道將組織的基本理念和文化觀念傳達給孫惠我國現(xiàn)行失業(yè)保險制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險費的比例是本人工資的(A)1％ B.3％ C.5％ D.7％中國同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產經營過程之中，形成了“童叟無欺、一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于(C)A企業(yè)哲學 B.企業(yè)目標 C.企業(yè)道德 D.企業(yè)制度老趙為了培訓新員工小陳，不得不暫停了部分本職工作，給企業(yè)造成了折合人民幣1萬元的損失。這些損失屬于培訓小陳的(B)A實支成本 B.機會成本 C.直接成本 D.不可控成本二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。31.運用訪談法需要把握的原則有( )A尊重原則B.隱蔽原則 C.互動原則 D.詳盡原則 E.傾聽原則下列與舒爾茨有關的選項有( ADE)A美國經濟學家B.英國經濟學家C.《理想國》的作者D.“人力資本之父”E.《人力資本投資》的作者企業(yè)支付的人力資源保障成本包括(ABCDE)A勞動事故保障成本B.退休養(yǎng)老保障成本C.健康保障成本D.住房保障成本E.失業(yè)保障成本簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)簡述人力資源管理的目標。簡述人力資源規(guī)劃應解決的基本問題。簡述標準化紙筆測試的優(yōu)點。簡述職業(yè)生涯的主觀內在特征和客觀外在特征。簡述企業(yè)福利具體內容的決定因素。簡述我國學者對企業(yè)文化的看法。五、案例分析題(本題15分)43.哲美公司的招聘問題哲美電子公司是內地一家民營企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產品暢銷國內外市場，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，對管理人才的需求激增。為了招到高素質的管理人才，公司董事長和總經理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對企業(yè)發(fā)展帶來很不利的影響。高管招聘是否成功受很多因素影響。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力資源總監(jiān)為例，其招聘條件是：10年以上工作經驗；名牌大學人力資源管理相關專業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經驗；有思想家的深度、實干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。招聘信息通常通過當?shù)厝瞬攀袌霭l(fā)布，招聘者則住在賓館守株待兔，應聘者聞訊而來，看過簡歷后隨即進行面試。這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在應聘者意料之中的問題，應聘者不緊不慢地回答。與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對應聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺。例如哲美公司在招聘副總經理時，一名應聘者資歷符合招聘條件，面試時他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績如何好，博得面試官的一致好評而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來此君是個“表面人才”：口才好，實際管理能力很差。問題：(1)為提高面試質量，甄選時面試人員應該做好哪幾項工作?(2)根據案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些問題?全國2010年1月高等教育自學考試人力資源管理(一)試題一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，是指（D）A工作規(guī)范B.工作設計 C.工作評價 D.工作分析根據某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關系進行預測的方法稱為（A ）A比率分析法B.趨勢預測法 C.經驗判斷法 D.德爾菲法能夠比較快且可撤回程度高的避免預期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法是（B ）A再培訓后換崗B.臨時雇傭 C.外部招聘 D.技術創(chuàng)新對所學的知識和技能進行基本檢測指的是（A）A能力測試B.成就測試 C.心理測試 D.人格測試當候選人在工作能力上基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（A）A工作質量B.工作崗位 C.工作數(shù)量 D.工作動機將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關鍵事件描述加以等級性量化的考核方法稱為（C）A配對比較法 B.交替排列法 C.行為錨定等級評價法 D.等級分布法績效面談的主要目的是（A）A績效改進B.告知結果 C.員工滿意 D.營造氛圍為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵，員工持股一定要有（A ）A預留機制B.約束機制 C.分配機制 D.動力機制對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓計劃。這個過程指的是培訓前的（B）A組織分析B.任務分析 C.績效分析 D.員工分析組織能否贏得員工的獻身精神，能否充分調動員工的積極性，其關鍵因素在于（C ）A發(fā)給足夠的薪水 B.經常地培訓為員工創(chuàng)造條件，使他們獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)科學的績效考核與反饋我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險費應為本單位工資總額的（ ）TOC\o"1-5"\h\z1％ B.2％ C.3％ D.4％人力資本理論興起于20世紀（B）A20年代末~30年代初B.50年代末~60年代初C.60年代末~70年代初D.70年代末~80年代初績效考核的目的是（B ）A績效計劃修訂 B.績效改進 C.績效指導 D.績效強化下列不屬于相對考核標準方法的是（A）A圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法D.等級分布法實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的關鍵是優(yōu)秀人才的（C ）A資質 B.薪酬 C.績效D.職位某個工作周期內個人承擔的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責的集合稱為（B）A職責 B.職位 C.職務 D.職業(yè)小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫(yī)藥費，并給予一定的經濟補償，這部分費用屬于（B）A福利費用成本 B.勞動事故保障成本C.健康保障成本 D.失業(yè)保障成本二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。運用觀察法時，需要注意的原則有（ ）A穩(wěn)定性原則 B.信任原則 C.詳盡原則D.溝通原則 E.尊重原則根據考核系統(tǒng)的完備性要求，當考核結果用于促進員工個人發(fā)展的目的時，考核系統(tǒng)需要側重收集的信息有（）A員工在不同階段自身工作績效差異的信息員工個人潛力和發(fā)展空間的信息員工之間績效差異的信息員工自身縱向比較信息員工橫向比較信息薪酬管理的公平性原則包括（ ）A程序公平 B.結果公平 C.外部公平D.內部公平 E.員工公平三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）簡述工作輪換法的優(yōu)缺點。簡述員工福利管理的目標和原則。38．簡述績效考核中績效信息收集的方法。39．簡述在崗培訓的主要步驟。40．簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。41．簡述人員錄用的主要步驟。五、案例分析題（本大題共15分）43.案例：小白為什么會辭職?小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25％，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。十月中旬，日方銷售經理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那經理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25％，他仍是一馬當先，根據經驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。可是他覺得自己并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓

人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。上星期，他主動去找了那位日方經理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。昨天，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當斯的公平理論來解釋。全國2009年10月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。人力資源在各種活動中，能根據外部環(huán)境的可能性和自身條件，有目的地確定活動方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（C）A生物性 B.再生性 C.能動性D.時效性被視為“人性回歸”時代的人力資源管理階段是（D ）A初級階段B.人事管理階段C.人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段組織中可以“外包”的人力資源管理活動一般是（A ）A事務性職能 B.戰(zhàn)略性職能 C.決策性職能 D.規(guī)劃性職能6.一旦觀察對象得知他們已處于被觀察、被關注的地位時，他們工作表現(xiàn)會比平時好，會提高自身生產率。這種現(xiàn)象被稱為（B）A暈輪效應 B.霍桑效應 C.蝴蝶效應 D.鯰魚效應充分考慮內外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時應遵循的（A）A兼顧性原則 B.合法性原則 C.實效性原則 D.發(fā)展性原則在人力資源供不應求的情況下，能提高勞動生產率的方法是（ ）A內部招聘B.內部調整A內部招聘B.內部調整C.重新安置D.降低人工成本在人員甄選過程中，面試者對餐飲專業(yè)畢業(yè)生問及“重大宴會座次應怎樣安排”的問題，這屬于對面試者的（D）A個性測試 B.人格測試 C.興趣測試 D.成就測試公司人力資源部要組織內部競聘，請專家設計了一套測評方案，你認為該測評屬于（D ）A鑒定性測評B診斷性測評 C.開發(fā)性測評 D選拔性測評關注結果的績效考核，考核內容主要集中于員工的（A）A工作產出 B.工作態(tài)度 C.工作能力 D.個人素質某企業(yè)的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。每年考核的結果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為（B）A偏松趨勢 B.居中趨勢 C.馬太效應 D.偏緊趨勢某企業(yè)在對銷售人員進行績效考核時僅注重“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個指標，結果使得銷售額大減。這反映出該績效考核系統(tǒng)（C）A信度差 B.效度差 C.可接受性差 D.敏感性強組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的（）A基本工資 B.績效工資 C.激勵工資 D.員工福利清潔工、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于采用（A）A計時工資制 B.計件工資制C.績效工資制 D.技能工資制以企業(yè)新錄用員工為對象的集中培訓，稱為（D）A離崗培訓 B.在崗培訓C.業(yè)余自學 D.崗前培訓將培訓重點放在管理技能和工作方法上的培訓對象是（B ）A高層管理人員B.基層管理人員 C.專業(yè)技術人員 D.一般員工根據德斯勒的個人職業(yè)發(fā)展階段，當人們進入45歲到65歲年齡段時，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的（C）A成長階段 B.探索階段 C.維持階段 D.確立階段小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報銷了全部醫(yī)療費用，并給予一定的經濟補償這部分費用屬于（C）C.勞動事故保障成本D.養(yǎng)老保障成本A失業(yè)保障成本 C.勞動事故保障成本D.養(yǎng)老保障成本二、 多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。工作設計中常用的技術有（ ）A工作規(guī)范 B.工作輪換 C.工作描述 D.工作豐富化 E.工作擴大化假如你是面試考官，在測評應試者的反應能力與應變能力時，你測評的要點包括（ ）A應試者對突發(fā)事件的應急處理能力B.應試者能抓住事物本質C.應試者對提出的問題能迅速理解D.應試者頭腦機敏靈活程度應試者對提出的（武漢自考）問題回答迅速從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現(xiàn)為（）A幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行培訓給予員工必要的職業(yè)指導促使員工職業(yè)生涯的成功人力資源取得成本是企業(yè)在獲得人力資源的過程中發(fā)生的成本，包括（ ）A人力資源招聘成本B.人力資源選拔成本C.人力資源錄用成本D.人力資源安置成本E.人力資源開發(fā)成本三、 簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）簡述編制工作說明書需要注意的問題。簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38．簡述內部提升的不足之處。39．簡述績效反饋面談中主持者應注意的事項。40．簡述培訓的基本程序。41．簡述員工福利計劃的實施過程。四、 論述題（本大題15分）42．試述當今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。一、SWOT分析法五、案例分析題（本題15分）43.陷于危機的薪酬體系ST公司是一家民營投資公司，在最初成立的幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，公司獲得了長足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產，員工人數(shù)從最初的幾十人發(fā)展到近300人，其收入也實現(xiàn)了成倍增長。在ST公司，公司經營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經理）的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、獎勵年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分別為10萬元／年、8萬元／年、6萬元／年，按月發(fā)放；獎勵年薪根據經營管理層的最高獎勵年薪和關鍵業(yè)績指標（銷售收入和利潤）的達成情況，按考核等級確定；超值年薪根據經營管理層當年完成指標的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比例確定。近三年，總裁的年薪總額基本都在100萬元以上，而部門總經理的年薪總額沒有超過30萬元的。ST公司的其他員工實行的是基本工資加獎金的月薪制。基本工資根據工作的復雜程度分為ABCDE五個序列，A序列工作復雜程度最低，其他序列工作復雜程度依次遞增。每個序列中又分別規(guī)定了工資額的上下限，并劃分為若干等級，各序列中的等級工資存在交叉。例如A序列崗位員工（接待員、收發(fā)員、保安等）的月工資一般在1800?2400元之間，B序列崗位員工（財務人員、審計人員、網絡維護員等）的月工資一般在2000?2600元之間。員工獎金也是按崗位等級確定標準，根據工作表現(xiàn)按月支付，只要員工的工作沒有大的失誤，基本上都可以獲得全額獎金。雖然公司的薪酬方案提供的基本工資比當?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20％，但由于該公司每月分配的獎金平均為基本工資的100％以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應聘者頗多。但公司內部員工，特別是從事管理和技術工作的員工對自己的的薪酬似乎并不滿意。近一年來，由于受國際金融風暴和我國宏觀經濟形勢走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難，ST公司的經營形勢也越來越嚴峻，公司的中期年報已出現(xiàn)了虧損，利潤也顯著下降，按利潤提取的獎金估計還不到歷史平均水平的一半。于是，在不久前舉行的部門總經理辦公會議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成本比較高，決定大幅度降低員工獎金水平，經營管理層今年的獎勵年薪暫時取消，以幫助公司渡過當前難關。消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對降薪的事議論紛紛，對公司薪酬體系的長期不滿也隨之爆發(fā)出來，公司董事會為此事頭痛不已。問題：(1)薪酬體系設計流程包括哪幾個步驟？(7分)(2)結合本案例分析ST公司現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問題？(8分)全國2009年1月高等教育自學考試人力資源管理(一)試題課程代碼：00147一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。4．人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指(A)個人層次的職業(yè)規(guī)劃B.家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C組織層次的職業(yè)規(guī)劃D.國家層次的職業(yè)規(guī)劃5．人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個最重要的角色是組織的(A)A?戰(zhàn)略伙伴B?協(xié)助角色C?參謀助手D?執(zhí)行部門7．最終決定雇傭應聘者，并分配給他們職位的過程是(D)A.人員招募B.人員甄選C.人員測評D.人員錄用8．人才測評最直接、最基礎的功能是(A)A.甄別和評定功能B.反饋功能 C診斷功能D.預測功能把測評內容轉化為可以測量的指標的過程是指測評內容的(C)A.具體化B.操作化C定量化D.定性化影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是(B)A.戰(zhàn)略B.職位 C?績效D.資質15.為了保障勞動者獲得勞動職業(yè)教育的權利，我國的《職業(yè)教育法》制定于()A.1994年B.1995年 C.1996年D.1997年16.人員培訓中采取角色扮演法的主要目的是使員工(C)A.A.掌握更多的理論知識B.學習更多的業(yè)務知識C提高解決和處理問題的能力D.提供相互學習的機會17．職業(yè)生涯表示的是一個（B）A.靜態(tài)過程B.動態(tài)過程C.價值體系D.生活方式基本醫(yī)療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的（）A.1％B.2％C.3％D.4％22.人們對于人力資源進行的投資是一種（D）A.消費性投資B.創(chuàng)業(yè)性投資C支出性投資D.資本性投資在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應該是（）基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大C基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結合將培訓重點放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于（B）A.上層管理者B.基層管理人員C專業(yè)人員D.一般員工福利應以（武漢自考）全體員工為對象，這體現(xiàn)了員工福利管理的（D）A.合理原則B.量力而行原則C統(tǒng)籌規(guī)劃原則D.公平的群眾性原則下列適應科層制組織需要的薪酬模式是（A）A?職位工資制B?技能工資制C績效工資制D?計件工資制二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。TOC\o"1-5"\h\z以下屬于外部招聘渠道的有（ ）A.獵頭公司B.校園招聘C.報紙招募D.人才交流會E.工作告示影響組織薪酬體系設計的因素包括（ ）A.戰(zhàn)略B.職位C.資質D.能力E.市場人力資源取得成本又可細分為（ ）A.招聘成本B.選拔成本C.錄用成本D.安置成本E.培訓成本簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？37．簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38．什么是管理評價中心？39．簡述行為錨定等級評價法的步驟。40．簡述如何理解學習的含義。41．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？四、 論述題（本大題15分）42．試述制定彈性人力資源規(guī)劃應重點做好的工作。五、 案例分析題（本大題共15分）43．案例：制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術水平高，工作努力，深得領導重用?？紤]到領導對自己不錯，幾次5000元月薪的跳槽機會他都放棄了。最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領導遞交了辭職報告書。楊軍很快在另外一家運動鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎、年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍所在的企業(yè)。問題：（1）試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。（2）試述薪酬管理的作用。全國2008年10月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。2．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（C）A.初級階段B.人事管理階段C人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段3．信息技術對人力資源管理活動的全面滲透導致（B）A.多元文化的融合與沖突B.人才的激烈爭奪C經濟的全球化D.遠程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4．組織內具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（C ）A.職業(yè) B.職務C職級D.職等在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A.觀察法 B.訪談法C.問卷法D.參與法采用問卷調查方式，多次聽取專家意見，最后達成一致的定性預測技術被稱為（A）A.德爾菲法 B.經驗判斷法 C馬爾科夫法D.散點分析法根據組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（D）A.人員招募 B.人員甄選 C.人員錄用 D.人員配置適合于測試應試者組織協(xié)調能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是（B）A.公文處理 B.無領導小組討論 C角色扮演 D.管理者游戲根據加里?德斯勒個人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（C）A.探索階段 B.下降階段 C.維持階段 D.確立階段根據霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（C）A.研究型B.藝術型 C.企業(yè)型D.傳統(tǒng)型國家通過立法強制實施的員工福利政策主要有（C）A.財產保險和企業(yè)年金保險B.教育保險和人壽保險社會保險和休假制度D.失業(yè)保險和教育資助保險24.彈性福利計劃又稱為自助食堂計劃，它是（B）A.—項福利內容 B.一種福利方案 C.一些福利費用 D.一種福利保障在知識經濟時代，與物質資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（B）A.低于物質資本投資收益率B.高于物質資本投資收益率C.等于物質資本投資收益率D.與物質資本投資收益率沒關系29.企業(yè)在對應聘的候選人進行鑒別選擇過程中所支付的費用稱為（B ）A.選拔成本 B.招聘成本 C錄用成本 D.安置成本30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（D）A?計件工資制 B?技能工資制C績效工資制 D?職位工資制二、 多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。TOC\o"1-5"\h\z工作分析在收集信息階段要完成的工作任務有（ ）A.獲得管理層的批準B.選擇信息來源C選擇收集信（武漢自考）息的方法和系統(tǒng)D.確定收集信息的原則確定收集信息的內容解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（ ）A.裁員B.減薪C.工作輪換D.工作分享E.退休人員測評過程的主要衡量指標包括（BC ）A?誤差B?信度C效度D?常模E.準確度休假制度主要包括的內容有（ ABC）A.休假和節(jié)假日薪資B.產假工資C.病假工資D.退休工資E.崗位津貼三、 簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關系的類型。簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。簡述人員測評的類型。簡述薪酬體系的影響因素。簡述培訓的概念和目的。四、 論述題（本大題15分）試述企業(yè)文化的功能。五、 案例分析題（本大題15分）案例： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產企業(yè)，現(xiàn)有生產與維修工人825人，行政和文秘白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術人員38人，銷售員工23人。隨著生產規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)對員工的需求增加。按照未來五年規(guī)定的擴產計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內某名牌大學人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預測。在此過程中，除了要選擇正確的預測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。小張不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種預測技術，并收集了大量的有關企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認為，依靠他所掌握的這些信息和技術就可以編制出一份令李波經理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領職員和銷售員要新增10%，工程技術人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據進行了論證。小張滿以為李經理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經理只是粗略