中小企業(yè)管理案例

本文格式為Word版，下載可任意編輯——中小企業(yè)管理案例一、充分了解企業(yè)的員工

每個人對自己都是如此簡樸，而對他人卻是如此繁雜。作為管理者，要能充分的熟悉你的員工不是一件很輕易的事。但是管理者假設能充分理解自己的員工，工作開展起來會順遂得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。

了解員工，有一個從初級到高級階段的程度識別，分為三個階段：

第一階段：了解員工的出身、學歷、閱歷、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

其次階段：當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的回響和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就說明你對員工的熟悉更進一步。

第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其才能的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種窘境時，賦予恰當?shù)囊龑А?/p>

總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

二、凝聽員工的心聲

中小企業(yè)的管理者都有猛烈的自我看法，這種傾向有助于決斷、急速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人觀法，導致決策失誤。

在企業(yè)的管理中，凝聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱心，要他卓越的完成你交給他的任務是不成能的。這時，作為管理者，應細心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或細心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。

對待犯錯誤的人員，也應當采取凝聽的手段，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機遇。只有了解個別處境后，才能對他們對癥下藥，合理處理。

三、管理方法經常創(chuàng)新

管理員工就象開汽車，司機在開車時需提防的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要留心查看、經常調整，以防止其展現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多留神員工的各種變化，在根本管理框架內生動的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。

管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新處境，就務必要有超越陳規(guī)的一年和才能。70年頭末80年頭初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，結果滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終究使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。

四、德才兼?zhèn)洌坎攀褂?/p>

“尺有所短，寸有所長”，每個人在才能、性格、態(tài)度、學識、修養(yǎng)等方面各有優(yōu)點和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落急速；

有的精心提防；

有的擅優(yōu)點理人際關系；

有的卻熱愛獨資埋頭在統(tǒng)計資料里悄悄工作。

在大量企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估工程，能夠取得總分值這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中查看，結合每個員工的優(yōu)點給于是當?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中查看其處事態(tài)度、速度和切實性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能生動、有效、告成地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、淡化權利，強化權威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的按照。這種領導按照關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不按照就會受到制裁，這種按照來自權力。管理者的德行、氣質、聰慧、學識和閱歷等人格魅力，使員工資源按照其領導，這種按照來自一個企業(yè)的管理者要告成的管理自己的員工，更加是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

六、允許員工犯錯誤

現(xiàn)實世界彌漫了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不成能事事告成，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能告成的商機。

冒險精神是一種名貴的企業(yè)家素質，冒險需要士氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有告成的機遇，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，那么員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以進展的重要動力。

因此，身為管理者，應激勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；

當冒險告成時，務必多加贊美，并賦予相應的回報。

七、引導員工合理競爭

在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正值競爭和不正值競爭的識別。正值競爭就是采取正值手段或積極方式正向攀比。不正值競爭就是采取不正值的手段制約、壓制或打擊競爭對手。

作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正值競爭，促進正值競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其才能，不要根據員工的觀法或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內部應建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有觀法正面溝通。

八、激發(fā)員工的潛能

每個人的潛能是不同的，對