薪酬管理考點整理

360（薪酬滿足感。獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保健收入。直接薪酬：通常與勞動者的勞動能力和提供的勞動量等個性特征有關(guān)系。1、基本薪酬：根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或者能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。2、津貼：為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而計付的報酬。3、可變薪酬（獎勵薪酬、浮動薪酬、獎金支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量。險及養(yǎng)老金、健康與集醫(yī)療保健、員工服務(wù)、住房資助等等。給員工的報酬。績效薪酬：將員工的財務(wù)回報與其成功的工作績效聯(lián)系，以工作績效作為員工報酬的基礎(chǔ)。附加薪酬：指對于員工的特定工作條件、勞動條件，以及在特定工作環(huán)境下產(chǎn)生的費用所支付的報酬?？冃Ъ有剑海冃匠昊蚩冃ЧべY）是將基本薪酬的增長與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃?？冃ЧべY-優(yōu)點將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤時又不增加企業(yè)的。能力、工作方法，提高員工績效。這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。績效工資-缺點績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和 團隊精神。員工之間封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。達成交易過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應(yīng)該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨；是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標；是否能提高企業(yè)的績效；只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處。薪酬的功能：２、企業(yè)方面：資本增值功能；人員配置功能；改善績效功能；強化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革的功能。（四分圖）薪酬管理：指組織針對本企業(yè)員工所提供的勞動進行薪酬分配和調(diào)控的過程。原則：的公平。２、按勞分配原則；３、經(jīng)濟有效原則；４、合法合規(guī)原則。薪酬系統(tǒng)設(shè)計：職位分析、職位評價、員工能力評估與定位、薪酬調(diào)查與薪酬定位、薪酬構(gòu)成和薪酬體系設(shè)計、薪酬系統(tǒng)實施。戰(zhàn)略性薪酬管理：以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的活動。意義：應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要；適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要；加強科學(xué)管理的需要企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理相匹配：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：①成長戰(zhàn)略：關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。企業(yè)達成自己的目標，同時使得員工有機會在將來獲得較高的收入。②穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略：強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略。工作本身。較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利成分。采用。員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險。２、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略：①創(chuàng)新戰(zhàn)略：以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略。其基本薪酬通常會以勞動力市場上的通行水平為基準并且會高于市場水平格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競爭戰(zhàn)略。獎金的比重，鼓勵員工提高生產(chǎn)效率。略。戶對員工或員工群體所提供服務(wù)的評價來支付薪酬。企業(yè)文化和薪酬管理相匹配：會的團隊，部門職責(zé)較清晰；強調(diào)依據(jù)預(yù)算和業(yè)務(wù)計劃的財務(wù)結(jié)果。匹配的薪酬管理：包括數(shù)量較多并且跨度不大的工資等級；主要確保內(nèi)部公平性。部門。的能力和擔(dān)任的角色作用。團隊，包括高水平的專家。主要合伙人間形成網(wǎng)絡(luò)。匹配的薪酬管理：沒有明確的薪酬等級，基本薪酬比例較小。有兩極分化的傾向。薪酬元素的比例。又稱為自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇員充分溝通的基礎(chǔ)上來確定雇員的薪酬形式薪酬水平：指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平。影響因素：生活費用與物價水品；地區(qū)、行業(yè)通行的薪酬水平；勞動力市場的供求狀況；企業(yè)的負擔(dān)能力；企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀；工會的力量。決策類型：薪酬領(lǐng)袖政策（高薪請人才；市場追隨政策；拖后政策；混合政策。薪酬市場調(diào)查：指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。程序：①根據(jù)需要審查已有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方案。②選擇準備調(diào)查的職位及其層次。③界定勞動力市場范圍，明確作為調(diào)查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量。④選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容。⑤設(shè)計調(diào)查問卷并實施調(diào)查。⑥調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析。的職位來確定其基本薪酬的薪酬體系。職位評價方法：非量化評價法：指那些僅僅從總體上來確定不同職位之間的相對價值順序的職位評價方法。包括排序法和分類法?；虻投嗌佟０ㄒ乇容^法和要素計點法。等規(guī)定工資標準的一種工資制度。作有關(guān)的技能支付基本薪酬的一種基本薪酬體系。工資制度設(shè)計的要點：立職位等結(jié)構(gòu)的過程。職位評價是實行職位薪酬體系最重要的一環(huán)酬水平是直接對應(yīng)的。組織整體績效：群體績效獎勵類型：獎勵模式。比如企業(yè)的利潤超過某個水平，雇員們就可以得到一部分來自利潤的獎勵。的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來對經(jīng)營單位提供績效獎勵這樣一種方法。④小群體獎勵計劃或團隊獎勵計劃：適用于規(guī)模更小的工作群體的一種群體獎勵計劃。常常是與項目或一些風(fēng)險任務(wù)聯(lián)系在一起的，即根據(jù)項