工業(yè)社會心理學(xué)

工業(yè)社會心理學(xué)第一頁，共七十三頁，2022年，8月28日1、定義：把社會心理學(xué)原理方法運用于工業(yè)組織，用于解決工業(yè)組織中生產(chǎn)、管理問題。1917年開始在工業(yè)領(lǐng)域進行心理學(xué)研究，但沒有授予工業(yè)心理學(xué)學(xué)位；第二頁，共七十三頁，2022年，8月28日1921年布魯斯．摩爾在卡耐基學(xué)院獲得第一個工業(yè)心理學(xué)博士學(xué)位，工業(yè)心理學(xué)才有自己的專業(yè)領(lǐng)域?qū)W位。工業(yè)社會心理學(xué)的3個來源：1、實驗心理學(xué)對感知覺、學(xué)習(xí)、動機的研究（暗適應(yīng)、光適應(yīng)、空間知覺、深度知覺等）第三頁，共七十三頁，2022年，8月28日2、差異心理學(xué)的影響（對人們特質(zhì)、能力、興趣的研究）3、工程技術(shù)的影響（工業(yè)心理學(xué)之父默里斯．維特雷斯對時間動作進行了研究）第四頁，共七十三頁，2022年，8月28日閔斯特伯格將這3個領(lǐng)域組成的領(lǐng)域叫經(jīng)濟心理學(xué)（鑒定個體之間差異和相似性，并將這些差異和相似性綜合考慮到機器、工作場所、工作程序設(shè)計中，評估人機結(jié)合的效率）30年代霍桑實驗吸引了大批心理學(xué)家研究工作環(huán)境與態(tài)度關(guān)系（照明實驗、福利實驗、非正式群體發(fā)現(xiàn)、疏導(dǎo)療法）第五頁，共七十三頁，2022年，8月28日工業(yè)組織心理學(xué)的研究內(nèi)容：1、勞動人事心理學(xué)（人員選拔、培訓(xùn)、安置、績效評估等）2、組織行為學(xué)（員工的工作動機、工作滿意度、組織溝通、沖突管理等）3、工作中的人的因素（工作場所的設(shè)計、工人的生理疲勞、工作中緊張刺激、安全等）第六頁，共七十三頁，2022年，8月28日中國工業(yè)社會心理學(xué)研究的代表人物1、陳立（杭州大學(xué)心理學(xué)教授）2、吳江霖（廣州師院）3、中科院心理研究所（徐聯(lián)倉、陳龍等）第七頁，共七十三頁，2022年，8月28日工作動機績效=能力×動機首先是通過人力資源管理，把合適的人安排在合適崗位上；其次是有效引導(dǎo)員工動機，以完成組織目標。第八頁，共七十三頁，2022年，8月28日心理學(xué)家感興趣的是：1、發(fā)動行為的動機是什么？2、該動機行為指向何方？3、如何維持目標行為，如何阻止與目標無關(guān)行為第九頁，共七十三頁，2022年，8月28日各種動機理論1、馬斯洛的需要層次論2、赫茲伯格的雙因素理論（1）保健因素（工資、安全感、工作條件、公司政策、同事等）（2）激勵因素（工作趣味性、自主性、創(chuàng)造性、有無成就感等）第十頁，共七十三頁，2022年，8月28日保健因素滿足了，只能保證員工沒有不滿，并不能提高他的工作動機，只有激勵因素得到激發(fā)，才能提高工作動機。評價：拓展了馬斯洛的需要層次論。第十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日麥克里蘭的成就動機理論1、成就動機2、合群動機（也叫親合動機）3、權(quán)力動機第十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日阿爾德弗的ERG理論人有：存在需要、關(guān)系需要、成長需要。馬克思的觀點：生存需要、享受需要、發(fā)展需要。第十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日認知理論1、亞當(dāng)斯的公平理論在工作中每個員工會自動比較自己在勞動過程中輸入、輸出；投入、產(chǎn)出是否相等。投入：付出勞動、工作經(jīng)驗、出身、性別、階層等；產(chǎn)出：得到的勞動報酬、同事上級的承認、尊敬；獲得的聲譽、職權(quán)等。第十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日個人所得與付出之比=他人所得與付出之比，個人產(chǎn)生公平感。1、減少投入，出工不出力；2、要求增加收入；3、離職若自主選擇在低報酬情況下努力工作，不會引起不滿。第十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日弗洛姆的期望理論動機強度=期望變量×手段變量×效價變量期望變量：個體對目標實現(xiàn)可能性概率估計；手段變量：個體所知覺到的績效與結(jié)果之間關(guān)系，某種績效帶來某種結(jié)果的可能性；第十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日效價變量：員工得到的獎勵是他所看重并有價值的東西，如果得到的獎勵對于員工毫無價值，員工動機也不會高。第十七頁，共七十三頁，2022年，8月28日行為理論如果員工的行為受到獎勵，他就會繼續(xù)保持受強化行為；如果員工行為沒有得到獎勵，他就會尋求那些可能受獎勵的行為。為了提高強化效果，應(yīng)當(dāng)設(shè)置目標，對員工的產(chǎn)量、質(zhì)量提出要求。第十八頁，共七十三頁，2022年，8月28日1、目標要具體2、目標要有一定高度，但必須合理3、必須引進反饋。第十九頁，共七十三頁，2022年，8月28日組織中的領(lǐng)導(dǎo)1、領(lǐng)導(dǎo)：指引、影響個人或組織在一定條件下實現(xiàn)某種目標的行動過程。2、領(lǐng)導(dǎo)者：擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人。領(lǐng)導(dǎo)理論：1、特質(zhì)理論第二十頁，共七十三頁，2022年，8月28日城府深、圓滑、善于掩飾、撒謊就像說真話；會一些灰色技能等。善于揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖、避險（看家本領(lǐng)）、會周旋（攻防利器）第二十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日雅哥認為有4種特質(zhì)1、生理、身體構(gòu)造因素（精力旺盛，能熬夜、外表等）2、技能、能力（管理能力、口才、筆干子等）3、人格特征（成就驅(qū)力、支配性、侵犯性、野心、自信獨立幽默、堅強堅韌警覺等）4、社會特征（人緣好，人際交往技巧高、健談圓滑、聲望、社會性等）第二十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日行為理論1、體恤（對人關(guān)心、以人為中心的管理風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間互相信任、尊重、友好等）2、建立結(jié)構(gòu)（對工作關(guān)心，以任務(wù)為中心的管理風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的理解界定他與下屬之間的關(guān)系，在目標設(shè)置、決策時不與群體協(xié)商、發(fā)號施令、自作主張，根據(jù)產(chǎn)量獎懲下屬）第二十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日布萊克、萊頓管理格矩圖0、0：對人、任務(wù)都不關(guān)心，作出最低限度努力完成任務(wù)；0、9：對人關(guān)心，對任務(wù)不關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)無原則地討好員工，會哭的孩子有奶吃，鄉(xiāng)村俱樂部式的管理；第二十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日9、0：對任務(wù)關(guān)心，對人不關(guān)心，把人不當(dāng)人，只知道發(fā)號施令，下屬價值視其完成任務(wù)而定；5、5：只維持中等生產(chǎn)效率和一般士氣；9、9：戰(zhàn)斗隊型。第二十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日低績效、低離職鄉(xiāng)村俱樂部式的管理；高績效、低離職戰(zhàn)斗隊型低績效、高離職（錢太少，人都跑了）高績效、高離職（雖然工資高，但不把人當(dāng)人看）第二十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日X理論1、大多數(shù)人都是懶惰的，盡量逃避工作，害怕吃苦；2、沒有雄心壯志，不愿負責(zé)任，心甘情愿受別人指揮；3、工作是為了滿足生理、心理需要，只有靠金錢和物質(zhì)利益才能刺激他們工作；第二十七頁，共七十三頁，2022年，8月28日4、個人目標和組織目標是矛盾的，所以要采取強制懲罰方法才使他們?yōu)榻M織目標熱工作；5、只有極少數(shù)人激勵自己，克服感情，成為管理者。第二十八頁，共七十三頁，2022年，8月28日Y理論1、一般人都是勤奮的、善良的，如果環(huán)境有利的話，人干工作就如同做游戲；2、控制、懲罰不是管理唯一方法，人們可自我調(diào)節(jié)和控制；3、大多數(shù)人樂意接受任務(wù)并承擔(dān)責(zé)任；第二十九頁，共七十三頁，2022年，8月28日4、人具有高度想象力、智謀和解決問題的創(chuàng)造性；5、在現(xiàn)代工業(yè)條件下，人的潛能只發(fā)揮了很小一部分。第三十頁，共七十三頁，2022年，8月28日Z理論1、人的需要多種多樣不斷變化，應(yīng)針對復(fù)雜情況，以復(fù)雜眼光來看待人；2、人的動機具有內(nèi)隱性，勢必形成復(fù)雜動機模式；第三十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日3、人的需要、動機隨工作條件改變而改變，在不同場合會有不同需要；4、人的個性、能力各異，沒有適合所有人的管理方法，要因材施教、因人施治。第三十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日情境理論：費德勒的權(quán)變理論同一領(lǐng)導(dǎo)者或同樣的領(lǐng)導(dǎo)行為不可能在所有的情境中都有效，特定的行為只在特定的情境中有效，此理論注意到了情境對領(lǐng)導(dǎo)的各種要求。低LPC分者，為任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；高LPC分者，為關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；第三十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系：好、差；圈內(nèi)人或圈外人；任務(wù)結(jié)構(gòu)：該做什么，怎么做，一目了然；職位權(quán)力：教授比副教授高，副教授比講師高；洋博士比土博士高；第三十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日在情境支持性高或低的環(huán)境里，任務(wù)導(dǎo)向的管理風(fēng)格最有效；在情境支持性中等的環(huán)境里，關(guān)系導(dǎo)向的管理風(fēng)格最有效。第三十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日認知資源理論假設(shè)：1、睿智有才干的領(lǐng)導(dǎo)比平庸的領(lǐng)導(dǎo)更能制定有效的計劃；2、領(lǐng)導(dǎo)者提高指導(dǎo)行為實現(xiàn)其計劃；在軍隊中做實驗：1、在無壓力的情境中，指導(dǎo)行為只有與高智商結(jié)合起來，才能導(dǎo)致高績效；2、在有壓力的情境中，工作經(jīng)驗與高績效呈正相關(guān)；第三十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日3、在領(lǐng)導(dǎo)感到無壓力下，領(lǐng)導(dǎo)高智商與群體績效呈正相關(guān)；評價：所得數(shù)據(jù)十分有限，需要進一步研究。第三十七頁，共七十三頁，2022年，8月28日LMX理論（領(lǐng)導(dǎo)者與成員交換理論）1、圈內(nèi)人（與領(lǐng)導(dǎo)年齡、性別、個性特點相同的人、工作能力強的人、外向的人、與領(lǐng)導(dǎo)臭味相同的人、投機鉆營的人）2、圈外人第三十八頁，共七十三頁，2022年，8月28日評價：1、為分析上下級關(guān)系提供了工具；2、通過改善LMX關(guān)系，提高員工的績效；3、促使眾多的人從不同角度進行深入研究。第三十九頁，共七十三頁，2022年，8月28日工作中的團隊1、在多變的環(huán)境中，團隊比傳統(tǒng)部分或群體反應(yīng)更靈活、迅捷、更具有創(chuàng)造性；2、在今天的商業(yè)環(huán)境中，越來越多的工作需要團隊協(xié)作才能完成；（日本經(jīng)濟奇跡靠的就是團隊）第四十頁，共七十三頁，2022年，8月28日3、組織價值理念越來越注重團隊而非個人；4、團隊具有較強的激勵作用。第四十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日工作團隊的特點1、高度認同集體績效目標2、高度協(xié)同整合3、共享團隊心智模型（團隊成員能力、知識結(jié)構(gòu)既相似又互補，從而能力量加，總和更強）4、分布式認知基礎(chǔ)上的技能互補。這些特點使得團隊在任務(wù)績效和周邊績效上優(yōu)于一般群體。第四十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日工作群體與工作團隊的不同之處1、目標不同2、協(xié)同配合不同3、責(zé)任不同4、技能不同第四十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日團隊研究的主要模式和思路1、作為自變量（團隊協(xié)作對績效、滿意度、問題解決成效、文案質(zhì)量等影響）2、作為因變量（分配政策、文化價值觀、團隊訓(xùn)練、團隊構(gòu)成等對團隊發(fā)展、協(xié)作成效的作用）3、作為中間變量第四十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日團隊過程定義：團隊成員之間或團隊成員與外部人員之間相互作用。（溝通或沖突）7種：1、定向（交換信息、分配任務(wù)）2、資源分配第四十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日3、時間/活動的節(jié)奏4、協(xié)同反應(yīng)5、激勵6、系統(tǒng)監(jiān)控7、程序維護第四十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日共享心理模型：認知導(dǎo)向的團隊過程研究思路團隊績效與成員對于任務(wù)認知有關(guān)；與成員之間相似的、有組織的預(yù)期程度有關(guān)。共有4種含義：1、共享或重疊2、相似或認同3、相容或互補4、分布第四十七頁，共七十三頁，2022年，8月28日楊正宇的博士論文虛擬團隊共享心理模型的結(jié)構(gòu)表征與演化過程研究共享心理模型分為8個方面：目標、策略共享、團隊認同、人際了解、溝通模式、角色分布、統(tǒng)一規(guī)范、協(xié)同進展。第四十八頁，共七十三頁，2022年，8月28日個體：只有相互了解、求同存異，認同團隊目標，才能促進個體績效；集體：認同團隊價值，責(zé)任，明確各自角色、職責(zé)、工作關(guān)系，形成統(tǒng)一團隊規(guī)范和策略，才能促進團隊績效。第四十九頁，共七十三頁，2022年，8月28日團隊效能評價1、過程評價（協(xié)作能力、合作能力）2、結(jié)果評價（績效、滿意度、團隊發(fā)展能力）第五十頁，共七十三頁，2022年，8月28日高效團隊的特征1、團隊規(guī)?？刂圃?2人以內(nèi)；2、至少有3種不同技能類型的人（技術(shù)專長；解決問題、決策；良好的人際技能）3、分配角色以增強多樣性，使群體功能互補和具備創(chuàng)新性；第五十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日4、對共同目標有高度承諾感；5、建立具體的團隊目標；6、高效的領(lǐng)導(dǎo)和良好的團隊結(jié)構(gòu)第五十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日7、明確職責(zé)，提高責(zé)任感；8、合理運用績效評估與獎懲體系，使個人激勵與團隊激勵相結(jié)合；9、培養(yǎng)相互信任的精神。第五十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日影響團隊效能的因素1、個人層次（個人能力、動機、價值觀、經(jīng)驗、知識結(jié)構(gòu)、付出努力程度、自我效能感、個性等）2、組織層次（組織文化、組織結(jié)構(gòu)、資源的可獲得性、溝通技術(shù)等）3、團隊組成（多樣性與異質(zhì)性）4、其他因素（任務(wù)復(fù)雜性、環(huán)境的不確定性、成員完成任務(wù)所需的依存程度等）第五十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日群體組成的多樣性：是一把雙刃劍指在特定屬性上差異的程度。1、積極影響：提高創(chuàng)造性，增強競爭優(yōu)勢；2、消極影響：造成群體溝通困難，增加群體誤解、沖突，降低群體的凝聚力。第五十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日可觀察到的：種族、民族、年齡、性別等；不直觀的或潛在的差異：教育、技術(shù)能力、職能、任職時間、社會北背景、人格特征、價值等第五十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日1、種族差異：有利于頭腦風(fēng)暴，產(chǎn)生較高質(zhì)量的創(chuàng)意。2、性別差異性別上與其他群體不同的個體，對組織認同低，更多的缺勤離職；與上司性別不同的員工體驗到更多角色沖突，角色不清晰；上司對同性別的下屬評價高；在男性主導(dǎo)的公司中的女性與多樣性整合較好的公司中的女性不一樣。第五十七頁，共七十三頁，2022年，8月28日3、價值多樣性企業(yè)主管與下屬價值觀差距越大，下屬的價值觀和組織承諾越低；如果一致，則較滿意，并對組織具有較高承諾。4、知識技能和經(jīng)驗的多樣性高層管理團隊職能的多樣性與家俱業(yè)投資回報率有正相關(guān)，與軟件業(yè)績效無關(guān)。高管團隊在企業(yè)內(nèi)時間差越大，公司投資回報率越低。第五十八頁，共七十三頁，2022年，8月28日組織氣氛定義：使得一個組織與其他組織區(qū)分開來的相對穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境特點。指組織的人格。有4個緯度：1、個體自主性2、工作職務(wù)賦予的結(jié)構(gòu)化程度（傳達工作目標和完成工作目標的方法）3、獎勵取向4、關(guān)心溫暖與支持第五十九頁，共七十三頁，2022年，8月28日組織文化定義：謝恩的定義一個特定組織在處理外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問題中所學(xué)習(xí)到的，由組織發(fā)明創(chuàng)造并發(fā)展起來的一些基本假定類型。第六十頁，共七十三頁，2022年，8月28日組織文化內(nèi)涵要素1、人們進行相互作用時所觀察到的行為準則（使用的語言或為了表達敬意時一些儀式做法）2、群體規(guī)范3、核心價值體系（企業(yè)的核心價值體系決定企業(yè)的核心競爭力）4、處理組織內(nèi)部和客戶股東關(guān)系時奉行的意識形態(tài)或決策的指導(dǎo)思想。第六十一頁，共七十三頁，2022年，8月28日5、游戲規(guī)則（為了組織生存而學(xué)得的游戲規(guī)則）6、組織氣氛（與外部人員接觸時傳達的組織內(nèi)部風(fēng)氣和感情）7、成員在完成任務(wù)時形成的一些特殊能力和技巧8、思維習(xí)慣、心智模式第六十二頁，共七十三頁，2022年，8月28日9、共享意義系統(tǒng)（成員在相互作用過程中創(chuàng)造的一種理解）10、體現(xiàn)在建筑物、文件及其他物質(zhì)層面的創(chuàng)意和符號第六十三頁，共七十三頁，2022年，8月28日深層文化的5個緯度1、如何看待自然和人的關(guān)系（影響組織戰(zhàn)略）美國：自然為人服務(wù)，無節(jié)制地索取大自然中國：提出人與自然和諧相處臣服-征服-互服2、現(xiàn)實和真實的本質(zhì)第六十四頁，共七十三頁，2022年，8月28日現(xiàn)實包括：客觀現(xiàn)實、社會現(xiàn)實和人的現(xiàn)實真實：符合客觀規(guī)律的程度，真實是否可以被發(fā)現(xiàn)，判斷真實的標準是什么？3、人性的本質(zhì)哪些是人性？哪些是非人性？個人與組織關(guān)系應(yīng)該怎樣？第六十五頁，共七十三頁，2022年，8月28日4、人類活動的本質(zhì)人的行為是主動的還是被動的？人由自由意志還是命運支配？什么是工作？什么是娛樂？5、人際關(guān)系的本質(zhì)什么是權(quán)威基礎(chǔ)？權(quán)力正確分配方法？人與人之間應(yīng)有的態(tài)勢？第六十六頁，共七十三頁，2022年，8月28日有3個層