非人事經(jīng)理人的人力資源管理(臺灣)

二十一世紀人力資源管理曲阜市企業(yè)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理研修班非人事經(jīng)理人的人力資源管理新觀念和技巧培訓莊仁甫上海智生咨詢顧問有限公司2000年11月19日1面向21世紀看人力資源管理發(fā)展的趨勢

進入知識經(jīng)濟時代,“信息”、“知識”正在代替“資源”和“資本”，在生產(chǎn)中成為起主導作用的生產(chǎn)要素。人力資本和科技資本中的“知識”成為推動經(jīng)濟發(fā)展的核心。企業(yè)必然重視人的創(chuàng)造力的開發(fā)，重視人的培養(yǎng)發(fā)展、訓練和人力資源的配置。

把人作為最主要的資源，以人力投入的最合適、最經(jīng)濟的管理觀念，就是“以人為中心”的管理理念。由于知識經(jīng)濟是全球化的經(jīng)濟，其聯(lián)系的空間是無限，人與人的關系更趨互動性。2現(xiàn)代人力資源管理

MODERNHUMANRESOURCESMANAGEMENT

在當前社會主義市場經(jīng)濟條件下，擔任主導作用的經(jīng)理人自身就是對下屬管理主體，運用人力資源管理的技巧和方法，實現(xiàn)“以人為本”現(xiàn)代人事理念，促進與下屬的溝通與發(fā)展是現(xiàn)代管理的基礎。非人事的經(jīng)理人了解和掌握人力資源技能的精要和技巧，是在當今競爭日趨激烈的市場環(huán)境下，取勝的關鍵。真正的人才發(fā)展不是單純依靠向外界招聘而得，而是依靠經(jīng)理人的努力培訓發(fā)展和全面的人力資源的開發(fā)。3人力資源管理的新角色

HRManager’sNewRole人事部門從管人的部門演變?yōu)槠髽I(yè)領導者的參謀、幕僚；成為各個部門主管人力資源管理有力的支持者.

企業(yè)各部門的主管經(jīng)理人是人事管理的主要責任者。

成功企業(yè)的領導,應該成為人力資源管理的專家.4人力資源管理的新角色

HRManager’sNewRole策略顧問行政策略行政顧問

策略的執(zhí)行伙伴

人才資產(chǎn)建言顧問行政專家變革催生者

傳統(tǒng)人事角色

轉(zhuǎn)變中人力資源角色5我們黨的

立黨之本執(zhí)政之基力量之源始終代表中國先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求始終代表中國先進文化的前進的方向始終代表中國最廣大人民的根本利益6

企業(yè)目標業(yè)務戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略核心技能關鍵成功因素職能/部門

價值/原則

能力/職位

在職行為

具體方面能力7核心企業(yè)流程

智生支持系統(tǒng)業(yè)務代表人力資源核心企業(yè)流程生產(chǎn)服務財務資源信息系統(tǒng)物流管理行政管理市場策劃….

銷售分公司經(jīng)銷商主管客戶生產(chǎn)服務部門主管8企業(yè)生存發(fā)展的支柱

顧客完全滿意

不斷的創(chuàng)新產(chǎn)品的質(zhì)量縮短運行周期高素質(zhì)的員工(不僅是技術(shù),更重要的是商業(yè)市場駕馭力)廣闊寬松的創(chuàng)業(yè)空間健全的法制環(huán)境充裕的資金供應他山之石9人是最重要的資源知識經(jīng)濟時代是全球性競爭空前激烈的時代.

只有成為“同業(yè)之冠”的企業(yè),才會有生存發(fā)展的空間.

先有“同業(yè)之冠”的員工,后有“同業(yè)之冠”的企業(yè).

人是最重要的資源.

他山之石10企業(yè)成功的三項關鍵點高素質(zhì)的企業(yè)家是成功的關鍵高質(zhì)量的人才培養(yǎng)是企業(yè)興旺的源泉高水平的的管理是企業(yè)發(fā)展的保證

管理=科學+藝術(shù)核心在于雙向的:“溝通—溝通—溝通”他山之石11未來五大能力要求領導者戰(zhàn)略決策營建成功的團隊溝通不斷學習和創(chuàng)新教練員工以顧客為中心協(xié)作積極的行動不斷學習和提高溝通12經(jīng)理人行為方式的思考是否對本部門的事宜和目標了如指掌?能否很有條理的解釋該做什么?為什么這么做?能否在恰當?shù)臅r候介入,能加以控制或提供解決的方案?在要求采取行動時能否迅速得到反饋?能否有效調(diào)配資源,確保準時完成工作?決策期限已到,是否仍然遲疑不決?是否自信和有能力達到目的,故而承擔更多的職責?13內(nèi)容提要人力資源管理的新角色以職責為基礎的并反映績效管理的人力資源管理體系組織結(jié)構(gòu)的設置和職位評價現(xiàn)代薪酬管理績效評估和溝通技巧招聘與遴選管理組織發(fā)展和培訓14人力資源管理上的分工

主管領導

人事部門提供對所屬職務的描述、分析和有關要求及數(shù)據(jù)資料；負責對錄用人員面試并提出決定錄用的意見。負責與下屬面談與溝通；指導和教育部屬，改善內(nèi)部關系，發(fā)揮團隊精神。尊重下屬，公平對待，論功獎勵，按勞分配。負責績效考評和員工需求及滿意度的調(diào)查。組織對下屬培訓，指導和幫助下屬發(fā)展個人計劃，提供實質(zhì)性的反饋人力資源規(guī)劃的制定，提供對組織結(jié)構(gòu)、職務評估方法的咨詢。檢查和督察員工招聘遴選是否有不合法之處，對應聘者進行背景調(diào)查和體檢。設計合理的溝通渠道和制度，管理人事和保管人事檔案。設計合理的薪資、福利和各類保健、保險制度，為員工的各種需求提供服務。組織變革的推動者，提供人事管理的咨詢和方法的服務。制定培訓計劃，為員工的發(fā)展和提升附加值，提供咨詢服務。15今天我們都很

“

忙”!

真正在“忙”什么?60%以上的時間,在忙著做下屬的事,甚至是在做下屬的下屬的事.我們將“忙”字,拆開來看:“心”+“亡”16以職責為基礎的人力資源管理系統(tǒng)

業(yè)務目標

對外招聘培訓發(fā)展

MBO組織設計人力培育

職位設計接班計劃

績效管理

職位分析

人力規(guī)劃

職位評估職位豐富化職位評等

薪酬管理市場調(diào)查17企業(yè)的組織設計

企業(yè)的目標和任務企業(yè)的策略和計劃組織結(jié)構(gòu)的設計

職位的設置

18組織結(jié)構(gòu)設計和職位評價

在社會主義市場經(jīng)濟下，現(xiàn)代企業(yè)如何進行和改善組織結(jié)構(gòu)，是使企業(yè)健康發(fā)展的一項重要的工作。當前，我們企業(yè)及長期在計劃經(jīng)濟條件運行的企業(yè)都面臨組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和職務的重新設計，以適應現(xiàn)代企業(yè)改革的需要。19

組織結(jié)構(gòu)設計和職位評價

設計和保持一個執(zhí)行任務的合理結(jié)構(gòu)，這就是組織結(jié)構(gòu)方面的工作的基本含義。如果把企業(yè)比作一個有機體，那么組織結(jié)構(gòu)即是其骨架。骨架是否健全，對整個有機體的成長和生存能力是具有極大的影響，因此我們不僅要有健全的領導體制，而且必須設置精干高效的組織機構(gòu)。這是企業(yè)成功經(jīng)營的組織保證。20設置組織機構(gòu)的原則*組織體制結(jié)構(gòu)與企業(yè)自身利益特點相適應。*精簡高效，因事設職。能合并的應盡量合并，可設可不設的職位，堅決不設。*統(tǒng)一領導，分級管理，職責分明，責權(quán)一致。建立協(xié)調(diào)、高效的經(jīng)營管理決策系統(tǒng)和執(zhí)行系統(tǒng)。*管理的跨度，一般一個領導者的直接下屬為5-6人，最多不宜超過10人。管理跨度與管理層次呈反比。*管理的鋼性與適應性相結(jié)合，依據(jù)市場的變化，應及時作相應的變革調(diào)整。*強化組織管理的能級管理原則，確保有效、權(quán)威性。21職位描述分析和說明

是企業(yè)管理的基礎

22

組織結(jié)構(gòu)的模式“策略決定結(jié)構(gòu)，功能決定形態(tài)”；23主管人員明確工作目標后

要明白所設職位做什么?WHAT?何時做?WHEN?何人做?WHO?如何做?HOWTODO?

建立有效的崗位職責和說明達到和完成工作目標.24上海市信息投資股份有限公司2526職位調(diào)查表格式

填寫日期職位編號職位名稱文件編號所屬部門同一職位人數(shù)直接主管及職位直接下屬及職位人間接下屬及職位人。職位描述：（請描述和職位的情況，如工作主要內(nèi)容；所需的知識；技術(shù)及技能；以及職位的特點等）撰寫人：

審核人：

（內(nèi)容多，可附紙）27

職位調(diào)查表格式

使用設備情況：設備名稱型號使用頻率及時間電腦

所需學歷：不論目前情形如何，但就下列各項中選擇應具有的最低基本教育程度，限選一項，初中畢業(yè)被視為任何職位的最低程度。初級中學高級中學短期職業(yè)訓練（一年以內(nèi)）高級職業(yè)訓練（1-2.5年）中等專業(yè)學校

高等專業(yè)學校（?？疲┐髮W本科大學教育加碩士學位大學教育加博士學位博士后及以上其他學習的要求：28

職位調(diào)查表格式

所需的相關經(jīng)歷：在正常的情況下，勝任此職位應具有的相關經(jīng)歷。最少時間:最長時間:

接受監(jiān)督的情況：接受直接的監(jiān)督或經(jīng)常受到監(jiān)督。

短期內(nèi)需在指定監(jiān)督下和閱核。

自行組織指定與審核起工作，極少涉及監(jiān)督.

按一般情況程序工作，僅需間接的監(jiān)督。

在少量直接監(jiān)督下，按標準進行例行工作。在廣泛的范圍內(nèi)自行計劃工作，極少需受領導

在廣泛指定項目，需少量領導，除政策事項外極少需要監(jiān)督。在本行政體系下，自行建立操作標準并自我監(jiān)督。

29

職位調(diào)查表格式與他人的接觸：除直接主管或監(jiān)督外，少有或無其他接觸。僅與單位內(nèi)的同事接觸。需與他單位接觸，限于提供和取得情況報告。需與他單位接觸，且需機智與判斷。在需要說明和討論的事宜上經(jīng)常與執(zhí)行著接觸與外界接觸，并提供足以影響重要決策的資料。經(jīng)常攜同計劃和程序與它人接觸,以取得期望的結(jié)果。經(jīng)常與外界的高層人員接觸，并需要機智和判斷。通過接觸能影響外界人士作出政策性的變更，需要有良好的策略和技巧。

涉及機要資料：薪酬資料銷售客戶及業(yè)務情況

財政情況技術(shù)配方及機密

發(fā)展規(guī)劃方案

其他保護公司競爭的機密30職位說明書

職位名稱：

職位編號：

所屬部門：

工作地點：直接主管：直接下屬人員數(shù)及職位名稱：

間接下屬人員數(shù)：

職位工作目標和職能：(為何要設置本職位,工作職能和目標是什么)

主要工作內(nèi)容和職責：(完成項目/承擔職責/工作結(jié)果)1、

2、3、4、5、6、7、8、任職資格：(勝任本職位必須具備的最低條件)1、2、3、4、財務的權(quán)限：(預算/審核/批準的權(quán)限)組織結(jié)構(gòu)圖：

上級主管

本人職位

直接下屬

任職人簽名

直接主管簽名

制訂時間修訂時間

31職位說明書在HR’M運作中的功用32

職位評價的應用范圍

職位評價工作設計與豐富化組織設計接班人計劃員工甑選前程規(guī)劃績效管理薪酬管理訓練與發(fā)展智生33

職位評價的方法

智生34

評估衡量職位九項基本因數(shù)一、知識。六、操作技能。二、復雜性和判斷力。七、視力集中。三、職位的責任。八、體力消耗。四、實施管理職能。九、工作環(huán)境。五、人際關系。智生35

HAYGROUP八項基本因素知能-專業(yè)技術(shù)知識-管理知識的廣度-人際關系思考解決問題-思考環(huán)境-思考的挑戰(zhàn)度應負職責-行動的自由度-影響的范圍-工作任務對最終結(jié)果的影響度智生36職位評估工作的優(yōu)點執(zhí)行前:職稱=職級=人職責=職級職位要求概括式用人資格無清楚定義(除年資外)主管分派工作員工待指示再進行工作上下工作重復很多執(zhí)行后:職位=工作重點+網(wǎng)絡關系職責=職等職位目標與職責定義明確根據(jù)職責及核心技能要求遴選合格人才主管規(guī)劃及督導工作員工明確自己工作重點理清不同職級及職位的工作重點37何為目標管理？目標管理是用系統(tǒng)化的方式，將龐大而又復雜的事情和任務整理為關鍵性的可控制的管理活動.

激勵所屬成員高效率地實現(xiàn)組織和個人的目標智生38目標管理五注重原則

注重系統(tǒng)方法注重下屬參與注重結(jié)果如何注重團隊合作注重人事發(fā)展智生39目標區(qū)域的分類個人目標的四個區(qū)域

根據(jù)MBO執(zhí)行的過程，公司、部門的業(yè)務目標，都將最終落實到具體的員工的個人，一般從四個方面設置目標區(qū)域：

常規(guī)例行目標：解決問題目標：創(chuàng)新發(fā)展目標；個人發(fā)展目標；智生40個人發(fā)展目標重點協(xié)助員工個人適應現(xiàn)職位的技能要求。開發(fā)員工的潛能以適應公司日后的挑戰(zhàn)，設置個人發(fā)展目標是MBO重要的特征。職務訓練授權(quán)技巧工作內(nèi)容擴大崗位輪換職務的再設計參與管理過程督導進修深造團隊協(xié)作自我設計發(fā)展智生41業(yè)務主管經(jīng)理人員指導部屬的

工作目標具體的工作目標1.使部屬能正確理解和認同公司的企業(yè)文化.2.使部屬知道并理解公司的經(jīng)營管理戰(zhàn)略和目標.3.協(xié)助部屬制定出明確合理可行的個人業(yè)務目標或發(fā)展計劃.4.協(xié)助部屬逐步落實和實現(xiàn)個人發(fā)展計劃和業(yè)務目標.5.指導培訓部屬使其綜合素質(zhì)和業(yè)務技能得到提升,工作績效得到改善,對具有發(fā)展?jié)摿Φ母矣谥赜?6.自身獲得部屬的高度信任,成為部屬的“良友益師”.42企業(yè)主管人員在管理中的角色橋梁作用領導活動解決問題取得成果43

有效的督導技巧

由十項要點組成,順序用<SUPERVISOR>十個字母開始負起責任SHOULDERRESPONSIBILITY行使權(quán)力USEAUTHORITY運用“啟發(fā)式”的督導PRSCTISE“DEVELOMENTAL”SUPERVISION提高士氣ESTABLISHMORALE維持紀律REINFORCEDISCIPLINE明察障礙VISUALISEOBSTACLES改進方法IMPORVEMETHODS解決問題SOLVEPROBLEMS有效和達成目標OPERATEEFFICIENTLYANDMEETTARGET檢討和總結(jié)成績REVIEWPERFORMANCE44誰來進行工作績效評估由直接主管進行評價由同事們來進行評價由評價委員會進行評價自我評價由下級進行評價45績效評估的理念能力主義以結(jié)果為導向一致性原則智生46

目標考核確定的原則

*考核目標要求明確和可衡量*達成目標需雙向確認和接受*目標是現(xiàn)實和具有挑戰(zhàn)性的*要有明確的完成的時間界限智生47二.決定工作要項的比重

由于工作成果的達成所需的時間;努力度和困難度都不一樣,從而作出相對的比重是十分重要的。準確;合理的比重,可使員工能夠集中主要的精力，解決重要而復雜的工作目標。也使主管者能夠更客觀地去評估員工的工作績效.智生48

考核內(nèi)容的比重設計

職員銷售人員主管經(jīng)理工作量30252530工作質(zhì)30252520工作態(tài)度24101812個人形象6855溝通能力0566知識與技能10171212計劃與決策010915

小計100100100100智生49三能力考核

什么是能力?將知識與才干一致地實踐在工作上,而且是無任何工作條件及范圍的限制,都能符合工作崗位要求的一種素質(zhì)的形態(tài).

能力包含:知識(KOWLEAGE)行為(BEHAVIOR)動力(MOTIVATION)智生50相關能力定義及行為指標A.

成就導向能力

I.

分析思維能力B.

主動預見能力J.

創(chuàng)新開拓能力C.

指揮控制能力K.自信決斷能力D.

指導培訓能力

L.人際敏感能力E.

影響說服能力M.關系協(xié)調(diào)能力F.

客戶導向能力N.堅韌耐受能力G.

領導影響能力O.信息敏感能力H.團隊合作能力P.學習進取能力Q.戰(zhàn)略決策能力51成就導向能力定義:達成成就,追逐目標,承擔風險的能力行為指標:1.具有愿力,想要將事情做好.2.自我設立目標要求的標準.3.主動采取措施,具體實施改善工作績效.4.勇于面對并達成具有挑戰(zhàn)性的目標

5.決策或設定行動優(yōu)先程序前,正確分析成本效益.6.成功承擔估算過的開創(chuàng)性目標的風險.52經(jīng)營管理人員綜合評價要素分析

哈佛MBA教程<人力資源管理>素質(zhì)要求智力要求能力要求績效要求

市場客戶理念事業(yè)性責任性法制觀念

知識面綜合分析行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識

輔助決策信息溝通控制處事靈活反映交際談判建議處理

工作效率經(jīng)濟效益顧客服務53專業(yè)人員綜合評價要素分析

哈佛MBA教程<人力資源管理>素質(zhì)要求智力要求能力要求績效要求技術(shù)和經(jīng)濟觀念責任性事業(yè)性法制觀念專業(yè)知識對新技術(shù)敏感思維周密知識面

技術(shù)鑒別信息溝通協(xié)調(diào)控制靈活反映

科技成果經(jīng)濟效益成本觀念54行政管理人員綜合評價要素分析

哈佛MBA教程<人力資源管理>素質(zhì)要求智力要求能力要求績效要求服務觀念法制觀念紀律性責任性正派公道

工作經(jīng)驗綜合分析敏感反應科技知識控制處事鼓動表達輔助決策信息溝通人際交往工作效率經(jīng)濟效益客戶滿意55技術(shù)開發(fā)人員綜合評價要素分析

哈佛MBA教程<人力資源管理>素質(zhì)要求智力要求能力要求績效要求事業(yè)性戰(zhàn)略發(fā)展觀念開拓性協(xié)作性基礎理論知識專業(yè)知識觀察力判斷力發(fā)現(xiàn)問題能力獲得信息能力創(chuàng)新能力技術(shù)成果和經(jīng)濟效益56革新發(fā)明人員綜合評價要素分析

哈佛MBA教程<人力資源管理>素質(zhì)要求智力要求能力要求績效要求成就感堅韌性協(xié)作性知識面觀察力思維力判斷力發(fā)現(xiàn)和解決問題能力靈活性信息獲得和加工能力創(chuàng)新能力動手能力發(fā)明成果經(jīng)濟效益57科學研究人員綜合評價要素分析

哈佛MBA教程<人力資源管理>素質(zhì)要求智力要求能力要求績效要求

事業(yè)性進取性堅韌性協(xié)作性誠實性專業(yè)知識知識更新能力基礎理論知識思維力判斷力科研定向能力洞察能力創(chuàng)新能力收集信息能力表達能力科研成果和先進性58現(xiàn)場服務人員綜合評價要素分析

哈佛MBA教程<人力資源管理>素質(zhì)要求智力要求能力要求績效要求責任性服務精神實干性主動性專業(yè)知識工作經(jīng)驗觀察力判斷力思維力發(fā)現(xiàn)和解決問題能力動手能力組織能力工作績效客戶滿意59營銷人員綜合評價要素分析

哈佛MBA教程<人力資源管理>素質(zhì)要求智力要求能力要求績效要求人品尊嚴法制觀念責任性業(yè)務政策專業(yè)知識知識面判斷力思維力反映靈敏談判交際收集信息處事靈活和原則性口頭表達敏感和耐受力

工作績效社會經(jīng)濟效益客戶管理60績效考核規(guī)則的思考一個員工應在多少時間內(nèi)被考核一次?

對擁有較多公司特殊人力資本的員工,應該更少次數(shù)地被考核.

考核的頻率應該與在這一公司或職位工作的經(jīng)驗成反比資深員工的考核應該是著重于其工作成就,而不單是能力當公司中的大多數(shù)員工在其他地方與在本企業(yè)具有至少相同的生產(chǎn)力的情況下,考核對公司的價值不高61工作績效評估的方法交替排序\配對排序強制分布標尺評定關鍵事件\表格描述行為錨定\目標管理62薪酬管理的發(fā)展A

依據(jù)人員的素質(zhì)條件決定個人的薪酬B

依據(jù)崗位的職責和工作目標給薪酬C

依據(jù)崗位的職能和個人與團隊的績效確定薪酬智生63勞動分配的基本原則

知識經(jīng)濟時代的開端。所謂人力資本(HumanCapital)，指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的一種資源總稱。

在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代,勞動主要以體力為主,勞動者的收入是根據(jù)他提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量來決定,多勞多得,少勞少得,不勞動者不得食.

智生64勞動分配的基本原則進入工業(yè)經(jīng)濟時代,技術(shù)的發(fā)展,必然將勞動的價值細化,勞動的分配更注重區(qū)分:

體力勞動和腦力勞動的差別;

簡單勞動和復雜勞動的差別;

常規(guī)性勞動和創(chuàng)造性勞動的差別.

智生65依據(jù)崗位的職責和工作目標

給薪酬組織結(jié)構(gòu)框架職位分析與評價職位與職等分類基本薪資的設計