人力資源管理1

人力資源管理；人力資源管理是指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。人力資源規(guī)劃：對(duì)組織在已定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定出平衡供需的計(jì)劃等。員工關(guān)系：就是企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系平衡計(jì)分卡：是以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體，使組織能夠一方面追蹤財(cái)務(wù)結(jié)果，一方面密切關(guān)注能使企業(yè)提高能力并獲得未來(lái)增長(zhǎng)潛力的綜合評(píng)價(jià)方法。可變薪酬：又稱(chēng)為激勵(lì)薪酬、績(jī)效薪酬，是指企業(yè)以員工。團(tuán)隊(duì)、部門(mén)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。戰(zhàn)略性人力資源管理：以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。職業(yè)生涯管理：組織為了更好地實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度的一致化，而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制手段。招聘：?jiǎn)T工招聘是指組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人到本組織中填補(bǔ)空缺崗位的過(guò)程。包括招募、甄選和錄用?；拘匠辏夯拘匠晔侵附M織根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬?？?jī)效：就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作結(jié)果與行為。.簡(jiǎn)答：簡(jiǎn)要說(shuō)明X理論和Y理論如何對(duì)人性做出解釋的？X理論大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)，沒(méi)有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)。大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須依靠外力嚴(yán)加管制。大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響。大多數(shù)人都欺軟怕硬、習(xí)慣于保守，反對(duì)變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對(duì)他們進(jìn)行懲罰，以迫使他們服從指揮。大多數(shù)人工作的目的都是為了滿(mǎn)足物質(zhì)和安全需要。人工作是為了錢(qián)，是為了滿(mǎn)足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)該承擔(dān)起管理的責(zé)任。Y理論1＞一般人并不是天生就不喜歡工作，大多數(shù)人員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然。2＞大多數(shù)人愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé)，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。3＞人具有自我指導(dǎo)和自我表現(xiàn)控制的愿望。4＞一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，還學(xué)會(huì)了謀取職責(zé)。5＞所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。6＞人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思維都具有其獨(dú)特的合理性，但是在現(xiàn)代工作生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。簡(jiǎn)要闡述人力資源管理者應(yīng)該具備什么素質(zhì)？1＞專(zhuān)業(yè)知識(shí)：人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類(lèi)職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力2＞業(yè)務(wù)知識(shí)：指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)，在制定政策和方針的時(shí)候，考慮企業(yè)的行業(yè)情況和實(shí)際情況。3＞實(shí)施能力：主要指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。4＞思想素質(zhì)：指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)簡(jiǎn)要闡述什么是職位分析，它有什么作用？職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程。職位分析的作用：1>為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。為人力資源管理提供了一個(gè)平臺(tái)，人力資源管理其他所有的只能活動(dòng)應(yīng)當(dāng)說(shuō)都是在此基礎(chǔ)上展開(kāi)的。為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)為人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助2>對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。出對(duì)人力資源管理本身具有重要意義之外，它還對(duì)企業(yè)的整個(gè)管理具有一定的幫助。有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題有助于公司的人力資源管理者充分了解企業(yè)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位有助于發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，對(duì)職位進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)簡(jiǎn)要說(shuō)明內(nèi)部招募和外部招募各有什么利弊？?jī)?nèi)部?jī)?yōu)點(diǎn)：1.了解全面、準(zhǔn)確性高2.鼓舞士氣、激勵(lì)員工3.更快適應(yīng)工作4.組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)5.選擇費(fèi)用低。缺點(diǎn)：1.來(lái)源局限、水平有限2.近親繁殖3.可能造成內(nèi)部矛盾4.易出現(xiàn)思維定勢(shì)，缺創(chuàng)新。外部?jī)?yōu)點(diǎn)：1.來(lái)源廣，余地大，便于找到一流人才2.“鯰魚(yú)效應(yīng)”3.可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾，激勵(lì)員工進(jìn)取4.人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)5.公平性更強(qiáng)。缺點(diǎn)：1.進(jìn)入角色慢，適應(yīng)期長(zhǎng)2.了解少3.可能影響內(nèi)部員工積極性4.有不為工作群體接受的危險(xiǎn)。5.薪酬管理的含義是什么？需要遵循什么原則？1、薪酬管理必須服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。2、薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)他們的工作熱情。3、給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。薪酬管理的原則：合法性、公平性（外部公平；內(nèi)部公平；個(gè)體公平）、及時(shí)性、經(jīng)濟(jì)性、動(dòng)態(tài)性。員工關(guān)系管理包括哪幾方面的內(nèi)容？員工關(guān)系管理包括勞動(dòng)關(guān)系管理：包括勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、離職管理、勞動(dòng)紀(jì)律及獎(jiǎng)懲等幾個(gè)方面的內(nèi)容。勞動(dòng)保護(hù)：主要涉及工作時(shí)間、壓力管理、員工援助計(jì)劃、職業(yè)安全與健康等方面的內(nèi)容。簡(jiǎn)述人力資源的職能有哪些？1.人力資源規(guī)劃2.職位分析與勝任素質(zhì)模型3.員工招聘4.績(jī)效管理5.薪酬管理6.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)7.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理8.員工關(guān)系簡(jiǎn)述職位分析的方法有哪些？1?定性的方法：訪談法、非定量問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件技術(shù)、工作日志法、工作實(shí)踐法。2.量化的方法：職位分析問(wèn)卷（PAQ）、管理職位描述問(wèn)卷（MPDQ、通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷（CMQ）、O*NET系統(tǒng)、職能職位分析法（FJA）、弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法、職位分析計(jì)劃表法（JAS。簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃具有什么意義？它與人力資源管理其他職能的關(guān)系是什么？人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的意義。1.有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定2.有助于企業(yè)保持人員狀況穩(wěn)定3.有助于企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支4.對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系：1.與員工招聘有直接的關(guān)系，招聘的主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果，包括需要招聘的人員數(shù)量和質(zhì)量。2.與員工配置的關(guān)系，人力資源規(guī)劃是員工配置決策的重要因素之一。在需求預(yù)測(cè)出來(lái)后，企業(yè)可以根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果和現(xiàn)有的人員狀況制定相應(yīng)的員工配置計(jì)劃來(lái)調(diào)整內(nèi)部的人力資源供給以實(shí)現(xiàn)兩者的平衡。3.與培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)系更多體現(xiàn)在員工的質(zhì)量方面。4.余解聘辭退的關(guān)系比較明顯和直接，在一定時(shí)期內(nèi)如果需求小于企業(yè)內(nèi)部供給，就有可能需要解聘辭退部分人員，以實(shí)現(xiàn)供需的平衡。5.與薪酬管理關(guān)系，人力資源供求的預(yù)測(cè)結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的依據(jù)。6.與績(jī)效管理的關(guān)系，在人力資源規(guī)劃過(guò)程中，績(jī)效管理中的績(jī)效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)以及態(tài)度能力的評(píng)價(jià)，企業(yè)可以判斷員工是否符合職位的要求，從而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)也可通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部有哪些人能從事這一職位，這也是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要依據(jù)。簡(jiǎn)述績(jī)效管理的目的？1.戰(zhàn)略目的:績(jī)效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。在績(jī)效管理系統(tǒng)的作用下，組織通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)提高組織的整體績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。2.管理目的:組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績(jī)效管理信息（尤其是績(jī)效評(píng)價(jià)的信息）。績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理決策、晉升決策、保留或解雇決策等重要人力資源管理決策的重要依據(jù)。3.開(kāi)發(fā)目的：績(jī)效管理的過(guò)程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工中存在的不足之處，以便對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣才能夠有效地提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的開(kāi)發(fā)目的。什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議？處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則有哪些？用人單位與勞動(dòng)者個(gè)人之間因具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議。原則：1.依法處理，《勞動(dòng)法》第十章就勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一些基本問(wèn)題作出了規(guī)定2.查清事實(shí)，依據(jù)事實(shí)根據(jù)來(lái)進(jìn)行裁決3.著重調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本手段，觀察勞動(dòng)爭(zhēng)議處理全過(guò)程4.及時(shí)處理，及時(shí)原則就是說(shuō)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理要在法定結(jié)案期限內(nèi)，盡快處理完畢5.適用法律一律平等。簡(jiǎn)述招聘工作受到哪些因素的影響？1?外部影響因素①?lài)?guó)家法律法規(guī)②外部勞動(dòng)力市場(chǎng)③競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手2?內(nèi)部影響因素①企業(yè)自身形象②企業(yè)的招聘預(yù)算③企業(yè)的政策論述題：一、 薪酬管理與人力資源管理其他智能的關(guān)系：1、 薪酬管理與職位分析的關(guān)系：職位分析是基本薪酬實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性的一個(gè)重要的基礎(chǔ)，即使在新的技能工資體系中，職位分析仍然具有重要的意義，因?yàn)樵u(píng)價(jià)員工所具備的技能，仍然要以他們從事的工作位基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行。2、 薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系：主要體現(xiàn)在人力資源供需的平衡方面，薪酬政策的變動(dòng)是改變?nèi)肆Y源供給的重要手段。3、 薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系：兩者相互之間有著重要的聯(lián)系和影響，較高的薪酬水平有利于吸引應(yīng)聘者，而錄用人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)式?jīng)Q定企業(yè)薪酬總額增加的主要因素4、 薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系：兩者之間是一種互動(dòng)關(guān)系，一方面績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的實(shí)施需要對(duì)員工的績(jī)效做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，另外針對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)及時(shí)的給與不同的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬也有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果，確保績(jī)效管理的約束性5、 薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系：有效的薪酬管理能夠減少勞動(dòng)糾紛，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，此外薪酬管理也有助于塑造良好的企業(yè)文化氛圍二、 績(jī)效考核過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)的誤區(qū)，并舉例說(shuō)明。1?暈輪效應(yīng)：這種錯(cuò)誤就是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)對(duì)總體做出評(píng)價(jià)，例如在學(xué)校里學(xué)習(xí)成績(jī)好的學(xué)生總是可以當(dāng)選三好學(xué)生，盡管有些人在德和體方面并不符合要求，這就是暈輪效應(yīng)造成的2?邏輯錯(cuò)誤：這種錯(cuò)誤是指考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來(lái)多員工做出評(píng)價(jià)。例如，按照“口頭表達(dá)能力強(qiáng)，公共關(guān)系能力就強(qiáng)”這種邏輯，根據(jù)員工的口頭表達(dá)能力來(lái)對(duì)公共關(guān)系能力做出評(píng)價(jià)。3?近期誤差：以員工在近期的表現(xiàn)為依據(jù)對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期做出評(píng)價(jià)，比如一個(gè)考核周期為半年，員工只是在近幾周提前上班，以前總是遲到，但考核時(shí)根據(jù)近期出勤情況將員工出勤情況評(píng)委優(yōu)秀。4首因效應(yīng)：考核主體根據(jù)員工在起初表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的變現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。這種錯(cuò)誤和近期誤差正好相反，也比較容易做出不正確的評(píng)價(jià)。5?類(lèi)我效應(yīng)：這種是指考核主體經(jīng)員工和自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相似的就給與較高的評(píng)價(jià)，與自己不同的就給與比較低的評(píng)價(jià)，例如，一個(gè)作風(fēng)比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)纳纤緦?duì)做事一絲不茍的員工和不拘小節(jié)的員工分別給出比較高和比較低的評(píng)價(jià)，盡管兩個(gè)人實(shí)際的績(jī)效水平差不多6?對(duì)比效應(yīng)：這種錯(cuò)誤就是指在績(jī)效考核中因他人績(jī)效評(píng)定而影響對(duì)木一員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。例如考核主體剛評(píng)定完一名績(jī)效非常突出的員工，緊接著評(píng)價(jià)另一位績(jī)效一般的員工，這是就可能在兩者之間存在一定的差距而將本來(lái)屬于中等水平的員工績(jī)效評(píng)定為“較差”級(jí)別7?溢出效應(yīng)：這種錯(cuò)誤是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的變現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。類(lèi)如一名在生產(chǎn)線上的員工在考核周期前除了一次事故，在考核周期內(nèi)并沒(méi)有出現(xiàn)問(wèn)題，但是由于上次事故影響，商隊(duì)對(duì)他的績(jī)效評(píng)級(jí)還是比較低。8?寬大話(huà)效應(yīng)：這種錯(cuò)誤就是指考核主體放寬考核的標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績(jī)都比較高，與此類(lèi)似的錯(cuò)誤還有嚴(yán)格化傾向和中心化傾向，兩者容易造成給員工的考核成績(jī)都比較低或者比較集中，既不過(guò)高也不過(guò)低。（三）論述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟？職業(yè)生涯規(guī)劃是指是一個(gè)人通過(guò)對(duì)自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案。職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：（1）自我定位：指客觀、全面、深入地了解自己使之定位；（2） 目標(biāo)設(shè)定：基于正確的自我定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立具體明確的職業(yè)目標(biāo)；（3） 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)：通過(guò)各種積極的具體行動(dòng)去爭(zhēng)取目標(biāo)達(dá)成；（4） 反饋與修正：在達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中自覺(jué)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對(duì)自我的認(rèn)知和最終的職業(yè)目標(biāo)。（四）論述影響企業(yè)薪酬管理的因素有哪些？案列分析X培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。X培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義準(zhǔn)確理解培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：1、 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的對(duì)象是企業(yè)的全體員工，而不只是某部分員工2、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面并且與員工的工作有關(guān)。3、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績(jī)并提升企業(yè)的整體績(jī)效，這也是衡量培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作成敗的根本性標(biāo)準(zhǔn)。4、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主體是企業(yè)，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)來(lái)組織和實(shí)施。X培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義1、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于改善企業(yè)的績(jī)效2、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于提高員工的滿(mǎn)意度4、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于培育企業(yè)文化5、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于增強(qiáng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力X培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，應(yīng)當(dāng)遵守以下幾項(xiàng)基本原則，才能保證并充分發(fā)揮培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的效果：＞服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則＞目標(biāo)原則＞差異化原則＞激勵(lì)原則＞講究實(shí)效原則＞效益原則X培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的分類(lèi)＞按培訓(xùn)對(duì)象的不同，可分為：新員工培訓(xùn)；在職員工培訓(xùn)＞按培訓(xùn)形式的不同，可以分為：在職培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)＞按培訓(xùn)性質(zhì)的不同，可以分為：傳授式培訓(xùn)；改變性培訓(xùn)＞按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以分為：知識(shí)性培訓(xùn)；技能性培訓(xùn)；態(tài)度性培訓(xùn)。＞1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同職位分析的關(guān)系＞職位分析是實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要基礎(chǔ)，也是必須的前提。＞2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同人力資源規(guī)劃的關(guān)系＞培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實(shí)現(xiàn)的重要保證。＞在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，企業(yè)可以更有效地開(kāi)展培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作。＞3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同招聘錄用的關(guān)系＞招聘錄用的質(zhì)量會(huì)對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)產(chǎn)生影響，招聘錄用質(zhì)量高，人員與職位匹配程度高，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的任務(wù)相對(duì)就較輕；反之就較重。＞4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同績(jī)效管理的關(guān)系＞績(jī)效考核是確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求的基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，可以確定出培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容，使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作更具有針對(duì)性。＞培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作可以改善員工的工作業(yè)績(jī)，這也有助于更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。＞5、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)同員工關(guān)系管理的關(guān)系＞培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于企業(yè)建立良好的員工關(guān)系有著巨大的推動(dòng)作用。＞培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的新趨勢(shì)企業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)型組織培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的兩類(lèi)方法>在職培訓(xùn)好處：?jiǎn)T工的工作不會(huì)受到影響；培訓(xùn)的實(shí)用性較好，培訓(xùn)時(shí)的環(huán)境就是實(shí)際工作的環(huán)境；員工可以立即將培訓(xùn)的內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作中去，可以及時(shí)地得到反饋；培訓(xùn)費(fèi)用低，不用專(zhuān)門(mén)購(gòu)買(mǎi)設(shè)備。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工在接受培訓(xùn)時(shí)容易受到外界因素的干擾，造成培訓(xùn)的間斷，影響培訓(xùn)的效果；會(huì)影響正常的工作，導(dǎo)致工作效率下降；司機(jī)、飛行員之類(lèi)的職位不能使用這種方法。>脫產(chǎn)培訓(xùn)。其優(yōu)缺點(diǎn)與在職培訓(xùn)剛好相反。(一)在職培訓(xùn)的方法1、學(xué)徒培訓(xùn)?！皫煾祹降堋钡呐嘤?xùn)方法，由經(jīng)驗(yàn)豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關(guān)系”師傅對(duì)徒弟的工作進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。培訓(xùn)效果受師傅水平的影響，會(huì)影響到師傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新。在高科技企業(yè)也被稱(chēng)為“導(dǎo)師制”。2、輔導(dǎo)培訓(xùn)。受訓(xùn)者以一對(duì)一的方式向經(jīng)驗(yàn)豐富的組織成員進(jìn)行學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)者可以是企業(yè)的任何職位的人，但需要輔導(dǎo)者與受訓(xùn)者的興趣必須一致，必須理解相互的心理。3、工作實(shí)踐體驗(yàn)。工作實(shí)踐體驗(yàn)是指讓員工實(shí)際體驗(yàn)不同崗位工作中會(huì)遇到的各種關(guān)系、問(wèn)題、任務(wù)、需求等，來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法。工作實(shí)踐法所包括的途徑主要有：工作輪換、臨時(shí)派遣等方法。>>二)脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法1、 授課法?？梢酝瑫r(shí)對(duì)一大批受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)，成本比較低；培訓(xùn)者能夠?qū)ε嘤?xùn)過(guò)程進(jìn)行有效的控制；但要求受訓(xùn)者的同質(zhì)程度比較