《運(yùn)籌學(xué)運(yùn)用案例分析7600字（論文）》

運(yùn)籌學(xué)在公路鐵路運(yùn)輸管理中的運(yùn)用研究報(bào)告【摘要】在現(xiàn)代管理學(xué)當(dāng)中，運(yùn)籌學(xué)是非常重要和基礎(chǔ)的一門(mén)專(zhuān)業(yè)課程，它可以在管理者進(jìn)行決策時(shí)為其提供科學(xué)性較強(qiáng)的依據(jù)，屬于使管理實(shí)現(xiàn)有效化、決策得以正確化以及進(jìn)行現(xiàn)代管理的非常重要的一種方法。運(yùn)籌學(xué)屬于跨越了形式科學(xué)以及應(yīng)用科學(xué)兩個(gè)領(lǐng)域的研究，對(duì)算法、數(shù)學(xué)模型及其統(tǒng)計(jì)學(xué)等多種方法加以運(yùn)用，以針對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題尋求最好亦或是接近最好的解答。運(yùn)籌學(xué)經(jīng)常用于解決現(xiàn)實(shí)生活中的復(fù)雜問(wèn)題，特別是改善或優(yōu)化現(xiàn)有系統(tǒng)的效率。其中，運(yùn)籌學(xué)在交通運(yùn)輸管理中發(fā)揮了很大的作用，解決了許多復(fù)雜疑難的問(wèn)題捉進(jìn)了交通運(yùn)輸管理體制的完善，提高了交通運(yùn)輸決策和管理的質(zhì)量?！娟P(guān)鍵詞】運(yùn)籌學(xué)交通運(yùn)輸公路鐵路一、引言目前，隨著高速公路與鐵路建設(shè)的不斷推進(jìn)，高速公路與鐵路工程項(xiàng)目人力資源管理逐漸被重視。開(kāi)展高速公路與鐵路工程項(xiàng)目人力資源管理和優(yōu)化研究，對(duì)于深入工程項(xiàng)目人力資源管理具有重要作用，同時(shí)也將為高速公路與鐵路建設(shè)提供指導(dǎo)，并且可以有效提高高速公路與鐵路工程項(xiàng)目管理的水平，加快高速公路與鐵路工程項(xiàng)目的進(jìn)度，現(xiàn)實(shí)意義重大。本文根據(jù)運(yùn)籌學(xué)理論基礎(chǔ)，以某公路工程項(xiàng)目為例，詳細(xì)介紹了施工企業(yè)及工程項(xiàng)目的情況，針對(duì)工程項(xiàng)目人力資源管理現(xiàn)狀分析并總結(jié)出目前工程項(xiàng)目人力資源管理存在的問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)理論開(kāi)展工程項(xiàng)目人力資源管理優(yōu)化，提出人力資源管理優(yōu)化的目標(biāo)和基本原則，然后通過(guò)優(yōu)化工程項(xiàng)目人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系和工程項(xiàng)目人員薪酬體系以提高人力資源管理的水平，以更好的完成高速公路與鐵路工程項(xiàng)目的目標(biāo)，保障高速公路與鐵路工程的高效、順利實(shí)施。二、相關(guān)概念概述（一）運(yùn)籌學(xué)運(yùn)籌學(xué)是計(jì)劃工作的最全面的分析方法之一，它是”管理科學(xué)“理論的基礎(chǔ)。就內(nèi)容講，運(yùn)籌學(xué)又是一種分析的、實(shí)驗(yàn)的和定量的科學(xué)方法，用于研究在物質(zhì)條件(人、財(cái)、物)已定的情況下，為了達(dá)到一定的目的，如何統(tǒng)籌兼顧整個(gè)活動(dòng)所有各個(gè)環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，為選擇一個(gè)最好的方案提供數(shù)量上的依據(jù)，以便能為最經(jīng)濟(jì)、最有效地使用人、財(cái)、物做出綜合性的合理安排，取得最好的效果。（二）運(yùn)籌學(xué)的發(fā)展運(yùn)籌學(xué)的思想在古代就已經(jīng)產(chǎn)生了。敵我雙方交戰(zhàn)，要克敵制勝就要在了解雙方情況的基礎(chǔ)上，做出最優(yōu)的對(duì)付敵人的方法，這就是“運(yùn)籌帷握之中，決勝千里之外”的說(shuō)法。運(yùn)籌學(xué)作為一門(mén)現(xiàn)代科學(xué)，是在第二次世界大戰(zhàn)期間首先在英美兩國(guó)發(fā)展起來(lái)的，有的學(xué)者把運(yùn)籌學(xué)描述為就組織系統(tǒng)的各種經(jīng)營(yíng)作出決策的科學(xué)手段。P.M.Morse與GE.Kimball在他們的奠基作中給運(yùn)籌學(xué)下的定_義是:“運(yùn)籌學(xué)(OperationsResearch)是在實(shí)行管理的領(lǐng)域，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法，對(duì)需要進(jìn)行管理的問(wèn)題統(tǒng)籌規(guī)劃，作出決策的一門(mén)應(yīng)用科學(xué)?！边\(yùn)籌學(xué)的另一位創(chuàng)始人定義運(yùn)籌學(xué)是:“管理系統(tǒng)的人為了獲得關(guān)于系統(tǒng)運(yùn)行的最優(yōu)解而必須使用的一種科學(xué)方法?！彼褂迷S多數(shù)學(xué)工具(包括概率統(tǒng)計(jì)、數(shù)理分析、線性代數(shù)等)和邏輯判斷方法，來(lái)研究系統(tǒng)中人、財(cái)、物的組織管理、籌劃調(diào)度等問(wèn)題，以期發(fā)揮最大效益。但是運(yùn)籌學(xué)作為一門(mén)數(shù)學(xué)學(xué)科，用純數(shù)學(xué)的方法來(lái)解決最優(yōu)方法的選擇安排，卻是晚多了?，F(xiàn)在普遍認(rèn)為，運(yùn)籌學(xué)的活動(dòng)是從二次世界大戰(zhàn)初期的軍事任務(wù)開(kāi)始的。當(dāng)時(shí)迫切需要把各項(xiàng)稀少的資源以有效的方式分配給各種不同的軍事經(jīng)營(yíng)及在每一經(jīng)營(yíng)內(nèi)的各項(xiàng)活動(dòng)，所以美國(guó)及隨后美國(guó)的軍事管理當(dāng)局都號(hào)召大批科學(xué)家運(yùn)用科學(xué)手段來(lái)處理戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，實(shí)際上這便是要求他們對(duì)種種(軍事)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行研究，這些科學(xué)家小組正是最早的運(yùn)籌小組。第二次世界大戰(zhàn)期間，"OR”成功地解決了許多重要作戰(zhàn)問(wèn)題，顯示了科學(xué)的巨大物質(zhì)威力，為"OR”后來(lái)的發(fā)展鋪平了道路。三、鄂黃公路工程人力資源管理現(xiàn)狀分析（一）施工企業(yè)概述A公司一家資質(zhì)較深的大公司，它是有著國(guó)家級(jí)高速公路項(xiàng)目建設(shè)總承包的資格，是一家專(zhuān)業(yè)的以道路工程、隧道工程、吊橋工程、高端公路工程等項(xiàng)目建設(shè)為自身主要業(yè)務(wù)的企業(yè)；同時(shí)，也從事某些較大規(guī)模的土地開(kāi)發(fā)、項(xiàng)目爆破、鋼筋混凝土、建筑幕墻等項(xiàng)目的業(yè)務(wù)，是一家具有了多項(xiàng)能力的專(zhuān)門(mén)的公路施工單位。（二）鄂黃公路項(xiàng)目人力資源管理現(xiàn)狀分析在所管轄的下面各種大型的項(xiàng)目的制度上，負(fù)責(zé)建設(shè)的公司通常都采用工程承包制這一方式，同時(shí)，也采用了部門(mén)目經(jīng)理管理制，對(duì)于每個(gè)項(xiàng)目，在實(shí)施過(guò)程中，都必須完全遵守項(xiàng)目法上的規(guī)定，其中，高級(jí)員工的分配按照下面的方式：在部門(mén)經(jīng)理的分配方面，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模的差異來(lái)決定分配不同層次的部門(mén)管理者，部門(mén)經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)，必須跟所在項(xiàng)目的具體情況相適應(yīng)，比如說(shuō)，一旦項(xiàng)目工程屬于高于1000萬(wàn)元的大小，則所對(duì)應(yīng)的主管一定得符合二級(jí)資歷的條件，一旦突破3000萬(wàn)元的大小，則所對(duì)應(yīng)的主管則必須達(dá)到一級(jí)資歷的條件。不過(guò)如要按照這種方式對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行實(shí)際分配時(shí)，往往會(huì)不能達(dá)到理想的狀態(tài)。造成這一情況的原因是，具體項(xiàng)目工程中，高層次的管理員工組成方式并不科學(xué)，同時(shí)，人才的培養(yǎng)分配也很落后。公司內(nèi)部中，最高級(jí)別的經(jīng)理與主管與下幾個(gè)層次的數(shù)量配置很不合理，比如說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在存在著162人次的部門(mén)經(jīng)理，但層次處于最高的人員卻在四成以下（公司中部門(mén)經(jīng)理的年齡和級(jí)別的配置如表3.l所示）。表3.1項(xiàng)目經(jīng)理的職業(yè)等級(jí)與年齡結(jié)構(gòu)35歲以下35-4545-5555歲以上合計(jì)一級(jí)2810二級(jí)226735三級(jí)9522117因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，為了在眾多競(jìng)爭(zhēng)者中脫穎而出而獲得項(xiàng)目合同，現(xiàn)今公司要做的便是，努力建設(shè)高級(jí)管理人員的團(tuán)隊(duì)，提高團(tuán)隊(duì)中每一位員工的綜合實(shí)力，來(lái)適應(yīng)這一市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。（三）鄂黃公路項(xiàng)目人力資源管理目前存在的問(wèn)題1、項(xiàng)目地域分布廣但人力資源管理機(jī)制不夠完善對(duì)于那些重要的人力資源，并不能進(jìn)行合理的處理，使得員工配置并不能跟企業(yè)情況相適應(yīng)，員工自身的知識(shí)技術(shù)不能合理利用，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量也沒(méi)得到最大程度地釋放。眾所周知，個(gè)人是跟團(tuán)隊(duì)緊密聯(lián)系在一起的，圍了充分利用兩者的力量，不能將他們分隔開(kāi)來(lái)，而要加強(qiáng)兩者之間的共同建設(shè)，同時(shí)，對(duì)各類(lèi)員工等人力資源進(jìn)行最有效的優(yōu)化配置。還有就是，在高速公路工程中，人力資源開(kāi)發(fā)的管理與實(shí)施并沒(méi)有經(jīng)過(guò)一個(gè)合理的計(jì)劃與討論，這樣導(dǎo)致了組織較為混亂、目標(biāo)不夠明確的情況。2、工程技術(shù)復(fù)雜但人力資源的選拔機(jī)制不盡合理鄂黃公路項(xiàng)目中，有道路、橋梁、隧道段，不同的路段需要的技術(shù)也不盡相同，項(xiàng)目地域分布廣，地形條件復(fù)雜多樣，高速公路項(xiàng)目要針對(duì)不同的路段配備不同的人力資源，工程技術(shù)復(fù)雜。每個(gè)項(xiàng)目的建設(shè)都要針對(duì)項(xiàng)目的特點(diǎn)、地質(zhì)條件、地形位置等，制定相對(duì)性的施工方案，調(diào)動(dòng)不同的設(shè)備和工程技術(shù)人員。正是由于人員具有不同的工作內(nèi)容，造成人力資源的選拔機(jī)制不盡合理。盡管很早便實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)控，根據(jù)人才類(lèi)型的不同，分別給予不同級(jí)別的待遇和職位，但是，僅僅根據(jù)主觀判斷來(lái)選擇相應(yīng)的人力資源的情況也經(jīng)常發(fā)生，這樣就造成了這樣的后果，員工的各項(xiàng)知識(shí)技術(shù)并不能得到合理的評(píng)價(jià)，并且得到結(jié)論，然后，也不能被分配到最適合他們的部門(mén)當(dāng)中去，使得充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)。3、項(xiàng)目資金投入大但人力資源的激勵(lì)機(jī)制不夠健全鄂黃公路工程項(xiàng)目是國(guó)家重大基礎(chǔ)建設(shè)項(xiàng)目，投入大量的資金，項(xiàng)目建設(shè)造價(jià)成本高，而相對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，投入并不是很多，造成員工認(rèn)為自己工作貢獻(xiàn)大，但是獲得的報(bào)酬確不匹配，人力資源的激勵(lì)機(jī)制不夠健全。第一，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬激勵(lì)制度存在很大程度上的缺失，并且它并沒(méi)有跟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)緊密聯(lián)系，一般情況下，團(tuán)隊(duì)中的所有工作者獲得了回報(bào)是一樣的，某些工作者在進(jìn)行了比別人多的工作之后，并沒(méi)有獲得相對(duì)應(yīng)的回報(bào)，這也就使工作者對(duì)工作產(chǎn)生了懈怠，減弱了工作熱情，降低了工作效率。第二，工作者并沒(méi)有獲得跟所從事的項(xiàng)目有關(guān)的物資激勵(lì)和精神鼓舞，這也是由主動(dòng)投入的參與激勵(lì)和以員工素質(zhì)為本質(zhì)的技能開(kāi)發(fā)激勵(lì)在中國(guó)并沒(méi)有得到推廣這一情況造成的。第三，在績(jī)效考核和績(jī)效管理方面，并沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的討論和相應(yīng)合理制度的制定。四、鄂黃公路工程人力資源管理優(yōu)化研究（一）工程項(xiàng)目人力資源管理優(yōu)化目標(biāo)及思路1、人力資源管理優(yōu)化的目標(biāo)在該高速公路工程項(xiàng)目中，人力資源管理優(yōu)化就是為了最大程度的利用和管理項(xiàng)目中的人力資源，以激勵(lì)為方法，促進(jìn)項(xiàng)目中人力資源發(fā)揮最大程度才潛能，提高項(xiàng)目人力資源的資本。通過(guò)績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系和薪酬體系的優(yōu)化，營(yíng)造出項(xiàng)目?jī)?nèi)具有激勵(lì)和約束的人力資源管理機(jī)制，由此保證該高速公路工程項(xiàng)目的順利完工。2、人力資源管理優(yōu)化的主要原則針對(duì)目前該告訴公路工程項(xiàng)目人力資源管理的問(wèn)題，通過(guò)績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系和薪酬體系兩方面開(kāi)展人力資源管理優(yōu)化，優(yōu)化的原則主要包括以下方面：(1)管理幅度原則在一定的管理幅度的前提下，工程項(xiàng)目組織的規(guī)模越大，管理的層級(jí)就會(huì)隨之增多。而在一定的組織規(guī)模前提下，管理的幅度越大，管理層級(jí)就會(huì)越少。在該高速公路工程項(xiàng)目中，人力資源管理組織是臨時(shí)性的組織，組織的創(chuàng)建依托于項(xiàng)目的形成，在項(xiàng)目中，組織管理流動(dòng)性較大，項(xiàng)目組織的高度較為扁平，因此，管理幅度就可以比較寬松。(2)精干高效原則在保證項(xiàng)目目標(biāo)的前提下，精干高效的原則就是要盡可能減少人力資源管理組織結(jié)構(gòu)中的管理層級(jí)，減少部門(mén)和人員，由此提高工程項(xiàng)目的效率，降低工程項(xiàng)目的人力資源成本。與此同時(shí)，精干高效也能防止集權(quán)和過(guò)于集權(quán)的管理模式，防范權(quán)力集中于上級(jí)，把權(quán)力合理的分散到下級(jí)。(3)部門(mén)化原則部門(mén)化原則是指，在工程項(xiàng)目中，把項(xiàng)目?jī)?nèi)容分解成幾個(gè)部分，每個(gè)部分由專(zhuān)門(mén)從事該內(nèi)容的人員進(jìn)行部門(mén)進(jìn)行管理，在該部分內(nèi)容中，形成特定的工作任務(wù)。部門(mén)功能組合來(lái)完成工作是最常見(jiàn)的方法，部門(mén)化就是將工程項(xiàng)目?jī)?nèi)容細(xì)分后到具體的工作任務(wù)，設(shè)定相應(yīng)的部門(mén)來(lái)完成。（二）人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化1、人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)本文對(duì)該高速公路工程項(xiàng)目人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，基于目標(biāo)管理方法，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）來(lái)確定評(píng)價(jià)指標(biāo)。這些關(guān)鍵指標(biāo)的選擇，主要根據(jù)工程項(xiàng)目中預(yù)期實(shí)現(xiàn)的績(jī)效來(lái)確定，直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果。這些關(guān)鍵指標(biāo)的選擇，是用來(lái)考核項(xiàng)目中人力績(jī)效的定量評(píng)價(jià)。圖4.1高速公路工程項(xiàng)目施工運(yùn)行圖在該高速公路工程項(xiàng)目中，施工運(yùn)行圖如圖4.1所示，項(xiàng)目部擁有自己的施工隊(duì)伍，按照決策層、管理層、作業(yè)層三個(gè)層次運(yùn)行原則，實(shí)行一級(jí)核算、兩級(jí)管理的管理模式開(kāi)展施工的(l)、管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定在工程項(xiàng)目中，管理層必須熟悉該項(xiàng)目各項(xiàng)情況，包括合同條款、合同造價(jià)、工期、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、承包的內(nèi)容、付款方式等。在績(jī)效考核中，應(yīng)包括以下三個(gè)方面的指標(biāo)內(nèi)容，總分為三項(xiàng)之和，滿分為100分。三方面指標(biāo)如表4.1所示。其中，一般管理人員的上級(jí)為各部門(mén)的部長(zhǎng)，而各部門(mén)的部長(zhǎng)上級(jí)為該工程項(xiàng)目經(jīng)理。表4.1管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)扣分方法權(quán)重工作服務(wù)對(duì)象的不滿意程度次/人總計(jì)100分每次/人扣1分如不滿意為n次/人，則得分為100-n0.4安全質(zhì)量方面的企業(yè)不滿意程度項(xiàng)總計(jì)100分每項(xiàng)扣1分如不滿意為n項(xiàng)，則得分為100-n0.4直接上司的不滿意程度項(xiàng)總計(jì)100分每項(xiàng)扣1分如不滿意為n項(xiàng)，則得分為100-n0.2(2)、作業(yè)層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定在工程項(xiàng)目中，作業(yè)層的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行相應(yīng)的考核。每個(gè)月上報(bào)工程項(xiàng)目人力資源部進(jìn)行計(jì)算。指標(biāo)包括兩方面內(nèi)容，如表4.2所示，績(jī)效考核總分為兩項(xiàng)得分之和，滿分為100分。表4.2作業(yè)層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)扣分方法權(quán)重工作未達(dá)到要求的程度項(xiàng)總計(jì)100分每項(xiàng)扣1分如達(dá)不到要求的程度為n項(xiàng)，則得分為100-n0.8出勤未達(dá)到要求的程度項(xiàng)總計(jì)100分每項(xiàng)扣1分如果達(dá)不到要求的程度為n項(xiàng)，則得分為100-n0.2在工程項(xiàng)目管理中，無(wú)論是對(duì)于管理層還是對(duì)于作業(yè)層，有關(guān)不方便對(duì)于單獨(dú)項(xiàng)目個(gè)人進(jìn)行考核的，對(duì)整個(gè)工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，再由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通過(guò)相應(yīng)的規(guī)程將團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)人進(jìn)行扣分。2、工程項(xiàng)目人員績(jī)效評(píng)價(jià)工程項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)模型的優(yōu)化設(shè)計(jì)采用層次分析的方法。如圖4.2所示，工程項(xiàng)目人員績(jī)效評(píng)價(jià)的流程是：確定關(guān)鍵指標(biāo)、收集相關(guān)數(shù)據(jù)、計(jì)算指標(biāo)值、報(bào)告績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、進(jìn)行分析、采取相應(yīng)的優(yōu)化措施，再進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，由此不斷的改進(jìn)和優(yōu)化工程項(xiàng)目人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系。圖4.2工程項(xiàng)目人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化的步驟具體說(shuō)來(lái)，工程項(xiàng)目人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化的步驟包括：根據(jù)人員的不同層次，確定關(guān)鍵指標(biāo)如上文所示，管理層績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)包括：工作服務(wù)對(duì)象的不滿意程度A、安全質(zhì)量方面的企業(yè)不滿意程度B、直接上司的不滿意程度C三方面，績(jī)效結(jié)果按下公式計(jì)算：管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)=A×0.4+B×0.4+C×0.2對(duì)于作業(yè)層來(lái)說(shuō)，績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)包括：工作未達(dá)到要求的程度D和出勤未達(dá)到要求的程度E兩方面，作業(yè)層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按下公式計(jì)算：作業(yè)層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)=D×0.8+E×0.2（三）項(xiàng)目人員薪酬體系優(yōu)化高速公路工程項(xiàng)目人力資源管理優(yōu)化的另一方面就薪酬體系的優(yōu)化，通過(guò)薪酬體系的優(yōu)化，才能使得項(xiàng)目人員權(quán)責(zé)對(duì)等，能力高、風(fēng)險(xiǎn)高、績(jī)效高的人員能獲得相應(yīng)的報(bào)酬，薪酬體系的優(yōu)化可形成工程項(xiàng)目人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員的工作積極性，促進(jìn)人力資源管理的優(yōu)化。1、項(xiàng)目人員薪酬體系優(yōu)化的基本流程圖4.3高速公路工程項(xiàng)目薪酬體系優(yōu)化流程圖高速公路工程項(xiàng)目薪酬體系優(yōu)化的基本流程如圖4.3所示。高速公路工程項(xiàng)目的組織結(jié)構(gòu)是矩陣式結(jié)構(gòu)，薪酬體系的優(yōu)化是為了調(diào)動(dòng)各項(xiàng)目人員的工作積極性，提升員工的忠誠(chéng)度，薪酬體系的優(yōu)化在于激勵(lì)性。對(duì)于高速公路工程項(xiàng)目的薪酬體系優(yōu)化，關(guān)系到工程項(xiàng)目人員的利益，優(yōu)化過(guò)程復(fù)雜，直接影響到項(xiàng)目能否順利完成，在薪酬體系優(yōu)化上，必須堅(jiān)持戰(zhàn)略原則。對(duì)于薪酬體系的優(yōu)化，要建立在崗位的基礎(chǔ)上，以績(jī)效考核為重要內(nèi)容，形成正激勵(lì)機(jī)制，把項(xiàng)目人員的薪酬與崗位、工作內(nèi)容、職位、責(zé)任和績(jī)效結(jié)合起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)薪酬分配的科學(xué)合理性。在薪酬中，基本工資用來(lái)保證項(xiàng)目人員的基本生活；崗位工資根據(jù)崗位工作內(nèi)容確定，工作內(nèi)容越重，薪酬越高；績(jī)效工資是基于績(jī)效考核結(jié)果確定的，并包括各種反饋監(jiān)督制度，充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員的工作積極性，提高項(xiàng)目的效率；福利項(xiàng)目等則是要根據(jù)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益以及調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，福利的目的在于提高項(xiàng)目人員的忠誠(chéng)度；成本控制是薪酬體系的重要內(nèi)容，是實(shí)現(xiàn)降低項(xiàng)目人力成本的途徑。2、項(xiàng)目人員薪酬體系的實(shí)施與修正在高速公路工程項(xiàng)目中，由于項(xiàng)目的組織結(jié)構(gòu)采用矩陣式，而矩陣式的特點(diǎn)在于項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)是臨時(shí)性質(zhì)的，團(tuán)隊(duì)形成依托于項(xiàng)目的開(kāi)工，而項(xiàng)目完成了，團(tuán)隊(duì)也將會(huì)解散重新組成新的團(tuán)隊(duì)。因此，在這樣的組織結(jié)構(gòu)下，崗位職能存在于某個(gè)特定時(shí)間內(nèi)，項(xiàng)目人員也僅僅是在這個(gè)特定的時(shí)間內(nèi)工作，當(dāng)項(xiàng)目完成，崗位就會(huì)消失，項(xiàng)目人員也將下崗，然后進(jìn)入新的項(xiàng)目崗位。由于這種變化特性，不同的項(xiàng)目帶來(lái)的價(jià)值也就不同，因此包含的薪酬體系也就不同。因此，工程項(xiàng)目人員的薪酬體系優(yōu)化應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的薪酬體系，而對(duì)于這種矩陣式組織結(jié)構(gòu)的工程項(xiàng)目薪酬體系來(lái)說(shuō)，通常采用崗位價(jià)值調(diào)節(jié)系數(shù)法來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬體系動(dòng)態(tài)管理方案。對(duì)于薪酬體系來(lái)說(shuō)，主要包括項(xiàng)目基本工資、崗位工資、福利津貼和績(jī)效工資等。各類(lèi)薪酬的內(nèi)容如表4.4所示。表4.4薪酬體系優(yōu)化與修正類(lèi)型內(nèi)容比例基本工資照當(dāng)?shù)卣?guī)定該地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定崗位工資薪等是對(duì)崗不對(duì)人，各個(gè)崗位之所以對(duì)應(yīng)不同的薪等，主要取決于崗位價(jià)值系數(shù)，薪級(jí)是在對(duì)崗的前提下對(duì)人。占標(biāo)準(zhǔn)工資的45%福利津貼福利項(xiàng)目包括保險(xiǎn)、假期、補(bǔ)貼績(jī)效工資項(xiàng)目員工在某一考核期內(nèi)的工作績(jī)效，以員工考核評(píng)估確定的等級(jí)結(jié)果為依據(jù)確定績(jī)效工資額績(jī)效工資基準(zhǔn)占標(biāo)準(zhǔn)工資的55%其中績(jī)效考核的結(jié)果部長(zhǎng)分為A、B、C、D共四等，部長(zhǎng)以下員工分為A、B、C三等，其中A為最高等?？?jī)效考核等級(jí)與績(jī)效工資的關(guān)系如下具體見(jiàn)表4.9，其中，N=標(biāo)準(zhǔn)工資×55%。（四）工程項(xiàng)目人力資源管理優(yōu)化效果分析通過(guò)上述人力資源管理優(yōu)化，該高速公路工程項(xiàng)目人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系和的薪酬體系在實(shí)際中有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，根據(jù)項(xiàng)目人員的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定薪酬，并且合理的區(qū)分收入，建立有效的人力資源管理機(jī)制，促進(jìn)項(xiàng)目人員的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)工程項(xiàng)目的競(jìng)爭(zhēng)力。利用優(yōu)化后的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬體系，該工程項(xiàng)目評(píng)價(jià)結(jié)果如表4.5所示。表4.5項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果部門(mén)優(yōu)化前指數(shù)參考指數(shù)優(yōu)化后指數(shù)前沿指數(shù)績(jī)效評(píng)價(jià)值排名薪酬支付比工程部67.386.989.891.598.1%398.1%技術(shù)部51.073.080.883.796.5%596.5%物資部54.776.480.386.892.5%692.5%合約部59.267.373.773.7100%1100%質(zhì)管部50.170.880.181.298.7%298.7%財(cái)務(wù)部78.893.590.192.697.3%497.3%綜合部72.586.680.791.088.7%788.7%通過(guò)對(duì)比優(yōu)化前后指數(shù)可知，通過(guò)優(yōu)化，各部門(mén)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指數(shù)有較大的提高。通過(guò)對(duì)優(yōu)化后的該高速公路工程項(xiàng)目人力資源管理體系進(jìn)行分析可知，人力資源管理體系運(yùn)行好，并且具有較強(qiáng)的操作性。項(xiàng)目人員的薪酬與績(jī)效體系緊密結(jié)合子啊一起，實(shí)現(xiàn)了科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。此外，根據(jù)調(diào)查，優(yōu)化后的人力資源管理體系也得到了廣泛的認(rèn)可，項(xiàng)目員工對(duì)此的滿意度達(dá)90%，并且實(shí)現(xiàn)了工程項(xiàng)目激勵(lì)機(jī)制，提升了項(xiàng)目人員的工作積極性，更好的促進(jìn)了工程項(xiàng)目的實(shí)施。五、總結(jié)本文根據(jù)運(yùn)籌學(xué)理論基礎(chǔ)，以某公路工程項(xiàng)目為例，詳細(xì)介紹了施工企業(yè)及工程項(xiàng)目的情況，針對(duì)工程項(xiàng)目人力資源管理現(xiàn)狀分析并總結(jié)出目前工程項(xiàng)目人力資源管理存在的問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)理論開(kāi)展工程項(xiàng)目人力資源管理優(yōu)化，提出人力資源管理優(yōu)化的目標(biāo)和基本原則，然后通過(guò)優(yōu)化工程項(xiàng)目人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系和工程項(xiàng)目人員薪酬體系以提高人力資源管理的水平，以更好的完成高速公路與鐵路工程項(xiàng)目的目標(biāo)，保障高速公路與鐵路工程的高效、順利實(shí)施?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]靳瑩暉,陳士部.《鏡花緣》中的異域形象書(shū)寫(xiě)探究[J].河南工程學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2019,34(02):75-79.[2]高莉.論《鏡花緣》構(gòu)建的理想社會(huì)[J].長(zhǎng)春師范大學(xué)學(xué)報(bào),2018,37(05):93-95.[3]嚴(yán)麗定.不一樣的“女兒國(guó)”——以《西游記》《紅樓夢(mèng)》《鏡花緣》為例[J].湖北師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2018,38(01):6-10.[4]劉凱健.理想社會(huì)的歷史軌跡——以《桃花源記》《鏡花緣》《秘密