如何留住人才

如何留住人才

企業(yè)只有一項真正的資源——人

——彼得.杜拉克“我只對聰明又獨立的人感興趣”

——比爾.蓋茨用人“五不”觀1、不用靚女2、用生不用熟3、不搞暗箱操作4、不炒魷魚5、不限工作時間如何留住人才的方法一、戰(zhàn)略留人二、績效留人三、培訓(xùn)留人四、創(chuàng)新留人……如何留住人才的方法重點講解以下四種：人力資源的價值體現(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定目標(biāo)達成的主要戰(zhàn)術(shù)

組織能力確認(rèn)組織能力模式構(gòu)建制訂HR策略設(shè)計組織及流程監(jiān)管體系HR戰(zhàn)略目標(biāo)LINEMANAGERCEO貫徹執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略留人會不會？愿不愿意？容不容許？員工思維模式

員工能力

員工治理方式

組織能力組織能力決定企業(yè)發(fā)展速度戰(zhàn)略留人人們在為生存空間而努力著，企業(yè)必須不停擴建以增加空間……現(xiàn)代管理越來越注重人的因素，注重研究人的心理和行為規(guī)律。屋頂學(xué)說：即公司為員工提供許多資源，讓員工在里面成長。戰(zhàn)略留人現(xiàn)代管理發(fā)展的趨勢戰(zhàn)略企業(yè)管理（SEM）

資本市場供應(yīng)市場協(xié)同供應(yīng)協(xié)同計劃協(xié)同設(shè)計[供應(yīng)鏈管理]協(xié)同服務(wù)協(xié)同銷售[客戶關(guān)系管理]協(xié)同市場投資管理戰(zhàn)略目標(biāo)管理商業(yè)智能[企業(yè)績效管理][財務(wù)管理]財務(wù)會計管理會計稅務(wù)會計資金管理計劃管理車間管理質(zhì)量管理設(shè)備管理辦公自動化[知識管理]信息門戶文檔管理采購管理[制造管理][物流管理]倉存管理銷售管理分銷管理采購管理消費市場知識市場[人力資源管理]人事管理薪酬管理培訓(xùn)管理績效管理戰(zhàn)略留人資本市場戰(zhàn)略薪酬激勵人員甑選培訓(xùn)開發(fā)績效管理人力資本企業(yè)績效職位體系能力模型戰(zhàn)略留人戰(zhàn)略的步驟土壤學(xué)說:即公司有許多資源灌溉土壤，所有員工在這片土地上自然成長，接受風(fēng)吹雨打。戰(zhàn)略留人土壤學(xué)說招聘甑選適合企業(yè)的人才企業(yè)擇人標(biāo)準(zhǔn)人力規(guī)劃控制拓展招聘資源高效快速反應(yīng)人崗一體應(yīng)用

資源保留跟進戰(zhàn)略留人人力資源的循環(huán)利用ABCD產(chǎn)品市場舊新舊新人力活水池戰(zhàn)略留人梅奧通過霍桑試驗（照明試驗、福利試驗、群體試驗、談話試驗）提出的人群關(guān)系理論霍桑實驗的結(jié)論：1、生產(chǎn)條件并非增加生產(chǎn)的第一要素。2、經(jīng)濟刺激對激勵工人和提高生產(chǎn)效率并不是特別重要，而團隊精神和工人的心理滿足感非常關(guān)鍵。3、參與管理、傾聽職工意見、溝通人群關(guān)系等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對生產(chǎn)效率的提高意義重大4、正式群體中還存在著非正式群體。梅奧通過霍桑試驗戰(zhàn)略留人通過科學(xué)管理，不斷改良員工生存環(huán)境勒溫的群體動力理論、馬斯洛的需求層次理論、人性假設(shè)理論……

科學(xué)的管理戰(zhàn)略留人激勵標(biāo)準(zhǔn)激勵效果內(nèi)外平衡任職要求薪資體系績效結(jié)果績效留人激勵標(biāo)準(zhǔn)西方需要是指人對某種目標(biāo)的渴求或欲望。是人的積極性的基礎(chǔ)和根源。需要心理緊張選擇目標(biāo)目標(biāo)行動需要滿足產(chǎn)生新需要儒家，人心本善，重培訓(xùn)法家，人心本惡，重法制道家，人心自然，順勢無為績效留人人性觀假設(shè)KPI指標(biāo)工作職責(zé)能力素質(zhì)工作計劃雙向溝通關(guān)鍵事件目標(biāo)選取過程控制目標(biāo)評估360o評估綜合評估結(jié)果本人上級客戶下屬同事西方績效留人綜合評估結(jié)果華盛頓合作定律——邦尼人力定律一個人一分鐘可以挖一個洞，六十人一秒鐘卻挖不了一個洞。責(zé)任不清產(chǎn)生旁觀者效應(yīng)清晰的崗位職責(zé)能讓員工感受到工作所產(chǎn)生的價值西方績效留人華盛頓合作定律亞當(dāng)斯的公平理論“不患寡、而患不均”員工所得報酬是否公平會影響職工的工作積極性。報酬是否公平包括橫向比較和縱向比較。亞當(dāng)斯的公平方程式：本人報酬本人投入他人報酬他人投入<=>相對收入比絕對收入更具激勵效果！西方績效留人亞當(dāng)斯的公平理論設(shè)立目標(biāo)打分及績效面談個人發(fā)展技能評估績效管理西方績效留人個人發(fā)展溝通需求識別激勵過程效果評估員工分析西方績效留人如何一直有效激勵員工建立和維護彼此之間的信任清楚地說明面談的目的鼓勵下屬說話認(rèn)真傾聽避免對立和沖突績效激勵式面談十大原則績效留人績效激勵式面談十大原則

集中在績效，而不是性格特征集中于未來，而不是過去優(yōu)點和缺點并重該結(jié)束時立即結(jié)束以積極的方式結(jié)束面談績效留人績效激勵式面談十大原則培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)效果任職要求員工能力培訓(xùn)體系培訓(xùn)需求組織實施結(jié)果管理培訓(xùn)留人培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)育人培訓(xùn)用人培訓(xùn)留人提升現(xiàn)有員工隊伍；培養(yǎng)管理梯隊；形成學(xué)習(xí)氛圍，創(chuàng)造成長型企業(yè)形象。育人才能用人育人才能留人沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本！培訓(xùn)留人如何培訓(xùn)有效數(shù)據(jù)讓培訓(xùn)量身定做人力資源統(tǒng)計分析平臺自定義報表標(biāo)準(zhǔn)報表能力素質(zhì)分析離職原因分析招聘效率分析培訓(xùn)效果分析績效分布分析人力成本分析……培訓(xùn)留人有效的數(shù)據(jù)找出企業(yè)及個人發(fā)展中的“短缺元素”“水桶理論”……市場需求人力資源行業(yè)知識生產(chǎn)能力資本培訓(xùn)留人找出短缺元素組成一個項目小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的測評顧問。各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊的候選人。進行360度反饋組織測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測等外聘顧問或HR面談：解釋測評及反饋結(jié)果，指出長短處選定候選人，列名單。項目小組對這些名單討論審核調(diào)配。針對這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補不足。至少半年左右的時間再面談及測評一次。替換（如無機會替換可考慮掛副職鍛煉）與績效掛鉤培訓(xùn)留人人才梯隊計劃10部曲“學(xué)習(xí)力”決定企業(yè)未來生死！比你的競爭對手學(xué)習(xí)的更快！培訓(xùn)留人學(xué)習(xí)力決定企業(yè)未來生死90%改善制度10%改善人際關(guān)系100%改善制度與人的和諧！一切從簡！創(chuàng)新留人一切從簡企業(yè)的類型（組合分析）復(fù)雜簡單A（強）BC（弱）D大小創(chuàng)新留人企業(yè)的類型企業(yè)文化育人、用人、留人

文化與人才都是企業(yè)的無形資產(chǎn)無形資產(chǎn)是一個企業(yè)的信譽、品牌、業(yè)務(wù)模式、客戶關(guān)系、員工等無形資產(chǎn)比有形資產(chǎn)重要許多倍企業(yè)的未來取決于無形資產(chǎn)，有形資產(chǎn)只代表過去創(chuàng)新留人企業(yè)文化

愿景、使命、價值觀、核心理念85后的最愛——共創(chuàng)、共贏、共享創(chuàng)新留人重視企業(yè)文化的力量總