團隊管理心得體會

本文格式為Word版，下載可任意編輯——團隊管理心得體會團隊管理內(nèi)涵之深、之廣，并不是一兩句話就能說領(lǐng)會的，也不是一兩篇文章就能講明白的。以下所談，均是我用心挑揀的范文。

夢想對大家有扶助。

團隊管理的心得體會篇一現(xiàn)代團隊務(wù)必是分外分外有活力、有激情同時又有向心力、有限屬技能的團隊。

一、目標(biāo)管理：首先、團隊目標(biāo)確定要明確、要數(shù)字化、有籌劃有步驟、有時間限制。團隊目標(biāo)是團隊主管根據(jù)團隊的實際處境而制定的通過團隊拼搏能完成的目標(biāo)。以一個長期目標(biāo)為導(dǎo)向，以不同時期的短期目標(biāo)為實戰(zhàn)任務(wù)，短期目標(biāo)的總合要大于長期目標(biāo)的20%，長期目標(biāo)才能完成。其次為個人目標(biāo)，是以團隊成員天性化條件為根基、引導(dǎo)成員制定比他平日勞績高出20%以上的目標(biāo)，才能完成團隊主管制定的團隊任務(wù)目標(biāo)(任務(wù)目標(biāo)不能提前讓隊員知道)。全體隊員的任務(wù)目標(biāo)總和要大于單次短期目標(biāo)。

二技能培訓(xùn)：隊員可分為兩類：一是有閱歷的、二是無閱歷的;培訓(xùn)也分為兩類：一是心態(tài)培訓(xùn)、二是技能培訓(xùn)。對于有閱歷的員工進入公司，他自認(rèn)為有自己的一套，不太容許按公司領(lǐng)導(dǎo)的指示做事，待他將老客戶資源用完，業(yè)績就會急速下降，這樣將會嚴(yán)重影響其心態(tài)，甚至?xí)绊懫渌麊T工的心態(tài)。這樣的員工首先要對其舉行心態(tài)調(diào)整，最重要的是在監(jiān)視過程中實時找到這人的技能缺乏之處，助其提高業(yè)績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無閱歷的員工、他們很聽話先擺正心態(tài)再細致培訓(xùn)溝通技能，包括產(chǎn)品學(xué)識、與其它同類產(chǎn)品比較的優(yōu)勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術(shù)、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工訪問客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。

三、團隊凝結(jié)力的營造：團隊首先要調(diào)理心緒達成巔峰狀態(tài)，每個人都有冒死三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘;其次、始終相信隊員能夠告成，經(jīng)常以告成的字眼，斷定的語氣負(fù)相交流;第三、主管要將自己樹為標(biāo)兵;第四、主管要扶助員工完成目標(biāo);第五、要將目標(biāo)作為團隊的使命;第六、團隊領(lǐng)導(dǎo)要有將全體員工勁往一處使的號召力。

四、獎罰清晰：所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工冒死就能完成的最高個人目標(biāo)獎，再下設(shè)兩個二等獎。有完成獎工程標(biāo)的連忙公開頒獎，最好是當(dāng)眾現(xiàn)金發(fā)獎，并讓獲獎員工激情發(fā)言。人最大的特點是逃離痛楚。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的賞賜，后務(wù)必逃離失去痛楚的競爭機制。

五、員工間要經(jīng)常召開員工告成案例技能交流會，讓告成員工將告成的閱歷及話術(shù)教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學(xué)到閱歷，讓后進員工知道告成并不難。

團隊管理的心得體會篇二從單打獨斗到并肩作戰(zhàn)再到團體作戰(zhàn)，踏上工作崗位一年來，筆者實現(xiàn)了這樣的初級轉(zhuǎn)變。筆者猛然深深地感覺到，自身已然不是最初的獨立戰(zhàn)斗，而是逐步走向了團隊合作，并且這種團隊合作在工程開發(fā)過程中愈發(fā)凸顯其重要性。

筆者不才，愿在這里與各位摯友共享一下關(guān)于團隊管理的一些心得體會，這歸結(jié)起來涉及到以下五點：追求務(wù)實、有效溝通、適當(dāng)鼓舞、合理組織、激勵創(chuàng)新。

一、追求務(wù)實

筆者認(rèn)為，在一個團隊之中，成員之間通過相互信任而聚集到一起，繼而為了一個共同的目標(biāo)而協(xié)同工作。而其中，無論對每一位團隊成員還是對整個團隊而言，分外重要的一點就是求真務(wù)實。

追求務(wù)實，就是要提防實際。做工程開發(fā)工作，不能脫離實際處境而盲目開發(fā)，其結(jié)果必然會導(dǎo)致所開發(fā)出來的產(chǎn)品不能完全符合客戶期望，更有甚者，那么會與工程初衷背道而馳。這個提防實際，就是要求我們要正確評估自身、團隊及工程現(xiàn)狀，繼而把握好工程的實際需求、團隊所擁有的資源及所受的限制，從實際啟程開展工作。

追求務(wù)實，就是要提防實現(xiàn)。這里所提到的實現(xiàn)并不是狹隘意義上的代碼實現(xiàn)，而是相對廣泛的工程實現(xiàn)。工程的實現(xiàn)至少包含了從工程的設(shè)計、編碼、測試等等的一系列過程。提防實現(xiàn)，就是要求我們能夠在工程質(zhì)量上下功夫，嚴(yán)格把控好工程的質(zhì)量關(guān)，盡可能地制止輸出無效或無用的產(chǎn)品。

追求務(wù)實，就是要提防實效。實效，這個概念對于工程團隊而言是至關(guān)重要的，由于一個團隊是否提防實效，會直接或間接地影響著工程質(zhì)量的好壞甚至工程的成敗。團隊是由每一位成員由于一個共同的目標(biāo)而聚集在一起構(gòu)成的，這也就是說實效是落實在每一位團隊成員身上的，工程經(jīng)理或負(fù)責(zé)人如何管理工程會影響工程的質(zhì)量，同樣程序員如何做工程的代碼實現(xiàn)也會影響工程的質(zhì)量。筆者曾經(jīng)目睹的某一位程序員編寫的一個有1000多行的包含若干職責(zé)的方法，便是從側(cè)面反映了該程序員并沒有很好地提防實效。提防實效，就是要求我們要努力遵循DRY(Don’tRepeatYourself)原那么，盡量運用正交性原那么，留神每一個細節(jié)，多方面、多角度地對付問題，使我們所開發(fā)的系統(tǒng)變得更加生動、更易于理解、更易于調(diào)試、測試和維護。

此外，無論是工程經(jīng)理或負(fù)責(zé)人還是程序員，都不理應(yīng)打腫臉充胖子，在工程開發(fā)過程中，對某些問題更加是一些技術(shù)性問題不懂裝懂或是自身郁悶。遇到一些自己不懂的問題而一時無法解決，請教旁人并不是什么難為情之事。好多時候，工程的目標(biāo)和進度理應(yīng)首當(dāng)其沖，或許這個問題依靠自身的才能花費了兩天解決了，但若實時請教旁人(當(dāng)然并不是說自身可以不尋求解決之道)可能不到兩小時就解決了，這中間所產(chǎn)生的效益之差已經(jīng)不言而喻。好多時候，我們要清楚地熟悉到我們不是在搞研究，而是在開發(fā)工程。知之為知之，不知為不知，這種務(wù)實態(tài)度是值得推舉的。

二、有效溝通

溝通從來都是團隊開發(fā)中不成或缺的一個環(huán)節(jié)，而有效的溝通能夠促進團隊各項工作的順?biāo)扉_展，繼而提高團隊生產(chǎn)力。

那么，在一個團隊工作當(dāng)中，可以采用哪些方式來確保團隊交流與溝通的順暢呢?結(jié)合筆者的工作實際，除了團隊成員之間的日常交流與溝通，筆者主要關(guān)注在定期會議、問題議論及白板文化三個方面。

對于定期會議，通常是每天花10到20分鐘的時間召集團隊成員聚集在一起，就各自的工作處境作一個簡樸的介紹，重點是關(guān)注展現(xiàn)的問題。當(dāng)然，這個定期會議并不是死板的，若一切進展良好，那么就可以提早終止，而每一次的會議時長也是生動可變的。

問題議論往往是針對開發(fā)過程中一些較為重要的、關(guān)鍵的問題而言。通過將團隊成員組織在一起，要么以“圓桌會議”的形式針對問題開展交流議論;要么圍在白板前，通過白板舉行交流。

白板文化是筆者更加推崇的一種文化，由于在筆者看來，白板其實就是一個平臺，它使得團隊成員可以在該平臺上自由地交流思想。筆者在工程開發(fā)過程中碰見的諸多問題都是通過白板這個平臺，要么得到了圓滿的解決，要么獲得了分外好的啟發(fā)。在白板面前，沒有上下等級之分，取而代之的是對等和自由。在這樣的團隊空氣的推動下，團隊的整體作戰(zhàn)才能得到了顯著提高。

三、適當(dāng)鼓舞

鼓舞，從來都不是一個過時的話題，恰恰相反，它是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)力不成或缺的一片面。對于一個團隊而言，沒有好的鼓舞機制，更會直接影響到團隊整體效率的提升。而對于一個團隊的負(fù)責(zé)人，在適當(dāng)?shù)臅r機舉行適當(dāng)?shù)墓奈?，往往能夠起到事半功倍的效果?/p>

閱讀過卡耐基書籍的摯友都知道，真誠是其中一個值得關(guān)注的話題。用到團隊中來，這點顯得尤為重要，要取得他人的信任，首先自己要真誠待人，這種真誠待人理應(yīng)是發(fā)自內(nèi)心的，而不理應(yīng)是虛偽的花招。學(xué)會了這點，就是在確定程度上學(xué)會了怎樣去鼓舞他人。

接著就是要供給扶助，當(dāng)然這種扶助是指與工作相關(guān)的扶助。像筆者所在的團隊，因團隊擴容及工程開發(fā)需要，兩個月前又新增了兩名新同事，兩名剛走出大學(xué)校園的新同事。雖說他們進入公司時舉行了培訓(xùn)，但并未受過工程開發(fā)方面相關(guān)的培訓(xùn)。于是，扶助他們盡快成長的這個任務(wù)，筆者自是不能逃避之。因此，筆者與另外一位相對資深的開發(fā)同事一道，根據(jù)他們的實際處境設(shè)計并制定了相對合理的籌劃，并在實際的工作中經(jīng)常性地與這兩位新同事交流并供給若干扶助。到如今，這兩位新同事已經(jīng)可以勝任一片面的工程開發(fā)工作了。

再者就是目標(biāo)導(dǎo)向。對于一個團隊而言，目標(biāo)(包括最終目標(biāo)和階段性目標(biāo))是分外重要的。不僅如此，明確目標(biāo)也是一種有效的鼓舞機制。由于一個個的目標(biāo)就構(gòu)成了一幅幅藍圖，在團隊里面，通過明顯地描述目標(biāo)，就是向團隊描述一幅明顯的藍圖，這會從思想層次、從精神層次對團隊成員起到一種鼓舞作用。

當(dāng)然，還包括物質(zhì)層面的鼓舞機制，只不過這與所在公司的政策會存在較多的關(guān)聯(lián)，在這里不予議論。

四、合理組織

組織，主要是針對團隊的整體工作而言的。這里所提到的組織是相對狹隘意義上的組織。概括而言，涉及到職責(zé)分工與邊界劃分、共同遵守的契約等方面。

在一個團隊之中，職責(zé)分工是首先要做好的一件事。職責(zé)分工不明確，必然會造成工程開發(fā)過程中諸多的交錯性，交錯性愈多，工程的風(fēng)險就愈大。職責(zé)分工又會牽扯到工程邊界的劃分。假設(shè)工程邊界定義不明顯，那么明顯明確的職責(zé)分工便無從談起。這就要求工程團隊能夠根據(jù)實際的工程，清楚地熟悉到以模塊化或分層的思想或是其他可行的方式去合理地劃分工程，并明確哪些模塊是關(guān)鍵的以至于能夠影響全局的，然后根據(jù)團隊成員的特點，合理地舉行分工。

當(dāng)然，在開頭正式的團隊開發(fā)之前，團隊成員之間務(wù)必要有一個或多個契約供大家共同遵守。譬如文檔模范、編碼模范等等。這樣做，不僅能夠統(tǒng)一協(xié)調(diào)團隊的開發(fā)工作，更為工程良好的可維護性奠定了根基。

此外，對于團隊的負(fù)責(zé)人，還務(wù)必要盡可能地爭取更多的資源，服務(wù)于團隊工作的順?biāo)扉_展。

除了上述的幾點外，

合理的組織當(dāng)然理應(yīng)包括團隊內(nèi)部會議、問題交流與議論等方面。不管如何，組織的最終目的都是為了能夠進一步提升團隊的整體作戰(zhàn)才能，早日實現(xiàn)團隊目標(biāo)。

五、激勵創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個永恒的話題。在筆者看來，創(chuàng)新并不是要求我們確定要使用一種前所未有的方式或方法去解決工程中遇到的種種問題。能如此做縱然是好的，但假設(shè)能夠從多種角度去斟酌問題，從多方面去解決問題，哪怕是已有的方式或方法，只要能夠經(jīng)過變更并告成地應(yīng)用于解決問題，也理應(yīng)被視為是一種創(chuàng)新。由于，在這個時候，我們的思維并不是陳舊的、死板的，而是游離于多種解決方案之中;由于我們時刻留神到了要變更，而變更正是創(chuàng)新的內(nèi)涵之一。

在一個團隊之中，通過不斷地學(xué)習(xí)、持續(xù)地提升，正是為創(chuàng)新供給了確定的條件。好多時候，或許我們并不缺乏有新思維、新創(chuàng)意的團隊成員，而是缺乏激發(fā)這種思維、創(chuàng)意的環(huán)境。因此，要時刻激勵創(chuàng)新。正如前面提到的那樣，白板文化是一種良性文化，是一個分外好的交流平臺，同時它又是一個激發(fā)創(chuàng)意的好地方。

團隊管理內(nèi)涵之深、之廣，并不是一兩句話就能說領(lǐng)會的，也不是一兩篇文章就能講明白的。以上所談，均是筆者在實際工作中做團隊管理創(chuàng)辦時的一些臨時性總結(jié)。雖談不上什么閱歷，但只夢想通過這樣的總結(jié)，能夠更好地扶助自身提高罷了，同時也真誠地夢想各位摯友能夠共享與此相關(guān)的好閱歷、好想法。

團隊管理的心得體會篇三最近自己周邊發(fā)生了太多的事情。在真正的團隊管理中，我有太多的心得想和大家共享。

首先，在團隊管理中真正的領(lǐng)導(dǎo)首先理應(yīng)體會到同伴的痛楚與困難。既然你是一個管理者，你在團隊中你的工作的最終目的就是讓團隊的工作更有效率，為團隊指明方向。在這個根基上，盡可能地和你的伙伴員工站在一條線上，感受他們的困難，感受他們的喜悅。這樣才能真正贏得團隊的崇敬和采納。工作中不能總想著由于自己是領(lǐng)導(dǎo)就有權(quán)使用最好的設(shè)備。而要考慮到下屬和員工使用較差的設(shè)備時的不便和痛楚。要真正意識到領(lǐng)導(dǎo)獨立辦公室不是尊嚴(yán)和地位的象征，而是由于需要自身溝通，又需要知道下屬工作的時候留給他們足夠的面子的需要。

其次，每個人都是人才。對于員工而言，每個人都是人才。所以在團隊中，千萬不能指責(zé)一個員工笨。這么一個簡樸的評論傷害的不只是一時的心情。假設(shè)內(nèi)心對你心懷崇敬，你這個“笨”字傷害的是個人對他自己一生的評價。天生我才必有用，這句話不是專指自己的，更重要是說你的員工和下屬的。既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。當(dāng)由于團隊的進展需求需要裁掉一些員工的時候，首先理應(yīng)留神的是察覺員工的優(yōu)點，扶助他樹立信仰。甚至利用自己作為領(lǐng)導(dǎo)的資源為他的個人進展供給一些有益的建議，或者推舉到更適合他的崗位上去。由于，他是人才。

第三，在團隊管理中理應(yīng)勇于共享。這里的共享不只是共享自己的信息和學(xué)識，更多處境下是要共享自己的感受。好多人認(rèn)為自己作為領(lǐng)導(dǎo)的真正的才能是某種絕技。泄露了某種才能或者絕技就會要挾到自己的領(lǐng)導(dǎo)地位。其實不是這樣的，樂于共享不僅能讓團隊取得更大的進步，還能讓自己的絕技經(jīng)過集體的聰慧變得更加強大。團隊也會由于你的共享，而回饋更多的崇敬。真正的領(lǐng)導(dǎo)的崇敬是從共享和扶助開頭的，而不是從某某總的稱謂開頭的。

第四，要賦予團隊足夠的理解和細心。在現(xiàn)在的最先進的人力資源管理中，其中雇用環(huán)節(jié)搞得最繁雜。不僅要通過原有的領(lǐng)導(dǎo)那里了解員工工作是否真實，還要通過背景調(diào)查了解員工之前崗位中展現(xiàn)的種種問題。其實這些工作的本質(zhì)就是了解和理解你的員工。一個員工的頻繁離職可能不是由于其不穩(wěn)定，而是由于他的職業(yè)體驗不是那么順?biāo)?。一個員工不遠千里夢想加盟一家公司可能真實的