高新技術(shù)企業(yè)高管激勵政策

淺談高新技術(shù)企業(yè)高層管理人員激勵機制高新技術(shù)高管人員概述1

我國高新技術(shù)高管激勵機制現(xiàn)狀2對于高管激勵政策的反思3淺談高新技術(shù)高管人員激勵政策一高新技術(shù)企業(yè)涵義及其特征高新技術(shù)：由高科技延伸而來的，是相對于一般技術(shù)或傳統(tǒng)技術(shù)而言的，其主要是以當代前沿科學技術(shù)為基礎(chǔ)具有更高的科學輸入和知識含量。高管人員：國《公司法》規(guī)定:“高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”。

（但由于現(xiàn)代公司一般把董事會作為公司的法定代理人，并且有些董事可以執(zhí)行董事會的決議，也從事具體的管理工作，故也把公司的董事長、副董事長等一些參與公司管理的董事納入高級管理人員之列）二我國高新企業(yè)高管激勵機制1.傳統(tǒng)薪酬激勵機制

基本工資、年薪、福利、短(長)期獎金、額外供應(yīng)品或服務(wù)構(gòu)成高管的收入部分，其中，基本工資、年薪、獎金是其收入的主要部分，所體現(xiàn)的是他們即期對企業(yè)所作的貢獻，評定標準主要是依據(jù)即期企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(財務(wù)指標的增長性、財務(wù)指標與企業(yè)預(yù)定目標的差距、市場占有份額、企業(yè)業(yè)績與同行業(yè)競爭性企業(yè)業(yè)績的差異等)和高管專業(yè)業(yè)績(如高管的研發(fā)項目、技術(shù)突破、新技術(shù)產(chǎn)品的市場情況、上一財年由于關(guān)鍵技術(shù)對企業(yè)業(yè)績做出的貢獻、對企業(yè)技術(shù)的長期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻等)二我國高新企業(yè)高管激勵機制我國2005-2007年高管人均年度報酬二我國高新企業(yè)高管激勵機制2.股權(quán)激勵機制

股權(quán)激勵是指通過使企業(yè)的高管擁有企業(yè)股權(quán)的方式來增加企業(yè)有關(guān)人員的責任意識，讓他們注重企業(yè)長遠發(fā)展的一種激勵機制。具體的說，股權(quán)激勵指高管按照資產(chǎn)所有者約定的價格(一般以評估后的企業(yè)凈資產(chǎn)值為基礎(chǔ)確定)，出資購買一定數(shù)量的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利和股票收益，并且股票收益是可在當年足額兌現(xiàn)的一種激勵方式。二我國高新企業(yè)高管激勵機制3.股票期權(quán)激勵機制

所謂股票期權(quán)，是指企業(yè)所有者對高管實行的一種長期激勵的激勵制度。具體是指高管享有在約定的期限內(nèi)以某一預(yù)先確定的價格購買本企業(yè)約定數(shù)量的股票的權(quán)利二我國高新企業(yè)高管激勵機制2005-2007年我國高管持股描述性分析三我國高新企業(yè)高管激勵現(xiàn)狀(1)未足夠重視激勵機制在企業(yè)高管激勵機制的建立方面，仍然存在著觀念變革問題，激勵機制這一問題尚未引起某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視

(2)激勵機制制定主觀化目前我國高管激勵機制的制定在一定程度上呈現(xiàn)主觀隨意性，委托方未行使激勵機制的安排權(quán)，作為代理方的高管卻享有激勵機制安排權(quán)。在確定其激勵機制時，不注重外部調(diào)查，沒有科學的程序和方法，自由地按照自己的期望給自己定工資;即便進行了調(diào)查，但調(diào)查范圍很窄，可靠性和參考價值有待商榷。上述原因便影響了激勵機制的公平和公正原則，激勵也不能持續(xù)有效。三我國高新企業(yè)高管激勵現(xiàn)狀(3)考核衡量標準簡單化目前國內(nèi)對企業(yè)高管的考核普遍使用的是比較簡單的指標，如當年的年度會計利潤(營業(yè)利潤、每股盈余、凈資產(chǎn)收益率等)。如此簡單的考核，可能導(dǎo)致高管制定決策時只考慮短期的利潤，不會主動考慮企業(yè)的長遠發(fā)展和股東的長期利益，甚至可能會進行盈余管理;此外，這些會計利潤的派生指標與股東價值并沒有系統(tǒng)的相關(guān)性，進而影響公司戰(zhàn)略資源配置和決策的正確性。所以，只有擁有一個完整、成熟的考核方案與激勵機制相配合，才能產(chǎn)生比較好的激勵效果。三我國高新企業(yè)高管激勵現(xiàn)狀(4)績效考核流于形式化

對績效的真假缺乏科學的確認與評價機制，許多企業(yè)的管理層都是由組織任命和委派的，由內(nèi)部人控制著董事會，易出現(xiàn)依靠激勵機制設(shè)計尋租的機會，即通過不觸犯法律的途徑謀利，故董事會考核被弱化;與此同時，由于缺乏科學的績效評價機制與公正可信的評估者，實際的績效評估過程基本上掌握在企業(yè)高管自己手中。三我國高新企業(yè)高管激勵現(xiàn)狀(5)激勵機制呈現(xiàn)短期化

目前國內(nèi)高管激勵機制中各個部分的比例不當，缺乏長期激勵，造成高管人員及管理工作中的短期行為。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，國內(nèi)高管的基本薪金達到了其薪酬總額的85%，短期激勵的為15%，長期激勵的幾乎為零。而美國高管的基本薪酬占其薪酬總額的12%，短期的激勵(紅利)占17%，長期的激勵(期權(quán))占總額的71%;在新加坡，高管的基本薪酬占總額的53%，短期激勵占總額的14%，長期激勵占總額的33%。三我國高新企業(yè)高管激勵現(xiàn)狀(6)激勵機制披露模糊化

企業(yè)高管激勵機制及職務(wù)消費缺乏透明度，高管們名義收入偏低，灰色收入多。上市公司高管激勵機制，以前只披露年度總額，金額最高的前三名董事薪酬總額及金額最高的前三名高層管理人員薪酬總額;現(xiàn)在各高管人員的年度薪酬總額及持股比例等均有披露。但在職消費等其他收入也沒有披露。四高管激勵政策反思1.完善相關(guān)的配套制度經(jīng)營者激勵行為不規(guī)范，在很大程度上是由于相關(guān)法律法規(guī)不健全、政策不配套造成的，因此，進一步完善政策、法律、法規(guī)體系是規(guī)范上市公司高管激勵機制的基礎(chǔ)。建立科學成熟系統(tǒng)的高管激勵機制是一項系統(tǒng)工程，需要政府、監(jiān)管機構(gòu)、上市公司和社會多方的共同努力。此外，激勵機制創(chuàng)新對現(xiàn)行制度的挑戰(zhàn)，對傳統(tǒng)思維觀念的重塑，對既得利益集團的沖擊，可能會推進上市公司的持續(xù)、健康發(fā)展，同時，也可能引致新的問題和教訓。作為人力資本價值化的一種具體方式，高管激勵機制建設(shè)需要積極探索，也需要持續(xù)的規(guī)范四高管激勵政策反思2完善信息披露機制

激勵機制信息的充分披露，有助于股東全面把握企業(yè)的財務(wù)狀況和對高管的績效評估，可以幫助外部股東和債權(quán)人更好地監(jiān)督企業(yè)高管的行為。因此，本文建議應(yīng)該提高激勵機制信息的真實性和透明度;對披露不完整、不及時的做法有關(guān)部門應(yīng)予以處理。3.健全績效考評機制

根據(jù)弗萊姆的期望理論，在工作目標能夠被員工所接受的前提下，當員工認為努力會帶來良好的績效考評時，他就會受到激勵進而付出更大的努力。如果高管的激勵機制與其管理績效之間缺少關(guān)聯(lián)，就會使高管激勵機制無法真實體現(xiàn)其管理績效。因此，績效評價指標是設(shè)計激勵機制的基礎(chǔ)，高管激勵機制的有效性、合理性在很大程度上取決于績效評價是否合適恰當。四高管激勵政策反思4改革薪酬與考核委員會激勵機制作為連接高管和所有者之間的紐帶，對高管的行為有著重要的引導(dǎo)作用，因此，企業(yè)必須建立一套行之有效的激勵機制，要充分考慮到公平性、競爭性、激勵性以及易于管理性。因而借鑒西方發(fā)達國家的先進經(jīng)驗，我國上市公司建立專門的薪酬與考核委員會，但是在我國