人力資源規(guī)劃-規(guī)劃編制

規(guī)劃的編制2023/2/412023/2/42課程內(nèi)容、課時分配及要求一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（2課時）二、人力資源規(guī)劃的程序（2課時）三、人力資源供給與需求預測（8課時）四、實現(xiàn)供需平衡的政策與措施（3課時）五、人力資源規(guī)劃的編制（8課時）六、人力資源規(guī)劃的體系建設（3課時）七、人力資源規(guī)劃實施的步驟與未來發(fā)展趨勢（2課時）要求：考勤30%+實務作業(yè)40%+理論考核30%招聘任用規(guī)劃

2023/2/43目錄2023/2/441、招募規(guī)劃2、甄選規(guī)劃3、配置規(guī)劃2023/2/451、配置規(guī)劃2023/2/461、擬定招募計劃

預測未來人力資源需求和供給

將預測結果與組織現(xiàn)狀相比較

決定需要招募的人力資源類別及數(shù)量

擬定招募戰(zhàn)略和計劃

招募規(guī)劃1、崗位優(yōu)先進行內(nèi)部選拔和任用2、準備招募資料

工作說明書

資格條件

組織概況

招聘物品準備2023/2/47招募規(guī)劃1、企業(yè)資料、邀請函、招聘簡章、企業(yè)文化宣傳資料、簡介、宣傳單頁等3、確定招募途徑

廣告

校園招聘

現(xiàn)職員工介紹

使用親屬

毛遂自薦

第三方中介

網(wǎng)絡招聘

外部人才庫2023/2/48招募規(guī)劃1、2023/2/492、甄選規(guī)劃甄選規(guī)劃人員甄選主要是通過借助一定的工具和手段對招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點和知識技能水平，預測其未來的工作績效，從而挑選出組織所需要的人員填補恰當空缺職位。2023/2/4102、1、甄選程序甄選程序因組織規(guī)模、管理理念、工作類別及管理風格的不同而有所差別，一般程序如下：

確定甄選日期

報名

資料審查

考試

面談

體檢

領導決定2023/2/411甄選規(guī)劃2、大多安排同一天，體檢和領導面談，后繼執(zhí)行2、甄選方法

筆試、口試

現(xiàn)場操作測試

心理測驗

評價中心2023/2/412甄選規(guī)劃2、常見的招聘方法：觀察面試法、行為面試法、結構化面試、情景面試、群體決策等等評價中心：文件筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演、沙盤推演、職業(yè)心理測試等等2023/2/4133、配置規(guī)劃配置規(guī)劃2023/2/4141、職前訓練2、試用3、考核4、正式任用3、招聘面試【招】通過有效的方法和正確的渠道；【聘】企業(yè)采用薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等亮點吸引人才；【面】看整體形像，看思維溝通，看求職動機；【試】結合企業(yè)實際與崗位勝任特征擬出面試問題并對候選人進行測評，最終進行人崗匹配。2023/2/415如何提升招聘效率和效果？1、清晰準確界定崗位，明確崗位任職要求，要細化和量化；2、提升各級主管面試能力與識人技巧，面試是否有效取決于各個面試官的"面試能力"，掌握"相馬"技巧；3、拓展招聘渠道，找到合適的簡歷，有的選擇才能精選；4、招聘優(yōu)秀的而不只是達到底線的候選人，寧缺勿濫。（部分崗位和企業(yè)要招聘合適人選）2023/2/416人員選拔"復合漏斗模型"】1.知識技能過濾層：含知識,技術,經(jīng)驗和資歷等；2.行為能力過濾層：是否"做得了"和"做得好"；3.人格潛能過濾層：人格與職業(yè)的匹配,"個性決定命運"；4.核心文化過濾層：與公司文化匹配程度。

3與4難以通過學習和鍛煉來改變,因此是招聘把關的重中之重2023/2/417面試考量的指標1、忠誠度；2、實踐能力；3、團隊協(xié)作精神；4、創(chuàng)新精神；5、對企業(yè)文化的認可程度；6、人際交往能力和良好的溝通能力；7、對新知識新能力的求知態(tài)度和學習能力！2023/2/418教你幾個招聘經(jīng)驗1.光鮮的招聘現(xiàn)場背后不一定代表一個正規(guī)友善、蓬勃向上的公司。2.招聘人員夸夸其談的、使用煽動性語言的，多數(shù)都是陷阱。3.交押金的、押畢業(yè)證原件的都是一些不爽的地方，能不去就不去。4.招聘人缺少教養(yǎng)的，不管工資給到多高，也不要去。2023/2/419面試時如何做自我介紹1、三步曲：我是誰,你是誰,我能為你帶來什么。2、一般在3-5分鐘結束，最多不超過10分鐘。3、5分鐘的介紹，1分鐘自然介紹，2、5分鐘介紹最近三到五年工作情況，其余的事情用1.5分鐘。4、如果最近兩年沒做什么事,可以把認為自己最有價值的一段經(jīng)歷介紹2分鐘。2023/2/420培訓開發(fā)規(guī)劃

2023/2/421目錄2023/2/4221、培訓需求分析2、培訓計劃3、培訓實施4、培訓評估2023/2/4231、培訓需求分析2023/2/4241、組織分析2、工作分析3.人員分析

培訓需求分析1、2023/2/4252、培訓計劃培訓計劃2023/2/4262、培訓需求培訓計劃實施評估5W1H確立預算編制課程安排場所負責人WHO對象WHOM內(nèi)容WHAT時間WHEM場所WHERE方法HOM2023/2/4273、培訓實施培訓實施2023/2/428層級培訓的重點管理層最高經(jīng)營層戰(zhàn)略決策力企劃能力中級管理層管理決策能力協(xié)調(diào)能力現(xiàn)場監(jiān)督層業(yè)務決策能力分配能力幾層（職員、操作工）技術能力執(zhí)行能力3、層級培訓的重點2023/2/4294、培訓評估培訓評估2023/2/4304、評估基準培訓方法反應學習行為成果問卷法測試法績效考核法現(xiàn)場成果評定、經(jīng)營綜合評估柯氏評估法兩大核心、三個層面、四個環(huán)節(jié)1、兩大核心：基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃。2、三個層面：制度層、資源層、和運營層。3、四個環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓活動組織實施、培訓效果評估。2023/2/431現(xiàn)代培訓的"三一律"：現(xiàn)代培訓的"三一律"：將外在的學習要求轉化為學員內(nèi)在的學習需求；將外在的知識、理念與技能轉化為學員內(nèi)在的素質(zhì)能力；將內(nèi)在的素質(zhì)能力轉化為外在的行為。2023/2/432薪酬福利規(guī)劃（1課時）

2023/2/433王高磊QQ：253851997TEL級人力資源管理師騰訊微博：CZRS1985目錄2023/2/434薪酬體系薪酬結構戰(zhàn)略薪酬福利規(guī)劃薪酬體系2023/2/435薪酬基本薪酬津貼獎金工齡薪酬職務薪酬職能薪酬工作津貼生活津貼績效、工作、年終獎金全勤、合理化建議、考績獎薪酬結構薪酬等級設定

單一薪酬等級：組織中凡屬于同一等級職位員工都采用同樣的薪酬待遇。

可變薪酬等級：在每一職位等級內(nèi)以工齡、能力、績效考核或技術等因素為基礎，設定不同的薪級。2023/2/4362023/2/437月薪職位等級單一薪酬等級2023/2/438月薪職位等級可變薪酬等級（寬帶薪酬）福利規(guī)劃廣義福利：

指能夠改善員工生活，提升生活情趣，促進身心健康發(fā)展的各種措施。俠義福利

是指政府規(guī)定的員工福利條列及相關規(guī)定。2023/2/439經(jīng)濟性福利措施退休金：有公司單獨負擔或員工與公司分擔。保險：社會保險、商業(yè)意外保險、人壽保險、疾病保險和重大疾病保險。公司貸款：撫恤金及子女獎學金等2023/2/440基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理體系2023/2/441員工異動規(guī)劃2023/2/442目錄2023/2/443入職離職晉升調(diào)動降職晉升2023/2/444晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級崗位變動的過程。老員工接替更高級別的崗位，節(jié)約時間，降低成本，減少耗費的人力、物力、財力。構建和完善內(nèi)部員工的晉升機制，激發(fā)員工的積極性主動性和創(chuàng)造性，以及自我主動提升。是企業(yè)各類人才保持順暢的晉升路線，避免人才流失。有助于保持企業(yè)的連續(xù)性和穩(wěn)定性稀缺的專業(yè)人才、管理人才、塌實肯干人員種類對象內(nèi)部晉升外部晉升選擇范圍公開競爭型封閉型2023/2/445生涯規(guī)劃2023/2/446主管專員經(jīng)理總監(jiān)傳統(tǒng)的職業(yè)生涯道路（直線晉升制）：循環(huán)著單一途徑由底層到高層。2023/2/447B1B2B3A1A2A3網(wǎng)狀生涯路徑1、工作分析，確定職業(yè)行為2、同職業(yè)行為相近的歸類3、以同類的進行生涯規(guī)劃設計直線和網(wǎng)狀稱為組織較高管理和技術層的升遷橫向的職業(yè)生涯道路：同一級別調(diào)動，使工作多樣性2023/2/448A1B1C1行政人事中心人力資源部**專員**專員行政部**專員2023/2/449企業(yè)崗位人員分類1、專門技能人才

基本生產(chǎn)工（車床工、鍛造工等）

裝配實驗人員（汽車裝配、基礎裝配）

維修操作工（機電設備維修、儀器維修）

檢驗工（化學檢驗人員、材料檢驗）

輔助工（包裝操作員、倉管等）2023/2/4502、專業(yè)技術人員

機動平臺技術人員（電器平臺設備技術）

機械制造加工工藝（焊接工藝）

機械產(chǎn)品裝配工藝人員（電氣設備裝配工藝人員）

工程設計人員（輪式機動平臺總體設計）

檢測計量與檢驗人員（超聲波檢測技術）

服務性技術人員（中醫(yī)、護理、藥劑師）2023/2/4513、企業(yè)經(jīng)營管理人員

戰(zhàn)略管理類（總經(jīng)理、副總）

運營管理類（資本運營、生產(chǎn)、財務、人力）市場運作類（市場營銷、市場開發(fā)、售后）

保障管理類（行政事務、審計監(jiān)督）

社會化服務管理（后勤、學校）2023/2/452晉升考核1、以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略須確立完善的績效考核體系和考評基礎工作2、以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略對員工能力、綜合素質(zhì)和專業(yè)技能明確確定3、以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略員工資歷、能力、態(tài)度、適應性、績效等2023/2/453調(diào)動1、企業(yè)組織活老板特別安排，目的是員工進一步具備晉升的資格和條件對員工一種變相的降職處理，或者使員工主動提出離職2023/2/454員工在組織中的橫向流動調(diào)動的異議2023/2/41、滿足企業(yè)調(diào)整組織結構的需要2、員工調(diào)動使晉升渠道保持暢通3、調(diào)動可以滿足員工的需要4、是處理員工關系沖突的有效方法5、是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑崗位輪換2023/2/4561、單一的工作天長地久會令人厭倦2、增加對整個生產(chǎn)流程的全面了解3、增加員工就業(yè)的安全性4、能使員工找到更適合自己的工作5、改善團隊組織，舒緩不和諧現(xiàn)象6、有效地降低職業(yè)病傷害和發(fā)病率降職處理2023/2/4571、組織壓縮人員2、對員工懲罰3、彌補以前不恰當?shù)娜斡?、使用員工的個人需要注意事項關于降職

1、建立完善試用和提拔制度

2、做好入職背景調(diào)查和調(diào)查事實真相

3、事先通知降職員工，做好口頭溝通

4、運用書面規(guī)定，以示公正和客觀。關于調(diào)動

1、關于異地調(diào)動

2、跨國調(diào)動管理

員工心理、文化情結、語言準備、家庭、子女教育、員工援助計劃等2023/2/458人力資源費用規(guī)劃2023/2/459目錄2023/2/460人力資源成本取得成本開發(fā)成本使用成本離職成本取得成本2023/2/461是指企業(yè)在招募和錄取員工的過程中的成本，包括招聘、選擇、錄用和安置等各個環(huán)節(jié)所發(fā)生的費用。

招聘洽談會議費、差旅費、代理費、

廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費

行政管理費、臨時場地及設備使用費招聘成本初試、面試、心理測試、評價、體檢錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費等安置人員所損失的時間成本和錄用成本選擇成本錄用成本安置成本開發(fā)成本2023/2/462

培訓者與受訓者的工資、離崗狀態(tài)的

人工損失費設備折舊費用、培訓管理費、

資料費用和培訓等崗前培訓除上述費用外，還包括上崗培訓成本和崗位在培訓成本脫離工作崗位接受培訓產(chǎn)生的成本崗位培訓脫產(chǎn)培訓是指為提高員工的能力，工作效率及綜合素質(zhì)而發(fā)生的費用。使用成本是指企業(yè)在使用員工的過程中發(fā)生的費用2023/2/463

勞動報酬包括工資、津貼、年終分紅等維持成本各種超額獎勵、創(chuàng)新獎勵、建議獎勵或其他表彰支出。員工療養(yǎng)費用、文體活動、休假、節(jié)假日、改善工作環(huán)境獎勵成本調(diào)劑成本工傷和患職業(yè)病的工資、醫(yī)藥費、殘疾補貼、喪葬費、遺囑補貼、缺勤損失、最終補貼等勞動事故保障

企業(yè)承擔的工作之外引起的員工健康補償。

包括醫(yī)藥費、缺勤工資、產(chǎn)假工資和補貼等健康保障成本離職成本2023/2/464是指企業(yè)在離職時可能支付給員工的費用

離職工資、補償工資、經(jīng)濟補償、競業(yè)限制、安置費用離職補償工作或者生產(chǎn)低效率損失的費用職位空缺造成某項工作或者任務受到不良影響離職前低效空職成本HR成本構成一覽表2023/2/465工資成本基本工資、獎金、津貼、職務工資、加班工資、補貼福利與保險福利費、員工教育、五險一金招聘招聘廣告費、招聘會會務費、高校獎學金人才測評測評費、測評試題培訓教材費、講師勞務費、培訓費、差旅費調(diào)研專題研究會議費、協(xié)會會員費辭退補償費、競業(yè)限制補償、經(jīng)濟補償和工資補償勞動糾紛法律咨詢費、補償費用辦公業(yè)務辦公用品與設備費殘疾人安置殘疾人就業(yè)保證金薪酬水平市場調(diào)查調(diào)研費成本預算編制流程2023/2/466上一年度HR成本預算結算比較當年預算與已發(fā)生費用進行比較分析HR成本的使用趨勢公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況分析HR成本影響因素的分析預測預測下一年度公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況編制HR成本各項目預算，并匯總編寫下一年度HR成本預算報告HR成本預算的執(zhí)行與控制1、收到預算委員會批復后，按計劃實施。2、建立全面的預算管理薄，詳細記錄預算額、實際發(fā)生額、差異額、累計預算額、累計實際發(fā)生額和累計差異額。3、預算內(nèi)有總經(jīng)理、HR負責人進行控制，預算委員會和財務部負責監(jiān)督，預算外有總經(jīng)理和財務部控制。4、預算目標與業(yè)績考核掛鉤，不得超出預算5、預算有剩余，可轉入下月，但不得跨年。6、如出現(xiàn)大的市場變化或者政策，要及時修正預算。2023/2/467制度體系規(guī)劃（1課時）

2023/2/4682023/2/469人資規(guī)劃配備計劃補充計劃晉升計劃培訓開發(fā)計劃薪酬激勵計劃職業(yè)生涯規(guī)劃員工援助計劃勞動組織計劃安全衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃短期計劃（1年的）/狹義人力資源規(guī)劃中長期計劃（2—5年，5年以上的）戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃和制度規(guī)劃人員規(guī)劃和費用規(guī)劃目錄微企行政人事部財務部中