企業(yè)人力資源薪酬管理不足與改進(jìn)措施,人力資源管理論文

企業(yè)人力資源薪酬管理不足與改進(jìn)措施,人力資源管理論文摘要：在企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬管理是一項很重要的內(nèi)容?，F(xiàn)前階段，我們國家企業(yè)的人力資源薪酬管理還存在很多問題，這些問題會導(dǎo)致企業(yè)缺乏競爭力，不能吸引和留住優(yōu)秀的人才。因而要積極改良企業(yè)薪酬管理形式，這樣才能減少企業(yè)的人才流動，提高企業(yè)的向心力和凝聚力。本文關(guān)鍵詞語：企業(yè);人力資源;薪酬管理;問題;對策;企業(yè)人力資源管理是一項很重要的工作，在人力資源管理中要重視薪酬管理，保證員工的薪酬能夠得到正常支付，明確薪酬支付的原則和策略，對薪酬水平和構(gòu)造進(jìn)行確定與管理，優(yōu)化薪酬構(gòu)成。要進(jìn)一步完善薪酬管理體系，這樣才能提高員工工作的積極性和主動性，有助于吸引和留住合格的人才。企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，也需要建立完善的薪酬管理制度。作為人力資源管理中的重要組成內(nèi)容，薪酬管理能夠有效提高企業(yè)的競爭力，使人力資源管理邁向新的階段。薪酬管理工作需要有科學(xué)的制度和形式作保證，這樣才能發(fā)揮出有效的作用。1、人力資源薪酬管理概述薪酬管理是人力資源工作中的主要內(nèi)容，薪酬管理需要結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部規(guī)劃，對員工采取有效的鼓勵措施。通常，薪酬分配會有一定的原則，并需嚴(yán)格遵循相關(guān)制度。薪酬管理工作主要包括人力成本的核算、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)制定、員工績效評價、企業(yè)薪酬制度的建立。在人力資源管理工作中，薪酬管理能夠起到有效的鼓勵作用。構(gòu)建完善的薪酬管理體系能夠保證員工及時得到理想的薪酬，這樣就會激發(fā)員工工作的積極性和主動性。薪酬高低與員工的生活條件密切相關(guān)，理想的薪酬能夠知足員工的經(jīng)濟(jì)需求。因而，需要開展合理的薪酬管理，這樣就能夠激發(fā)員工對工作的熱情，使企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展。薪酬管理具有良好的調(diào)節(jié)功能，能夠促進(jìn)企業(yè)的人才實現(xiàn)正常流動，吸引更多優(yōu)秀的人才來到企業(yè)，可以以留住人才?？茖W(xué)合理的薪酬管理能夠正確引導(dǎo)員工，使其能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)。構(gòu)建完善的薪酬管理制度能夠締造良好的工作氣氛，塑造企業(yè)文化。假如薪酬管理不合理，就會喪失對員工的鼓勵作用，員工也會產(chǎn)生消極怠工的情緒與行為，甚至?xí)x開職位。薪酬高低能夠代表一個人的社會地位，這就需要合理進(jìn)行薪酬分配。在富有競爭力的薪酬下，員工的主觀能動性會得到進(jìn)一步激發(fā)，也會進(jìn)一步改善企業(yè)的工作環(huán)境，使企業(yè)具有良好的口碑。2、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題2.1、管理體系落后，薪酬設(shè)計不合理我們國家企業(yè)人力資源薪酬管理體系不夠完善，起步較晚，相應(yīng)的薪酬管理方式方法與理念比擬落后。企業(yè)不重視薪酬體系的完善，這樣就會影響企業(yè)的發(fā)展與員工工作的積極性。人力資源薪酬管理的薪酬體系不夠規(guī)范，大多數(shù)情況下是憑借經(jīng)歷體驗制定，而且很多企業(yè)的薪酬思路固然不同，但仍然缺乏有效的根據(jù)。企業(yè)通常有完善的戰(zhàn)略，但卻不能充分納入人力資源薪酬管理，企業(yè)在不同階段需要有不同的戰(zhàn)略與目的，然而薪酬設(shè)計卻沒有做到與時俱進(jìn)。大部分企業(yè)的薪酬體系沒有得到調(diào)整，這樣就會造成薪酬與企業(yè)的戰(zhàn)略不相符合。企業(yè)的薪酬管理工作比擬隨意，并沒有對職位進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計，缺乏完善的薪酬評估系統(tǒng)。在這種情況下，企業(yè)的員工在工作中就會比擬消極，甚至缺乏責(zé)任感，長此以往，必然不利于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的薪酬管理缺乏合理的職位評價體系，一部分管理人員會根據(jù)經(jīng)歷體驗設(shè)置職位級別，管理者以為重要的崗位，就會設(shè)置較高的職級；管理者以為不正規(guī)的崗位，職級相比照較低，這就很難招聘到適宜的人才。2.2、鼓勵機制不完善，績效評價不合理在企業(yè)薪酬管理中缺乏完善的鼓勵機制，這樣就會導(dǎo)致薪酬管理制度不完善，不利于人力資源管理工作正常進(jìn)行。員工在工作的經(jīng)過中感受不到鼓勵，就無法激發(fā)其對工作的責(zé)任感和主觀能動性，這樣就不利于企業(yè)的發(fā)展。假如獎勵公平，就會到達(dá)良好的鼓勵效果，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目的。將薪酬管理與績效相結(jié)合很有必要，盡管很多企業(yè)重視薪酬與工作績效的結(jié)合，但在評價績效時卻不夠完善，存在不合理之處，也不夠公平。相應(yīng)的評估內(nèi)容與方式方法沒有做到透明和公開，績效考核指標(biāo)不健全，考核和評價結(jié)果不夠客觀，不能如實反映員工的表現(xiàn)，這樣就會導(dǎo)致薪酬制定不夠合理。很多員工的薪酬不夠靈敏，也沒有展示出鼓勵效果；一些企業(yè)在進(jìn)行績效考核時甚至缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)和制度，考核帶有很強的主觀性，這樣就會影響員工能力的發(fā)揮，甚至出現(xiàn)人才流失。2.3、薪資制度缺乏競爭力，忽視關(guān)鍵要素企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時，由于薪資制度缺乏競爭力，不能充分激發(fā)員工工作的積極性，就會產(chǎn)生一系列問題。在企業(yè)，通常是由職位決定薪酬，薪酬不能充分與員工業(yè)績相結(jié)合，薪酬管理不夠靈敏。企業(yè)的薪酬管理沒有考慮到員工的高層次追求和正常需求，假如員工的合理需求沒有得到知足，就會導(dǎo)致人才流失日益嚴(yán)重。很多企業(yè)的薪酬鼓勵方式主要是以獎金和績效工資為主，過于看重資本要素，卻忽視勞動、技術(shù)等關(guān)鍵的要素。還有一些企業(yè)會在薪酬分配時重視人力資源分配，但還是會存在很多問題，治標(biāo)不治本。2.4、職工福利待遇不完善，薪酬體系單一固然我們國家已經(jīng)從計劃經(jīng)濟(jì)體制邁向市場經(jīng)濟(jì)體制，但很多企業(yè)在發(fā)展的經(jīng)過中仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟(jì)體制的方式方法、理念和形式，導(dǎo)致員工的福利待遇不夠靈敏，沿襲計劃經(jīng)濟(jì)體制的規(guī)定，比方，員工的醫(yī)療保險、住房補貼、加班補貼等內(nèi)容缺乏彈性，不夠人性化。由于薪酬體系比擬單一，員工的報酬并沒有能充分具體表現(xiàn)出出多勞多得的分配原則，因而無法進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性和主動性。企業(yè)在確定薪酬時，沒有考慮到員工的知識、技術(shù)等方面，也沒有詳細(xì)根據(jù)崗位職責(zé)和工作性質(zhì)采取多元化報酬方式。由于薪酬制度單一，薪酬構(gòu)造不夠多樣化，大多數(shù)員工工作是靜態(tài)化，因而，薪酬的鼓勵作用具體表現(xiàn)出得特別不明顯。3、企業(yè)人力資源薪酬管理的改良對策3.1、提高薪酬管理的競爭力，完善績效考核制度企業(yè)在不斷發(fā)展的經(jīng)過中，人力資源薪酬管理工作也需要不斷變化，符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，真正提高員工對工作的積極性。企業(yè)要提供具有競爭力的薪酬，保證員工能夠得到公平公正的競爭。要合理進(jìn)行薪酬分配，對內(nèi)部崗位進(jìn)行有效分析和評價，了解崗位的職責(zé)，分析崗位的重要性和復(fù)雜性，相關(guān)人員需要承當(dāng)?shù)呢?zé)任，以及崗位對于工作人員提出的要求。要細(xì)化崗位的價值，對崗位進(jìn)行綜合評估，這樣才能保證評估愈加合理公正。要不斷完善競爭機制，完善相應(yīng)地鼓勵措施，使員工能夠得到晉升和培訓(xùn)的時機。要根據(jù)員工的表現(xiàn)對其進(jìn)行獎勵，這樣不僅能夠提高員工工作的主動性，還能夠使其不斷進(jìn)步和成長，同時能夠吸引更多優(yōu)秀人員來到企業(yè)，留住員工。要構(gòu)建完善的員工構(gòu)造，使工作效率和工作質(zhì)量得到進(jìn)一步提升。要保證績效考核公正公平，就要完善績效考核體系。首先，要對員工的業(yè)績進(jìn)行準(zhǔn)確評估與考核。其次，要保證薪資范圍合理，使薪酬管理能夠真正激發(fā)員工的工作熱情。最后，要明確薪酬與績效之間的關(guān)系，保證工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)平衡。管理人員需要明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合崗位所要求的技能開展合理的薪酬管理。3.2、制定完善的薪酬政策，優(yōu)化管理體系明確原則企業(yè)要制定完善的薪酬政策，確定薪酬管理目的，這樣就能夠保證薪酬管理工作愈加合理，有明確的策略和原則。要明確企業(yè)是采用高薪或者低薪資政策，還是根據(jù)市場人力資源的平均價位制定本企業(yè)的薪資，只要這樣才能確保企業(yè)的人力資源管理工作到位，使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。要結(jié)合薪酬分類制度開展薪酬管理，完善管理體系，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織發(fā)展，保證薪酬管理體系愈加合理。可根據(jù)市場情況確定薪酬，或者根據(jù)員工的崗位重要性與奉獻(xiàn)程度制定薪酬，需保持統(tǒng)一。3.3、完善團(tuán)隊薪酬制度，提高企業(yè)的向心力企業(yè)人力資源管理工作至關(guān)重要，其關(guān)系到企業(yè)能否能夠得到穩(wěn)定的發(fā)展。因而，需要建立與企業(yè)發(fā)展情況相符的團(tuán)隊機制，建立合理的薪酬體系，充分發(fā)揮出團(tuán)隊的氣力，使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。同時，完善的團(tuán)隊薪酬制度能夠激發(fā)員工的主觀能動性，使員工對企業(yè)充滿歸屬感，愈加信賴企業(yè)，愿意與企業(yè)共同奮斗。完善的團(tuán)隊薪酬制度還能夠建立企業(yè)文化，使員工遭到鼓勵，使員工愿意在本職工作中發(fā)光發(fā)熱。當(dāng)員工能夠感遭到企業(yè)所帶來的暖和后，就會將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀融為一體。因而，必需要高度重視團(tuán)隊薪酬制度的建設(shè)與完善，通過有競爭力的薪酬鼓勵員工，激發(fā)其對工作的積極性。3.4、采用高彈性薪酬形式，根據(jù)員工表現(xiàn)支付薪酬在進(jìn)行薪酬管理改革和創(chuàng)新時，企業(yè)能夠結(jié)合員工的績效確定高彈性薪酬形式。假如員工的績效比擬高，在支付員工薪酬時，需要考慮到其績效，對其支付較高的薪酬。假如員工的績效比擬低，工作態(tài)度不夠積極主動，或者其他表現(xiàn)存在一定的欠缺，就要對其支付較低的薪酬。盡管在不同階段內(nèi)，員工的薪酬不夠穩(wěn)定，但卻能夠激發(fā)員工工作的主動性。在高彈性薪酬形式中，企業(yè)會對員工予以有效的津貼和獎金，與之相比，員工的福利和保險的比例比擬小。3.5、采取穩(wěn)定的薪酬形式，提高員工的安全感能夠結(jié)合企業(yè)的實際情況和員工的工齡，采取穩(wěn)定的薪酬形式。這種薪酬管理形式與員工的績效關(guān)系不大，能夠保證員工的收入穩(wěn)定。穩(wěn)定的薪酬形式通常會有較高的福利待遇，相比之下獎金的比例較小，企業(yè)要結(jié)合實際情況和員工的薪資比例進(jìn)行發(fā)放。這種穩(wěn)定的薪酬形式有助于留住人才，但相對的鼓勵作用有限，企業(yè)需要結(jié)合實際情況而定。4、結(jié)束語綜上所述，在企業(yè)人力資源管理工作中，需要高度重視薪酬管理，要進(jìn)一步完善薪酬制度，使薪酬管理工作能夠發(fā)揮出有效地鼓勵作用，并對員工進(jìn)行有效約束，這樣才能真正留住人才。企業(yè)要提供具有競爭力的薪酬，吸引更多的