組織行為學(xué)-第四章-員工態(tài)度

1第四章

員工態(tài)度

attitude2第一節(jié)

態(tài)度第二節(jié)

工作滿意度和組織承諾一、態(tài)度的概念31．態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一具體對(duì)象相對(duì)持久的情感、認(rèn)知和行為傾向。首先，態(tài)度指向一定對(duì)象；其次，態(tài)度是一種內(nèi)在心理傾向；45“老板很有魄力，非常隨和”——員工對(duì)老板的態(tài)度認(rèn)知成分；“我很欽佩我的老板”——員工對(duì)老板的態(tài)度情感成分；“我愿意與老板一起討論事情，有時(shí)也偶爾開開玩笑”——員工對(duì)老板的態(tài)度行為成分。2．態(tài)度與行為6態(tài)度能夠預(yù)測行為態(tài)度與行為的關(guān)系強(qiáng)弱人們總在尋求態(tài)度和行為的一致性行為意向模型behavioralintentionsmodel二、態(tài)度理論71．平衡理論balancetheory美國心理學(xué)家紐科姆也使用了類似的“A—B—X”的模式來表明這種關(guān)系。

8PXO++—9該模型有八種可能：其規(guī)律是三邊乘積為+，則態(tài)度平衡，否則，態(tài)度不平衡。

P與O關(guān)系緊張取決于下列因素：①P對(duì)O的親密程度。②X對(duì)P的重要程度。③P與O因X發(fā)生的相互作用的頻率。④P與O對(duì)X的分歧程度。⑤P對(duì)自己態(tài)度的自信程度。２．認(rèn)知失調(diào)理論

cognitivedissonance10（1）

個(gè)體對(duì)世界的認(rèn)識(shí)是以知識(shí)、觀念、態(tài)度、意見等認(rèn)知元素的形式出現(xiàn)的，這些元素之間有的相關(guān)，有的無關(guān)，也有的有沖突。真正的態(tài)度改變，只發(fā)生在相沖突或不協(xié)調(diào)的元素之間。11(2)人是難以忍受認(rèn)知不協(xié)調(diào)的。在心理上有一種壓力，使人的情感或評(píng)價(jià)趨于一致。這樣，改變就發(fā)生了，它的途徑是：A.改變一種元素B.改變某一元素的重要性C.增加新的認(rèn)知因素12例：某公司經(jīng)理史密斯堅(jiān)定地認(rèn)為任何公司都不應(yīng)該對(duì)空氣和水造成污染，但是由于工作需要，在決策時(shí)，公司的利益壓倒了他對(duì)污染的態(tài)度。他知道公司將污水倒入當(dāng)?shù)睾恿髦校ㄎ覀兗僭O(shè)這樣做并不違法）能使公司獲利。他會(huì)怎么辦呢？他可以通過幾種方法改變自己的認(rèn)知失調(diào)：13（3）個(gè)體減少失調(diào)的愿望由三個(gè)因素決定：三、態(tài)度的改變14１．影響態(tài)度改變的因素２．態(tài)度改變的方法15群體影響法活動(dòng)參與法信息溝通法溝通者的特點(diǎn)溝通方式接受者的特點(diǎn)恐懼喚醒feararousal16低低高高說服效果威脅強(qiáng)度情景1情景2情景3四、偏見171.偏見的剖析人人都是偏見的受害者！182.克服偏見的策略——多樣化勞動(dòng)力管理19基于認(rèn)知的多元化培訓(xùn)基于技能的多元化培訓(xùn)增加認(rèn)識(shí)、知識(shí)和敏感性消除既有假設(shè)消除刻板印象發(fā)展新的多元化技能加強(qiáng)現(xiàn)有的多元化技能改進(jìn)多元化群體間交流的質(zhì)量生產(chǎn)力、士氣、創(chuàng)造力水平得到提高組織競爭地位提升災(zāi)難中的希望202001年9月11日發(fā)生的恐怖分子襲擊、美國與伊拉克的戰(zhàn)爭以及隨后美國對(duì)伊拉克的占領(lǐng)，不僅對(duì)商業(yè)積極、而且對(duì)許多組織中人們的個(gè)人生活產(chǎn)生了令人不安的影響。如果你對(duì)此有何疑義，就問問莫娜阿卜杜勒吧，她是福特汽車的老員工，曾在該公司總部工作20多年。阿卜杜勒是一位信仰伊斯蘭教并且具有中東血統(tǒng)的美國人，這種形勢令她特別難受。像許多有著類似背景的人一樣，她感到悲痛，并努力籌集資金援助受害者家屬。但是當(dāng)其他人漸漸回復(fù)正常生活時(shí)，她還沒有擺脫陰影。阿卜杜勒收到了其他非穆斯林員工的排斥，這使她的生活很有壓力，并且處于緊張的環(huán)境之中。21幸運(yùn)的是，不止她一個(gè)人面對(duì)這種情況，因?yàn)榈蠣柌魇杏腥雷畲蟮陌⒗崦绹松鐓^(qū)，許多穆斯林移民來自中東。于是阿卜杜勒幫助建立了一個(gè)中東移民工人的草根團(tuán)體。在社區(qū)與福特公司多教派網(wǎng)絡(luò)FIN的幫助下，美國人都認(rèn)識(shí)到，為了改變現(xiàn)狀，哪些事情必須做而且可以做到。阿卜杜勒認(rèn)為，問題的癥結(jié)在于很多人不了解伊斯蘭教文化，往往誤以為伊斯蘭文化是好戰(zhàn)的而且反美的。因此，很有必要開展伊斯蘭文化的教育活動(dòng)。阿卜杜勒為此組織了一個(gè)“伊斯蘭教101社團(tuán)”，以幫助人們了解伊斯蘭文化。她特別請(qǐng)來了一位高級(jí)伊斯蘭精神導(dǎo)師，他向人們解釋，《可蘭經(jīng)》是禁止一切形式的殺生，那些恐怖分子是激進(jìn)分子，曲解了宗教信仰，他們和遍布全球的數(shù)百萬熱愛和平的穆斯林信徒完全不同。22讓每個(gè)人都感到吃驚的是，大約500人出席了社團(tuán)的第一次集會(huì)?；谶@樣的情況，福特公司又安排了60場更小的更加親密的集會(huì)。盡管有一些非穆斯林仍然持懷疑態(tài)度，但是，絕大部分參加集會(huì)的人對(duì)伊斯蘭文化和穆斯林有了更深入的認(rèn)識(shí)——盡管這種認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變很緩慢，但是在一個(gè)特別困難的時(shí)期，這的確有助于形成包容和接納的氛圍。當(dāng)美國與伊拉克在2003年開戰(zhàn)時(shí)，反穆斯林的情緒再度出現(xiàn)，“伊斯蘭教101”再一次促進(jìn)了公司內(nèi)部人與人的相互接納。巴納特是一位信仰伊斯蘭教的工程師，她認(rèn)為這些集會(huì)起到了立竿見影的效果。舉例來說，在1年以前，她的同事常常在齋月里給她食物，沒有意識(shí)到穆斯林要齋戒。然而現(xiàn)在因?yàn)楹芏嗳肆私饬怂淖诮绦叛龊土?xí)俗，她感到得到了更多的認(rèn)同。23當(dāng)然，事情并不那么完美，后來大家對(duì)集會(huì)的興趣消退了。然而，福特公司一直通過FIN維護(hù)公司內(nèi)部包容不同宗教信仰的承諾。在公司的幫助下，F(xiàn)IN致力于通過各種方式促進(jìn)不同宗教信仰的人們相互包容，允許他們用適當(dāng)?shù)姆绞絹肀磉_(dá)各自的信仰。如福特公司為員工保留了現(xiàn)場祈禱和冥想的房間，并且允許員工有靈活的工作時(shí)間安排。盡管針對(duì)穆斯林的敵對(duì)情緒和猜疑消失得很緩慢，但是很顯然，通過員工的努力，福特公司正在孕育一種寬容和接納不同宗教信仰的工作環(huán)境。四、組織行為學(xué)關(guān)心的態(tài)度類型24工作滿意度jobsatisfaction工作參與jobinvolvement組織承諾organizationalcommitment工作滿意度和組織承諾25第二節(jié)26一、工作滿意度概述jobsatisfaction27１．工作滿意度是一組員工對(duì)他工作各個(gè)方面積極或消極的感情。２．工作滿意度的測量28單—整體評(píng)估法(singleglobalrating)多種工作要素組成的總和評(píng)分法(summationscore)?！鞍阉械囊蛩乜紤]在內(nèi)，你對(duì)自己的工作滿意嗎?”然后被試者就從數(shù)字1—5中圈出一個(gè)合適的數(shù)字，這些數(shù)字分別代表從“非常滿意”到“非常不滿意”的程度。

它首先要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵因素，然后詢問員工對(duì)每一個(gè)因素的感受。典型的因素包括工作性質(zhì)、上級(jí)主管、目前的收入、晉升的機(jī)會(huì)和與同事的關(guān)系。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來評(píng)價(jià)這些要素，然后將分?jǐn)?shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分。工作描述量表JDI明尼蘇達(dá)滿意度問卷MSQ薪酬滿意度問卷PSQ29工作本身——平淡——滿意——好在每個(gè)詞語前填入“是”或者“不是”我現(xiàn)在的工資水平——我的工資總額——典型的加薪——你的能力的發(fā)揮——公司的政策和實(shí)踐1——非常不滿意2——不滿意3——既沒有滿意也沒有不滿意4——滿意5——非常滿意３．工作滿意度的維度304.工作滿意度的解釋31雙因素理論32特質(zhì)理論33工作滿意度昨天

今天

明天有的人不管做什么，總比其他人有更高的滿意度可能的原因：大五人格的某些特質(zhì)積極的情感作用職業(yè)價(jià)值觀理論3435社會(huì)信息理論36人們對(duì)工作的態(tài)度來自于從他人那里得來的信息，尤其是同事和主管。5．工作滿意度與工作績效37缺勤率流動(dòng)率工作績效組織有效性滿意度5分鐘！38課堂討論：快樂的員工就是高效率的員工，這句話對(duì)嗎？39

“快樂的員工就是高效率的員工”這種說法總體來說是錯(cuò)誤的?！翱鞓返膯T工就是高效率的員工”這一神話出現(xiàn)在20世紀(jì)30年代和40年代，它在很大程度上源于研究者在西部電氣公司進(jìn)行的一系列霍桑研究得到的發(fā)現(xiàn)?；谶@些結(jié)論，管理者致力于讓員工更加快樂地努力，如放任的領(lǐng)導(dǎo)方式、改善工作條件、擴(kuò)大健康與福利、舉辦公司野炊活動(dòng)和其他非正式的聚會(huì)活動(dòng)以及為員工提供咨詢服務(wù)等。然而，這些家長式的活動(dòng)建立的基礎(chǔ)存在疑問。有關(guān)這一領(lǐng)域的研究總體上表明，即使快樂與生產(chǎn)率存在正相關(guān)，二者之間也僅為中等水平——相關(guān)系數(shù)介于0.17—0.30之間。這意味著員工滿意度僅能解釋3%——9%的生產(chǎn)率變異?；谘芯孔C據(jù)，一個(gè)更站得住腳的結(jié)論實(shí)際上是相反關(guān)系：高生產(chǎn)率的員工很可能是快樂的員工。也就是說，是生產(chǎn)率導(dǎo)致了滿意感，而不是滿意感導(dǎo)致了生產(chǎn)率。如果你的工作干得好，你從內(nèi)心深處感到滿足。另外由于組織總是對(duì)生產(chǎn)率進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這些獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)增強(qiáng)你對(duì)工作的感受。6．員工如何表達(dá)不滿40積極性消極性建設(shè)性破壞性蜜月—宿醉效應(yīng)

honeymoon-hangovereffect41工作滿意度不斷降低導(dǎo)致尋找新工作新工作的滿意度更高蜜月效應(yīng)隨著時(shí)間流逝，滿意度下降開始新工作！提高員工工作滿意度的指南42二、組織承諾

organizationalcommitment43

1．組織承諾的概念組織承諾：員工對(duì)組織的歸屬、認(rèn)同、忠誠和投入的程度。2.組織承諾的三要素443．幾個(gè)相關(guān)概念45工作參與jobinvolvement工作參與測量的是一個(gè)人在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。工作參與度與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)，可以解釋流動(dòng)率中16%的變