2023年人力資源管理師三級(jí)教材下載人員招聘與配置

第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)行第一單元人員招募方法的選擇【學(xué)習(xí)目的】通過(guò)學(xué)習(xí)，了解內(nèi)部招募和外部招募的特點(diǎn)。實(shí)行內(nèi)部招募與外部招募的原則；掌握公司選擇人員各種招募渠道的重要環(huán)節(jié),內(nèi)外部人員招募的重要方法,以及采用校園招聘和招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題。【知識(shí)規(guī)定】公司人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來(lái)源，即通過(guò)內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面招募員工。一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招募是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從公司內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。(一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)1．準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來(lái)看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充足的了解，如對(duì)該員工過(guò)去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)資料是較容易獲得的,管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的結(jié)識(shí)，使得內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策的成功率。2.適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看,現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。3.激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部招募可以給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。特別是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升,從而能鼓舞員工士氣。同時(shí),也有助于在組織內(nèi)部樹(shù)立楷模。通過(guò)這種互相之間的良性互動(dòng)影響,可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。4.費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用,如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等,同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目。減少了組織因崗位空缺而導(dǎo)致的間接損失。此外，從組織文化角度來(lái)分析，員工在組織中工作了較長(zhǎng)一段時(shí)間后,已基本融入了本組織的文化,對(duì)本組織的價(jià)值觀有了一定的認(rèn)同，因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高、離職率低，避免了招聘不妥導(dǎo)致的間接損失。許多公司都特別注重從內(nèi)部選拔人才，特別是管理者,特別是高層管理者。如著名的GE公司董事長(zhǎng)，對(duì)GE公司和全世界的公司管理都做出巨大奉獻(xiàn)的韋爾奇就是從公司內(nèi)部選拔出來(lái)的。ＧE中國(guó)有限公司董事長(zhǎng)曾坦言：“韋爾奇的接班人肯定是從內(nèi)部產(chǎn)生的,由于外部的人主線不了解ＧE這個(gè)公司的結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)……”（二)內(nèi)部招募的局限性盡管內(nèi)部選拔有如上所述的許多優(yōu)勢(shì)，但其自身也存在著明顯的局限性，重要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。１．因解決不公、方法不妥或員工個(gè)人因素，也許會(huì)在組織中導(dǎo)致一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗,并且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工也許會(huì)心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部選拔還也許導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象,不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。此外，假如在內(nèi)部招募過(guò)程中,按資歷而非能力進(jìn)行選擇,將會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的心理,也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)立了障礙,導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi),削弱公司競(jìng)爭(zhēng)力。2.容易導(dǎo)致“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景,也許會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)隊(duì)思維”現(xiàn)象，克制了個(gè)體創(chuàng)新，特別是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位重要由基層員工逐級(jí)升任,就也許會(huì)因缺少新人與新觀念的輸入,而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。許多觀測(cè)人士認(rèn)為，通用汽車公司2０世紀(jì)90年代所面臨的嚴(yán)重問(wèn)題就是與其長(zhǎng)期實(shí)行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運(yùn)的是,通用汽車公司已經(jīng)意識(shí)到這點(diǎn),也開(kāi)始注意吸取“新鮮血液”。

３．有也許出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象。裙帶關(guān)系一方面損害了招聘的公平公正原則;另一方面也滋生了組織中的“小團(tuán)隊(duì)主義”,引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭(zhēng),從而削弱了組織發(fā)展的動(dòng)力。

４.采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。由于一次活動(dòng)產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工,另一類是填補(bǔ)該員工留下的空缺的員工。

５．采用內(nèi)部招募的方法,特別是管理者的內(nèi)部提拔，有也許產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層逐步晉升上來(lái),組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是處在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。要填補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的局限性,需要人力資源部門做大量的更為細(xì)致的工作。二、外部招募的特點(diǎn)?(一)外部招募的優(yōu)勢(shì)外部招募人員相對(duì)于內(nèi)部選拔而言,成本比較大,并且也存在著較大的

風(fēng)險(xiǎn),但具有以下優(yōu)勢(shì)。１.帶來(lái)新思想和新方法。從外部招募來(lái)的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角,而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底地被組織文化同化了,受慣性思維影響,既看不出組織有待改善之處，也沒(méi)有進(jìn)行變革、自我提高的意識(shí)和動(dòng)力,整個(gè)組織缺少競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和氛圍,也許呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過(guò)從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鲇魚(yú)效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進(jìn),這一點(diǎn)尤為突出,由于他們有能力重新塑造組織文化。例如,惠普公司的董事會(huì)出人意料地聘用朗訊公司的一個(gè)部門經(jīng)理來(lái)?yè)?dān)任首席執(zhí)行官（CＥO），以重塑惠普公司的文化。2．有助于招聘一流人才。外部招募的人員來(lái)源廣,選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才,特別是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。３.起到樹(shù)立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式,組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象。(二)外部招募的局限性1.篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)。組織希望可以比較準(zhǔn)確地測(cè)量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、愛(ài)好等素質(zhì),從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位上能否達(dá)成組織所盼望的規(guī)定。而研究表白，這些測(cè)量結(jié)果只有中檔限度的預(yù)測(cè)效果,僅僅依靠這些測(cè)量結(jié)果來(lái)進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此,一些組織還采用諸如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)估、同事評(píng)估、工作模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢(shì),但也都存在著不同限度的缺陷。這就使得錄用決策花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。

2.進(jìn)入角色慢。從外部招募來(lái)的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才干了解組織的工作流程和運(yùn)作方式,增長(zhǎng)了培訓(xùn)成本。?３．招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招募時(shí),一般需要支付一筆費(fèi)用，并且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多,后續(xù)的挑選過(guò)程也非常煩瑣與復(fù)雜,不僅花費(fèi)了很多的人力、財(cái)力，還占用了很多的時(shí)間,所以外部招募的成本較大。

４.決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招募只能通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸,就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的規(guī)定，而不像內(nèi)部招募那樣通過(guò)長(zhǎng)期的接觸和考察，所以，很也許由于一些外部因素（例如應(yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實(shí)際能力等）而作出不準(zhǔn)確的判斷,進(jìn)而增長(zhǎng)了決策的風(fēng)險(xiǎn)。?5.影響內(nèi)部員工的積極性。假如組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì),內(nèi)部員工的積極性也許會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來(lái)女婿,氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。

三、實(shí)行內(nèi)部招募與外部招募的原則

1．高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。高級(jí)管理人才為組織服務(wù),一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn),可認(rèn)為組織服務(wù);另一方面是對(duì)組織文化和價(jià)值觀念的認(rèn)同,樂(lè)意為組織奉獻(xiàn)自己所有的能力和知識(shí),而外部招募人員是無(wú)法在短期內(nèi)完畢和實(shí)現(xiàn)的。?2．外部環(huán)境劇烈變化時(shí),組織必須采用內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí),行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和整體游戲規(guī)則發(fā)生主線性的變化,知識(shí)老化周期縮短,原有的專長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)成為學(xué)習(xí)新事物、新知識(shí)的一種障礙，組織受到直接影響。這種情況下,從組織外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源,成為組織生存的必要條件之一。不僅由于組織內(nèi)部缺少所需專業(yè)人才，時(shí)間也不允許坐等組織內(nèi)部人才的培養(yǎng)成熟，因此必須采用內(nèi)部招募與外部招募相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務(wù)相結(jié)合的措施。

3．處在成長(zhǎng)期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。處在成長(zhǎng)期的組織，由于發(fā)展速度較快,僅僅依靠?jī)?nèi)部招募與培養(yǎng)無(wú)法跟上組織的發(fā)展。同時(shí)組織受人員規(guī)模的限制,選擇余地相對(duì)較小，無(wú)法得到最佳的人選。這種情況下，組織應(yīng)當(dāng)采用更為靈活的措施，廣開(kāi)渠道,吸引和接納需要的各類人才。同時(shí)，處在快速成長(zhǎng)期的組織，由于提供應(yīng)新員工的職位比較多，員工在短時(shí)間內(nèi)得到晉升的機(jī)會(huì)大，運(yùn)用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。?【能力規(guī)定】?一、選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)?1．分析單位的招聘規(guī)定。

2．分析招聘人員的特點(diǎn)。?3.擬定適合的招聘來(lái)源。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格規(guī)定。根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效果最佳的招聘來(lái)源，是內(nèi)部還是外部,是學(xué)校還是社會(huì)等。

4.選擇適合的招聘方法。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格規(guī)定，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效果最佳的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘還是借助中介等。

二、參與招聘會(huì)的重要程序

由于招聘會(huì)的參展單位和應(yīng)聘者眾多，必須事先做好充足的準(zhǔn)備，否則，沒(méi)有營(yíng)銷策略，甚至不懂營(yíng)銷的原則，很難將單位推銷出去。因此，參與招聘會(huì)的重要環(huán)節(jié)如下。?(一)準(zhǔn)備展位為了吸引求職者，參與招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。假如有條件的話,可以爭(zhēng)取選擇一個(gè)盡量好的位置,并且有一個(gè)比較大的空間。在制作展臺(tái)方面最佳請(qǐng)專業(yè)公司幫助設(shè)計(jì).并且要留出富余的時(shí)間,以便可以對(duì)設(shè)計(jì)不滿意的地方進(jìn)行修改。在展臺(tái)上可以運(yùn)用放像機(jī)或計(jì)算機(jī)投影等方式放映公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計(jì)一個(gè)相對(duì)安靜的區(qū)域,單位的人員可以和一些有必要進(jìn)行較為具體交談的人員在那里交談。

(二)準(zhǔn)備資料和設(shè)備在招聘會(huì)上,通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表,這些資料需要事?先印制好，并且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免不久發(fā)完。有時(shí)在招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)需要用到電腦、投影儀、電視機(jī)、放像機(jī)、錄像機(jī)、照相機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)當(dāng)事先準(zhǔn)備好,并且要注意現(xiàn)場(chǎng)有無(wú)合適的電源設(shè)備。其他特定設(shè)備也要在會(huì)前一一準(zhǔn)備好。

(三)招聘人員的準(zhǔn)備參與招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最佳有人力資源部的人員，也要有用人部門的人

員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)當(dāng)做好充足的準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備涉及要對(duì)求職者也許會(huì)問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌、對(duì)答如流，并且所有人在回答問(wèn)題時(shí)口徑要一致。此外,招聘人員在招聘會(huì)上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。

(四)與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會(huì)開(kāi)始之前，一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方涉及招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位,還也許會(huì)有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。在溝通中一方面了解協(xié)作方對(duì)招聘會(huì)的規(guī)定,另一方面提出需要協(xié)作方提供幫助的事項(xiàng)，以便提前做準(zhǔn)備。

（五)招聘會(huì)的宣傳工作假如是專場(chǎng)招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮運(yùn)用報(bào)紙、廣告等媒體,或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。假如是在校園里舉行招聘會(huì)，一定要在校園里張貼海報(bào)。這樣才干保證有足夠的人員參與招聘會(huì)。（六）招聘會(huì)后的工作招聘會(huì)結(jié)束后。一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下,通過(guò)電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。由于很多應(yīng)聘者都在招聘會(huì)上給多家公司遞了簡(jiǎn)歷，反映速度比較快的公司會(huì)給應(yīng)聘者留下公司管理效率較高的印象。

三、內(nèi)部招募的重要方法(一)推薦法推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。它是由本公司員工根據(jù)公司的需要推薦其熟悉的合適人員。供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。由于推薦人對(duì)用人單位與被推薦者比較了解,使得被推薦者更容易獲得公司與崗位的信息,便于其決策。也使公司更容易了解被推薦者,因而這種方法較為有效,成功的概率較大。在公司內(nèi)部最常見(jiàn)的推薦法是主管推薦,其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候選人的能力,由主管提名的人選具有一定的可靠性。并且主管們也會(huì)覺(jué)得他們具有所有的決定權(quán)，滿意度比較高。它的缺陷在于這種推薦會(huì)比較主觀,容易受個(gè)人因素的影響，主管們也許提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。有時(shí)候，主管們并不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門，這樣會(huì)影響本部門的工作實(shí)力。?(二)布告法布告法的目的在于公司中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員,使員工感覺(jué)到公司在招募人員這方面的透明度與公平性,并有助于提高員工士氣。布告法是在擬定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所規(guī)定的條件等情況后，將這些信息以布告的形式,公布在公司中一切可運(yùn)用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡也許使全體員工都能獲得信息,所有對(duì)此崗位感愛(ài)好并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。目前在很多成熟的公司當(dāng)中，張榜的形式由本來(lái)的海報(bào)形式改為在公司的內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布,各種申請(qǐng)手續(xù)也在網(wǎng)上完畢,從而使整個(gè)過(guò)程更加快捷、方便。一般來(lái)說(shuō)，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職工的招聘。布告法的優(yōu)點(diǎn)在于讓公司更為廣泛的人員了解到此類信息，為公司員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原本不滿意的工作環(huán)境，也促使主管更加有效地管理員工,以防本部門員工的流失。它的缺陷在于這種方法花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，也許導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺,影響公司的正常運(yùn)營(yíng)。員工也也許由于盲目的變換工作而喪失原有的工作機(jī)會(huì)。

(三)檔案法?人力資源部門都有員工檔案,從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。員工檔案對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，對(duì)員工在崗位、技能、教育、績(jī)效等方面信息的變化應(yīng)及時(shí)做好記錄，為人員選擇與配備做好準(zhǔn)備。值得注意的是,我們強(qiáng)調(diào)的“檔案”,應(yīng)當(dāng)是建立在新的人力資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng),該檔案中應(yīng)當(dāng)對(duì)每一位員工的專長(zhǎng)、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄,將過(guò)去重“死材料”的防范型檔案轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開(kāi)發(fā)型思緒上來(lái)，為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上,運(yùn)用這些信息幫助人力資源管理部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具有了相應(yīng)資格但由于種種因素沒(méi)有申請(qǐng)的合格應(yīng)聘者,通過(guò)公司內(nèi)的人員信息查找,在公司與員工達(dá)成一致意見(jiàn)的前提下,選擇合適的員工來(lái)?yè)?dān)任空缺或新增的崗位。?四、外部招募的重要方法?(一)發(fā)布廣告?發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感愛(ài)好的潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進(jìn)行招聘,工作空缺的信息可以迅速發(fā)布,可以在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界,同時(shí)有廣泛的宣傳效果,可以展示單位實(shí)力。發(fā)布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題:其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。一般來(lái)說(shuō),單位可選擇的廣告媒體有很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報(bào)紙雜志等,現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等,其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快,應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富,單位的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時(shí),單位必須要注意維護(hù)和提高其對(duì)外形象。廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者，單位可以提供什么崗位、相應(yīng)聘者的規(guī)定是什么,并且廣告應(yīng)有吸引力,可以激起大眾對(duì)單位的愛(ài)好。此外,廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請(qǐng)的方式,這些內(nèi)容都應(yīng)在擬定廣告內(nèi)容時(shí)予以充足的注意。

(二)借助中介?隨著人才流動(dòng)的日益普遍,各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色:既為單位擇人,也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu),單位與求職者均可獲得大量的信息,同時(shí)也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過(guò)定期或不定期地舉行交流會(huì),使得供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談,縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。實(shí)踐證明,這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。

１．人才交流中心。在全國(guó)各大中城市,一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為單位服務(wù)。他們一般建有人才資料庫(kù)，用人單位可以很方便地在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員資料。通過(guò)人才交流中心選擇人員,有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太抱負(fù)。?2．招聘洽談會(huì)。人才交流中心或其別人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場(chǎng)招聘洽談會(huì)。在洽談會(huì)中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善,洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢(shì)，比如有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)等。通過(guò)參與招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解本地人力資源素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應(yīng)聘者集中,單位選擇的余地較大，但還是難以招聘到合適的高級(jí)人才。?3.獵頭公司。獵頭公司是英文heａｄｈunter直譯的名稱,在我國(guó)是近年來(lái)為適應(yīng)單位對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來(lái)的。在國(guó)外，獵頭服務(wù)早已成為公司獲取高級(jí)人才的重要渠道之一,我國(guó)的獵頭服務(wù)近些年來(lái)發(fā)展迅速,有越來(lái)越多的單位逐漸接受了這一招聘方式。對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才,用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取,但這類人才對(duì)單位的作用卻非常重大。因此，獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司一般都會(huì)建立自己的人才庫(kù)。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對(duì)人才庫(kù)的管理和更新也是他們平常的工作之一。而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。當(dāng)然,要通過(guò)獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才,需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。目前,獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)成所推薦人才年薪的２5％～3５％。但是，假如把單位自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。此外,獵頭公司往往對(duì)單位及其人力資源需求有較具體的了解,對(duì)求職者的信息掌握較為全面,獵頭公司在供需匹配上較為慎重,其成功率比較高。?(三)校園招聘?校園招聘也稱上門招聘，即由公司單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校、參與畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會(huì),供需雙方直接見(jiàn)面,雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學(xué)校召開(kāi)招聘會(huì)、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行，重要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分派辦公室推薦三種。校園招聘通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來(lái)說(shuō)，工作經(jīng)驗(yàn)少于３年的專業(yè)人員約有5０%是在校園中招聘到的。

(四)網(wǎng)絡(luò)招聘

2０世紀(jì)70年代后,互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來(lái)了革命性的變化。從公司管理的角度看,不僅出現(xiàn)了e-HR(即信息化人力資源管理)的新理念和新模式,也使公司人員招聘方式發(fā)生了深刻的變化。目前，越來(lái)越多的公司借助互聯(lián)網(wǎng)承擔(dān)起公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的多項(xiàng)職能。據(jù)美國(guó)一家征詢公司日前公布的一項(xiàng)追蹤研究報(bào)告,《財(cái)富》全球50０強(qiáng)中使用網(wǎng)上招募的已占88％。北美地區(qū)有９3%,歐洲有８3％,亞太地區(qū)有88％的大公司都采用了網(wǎng)上招募方式。另?yè)?jù)美國(guó)一家招募服務(wù)公同所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希望求職者通過(guò)電子郵件而不是通過(guò)郵寄傳送個(gè)人簡(jiǎn)歷。對(duì)于那些與計(jì)算機(jī)打交道的技術(shù)人員,經(jīng)常會(huì)運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)尋找工作機(jī)會(huì)，或者公想要找個(gè)技術(shù)崗位的候選人，也多從網(wǎng)上尋找。用盡也許少的成本找到盡也許稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為公司人員招聘重要追求的目的。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種限度上滿足公司的規(guī)定,由于網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)。1．成本較低．方便快捷;選擇的幅度大，涉及的范圍廣。2.不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無(wú)論身處何地、人處何時(shí)都不會(huì)妨礙招聘工作的開(kāi)展?；ヂ?lián)網(wǎng)不僅有助于在世界各地廣招賢才,還可以在網(wǎng)上幫助公司完畢應(yīng)聘人員的背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評(píng)估以及筆試面試,互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個(gè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)。3.使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯、分類、解決和檢索更加便捷化和規(guī)范化。(五）熟人推薦通過(guò)單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選,也是單位招募人員的重要來(lái)源。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國(guó)微軟公司有大約４0％的員工是通過(guò)熟人推薦方式招聘的。在我國(guó)珠江三角洲、長(zhǎng)江三角洲的廣大地區(qū),也有大量中資或外資公司,在招聘一般員工時(shí),采用“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。熟人推薦的招聘方式,其長(zhǎng)處是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確;候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系,工作也會(huì)更加努力;招募成本也很低。問(wèn)題在于也許在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各項(xiàng)方針、政策和管理制度的貫徹。熟人推薦方式合用的范圍比較廣，既合用于一般人員的招聘，也合用于公司單位專業(yè)人才的招聘。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本,并且也在一定限度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些公司為了鼓勵(lì)員工積極推薦人才，還專門設(shè)立推薦人才獎(jiǎng),以此獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工?！咀⒁馐马?xiàng)】一、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題1.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國(guó)家對(duì)大學(xué)生就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分派也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定,以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無(wú)法到單位工作。2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學(xué)生同時(shí)與幾家單位簽署意向；有的大學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國(guó)，一邊找工作，一旦考研或出國(guó)成功他們將放棄工作,這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應(yīng)當(dāng)明確雙方的責(zé)任,特別是違約的責(zé)任。此外,單位也應(yīng)當(dāng)有一定的思想準(zhǔn)備,并且留有備選名單，以便替換。3.學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺少準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此,單位在與學(xué)生交流的過(guò)程中就應(yīng)當(dāng)注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤結(jié)識(shí)。4.對(duì)學(xué)生感愛(ài)好的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生經(jīng)常會(huì)問(wèn)一些關(guān)心的問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問(wèn)題上口徑一致。有的單位在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時(shí)就將常見(jiàn)的問(wèn)題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁(yè)上回答學(xué)生提出的問(wèn)題。二、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題各種各樣的招聘會(huì)名目繁多,作為單位招聘的負(fù)責(zé)人，你一定會(huì)收到不少招聘會(huì)的組織者向你發(fā)出的邀請(qǐng)。是否參與這場(chǎng)招聘會(huì),必須看這場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)單位是否有價(jià)值。1.通過(guò)收集信息，例如規(guī)模有多大、都有哪些單位參與、場(chǎng)地在哪里等,了解招聘會(huì)的檔次。假如參與招聘會(huì)的單位與你們單位的檔次有很大差異，那么最佳不要參與這場(chǎng)招聘會(huì)，由于你也許挑選不到合適的候選人。2．了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象,以判斷是否有你所要招聘的人。例如,一場(chǎng)招聘會(huì)重要是面對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的，而你們公司并不需要大學(xué)畢業(yè)生,那么這場(chǎng)招聘會(huì)也許對(duì)你們公司的用處就不大。3.注意招聘會(huì)的組織者。招聘會(huì)的組織者的組織能力如何,社會(huì)影響力有多大，由于這將決定招聘會(huì)的聲勢(shì)和參與的人員。4.注意招聘會(huì)的信息宣傳。比如，在某大學(xué)校園里舉行一場(chǎng)招聘會(huì)，這次招聘會(huì)上有一家單位恰好是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并且你了解到他們提供應(yīng)學(xué)生的待遇條件比你們公司要好,那么最佳不要和那家公司同時(shí)參與招聘會(huì)，由于學(xué)生選擇那家公司的概率要遠(yuǎn)高于你們公司。你可以此外找一個(gè)機(jī)會(huì)專門為本公司舉辦一次有特色的招聘宣傳活動(dòng),這樣也許效果會(huì)更好。第二單元相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選【學(xué)習(xí)目的】通過(guò)學(xué)習(xí)，了解筆試的合用范圍和特點(diǎn)；掌握相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法，如筆試、篩選簡(jiǎn)歷和篩選申請(qǐng)表。【知識(shí)規(guī)定】一、筆試的合用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題,然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的對(duì)的限度予以評(píng)估成績(jī)的一種選擇方法。這種方法重要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試,一般涉及兩個(gè)層次,即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。一般知識(shí)和能力涉及一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字才干、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力,如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀測(cè)能力等?，F(xiàn)在有些單位也通過(guò)筆試來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的性格和愛(ài)好，但性格與愛(ài)好通常要運(yùn)專心理測(cè)試的專門技術(shù)來(lái)測(cè)試·僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。二、筆試的特點(diǎn)筆試的優(yōu)點(diǎn)是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增長(zhǎng)對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)問(wèn)達(dá)成高效率;相應(yīng)聘者來(lái)說(shuō),心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平;同時(shí)，成績(jī)?cè)u(píng)估也比較客觀,且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點(diǎn),筆試至今仍是單位經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺陷是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及公司管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。因此,還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來(lái)說(shuō),在人員招聘中,筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng),成績(jī)合格者才干繼續(xù)參與面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)?！灸芰σ?guī)定】初步篩選方法是相應(yīng)聘者是否符合崗位基本規(guī)定的一種資格審查,目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相稱的候選人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參與后續(xù)選拔的人員。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過(guò)審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行的。一、篩選簡(jiǎn)歷的方法應(yīng)聘簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料。對(duì)于如何篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，事實(shí)上并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)相應(yīng)聘簡(jiǎn)歷進(jìn)行評(píng)估，由于簡(jiǎn)歷的篩選涉及很多方面的問(wèn)題。(一)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大限度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練,一般不超過(guò)兩頁(yè)。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作,書(shū)寫(xiě)教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)，可以采用從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書(shū)寫(xiě)簡(jiǎn)歷并沒(méi)有一定格式,只要通俗易懂即可。(二）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分,主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容重要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。個(gè)人信息涉及姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷涉及上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷涉及工作單位、工作起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等;個(gè)人成績(jī)涉及學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。主觀內(nèi)容重要涉及應(yīng)聘者對(duì)自己的描述,例如本人開(kāi)朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容。（三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定在客觀內(nèi)容中，一方面要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合規(guī)定。假如不符合規(guī)定,就沒(méi)有必要再瀏覽其他內(nèi)容,可以直接篩選掉。例如在受教育經(jīng)歷中,要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些模糊的字眼，比如沒(méi)有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別。這樣做很也許是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者是統(tǒng)分、委培、成教等的差別。（四)審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面,要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。比如一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)崗位，而他所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位,這時(shí)就需要引起注意。比如另一份簡(jiǎn)歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績(jī)，獲得了很多證書(shū),但是從他的工作經(jīng)歷中分析,很難有這樣的條件和機(jī)會(huì),這樣的簡(jiǎn)歷也要引起注意。假如可以斷定簡(jiǎn)歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。(五)對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷,問(wèn)問(wèn)自己是否留下了好的印象。此外，標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感覺(jué)不可信的地方,以及感愛(ài)好的地方,面試時(shí)可詢問(wèn)應(yīng)聘者。二、篩選申請(qǐng)表的方法申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處,其特殊地方如下。(一)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在篩選申請(qǐng)表時(shí),一方面要篩選出那些填寫(xiě)不完整和筆跡難以辨認(rèn)的材料。對(duì)那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間,可以將其淘汰掉。(二)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題在審查申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信限度,要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之問(wèn)的聯(lián)系。如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過(guò)去單位的名稱、過(guò)去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請(qǐng)的工作是否相符,工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請(qǐng)條件，是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在篩選時(shí)要注意分析其離職的因素、求職的動(dòng)機(jī),對(duì)那些頻繁離職人員加以關(guān)注。（三)注明可疑之處不管是簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表,很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時(shí),應(yīng)當(dāng)用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn),在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問(wèn)的內(nèi)容之一加以詢問(wèn)。如在審查應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，通過(guò)度析求職崗位與原工作崗位的情況，要對(duì)高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時(shí)應(yīng)當(dāng)檢查應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。值得注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來(lái)決定參與復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性,經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象，因此，初選工作在費(fèi)用和時(shí)問(wèn)允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則,應(yīng)盡量讓更多的人員參與復(fù)試。三、筆試方法的應(yīng)用由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的所有信息，單位不能相應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解，個(gè)人也無(wú)法得到關(guān)于單位的更為全面的信息，因此需要通過(guò)其他的選擇方法使單位與個(gè)人各自得到所需要的信息,以便單位進(jìn)行錄用決策，個(gè)人進(jìn)行是否加入單位的決策。筆試就是選擇方法之一。提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題。1．命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問(wèn)題,命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。無(wú)論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試,還是以招錄員工和職工為目的的測(cè)試式筆試,其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化限度,又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊規(guī)定?？荚嚸}過(guò)難或過(guò)易都會(huì)影響其效度。２.擬定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分派不合理,則總分?jǐn)?shù)不能有效地表達(dá)被測(cè)者的真正水平。３．閱卷及成績(jī)復(fù)核。在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要客觀、公平,不徇私情。為此,應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人要共同討論打分的寬嚴(yán)尺度,并建立嚴(yán)格的成績(jī)復(fù)核制度，以及考試違規(guī)解決的制度等。第三單元面試的組織與實(shí)行【學(xué)習(xí)目的】通過(guò)學(xué)習(xí),了解面試的概念、內(nèi)容與目的；掌握面試的基本程序、面試環(huán)境的布置、面試的方法、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與提問(wèn)的技巧以及應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題?！局R(shí)規(guī)定】一、面試的概念面試是單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。調(diào)查表白,9９%的單位在招聘中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會(huì),單位用人越來(lái)越注重員工的實(shí)際能力與工作潛力，而不只是單純注重知識(shí)掌握，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位。在面試過(guò)程中,代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的回答情況,考察其相關(guān)知識(shí)的掌握限度,以及判斷、分析問(wèn)題的能力;根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀測(cè)其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)、情態(tài)表現(xiàn)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定。在面試過(guò)程中,考官可以通過(guò)連續(xù)發(fā)問(wèn),及時(shí)弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問(wèn)題，從而提高考察的深度與清楚度,并減少應(yīng)聘者說(shuō)謊、欺騙、作弊等行為的發(fā)生。總之，通過(guò)直接接觸,面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景,以及語(yǔ)言表達(dá)能力、反映能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況；同時(shí)，面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來(lái)的發(fā)展前景，并將個(gè)人盼望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對(duì)比，找到最佳的結(jié)合點(diǎn)。二、面試的內(nèi)容值得一提的是,現(xiàn)代社會(huì)的面試已經(jīng)超越最初面對(duì)面交談的簡(jiǎn)樸含義,而賦予了更多的內(nèi)容，不斷推陳出新，怪招迭起。如突破面對(duì)面的問(wèn)答模式，以面談問(wèn)答為基礎(chǔ),引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式，即通過(guò)人們精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下,與應(yīng)聘者面對(duì)面的交談與觀測(cè)，達(dá)成客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反映能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì),并對(duì)是否錄用作出判斷與決策。在這里,“精心設(shè)計(jì)”的特點(diǎn)使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別,在“特定場(chǎng)景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容，使面試與平常的觀測(cè)相區(qū)別。“由表及里”的特點(diǎn),集合了“問(wèn)”“聽(tīng)”“察”“覺(jué)”“析”“判”等綜合性特色,使面試比其他方法更能全面地了解應(yīng)聘者?？傊?廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展到以模擬崗位規(guī)定為依據(jù),涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。三、面試的目的由于面試是考官與應(yīng)聘者雙方互相交流的過(guò)程,因此,面試涉及雙方的目的。1．對(duì)面試考官而言,其作為單位代表,行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的權(quán)力。為了使面試活動(dòng)成功完畢，一般應(yīng)明確以下目的。(1）營(yíng)造一種融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。(2）讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。（４)決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。2．相應(yīng)聘者而言,應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處在弱勢(shì)地位,但他也有權(quán)挑選,他希望通過(guò)面試過(guò)程進(jìn)一步了解用人單位、應(yīng)聘崗位,最終作出自己的決定。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目的。人員招聘與配置(１)發(fā)明一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。(2)有充足的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具有的條件。(３）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。(4)充足地了解自己關(guān)心的問(wèn)題。(５）決定是否樂(lè)意來(lái)該單位工作等。從面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目的可以看出：一方面,面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。另一方面，面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系,雙方最終都會(huì)作出自己的判斷和決策。最后，在面試活動(dòng)中，由于面試考官始終處在主導(dǎo)地位，因此，考官在安排、組織和實(shí)行面試的過(guò)程中,除了要達(dá)成預(yù)定的面試目的，還要幫助應(yīng)聘者順利完畢預(yù)定的面試程序。3.面試開(kāi)始,作為主考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作一簡(jiǎn)要說(shuō)明,這有助于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序,以保持應(yīng)聘者的自信。例如,對(duì)面試進(jìn)行文字記錄或錄音,可以作如下解釋說(shuō)明:“面試過(guò)程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。所以，當(dāng)我們低下頭時(shí),不要認(rèn)為這是不感愛(ài)好,我們只想保證記住你的談話內(nèi)容。”又如，為了保證面試的順利進(jìn)行,必須考慮速度問(wèn)題,可以這樣向應(yīng)聘者說(shuō)明:“由于面試要考察的內(nèi)容較多，為保證你有機(jī)會(huì)回答所有的問(wèn)題，有時(shí)我們也許會(huì)打斷你的談話，然后提出下一個(gè)問(wèn)題，希望你可以對(duì)的理解我們的做法和目的?！庇袝r(shí)面對(duì)非常健談的應(yīng)聘者,即使要多次打斷他的談話，也要保證面試的正常進(jìn)行,掌握好面試的速度。由于完畢整個(gè)面試過(guò)程無(wú)論相應(yīng)聘者還是用人單位都是人員招聘中最重要的環(huán)節(jié)之一?！灸芰σ?guī)定】一、面試的基本程序面試是一種操作難度較高的測(cè)評(píng)形式，隨意性較大,一般的人難以掌握，或者說(shuō)由于沒(méi)有掌握面試的程序和缺少面試的技巧,而達(dá)不到面試應(yīng)有的效果。為了改善這一點(diǎn),使面試可以被一般水平的人操作,提高面試的質(zhì)量與可比性，在實(shí)行中應(yīng)掌握面試的程序和技巧。（一)面試前的準(zhǔn)備階段本階段涉及擬定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、選擇合適的面試類型、擬定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先擬定需要面試的事項(xiàng)和范圍,寫(xiě)出提綱。并且在面試前要具體了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有無(wú)發(fā)展?jié)摿Φ取?二)面試開(kāi)始階段面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn),如工作經(jīng)歷、文化限度等，然后再過(guò)渡到其他問(wèn)題,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才干營(yíng)造和諧的面談氣氛，有助于觀測(cè)應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。(三)正式面試階段采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀測(cè)和了解應(yīng)聘者。此外,還應(yīng)當(dāng)察言觀色,密切注意應(yīng)聘者的行為與反映，對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題間的變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。所提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐個(gè)提出，盡量營(yíng)造和諧自然的環(huán)境。(四)結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官擬定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn),是否有要加以補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在和諧的氣氛中結(jié)束面試。假如對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，要整理好面試登記表。(五)面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試登記表相應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估,也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是可相應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行進(jìn)一步的評(píng)價(jià),能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特性,但缺陷是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較,其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式評(píng)估相反。二、面試環(huán)境的布置面試的環(huán)境應(yīng)當(dāng)舒適、適宜，有助于營(yíng)造寬松的氣氛。握手、微笑、簡(jiǎn)樸的寒暄、輕松風(fēng)趣的開(kāi)場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒(méi)有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場(chǎng)合,但難免碰到意外的電話、工作方面的干擾等。因此,一些小型會(huì)議室也是不錯(cuò)的面試場(chǎng)合。在面試的環(huán)境方面,值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。面試中有如下四種常見(jiàn)的位置排列,如圖２—１所示。A為一種圓桌會(huì)議的形式，多個(gè)面試考官面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。B為一對(duì)一的形式,面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐,距離較近。Ｃ為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)。Ｄ為一對(duì)一的形式,桌子按一定斜度排列,面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐,距離較近。在面試中，假如采用B的排列形式,招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面地相視而坐,眼睛直視對(duì)方,會(huì)給對(duì)方導(dǎo)致一種心理壓力,使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問(wèn)的感覺(jué)，使應(yīng)聘者更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平。當(dāng)然，在特意考察應(yīng)聘者的壓力承受能力時(shí)可采用此種方法。采用C的排列形式，面談雙方相距甚遠(yuǎn),不利于招聘者從對(duì)方的表情、言語(yǔ)中獲得信息，并且由于空間上的距離感而導(dǎo)致心理上的遠(yuǎn)距離,從而不利于雙方更好地合作。采用D的排列形式，招聘者與應(yīng)聘者斜向而坐，視線形成一定角度,這樣可以緩和緊張氣氛，避免心理沖突,因而招聘中宜采用這種形式。假如采用A圓桌型的排列形式，同樣能達(dá)成這種效果。因而,應(yīng)采用Ａ、Ｄ這兩種位置排列，這樣有助于更好地進(jìn)行面試。顏色也會(huì)影響人的情緒、意識(shí)及行為。某些顏色使人有舒適的感覺(jué)，某些顏色卻有相反的效果。有些顏色使人心情放松，有些顏色令人感覺(jué)煩悶，有些顏色會(huì)減少心智的活動(dòng)，使人思維緩慢。目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒(méi)有引起招聘者的注意,桌椅、地板、四壁等都趨向單色化,有的甚至就是一張桌子旁邊散落幾把椅子，讓人有一種隨便感及不適感。因此，在面試過(guò)程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至地毯及裝飾品的顏色都應(yīng)當(dāng)互相協(xié)調(diào)。三、面試的方法由于人員資格審查與初選不也許全面反映應(yīng)聘者的所有信息，使組織不能相應(yīng)聘者有深層次的了解，同時(shí)，應(yīng)聘者也無(wú)法得到關(guān)于組織的更為全面的信息，而采用面試的方法，則使這一問(wèn)題迎刃而解。面試時(shí)供需雙方通過(guò)正式交談，使用人單位可以客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息。同時(shí),也使應(yīng)聘者可以更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。由于面試非常復(fù)雜,人們一方面按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將面試進(jìn)行分類，目的是掌握相應(yīng)的特點(diǎn)。(一)初步面試和診斷面試從面試所達(dá)成的效果來(lái)看，面試可分為初步面試和診斷面試。初步面試用來(lái)增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的互相了解，在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)聘者對(duì)其書(shū)面材料進(jìn)行補(bǔ)充(如對(duì)技能、經(jīng)歷等進(jìn)行說(shuō)明)，組織對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解,并向應(yīng)聘者介紹組織情況、解釋?shí)徫徽心嫉囊蛩丶耙?guī)定。初步面試類似于面談，它比較簡(jiǎn)樸、隨意。通常，初步面試是人力資源部門中負(fù)責(zé)招聘的人員主持;不適合的人員或?qū)M織不感愛(ài)好的應(yīng)聘者將被淘汰掉。診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試,它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息,如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作愛(ài)好與盼望等,組織的發(fā)展前景、個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。這種面試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對(duì)于高級(jí)管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也將參與。這種面試對(duì)組織的錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。

(二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化限度,可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐個(gè)發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行相同的提問(wèn)。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較,減少主觀性，同時(shí)有助于提高面試的效率,且對(duì)面試考官的規(guī)定較少。缺陷是談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定模式,事先無(wú)須做太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說(shuō)是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無(wú)固定題目,無(wú)限定范圍,海闊天空，無(wú)拘無(wú)束,讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情。這種面試的重要目的在于給應(yīng)聘者充足發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì),通過(guò)觀測(cè)應(yīng)聘者的知識(shí)面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性,需要面試考官有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),以及掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時(shí),由于面試考官所提問(wèn)題的真實(shí)意圖比較隱蔽，規(guī)定應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。其優(yōu)點(diǎn)是靈活自由,問(wèn)題可因人

而異,可進(jìn)一步淺出，可得到較進(jìn)一步的信息;其缺陷是這種方法缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差,且對(duì)面試者的規(guī)定較高。

四、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)?(一)面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧?在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題。這些基本問(wèn)題的來(lái)源，重要是招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。通過(guò)回顧工作說(shuō)明書(shū)，就會(huì)對(duì)崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會(huì)考慮到該崗位所需要的重要能力,由此可以準(zhǔn)備一些用來(lái)判斷應(yīng)聘者是否具有崗位所規(guī)定的能力的問(wèn)題。此外,通過(guò)篩選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表，一定會(huì)發(fā)現(xiàn)某些矛盾或?qū)δ承﹩?wèn)題感愛(ài)好,也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷的問(wèn)題。如某人力資源總監(jiān)助理的崗位空缺，其職責(zé)之一是：相應(yīng)聘者進(jìn)行面試,并將合適的候選人推薦給合適的部門。根據(jù)這項(xiàng)職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下問(wèn)題。?１．請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明你是如何相應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。面試之前你要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動(dòng)？面試過(guò)程是如何的?你是如何作出判斷的??２.你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選?請(qǐng)講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是如何解決這件事情的？

3．你是否碰到過(guò)與用人部門的負(fù)責(zé)人在對(duì)一個(gè)候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時(shí)候,你是如何解決的??４.能不能告訴我你所碰到的最難得出結(jié)論的候選人,具體情況是如何的？你是如何做的?

這些基本的面試問(wèn)題不宜過(guò)多,并且這些問(wèn)題最佳是開(kāi)放式的問(wèn)題,可以讓面試考官?gòu)膽?yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問(wèn)題。仔細(xì)傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答,可以找到很多值得進(jìn)一步追問(wèn)的問(wèn)題。?(二)面試問(wèn)題舉例

1．你為什么要申請(qǐng)這項(xiàng)工作?（了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī))

２．你認(rèn)為這項(xiàng)工作的重要職責(zé)是什么?或假如你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作,你將怎么辦?(了解應(yīng)聘者相應(yīng)聘崗位的認(rèn)知限度及其態(tài)度)?3.你認(rèn)為最抱負(fù)的領(lǐng)導(dǎo)是如何的?請(qǐng)舉例說(shuō)明。（了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向)?４．對(duì)你來(lái)應(yīng)聘,你的家庭的態(tài)度如何？(了解應(yīng)聘者的家庭是否支持)

５.你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你,你怎么辦?(了解應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)解決棘手問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)及解決沖突的能力)?6．你的上級(jí)規(guī)定你完畢某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同,而你又確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦?(了解應(yīng)聘者在困境中是否可以冷靜地解決問(wèn)題）

五、面試提問(wèn)的技巧?面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些重要問(wèn)題與難點(diǎn)問(wèn)題的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中,“問(wèn)”“聽(tīng)”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。在此,我們重點(diǎn)討論面試提問(wèn)的技巧。就“問(wèn)”而言,無(wú)論哪種面試，都有導(dǎo)人過(guò)程，在導(dǎo)入階段中的提問(wèn)應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行,如“什么時(shí)候到的?家離得遠(yuǎn)嗎？是怎么來(lái)的?”等；同時(shí)，面試考官的提問(wèn)與談話,應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)化以及不會(huì)被應(yīng)試者帶來(lái)誤解的語(yǔ)言，通俗、簡(jiǎn)明地表達(dá)自己的問(wèn)題;并且，問(wèn)題安排要先易后難，循序漸進(jìn),先熟悉后生疏,先具體后抽象，讓?xiě)?yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開(kāi)思緒，并進(jìn)入角色。當(dāng)然,提問(wèn)方式的選擇以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展問(wèn)題和問(wèn)話,也有很多值得注意的技巧。面試考官作為面試的召集者,也是面試的主持者,其提問(wèn)的方式以及問(wèn)題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么資料或多少資料。一般來(lái)說(shuō)，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問(wèn)的技巧來(lái)影響面試的方向和進(jìn)度。重要提問(wèn)方式有以下幾種。

1．開(kāi)放式提問(wèn)。開(kāi)放式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或見(jiàn)解,以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開(kāi)始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛,消除應(yīng)聘者的心理壓力,使應(yīng)聘者充足發(fā)揮自己的水平和潛力。開(kāi)放式提問(wèn)又分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。無(wú)限開(kāi)放式提問(wèn)沒(méi)有特定的答復(fù)范圍,目的是讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)話,有助于應(yīng)聘者與面試考官進(jìn)行溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等問(wèn)題。有限開(kāi)放式提問(wèn)規(guī)定應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行,或者對(duì)回答問(wèn)題的方向有所限制。?２.封閉式提問(wèn)。封閉式提問(wèn)即讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題作出明確的答復(fù),如“你是否從事過(guò)秘書(shū)工作”一般用“是”或“否”回答。它比開(kāi)放式提問(wèn)更加進(jìn)一步、直接。封閉式提問(wèn)可以表達(dá)兩種不同的意思：一是表達(dá)面試考官相應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注,一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問(wèn)話;二是表達(dá)面試考官不想讓?xiě)?yīng)聘者就某一問(wèn)題繼續(xù)談?wù)撓氯ィ幌胱寫(xiě)?yīng)聘者過(guò)多發(fā)表意見(jiàn)。?3．清單式提問(wèn)。清單式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢查應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如。在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的重要因素是什么”這一問(wèn)題時(shí)，對(duì)所給出的各個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)先選擇。?4.假設(shè)式提問(wèn)。假設(shè)式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題,發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力,以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。例如:“假如你處在這種狀況，你會(huì)如何解決?”5．反復(fù)式提問(wèn)。反復(fù)式提問(wèn)即讓?xiě)?yīng)聘者知道面試考官接受到了應(yīng)聘者的信息，檢查獲得信息的準(zhǔn)確性。例如:“你是說(shuō)……假如我理解對(duì)的的話，你說(shuō)的意思是……”

6.確認(rèn)式提問(wèn)。確認(rèn)式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。例如:“我明白你的意思!這種想法很好!”?7.舉例式提問(wèn)。這是面試的一種核心技巧,又稱為行為描述提問(wèn)。傳統(tǒng)的面試往往集中問(wèn)一些信息，十分注意求職申請(qǐng)表中所填的內(nèi)容，加以推測(cè)分析。同時(shí)還詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)的工作,據(jù)此來(lái)判斷他將來(lái)能否勝任此崗，這是完全必要的。但有時(shí)應(yīng)聘者也會(huì)編造一些假象。為了避免這一點(diǎn),在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針對(duì)其過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢問(wèn)?；谛袨檫B貫性原理。所提問(wèn)題應(yīng)涉及工作行為的全過(guò)程,而不應(yīng)當(dāng)集中在某一點(diǎn)上。例如,“過(guò)去半年中你所建立的最困難的客戶關(guān)系是什么?當(dāng)時(shí)你面臨的重要問(wèn)題是什么？你是如何分析的?采用了什么措施?效果如何？”,從而能較全面地考察一個(gè)人。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問(wèn)題時(shí)，面試考官可通過(guò)應(yīng)聘者解決某問(wèn)題或完畢某項(xiàng)任務(wù)所采用的方法和措施,鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假,了解應(yīng)聘者事實(shí)上解決問(wèn)題的能力。面試中一般可讓?xiě)?yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)規(guī)定的、與其過(guò)去從事的工作相關(guān)的事例。從中總結(jié)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。?【注意事項(xiàng)】

進(jìn)行面試提問(wèn)時(shí),應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題。?１.盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題，例如以“你一定……”或“你沒(méi)有……”開(kāi)頭的問(wèn)題。再如：“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完畢的任務(wù)時(shí)，會(huì)感到膽怯嗎？”“你不介意加班，是嗎?”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見(jiàn)嗎?”目的是不讓?xiě)?yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法,以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實(shí)的想法。?2.故意提問(wèn)一些互相矛盾的問(wèn)題,引導(dǎo)應(yīng)聘者作出也許矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。?3．面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī),這是一件比較困難的事情，由于一些應(yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來(lái)。但我們可以通過(guò)對(duì)他的離職因素、求職目的、個(gè)人發(fā)展、相應(yīng)聘崗位的盼望等方面加以考察,再與其他問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)綜合加以判斷。假如應(yīng)聘者高職低求、高薪低求，離職因素講述不清或頻繁離職。則須引起注意。在這方面，一定要注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析其價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。?4.所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練,有疑問(wèn)可立即提出,并及時(shí)做好記錄。并且,不要容易打斷應(yīng)聘者的發(fā)言，對(duì)方回答完一個(gè)問(wèn)題,再問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題。?5.面試中,除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題,還要觀測(cè)他的非語(yǔ)言行為，如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、發(fā)言的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方的一些個(gè)性,是否誠(chéng)實(shí),是否有自信心等情況。第四單元人員選拔的其他方法【學(xué)習(xí)目的】通過(guò)學(xué)習(xí)，了解人格測(cè)試、愛(ài)好測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試等測(cè)試方法的內(nèi)容和特點(diǎn)；掌握應(yīng)用情境模擬法的基本環(huán)節(jié)和規(guī)定?！局R(shí)規(guī)定】心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反映作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。這種測(cè)試與前面提到的筆試相比，更加規(guī)范化。由于心理測(cè)試的難度較大.單位應(yīng)選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員,或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行測(cè)試。一般地說(shuō)，心理測(cè)試重要涉及以下幾種類型。一、人格測(cè)試所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大體涉及體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工作崗位如重要領(lǐng)導(dǎo)崗位,為選擇合適的人才,則需進(jìn)行人格測(cè)試。由于領(lǐng)導(dǎo)者失敗的因素，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)局限性,而在于人格的不成熟。人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的劃分不同，測(cè)試的類型也不同。一般可以將人格分為16類：樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。

二、愛(ài)好測(cè)試?職業(yè)愛(ài)好揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么,從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感愛(ài)好并從中得到最大滿足的工作是什么。假如當(dāng)前所從事的工作與其愛(ài)好不相符合。那么就無(wú)法保證他會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴地去完畢本職工作。在這種情況下,不是工作自身,而更也許是高薪或社會(huì)地位促使他們從事自己并不熱衷的職業(yè)。然而，一個(gè)有強(qiáng)烈愛(ài)好并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無(wú)愛(ài)好的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績(jī)效是截然不同的。假如能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)愛(ài)好進(jìn)行人事合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完畢。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)愛(ài)好劃分的不同,測(cè)試的類型也不同。普遍地可以將人們的愛(ài)好分為六類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、公司型、社交型和藝術(shù)型。

三、能力測(cè)試

能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具有的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。由于這種測(cè)試可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的也許性,或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測(cè)作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人;為勝任某崗位，什么樣的人最合適。因此,它對(duì)人員招聘與配置都有重要意義。能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為以下三項(xiàng)。?1.普通能力傾向測(cè)試。其重要內(nèi)容有思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等。?２.特殊職業(yè)能力測(cè)試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測(cè)試職業(yè)能力的目的在于:測(cè)量已具有工作經(jīng)驗(yàn)或受過(guò)有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的純熟水平;選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能,并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。?3．心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。其重要涉及兩大類:一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如選擇反映時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指機(jī)靈、手臂穩(wěn)定、速度控制等;二是身體能力，涉及動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中,對(duì)這部分能力的測(cè)試一方面可通過(guò)體檢進(jìn)行,另一方面可借助于各種測(cè)試儀器或工具進(jìn)行。?四、情境模擬測(cè)試?（一)情境模擬測(cè)試的概念

情境模擬測(cè)試是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測(cè)試是根據(jù)被測(cè)者也許擔(dān)任的崗位,編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目,將被測(cè)者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，規(guī)定被測(cè)者解決也許出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。?(二)情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)?這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓?xiě)?yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目的.因而較容易通過(guò)觀測(cè)應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì),比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是，由于這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資，因此

目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情境模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比，重要是針對(duì)被測(cè)者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目在那些書(shū)面測(cè)試(如智力測(cè)試與心理測(cè)試)中無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀測(cè)能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、發(fā)明能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。?（三）情境模擬測(cè)試的分類?根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同,可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)解決能力測(cè)試等。其中，語(yǔ)言表達(dá)測(cè)試,側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，涉及演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等;組織能力測(cè)試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等;事務(wù)解決能力測(cè)試,側(cè)重于考察事務(wù)解決能力，如公文解決能力測(cè)試、沖突解決能力測(cè)試、行政工作解決能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是對(duì)現(xiàn)代管理人員必備的規(guī)定。

（四）情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)?1．可從多角度全面觀測(cè)、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣公司就也許得到最佳人選。?２.由于被測(cè)者被置于其未來(lái)也許任職的模擬工作情境中，而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此,通過(guò)這種測(cè)試而選拔出來(lái)的人員往往可直接上崗，或只需通過(guò)有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗,從而為公司節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

【能力規(guī)定】

情境模擬測(cè)試方法

情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。各個(gè)單位可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，自行設(shè)計(jì)一些情境模擬題目進(jìn)行測(cè)試。情境模擬測(cè)試的方法有很多,如公文解決模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有以下三種。

(一)公文解決模擬法公文解決模擬法又稱公文筐測(cè)試,它是通過(guò)數(shù)年實(shí)踐檢查的一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。具體環(huán)節(jié)如下。1．發(fā)給每個(gè)被測(cè)者一套文獻(xiàn)匯編(由１５~２5份文獻(xiàn)組成），涉及下級(jí)呈來(lái)的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至尚有群眾檢舉或投訴信等,這些文獻(xiàn)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2.向被測(cè)者介紹有關(guān)的背景材料,然后告訴被測(cè)者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)解決文獻(xiàn)簍里的所有公文材料。要使被測(cè)者結(jié)識(shí)到，他現(xiàn)在不是在做戲,也不是代人理職。他現(xiàn)在是名副其實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格在給定的時(shí)間內(nèi)解決問(wèn)題。他不能說(shuō)自己將如何去做,而應(yīng)是真刀真槍地解決每一件事。由此，每個(gè)被測(cè)者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個(gè)被測(cè)者工作成效的最佳記錄。3．將解決結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常不是定性式地給予評(píng)語(yǔ)，而是就某些維度逐個(gè)定量式地評(píng)分(常用五分制)。最常見(jiàn)的考評(píng)維度有七個(gè),即個(gè)人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性;但也可按具體情況增刪，如加上發(fā)明思維能力、工作方法的合理性等?？傊?應(yīng)當(dāng)將被測(cè)者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。為保證測(cè)試的有效性，這些文獻(xiàn)的編寫(xiě)要逼真、準(zhǔn)確,應(yīng)以單位的存檔文獻(xiàn)、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息作素材來(lái)提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明了的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),有些則是各種信息和條件大部分具有或者完全具有,有待作出決策,并付諸實(shí)行。依次編寫(xiě)的文獻(xiàn)的解決難度與重要性也各不相同。同時(shí),文獻(xiàn)中應(yīng)有足夠信息才干作出合理決策，一般還附有該單位公司結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供參考。(二)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法,它將討論小組(一般由４～６人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中,不指定誰(shuí)來(lái)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境,其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和解決的問(wèn)題,以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。這種方法通常沒(méi)有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)當(dāng)坐在哪個(gè)位置上,一般使用一張圓桌．而不用長(zhǎng)方形的會(huì)議桌,以使每個(gè)座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過(guò)程中，考官只是在會(huì)場(chǎng)的一隅旁觀靜聽(tīng),即使出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局的情況,甚至發(fā)生爭(zhēng)吵,考官也不會(huì)出面干預(yù),令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測(cè)評(píng)過(guò)程，是由幾位考官對(duì)每一個(gè)被測(cè)者進(jìn)行評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是積極性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、公司管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)當(dāng)注意的是,這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演的角色(如積極發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)的行為來(lái)展現(xiàn)的。?(三）角色扮演法角色扮演法是一種重要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系解決能力的情境模擬測(cè)試法。它規(guī)定被測(cè)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)解決平常管理問(wèn)題，借此可以了解被測(cè)者的心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動(dòng)中,主考官設(shè)立一系列管理背景中的鋒利的人際矛盾與人際沖突,規(guī)定被測(cè)者扮演某一角色并進(jìn)人角色情境,去解決各種問(wèn)題和矛盾。主考官通過(guò)對(duì)被測(cè)者在不同人員角色的情境中所表現(xiàn)出來(lái)的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為及行為的有效性進(jìn)行觀測(cè)和記錄,并對(duì)行為的有效性進(jìn)行評(píng)估，從而測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)。?【注意事項(xiàng)】心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方法，在國(guó)外被廣泛地使用。它是指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特性數(shù)量化,以此來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法.其結(jié)果是相應(yīng)聘者的能力特性和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)估。在應(yīng)用各種心理測(cè)試方法時(shí),應(yīng)當(dāng)注意達(dá)成以下幾點(diǎn)基本規(guī)定。1．要注意相應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特性和愛(ài)好特性屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者批準(zhǔn)之前.不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。假如應(yīng)聘者未通過(guò)心理測(cè)試,招聘人員應(yīng)當(dāng)將測(cè)試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。２.要有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試的準(zhǔn)備到心理測(cè)試的實(shí)行,以至于最后的心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序來(lái)進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須通過(guò)專業(yè)的心理測(cè)試培訓(xùn),必要時(shí)，可請(qǐng)專業(yè)人員協(xié)助工作。3.心理測(cè)試結(jié)果不能作為唯一的評(píng)估依據(jù)。這種評(píng)估結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時(shí),參考的限度不同。心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行,結(jié)合多種方法,作出客觀評(píng)價(jià),不能將心理測(cè)試作為唯一的評(píng)估依據(jù)。第五單元員工錄用決策【學(xué)習(xí)目的】通過(guò)學(xué)習(xí),掌握多重淘汰式、補(bǔ)償式和結(jié)合式三種員工錄用的決策模式?！灸芰σ?guī)定】人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安頓的活動(dòng),其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。錄用決策是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測(cè)驗(yàn)結(jié)果組合起來(lái)，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從中擇優(yōu)擬定錄用名單。值得強(qiáng)調(diào)的是，人員選拔環(huán)節(jié)中的所有方法都可用來(lái)選擇潛在的雇員,但決定使用哪些選拔方法,一般要綜合考慮時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性以及費(fèi)用等因素,對(duì)相對(duì)簡(jiǎn)樸或無(wú)須特殊技能的工作采用一種方法就行了。例如招聘打字員，根據(jù)應(yīng)聘者打字測(cè)試的成績(jī)一般就足以作出決定了。但是對(duì)大部分崗位來(lái)說(shuō),通常需要采用多種方法，互相結(jié)合，揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高錄用決策的科學(xué)性和對(duì)的性。一般來(lái)說(shuō),人員錄用的重要決策模式有以下三種。一、多重淘汰式?在多重淘汰式中，每種測(cè)試方法都是淘汰性的,應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)成一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)行,每次淘汰若干低分者。對(duì)考核項(xiàng)目所有通過(guò)者，再按最后面試或測(cè)驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)擬定錄用名單。二、補(bǔ)償式在補(bǔ)償式中,不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充,最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。如分別相應(yīng)聘者進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例,綜合算出應(yīng)聘者的總成績(jī)，決定錄用人選。值得注意的是，由于權(quán)重比例不同樣，錄用人選也會(huì)有差別。假設(shè)在甲、乙兩人中錄用一人，兩人的基本情況與考核得分見(jiàn)表２—1。到底錄用誰(shuí)，這里關(guān)鍵要看不同項(xiàng)目的權(quán)重系數(shù)。假如各考核因素的權(quán)重均相同,則甲綜合得分為6,乙為5．9,甲為優(yōu)；假如突出技術(shù)能力與政治思想水平，則甲綜合得分為４．7５，乙為４．51,甲為優(yōu);假如突出學(xué)歷與組織領(lǐng)導(dǎo)能力，則甲綜合得分為4.5７，乙為4.61，乙為優(yōu)。

三、結(jié)合式在采用結(jié)合式進(jìn)行錄用決策分析時(shí),在所有測(cè)試中,有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者只有通過(guò)淘汰性的測(cè)試之后,才干參與其他項(xiàng)目的測(cè)試，某些項(xiàng)目的測(cè)試成績(jī)可以互為補(bǔ)充。【注意事項(xiàng)】在作出最終錄用決策時(shí),應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題。1．盡量使用全面衡量的方法。公司要錄用的人員必然是可以滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)規(guī)定的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實(shí)際需要,針對(duì)不同的能力素質(zhì)規(guī)定給予不同的權(quán)重，然后錄用那些得分最高的應(yīng)聘者。２．減少作出錄用決策的人員。在決定錄用人選時(shí)，必須堅(jiān)持少而精的原則，選擇那些直接負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人，以及那些會(huì)與應(yīng)聘者共事的人進(jìn)行決策。假如參與的人太多，會(huì)增長(zhǎng)錄用決策的困難，導(dǎo)致?tīng)?zhēng)論不休或浪費(fèi)時(shí)間和精力。3．不能求全責(zé)備。人沒(méi)有十全十美的，在錄用決策時(shí)也不要吹毛求疵，挑小毛病，總是不滿意。我們必須分辨重要問(wèn)題以及重要方面，分辨哪些能力對(duì)于完畢這項(xiàng)工作是不可缺少的，這樣才干錄用到合適的人選。第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第一單元招聘評(píng)估指標(biāo)的記錄分析【學(xué)習(xí)目的】通過(guò)學(xué)習(xí)，了解招聘成本以及招聘成本效益評(píng)估、招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估的基本概念和內(nèi)容;掌握各種招聘評(píng)估指標(biāo)的記錄分析方法。【知識(shí)規(guī)定】一、招聘成本及其相關(guān)概念招聘成本是為吸引和擬定公司所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，重要涉及招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。假如招聘實(shí)際費(fèi)用少、錄用人數(shù)多,則意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾種不同形式。1.招募成本。招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本。比如網(wǎng)站續(xù)費(fèi)、參與招聘會(huì)的場(chǎng)地費(fèi)、招聘人員的差旅費(fèi)。2．選拔成本。選拔成本是指相應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇,以作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用構(gòu)成。比如應(yīng)聘人員招待費(fèi)、測(cè)試費(fèi)用、結(jié)構(gòu)化面試聘請(qǐng)外部專家的報(bào)酬。3．錄用成本。錄用成本是指通過(guò)招聘選拔后,把合適的人員錄用到公司所發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本涉及錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)貼費(fèi)等由錄用而引起的有關(guān)費(fèi)用。４．安頓成本。安頓成本是指為安頓已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費(fèi)用。安頓成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政治理費(fèi)用、為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安頓人員所損失的時(shí)間成本而發(fā)生的費(fèi)用構(gòu)成。5.離職成本。離職成本是指因招聘不慎，因員工離職而給公司帶來(lái)的損失,一般涉及直接成本和間接成本兩部分。6．重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序錯(cuò)誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。二、招聘成本效益評(píng)估招聘成本效益評(píng)估是招聘過(guò)程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。它是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核算，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過(guò)成本與效益核算可以使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目,這有助于減少此后招聘的費(fèi)用，為公司節(jié)省開(kāi)支。?三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估公司通過(guò)對(duì)各類人員招聘數(shù)量情況的記錄指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估,可以分析在員工數(shù)量上滿足或不滿足需求的情況,查明具體產(chǎn)生的因素,有助于找出招聘活動(dòng)中的薄弱環(huán)節(jié)。同時(shí),通過(guò)人員招聘的數(shù)量與招聘計(jì)劃進(jìn)行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。而人員招聘質(zhì)量評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它是對(duì)招聘的工作成果與方法的有效性檢查的另一個(gè)重要方面。人員招聘質(zhì)量評(píng)估既有助于改善招聘方式方法,又能為公司員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理項(xiàng)目提供重要的信息和依據(jù)?！灸芰σ?guī)定】一、成本效益評(píng)估1.成本效益評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它涉及招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。具體計(jì)算公式分別如下?？偝杀拘б?錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效益＝被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用2.招聘收益成本比。它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo),同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益與招聘成本的比值越大,說(shuō)明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值/招聘總成本二、人員錄用數(shù)量評(píng)估人員錄用數(shù)量評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢查的一個(gè)重要方面。人員錄用評(píng)估重要從錄用比、招聘完畢比和應(yīng)聘比三個(gè)方面進(jìn)行。錄用比=（錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù))×1０0%該指標(biāo)的值越小，聘用者的素質(zhì)也許越高。但是這種說(shuō)法未必對(duì)的,要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。試想,相同的錄用比，一個(gè)是在高級(jí)人才市場(chǎng)招聘,一個(gè)是在初級(jí)人才市場(chǎng)招聘。則錄用者的素質(zhì)顯然不是同樣高。招聘完畢比＝(錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100％該指標(biāo)說(shuō)明全面或超額完畢了招聘計(jì)劃。當(dāng)招聘完畢比大于等于100%時(shí),則說(shuō)明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務(wù)。應(yīng)聘比＝(應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%應(yīng)聘比說(shuō)明招募的效果。該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。例如,表2-2和表２－3是某年度某公司采用四種不同的招聘方式，在完畢招聘計(jì)劃之后的情況記錄分析與計(jì)算表。從各項(xiàng)招聘活動(dòng)