人資部四月工作總結(jié)

人資部四月工作總結(jié)人資部四月工作總結(jié)

佛山市嬰姿坊嬰童用品有限公司

人資部四月工作總結(jié)

四月匆忙已過，總結(jié)一下本月的工作，詳細(xì)如下：

1、下達(dá)加盟部經(jīng)理任命書，已經(jīng)分發(fā)給各部門負(fù)責(zé)人，并以傳真形式知會各代理商；2、安排兩位已經(jīng)初次面試過的培訓(xùn)經(jīng)理與羅總面談，但面談的結(jié)果不抱負(fù)，兩位都沒有被

錄用；

3、因區(qū)域經(jīng)理的電話有變動，再次修改營銷公司的通訊錄；

4、因區(qū)域經(jīng)理葉成工資卡有問題，財務(wù)不能把工資打上他本人卡上，就此事幫助財務(wù)的工

作，同時賜予葉成相應(yīng)的幫忙；

5、2月份工資發(fā)放后，因營銷公司許多人對工資有疑問，就此事與財務(wù)進(jìn)展了溝通，溝通

的結(jié)果也是不抱負(fù)，還是根據(jù)公司的政策執(zhí)行；6、聘請平面設(shè)計；

7、其次次修訂《營銷公司考勤制度》和營銷公司各崗位職責(zé)；

8、因局部代理商通訊錄有變動，再次修改各代理商通訊錄，并通知到營銷公司各部門；9、通過各種渠道收集培訓(xùn)部經(jīng)理簡歷，并安排了幾位來公司面試。詳細(xì)的結(jié)果要等周副總

打算；10、11、12、

聘請營銷文員；

籌劃并組織營銷公司“五一”的聚餐活動；

4月6日，201*年秋季訂貨會貴陽站因易帥軍、張輝的協(xié)作不當(dāng)，造成訂貨會沒有

準(zhǔn)時順當(dāng)召開，對此事，與周副總商討處理方案。處理意見是對兩位區(qū)域經(jīng)理首先是通報批判，同時進(jìn)展經(jīng)濟(jì)上的罰款，已電話告之兩位區(qū)域經(jīng)理處理結(jié)果；13、

因種種緣由，201*年秋季訂貨會成果很不抱負(fù)。為了營造和諧的團(tuán)隊氣氛，分別

電話與區(qū)域經(jīng)理溝通最近的思想動態(tài)，以免區(qū)域經(jīng)理背上沉重的思想包袱，不利于今后的工作開展。

馮俊英

201*年4月28日

擴(kuò)展閱讀：4月份人力資源部工作總結(jié)與規(guī)劃

廣州市**公司4月份行政人事部工作總結(jié)

四月份行政人事部工作總結(jié)與規(guī)劃

報告主題：

重建行政人事部：吸納、培育并盡量留住優(yōu)秀人才；建立、健全并不斷完善職責(zé)、流程、制度與機(jī)制；增加、改良和提升全員素養(yǎng)、治理水平與高效執(zhí)行力；培育和打造核心治理團(tuán)隊；營造、優(yōu)化和根植企業(yè)文化，與博視共同成長！

大綱名目：

一、組織存在問題診斷；二、四月份工作總結(jié)報告；三、存在問題及改良建議；四、五月份工作規(guī)劃。

報告正文：

一、組織存在問題診斷

通過一個月的實際工作與三天入職前學(xué)習(xí)考察，對公司的人事行政、總務(wù)后勤及各部門根本運(yùn)作等方面進(jìn)展深入的調(diào)研與現(xiàn)場診斷：與總經(jīng)理充分溝通、溝通；進(jìn)展治理人員和員工問卷調(diào)查；巡察了現(xiàn)場、環(huán)境；收集并分析了有關(guān)資料；并與各部門治理人員和員工進(jìn)展了面對面深入的溝通、面談。通過對學(xué)習(xí)、考察、實際工作及調(diào)研狀況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經(jīng)理要求，不講優(yōu)點(diǎn)，只提問題）。

★組織架構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不太明確；★工作流程不標(biāo)準(zhǔn)，無詳細(xì)作業(yè)指導(dǎo)書；★績效考核無標(biāo)準(zhǔn)，薪酬福利鼓勵性不夠；★溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏規(guī)劃性與執(zhí)行力。以上問題詳細(xì)表現(xiàn)在如下幾個方面：1、組織架構(gòu)：

現(xiàn)有組織架構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在：層級較多、職稱不一、特別部門歸屬、因人設(shè)崗、

組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨便等八個方面。2、部門職能:

各部門無明確的書面部門職能，組織應(yīng)依據(jù)職能需要才設(shè)置部門及部門目標(biāo)、部門職

能、治理權(quán)限與治理責(zé)任等。

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3、崗位職責(zé)：

各部門崗位職責(zé)存在以下問題：局部職責(zé)界定不明確；職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全；職責(zé)重點(diǎn)

不突出；文件格式不標(biāo)準(zhǔn)；新舊多種版本并存；崗位職責(zé)沒有張貼，以便隨時提示與指導(dǎo)實際工作。4、工作流程:

現(xiàn)有工作流程不標(biāo)準(zhǔn)：只有箭頭標(biāo)注工作流程的路徑與方向，沒有明確責(zé)任部門或人

員、相關(guān)部門權(quán)限、協(xié)作部門、相關(guān)表單、流程的具體操作說明及重點(diǎn)留意事項等。5、目標(biāo)規(guī)劃：

未供應(yīng)明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司年度工作目標(biāo)

及規(guī)劃；部門工作目標(biāo)及規(guī)劃等，不利于治理與考核，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。6、聘請配置：

無聘請規(guī)劃、聘請渠道治理與完善的聘請制度；人員流淌大，頻繁聘請導(dǎo)致本錢過高；無明確的人才梯隊建立與人才儲藏機(jī)制；未依據(jù)個人實際力量與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；無職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃。7、培訓(xùn)開發(fā)：

無月度、年度培訓(xùn)規(guī)劃與培訓(xùn)實施規(guī)劃；入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位；培訓(xùn)內(nèi)容單一；欠缺培訓(xùn)教材；師資力氣薄弱；培訓(xùn)后無效果評估與考核；對培訓(xùn)重視程度與本錢投入不夠。8、績效考核：

無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整；缺乏量化（KPI）指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；只有單向定性評估，未實行360°評估與強(qiáng)制性分布法，一般分?jǐn)?shù)都偏高或大多數(shù)人評估分?jǐn)?shù)差不多，不能真實反映個人績效。9、薪酬福利：

沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才。現(xiàn)在一般實行綜合工資制：根本工資+崗位津貼+績效獎金（提成或工程獎）+浮開工資（加班+獎懲+補(bǔ)貼+福利）。10、勞資關(guān)系：

三天學(xué)習(xí)、考察期無薪與三個月協(xié)議試用期，及轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風(fēng)險；局部人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于治理改良。11、文件治理：

文件格式不標(biāo)準(zhǔn)；文件保管沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)：文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)視規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；局部表格設(shè)計不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門治理；書面文檔與電腦文檔治理混亂；過期文件與現(xiàn)有文件混用。12、人事資料：

人事資料未準(zhǔn)時輸入電腦；人事檔案未按要求統(tǒng)一治理；人員狀況未作統(tǒng)計、分析，不利于治理改良與決策。13、行政后勤：

1)出入治理：應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部員工與外來人員出入治理，確保安全保密措施。2)安全治理：加強(qiáng)安全意識宣導(dǎo)、安全學(xué)問培訓(xùn)及安全管制。3)保密治理：增加保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。

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4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；標(biāo)準(zhǔn)刷卡、請假、補(bǔ)休與考勤等制度。5)獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。

6)辦公用品：加強(qiáng)部門易耗品掌握力度及辦公設(shè)備的定期維護(hù)、保養(yǎng)記錄。

7)食堂宿舍：食堂用具應(yīng)每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應(yīng)指定負(fù)責(zé)人，加強(qiáng)水、電治理與衛(wèi)生抽查、評比。

8)總務(wù)后勤：準(zhǔn)時檢查、修理、補(bǔ)漏，確保水、電、機(jī)器設(shè)備正常運(yùn)作。14、員工手冊：

員工手冊沒有公司簡介、員工行為準(zhǔn)則、工作時間、環(huán)境、考勤及獎懲等規(guī)定，對員工缺乏實際指導(dǎo)意義；員工手冊應(yīng)員工代表參加制定、宣導(dǎo)、培訓(xùn)，讓員工簽收。15、企業(yè)文化：

企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心治理團(tuán)隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。

二、四月份工作總結(jié)報告

經(jīng)過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的詳細(xì)工作：公司總體組織架構(gòu)；部門組織架構(gòu)及崗位配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、治理制度編制與修訂；治理人員公共理論培訓(xùn)；治理人員轉(zhuǎn)正述職報告與360°評估；部門溝通、協(xié)調(diào)；組織召開每天早會；督導(dǎo)人員聘請、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合同、五一文藝晚會及后勤修理工作；進(jìn)展團(tuán)隊建立與企業(yè)文化宣導(dǎo)、培訓(xùn)等。1、組織架構(gòu)：

依據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置一般原理與公司實際相結(jié)合，對現(xiàn)有組織架構(gòu)作出緣由分析，提出

幾點(diǎn)意見或建議供參考：

1)層級較多：現(xiàn)有6~7層，一般采納扁平化模式，4~5層較為合理。

2)職稱不一：職級一樣的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如：財務(wù)、行政人事部、物流等部門負(fù)

責(zé)人稱主管，市場、研發(fā)等部門負(fù)責(zé)人稱經(jīng)理；

建議：全部職能部門負(fù)責(zé)人崗位職稱一般稱部門經(jīng)理（廠長屬部門經(jīng)理級），個人按資格、力量評估分三級：力量較強(qiáng)，能勝任者為經(jīng)理；力量較次但擔(dān)當(dāng)此崗位責(zé)任者為副經(jīng)理；再次者為經(jīng)理助理；代理職務(wù)者職稱前加“代”字，薪酬構(gòu)造不變，可加職務(wù)代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此一樣。

3)特別部門歸屬：如：財務(wù)、市場等部門一般歸屬總經(jīng)理直管，但結(jié)合公司實際，有嚴(yán)格

的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。

4)因人設(shè)崗：品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管，應(yīng)成立品質(zhì)技術(shù)部加強(qiáng)品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術(shù)改

進(jìn)，與生產(chǎn)部平級，承受總經(jīng)辦領(lǐng)導(dǎo)。

5)組織重疊：車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設(shè)班組。

6)組織不全：如：工廠應(yīng)設(shè)置品質(zhì)技術(shù)部門。市場、研發(fā)、工廠等部門應(yīng)按職能分下級組

織，便于區(qū)分與集中治理。

7)崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術(shù)崗位，應(yīng)依據(jù)實際需求設(shè)置崗位。

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8)職稱隨便：如：研發(fā)部秘書實際為文員，一般只有高層治理才配置秘書。

綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成《公司總體組織架構(gòu)》與

《部門組織架構(gòu)及崗位配置》，并于4月9日進(jìn)展研討、培訓(xùn)（詳見：附件一、二）。以后再依據(jù)實際修訂、完善。2、部門職能：

公司應(yīng)依據(jù)職能需要才設(shè)置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設(shè)部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內(nèi)部再依據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設(shè)置下屬單位，如：科（臺灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。

依據(jù)公司組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置，于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進(jìn)展研討、培訓(xùn)（詳見：附件三）。3、崗位職責(zé)：

對各部門崗位職責(zé)存在問題進(jìn)展緣由分析：

1)局部職責(zé)界定不明確：如部門負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)一般包括：戰(zhàn)略治理、業(yè)務(wù)治理、日常

事務(wù)治理等方面；治理權(quán)限包括：工作權(quán)限、人事權(quán)限、財務(wù)權(quán)限等。

2)職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全：物流部對供給商掌握治理力度不夠；財務(wù)部對本錢預(yù)算、本錢控

制和本錢核算等功能較弱或不到位。

3)崗位職責(zé)重點(diǎn)不突出：應(yīng)按工作重點(diǎn)與工作流程排列工作職責(zé)的內(nèi)容與任務(wù)，突出重

點(diǎn)工作，合理安排時間。

4)文件格式不標(biāo)準(zhǔn)：崗位說明書應(yīng)包括崗位描述與任職資格：

①崗位描述（標(biāo)示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、

下屬人數(shù)、職務(wù)代理、匯報關(guān)系、進(jìn)展途徑、崗位等級、薪酬等級等；目的：工作依據(jù)、行動、對象、目的等；職責(zé)：主要工作內(nèi)容與任務(wù)、崗位內(nèi)涵、自身特點(diǎn)描述等；治理權(quán)限；治理責(zé)任；衡量標(biāo)準(zhǔn)；溝通關(guān)系；勞動條件與環(huán)境、時間、地點(diǎn)；勞動資料和對象等）。

②任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必備的水平教育、專業(yè)學(xué)問、

培訓(xùn)經(jīng)受、工作閱歷、技能技巧、個人素養(yǎng)、年齡體格等）。5)新舊多種版本并存。與實際工作脫節(jié)，不能指導(dǎo)崗位工作。

6)崗位職責(zé)沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提示與指導(dǎo)實際工作。

通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結(jié)合，供應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)格式，經(jīng)過兩次集體培訓(xùn)、探討，下發(fā)通知：要各部門依據(jù)行政人事部供應(yīng)的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教育員工進(jìn)展本崗位說明書的編制。經(jīng)過屢次面談、溝通與修訂，與局部崗位人員共同探討職責(zé)內(nèi)容、細(xì)化工作任務(wù)等，于4月底根本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開頭試運(yùn)行，再依據(jù)實際工作狀況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。4、工作流程：

現(xiàn)有工作流程分析：

1)只有箭頭標(biāo)注工作流程方向，沒有明確責(zé)任部門或人員，相關(guān)部門權(quán)限與協(xié)作，相關(guān)

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表單，具體操作說明及重點(diǎn)留意事項等。

2)工作流程與組織架構(gòu)、崗位職責(zé)及作業(yè)指導(dǎo)書應(yīng)統(tǒng)一、配套，有機(jī)結(jié)合。

四月份開頭依據(jù)實際運(yùn)作，與相關(guān)部門共同探討、編制緊急工作流程，以后依據(jù)規(guī)劃對各部門流程進(jìn)展了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）：

4月7日與財務(wù)部本錢會計共同探討、編制、標(biāo)準(zhǔn)《應(yīng)收賬款回款流程》；

4月8日與售后效勞員及市場部負(fù)責(zé)人屢次探討、編制、標(biāo)準(zhǔn)《客戶退戶處理流程》；4月16日與總經(jīng)理及各部門探討編制、標(biāo)準(zhǔn)《三天考察培訓(xùn)操作流程》；4月20日與各部門探討編制、標(biāo)準(zhǔn)《各部門需求申請操作流程》；4月25日與各部門探討編制、標(biāo)準(zhǔn)《部門主管工作流程》。

5、目標(biāo)規(guī)劃：

目標(biāo)規(guī)劃緣由分析：

未供應(yīng)明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司年度工作目標(biāo)

及規(guī)劃；部門工作目標(biāo)及規(guī)劃等，不利于治理與考核，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。

1）總經(jīng)辦應(yīng)在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及年度工作目標(biāo)，組織并

幫助各部門作出年度規(guī)劃，將總目標(biāo)分解成部門目標(biāo)。

2）部門、班組、崗位或個人分別作出年度、月度與每周工作規(guī)劃。

3)部門內(nèi)部將進(jìn)一步細(xì)分為班組目標(biāo)，再由班組詳細(xì)劃分到崗位或個人目標(biāo)。6、治理制度：

各項治理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運(yùn)行，修訂審批后嚴(yán)格執(zhí)行。

依據(jù)公司實際運(yùn)作，編制、修訂、完善局部緊急治理制度：

4月15日在原有《保密制度》根底上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》；4月20日在原有《會議治理制度》根底上，重新編制、修訂、完善《會議治理制度》；4月22日編制、完善《刷卡治理制度》；

4月26日參照以前相關(guān)制度，編制、完善《請假治理制度》；

4月28日在原有《考勤治理制度》根底上，重新編制、修訂、完善《考勤治理制度》；

《公司保密制度》與《會議治理制度》已經(jīng)下發(fā)各部門試運(yùn)行，《刷卡治理制度》、《請假治理制度》、《考勤治理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運(yùn)行1~3個月再完善。以后依據(jù)規(guī)劃對治理制度、進(jìn)展了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。7、聘請配置：

聘請與配置緣由分析：

1)無年度聘請規(guī)劃與聘請實施規(guī)劃、聘請渠道治理與完善的聘請制度，導(dǎo)致聘請隨便性

太大，等到缺崗時才聘請，難以確保聘請質(zhì)量及本錢掌握。

2)聘請本錢過高，不停地聘請不如想方法留住老員工及改善核心人才福利待遇，竭力吸

納、留住并重視優(yōu)秀人才。由于一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人制造80%的價值；由于流淌過大，對企業(yè)文化傳承與持續(xù)進(jìn)展不利；

3)未依據(jù)個人實際力量與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；治理人員應(yīng)擅長培育、發(fā)覺人

才，并安排到適宜的崗位上，內(nèi)部聘請有利于繼承性進(jìn)展與治理提升。

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4)無明確的人才梯隊與人才儲藏建立機(jī)制，每個部門應(yīng)儲藏、培育后繼治理或技術(shù)力氣，

以免人才斷層或空缺影響部門運(yùn)作與公司持續(xù)進(jìn)展。

5)無員工職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃，員工沒有明確的進(jìn)展前景與奮斗目標(biāo)，易丟失工作激情與斗志。

本月未正式參加聘請工作，只進(jìn)展過三、五次面談、人員異動與新員工協(xié)議簽訂工作；五月份開頭加強(qiáng)聘請監(jiān)控、面試、人員異動與新員工協(xié)議簽訂、轉(zhuǎn)正等事宜，并進(jìn)一步完善聘請規(guī)劃與聘請制度建立（詳見：附件九）。8、培訓(xùn)開發(fā)：

培訓(xùn)與開發(fā)緣由分析：

1)無年度培訓(xùn)規(guī)劃與培訓(xùn)實施規(guī)劃，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全面性等，無法達(dá)成預(yù)

期效果。

2)入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位，無入職培訓(xùn)或培訓(xùn)不到位，新進(jìn)人員對公司

與崗位請況缺乏準(zhǔn)時、全面了解，不能準(zhǔn)時適用或融入組織；上崗培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)不到位或應(yīng)付了事，員工不能盡快投入工作或進(jìn)一步提升，簡單導(dǎo)致人員流失。3)欠缺培訓(xùn)教材，缺乏培訓(xùn)依據(jù)，培訓(xùn)隨便性大，培訓(xùn)內(nèi)容無法固化、提升。4)師資力氣薄弱，培訓(xùn)教師本身素養(yǎng)要高，才能培育出優(yōu)秀的下屬。公司應(yīng)重視并加強(qiáng)

師資力氣的培育，必要時參與外訓(xùn)，培育中堅力氣。

5)培訓(xùn)后無效果評估與考核，重要培訓(xùn)必需經(jīng)過效果評估（教師與學(xué)員雙方）與考核。6)對培訓(xùn)重視程度與本錢投入不夠。局部員工把培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)，被迫或應(yīng)付式培訓(xùn)不會

有好的效果，甚至是一種鋪張。公司組織不同層次的培訓(xùn)，規(guī)定培訓(xùn)次數(shù)與課時與績效或提升有關(guān)，核心人員甚至安排外訓(xùn)，以提升治理素養(yǎng)與水平。

人事行政部對新員工入職培訓(xùn)不到位，部門培訓(xùn)無規(guī)劃與相關(guān)培訓(xùn)記錄，員工對培訓(xùn)

熟悉不夠，局部人員不愿主動參加培訓(xùn)；4月份共進(jìn)展了四次公共培訓(xùn)：

4月2日，由行政人事部組織《公司總體組織架構(gòu)》與《部門職能》研討、培訓(xùn)；4月9日，組織《績效評估》、《部門組織架構(gòu)及崗位配置》、《部門職能》培訓(xùn)；4月15日，組織勞動合同簽訂說明會議、《崗位說明書》及《公司保密制度》培訓(xùn)；4月23日，組織《工作總結(jié)與規(guī)劃》、《新進(jìn)人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓(xùn)。依據(jù)需求編制《培訓(xùn)規(guī)劃》，加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、績效考核、

晉升培訓(xùn)、公共理論及專題培訓(xùn)等。適當(dāng)時派外培訓(xùn)，引進(jìn)新興治理理念與模式，提升整體治理素養(yǎng)與水平（詳見：附件七）。9、績效考核：

績效考核緣由分析：

1)無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法鼓勵員工。

2)停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整，缺乏量化（KPI）考核標(biāo)準(zhǔn)；建議：

①采納平衡計分卡：包括：財務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、運(yùn)營類指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)。②建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），包括：硬指標(biāo)（可量化的數(shù)字信息）和軟指標(biāo)（定性的評估，如完成狀況與比例等）；先由公司總目標(biāo)部門分目標(biāo)小組目標(biāo)個人

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崗位目標(biāo)。

3)只有單向定性評估，建議實行360°評估，包括：上級、同事、下級、客戶、個人及

相關(guān)人員考核。

4)考核未執(zhí)行強(qiáng)制性分布，一般分?jǐn)?shù)都偏高或差不多；強(qiáng)制性分布法要求小組按好壞高

低排序，優(yōu)秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。

5)治理人員還可以實行述職報告與關(guān)鍵大事法等。

由于沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部門評估不確定性，行政調(diào)整無依據(jù)，引起部門與員工不滿，如：市場部與物流部兩次修訂考核評估標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果，局部員工上訴等現(xiàn)象。

行政人事部編制績效考核表格8份，并進(jìn)展績效評估培訓(xùn)，要求各部門依據(jù)實際修訂完善績效考核方案，5月份重點(diǎn)建立KPI量化指標(biāo)，進(jìn)展360°評估，述職報告，關(guān)鍵大事法與強(qiáng)制性分布法等。

5月17日對財務(wù)部本錢會計黃雯和工廠廠長郎波進(jìn)展轉(zhuǎn)正評估，實行述職報告與360°評估相結(jié)合的方式，予以轉(zhuǎn)正，簽訂轉(zhuǎn)正通知書與勞動合同。

5月初逐步完善轉(zhuǎn)正評估，各部門評估進(jìn)展過渡性績效評估之后逐步建立績效考核方案與制度（詳見：附件八）。10、薪酬福利：

薪酬福利緣由分析：

1)沒供應(yīng)完整的薪酬福利制度；加薪、轉(zhuǎn)正與提升無依據(jù)。

2)薪酬系統(tǒng)建立應(yīng)遵循幾個原則：公正（外部、內(nèi)部、個人、過程、結(jié)果）、競爭性（結(jié)

構(gòu)多元、水平中上、價值取向）、鼓勵性（個人力量、團(tuán)隊責(zé)任、企業(yè)業(yè)績）、經(jīng)濟(jì)（總額掌握、利潤合理積存、勞動力價值平均）、合法（法律法規(guī)、企業(yè)制度、合理）。3)薪酬一般包括：

①經(jīng)濟(jì)酬勞（直接的：根本工資、加班工資、提成、獎金、獎品、津貼、補(bǔ)貼等；

間接的：法定福利、公共福利、專項福利、社保、培訓(xùn)、住房或伙食補(bǔ)貼等；其他：各種假期、休息日）；

②非經(jīng)濟(jì)酬勞（工作：挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感等；社會：社會地位、個人成長、

個人價值實現(xiàn)；其他：友情、關(guān)心、工作環(huán)境、便利條件等）。

4)工資模型：包括高彈性（績效比例高50~70%、鼓勵大，收入波動大、缺乏穩(wěn)定感）；

調(diào)和性（績效比例合理20~50%、有鼓勵和安全感、科學(xué)合理）；高穩(wěn)定性（根本工資比例高、績效比例低20%以下，收入波動小、安全感強(qiáng)，缺乏鼓勵、導(dǎo)致懶散）。5)工資構(gòu)造：包括國定工資制、崗位工資制、年資工資制、職務(wù)工資制、技能工資制、

績效工資制、提成工資制、綜合工資制（幾種結(jié)合）等?，F(xiàn)在一般實行綜合工資制：根本工資+崗位津貼+績效獎金（或提成）+加班+獎懲+補(bǔ)貼+福利。

4月份根本沒有涉及到薪酬福利，完成績效考核方案與制度后，下一個重點(diǎn)是完善薪酬福利制度。11、勞資關(guān)系：

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勞資關(guān)系緣由分析：

1)三天學(xué)習(xí)、考察期無薪，存在勞資風(fēng)險。為躲避風(fēng)險，建議：不適用者盡快完畢，第

一、二天發(fā)覺不適合，馬上要求終止學(xué)習(xí)考察，不肯定要三天后才打算；通過者，簽訂正式協(xié)議后依據(jù)其實際表現(xiàn)給薪或適當(dāng)補(bǔ)貼。

2)三個月協(xié)議當(dāng)作試用期，轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風(fēng)險。由于勞動合同

法弟十條、弟十九條規(guī)定：勞動合同入職當(dāng)天應(yīng)與勞動者簽訂書面合同，未簽訂的最遲不超過一個月內(nèi)補(bǔ)簽，否則視為無固定期限合同；合同期三個月以上不到一年的，試用期不得超過一個月；一年以上三年以內(nèi)的不得超過兩個月；三年以上的或無固定期限的，最長不得超過6個月。為躲避風(fēng)險，建議：嚴(yán)把聘請關(guān)，入職即可簽訂一年勞動合同（含試用期一個月），不合格者，一個月內(nèi)提前通知，馬上予以辭退或延長試用期（須有書面協(xié)議）。

3)局部人員沒簽訂勞動合同：不簽勞動合同的員工，公司有權(quán)辭退，嚴(yán)格意義來講，簽

訂放棄聲明，不具有法律效用，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。4)人員流失太大，離職未作離職面談，不利于治理改良。

4月底開頭與幾位新員工簽訂三個月協(xié)議；與已過協(xié)議期但沒有簽訂勞動合同的員工簽訂《勞動合同》；與四月份離職人員都進(jìn)展了離職面談（詳見《離職人員面談表》），其中個人緣由居多（一般不是真實緣由），行政人事部還會實行其他途徑了解離職真實狀況。12、文件治理：

文件治理緣由分析：

1)文件格式不標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)包括：目的、適應(yīng)范圍、職責(zé)、定義、制度內(nèi)容、相關(guān)附件等。2)文件保管沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)：如：編制、審核、批準(zhǔn)、歸檔、編號、受控、頒發(fā)、復(fù)印、

標(biāo)示、發(fā)放、稽核、更改、回收、分類、裝訂、擺放、使用、張掛、借用、留存、銷毀等治理。

3)文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)視規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于執(zhí)行。

4)局部表格設(shè)計不合理：如：會議記錄，沒有提出部門或人員、改良措施與方案、責(zé)任

人、期限、完成狀況、跟進(jìn)結(jié)果等。

5)文件應(yīng)統(tǒng)一歸屬文控部門治理。各部門文件原件統(tǒng)一由行政人事部歸檔、編號、復(fù)印、

分發(fā)、更改、回收、留存、銷毀等治理。

6)書面文檔與電腦文檔治理混亂。過期文件與現(xiàn)有文件混用。

已經(jīng)請購統(tǒng)一規(guī)格的文件夾，要求5月份嚴(yán)格按《文件掌握程序》進(jìn)展分類、整理、標(biāo)示，列出清單，進(jìn)展統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化治理。13、人事資料：

人事資料緣由分析：

1)人事資料未準(zhǔn)時輸入電腦；2)人事檔案未按要求統(tǒng)一治理；

3)人員狀況未作統(tǒng)計分析：如：公司總?cè)藬?shù)、各級治理人員人數(shù)、各部門人數(shù)、年齡結(jié)

構(gòu)、學(xué)歷分布、性別、省份分布、年資狀況、全勤率、違紀(jì)率、人員流淌率、專業(yè)職

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稱等狀況的數(shù)量及其比例。

4月初已經(jīng)要求整理人事檔案，列出所缺資料清單，請相關(guān)人員補(bǔ)全。平常做好資料錄入工作，便利月底統(tǒng)計人事資料數(shù)據(jù)，匯總《人事數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計表》，進(jìn)展分析，為人事決策供應(yīng)依據(jù)。14、行政后勤：

行政后勤緣由分析：

1)出入治理：要求外來人員一律佩戴識別證，限定區(qū)域，確保安全保密；外來家屬應(yīng)

與公司簽訂協(xié)議，個人安全與公司無關(guān)，避開意外風(fēng)險。

2)安全治理：安全意識宣導(dǎo)與安全學(xué)問培訓(xùn)；消防安全通道、警示語、指示牌、緊急

疏散圖、消防演練、消防器材標(biāo)示、維護(hù)、使用培訓(xùn)及治理。

3)保密治理：加強(qiáng)保密制度（言行、文件、電腦、印章、會議、出入等）；與核心人員

簽訂保密協(xié)議等。

4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；標(biāo)準(zhǔn)請假、補(bǔ)休制度。

5)獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，沒列出常見違規(guī)現(xiàn)象及獎罰依據(jù)。6)辦公用品：辦公用品無掌握規(guī)定；部門易耗品應(yīng)每月匯總、公布；辦公設(shè)備，如：

電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)等無定期維護(hù)保養(yǎng)記錄。

7)食堂宿舍：食堂用具應(yīng)消毒，定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應(yīng)指定負(fù)責(zé)人，加強(qiáng)

水電治理與衛(wèi)生抽查、評比。

8)總務(wù)后勤：準(zhǔn)時修理、補(bǔ)漏，確保水、電、機(jī)器設(shè)備正常運(yùn)作。

9)文藝活動：行政人事部組織5.1文藝晚會，以后還會組織生日會、文體活動等各種活

動，豐富員工業(yè)余生活。

加強(qiáng)行政后勤工作，為公司運(yùn)作與生產(chǎn)供應(yīng)效勞。4月份主要對辦公室補(bǔ)漏和研發(fā)部廢棄處理制作簡易裝置。5月份逐步開展以上各項工作，做好行政后勤效勞工作。15、企業(yè)文化：

企業(yè)文化緣由分析：

1)企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠，局部員工不了解企業(yè)經(jīng)營理念、使命、愿景、宗旨、精神、

核心價值觀等；

2)部門溝通不順暢，存在本位主義與保守意識、責(zé)任推諉等現(xiàn)象。3)制度執(zhí)行不力，缺乏參加、溝通、協(xié)調(diào)、宣導(dǎo)、培訓(xùn)與試運(yùn)行等過程。

4)沒有形成核心治理團(tuán)隊：建議吸納優(yōu)秀人才；成立領(lǐng)導(dǎo)小組參加公司決策；進(jìn)展派外

培訓(xùn)、參觀同行或其他優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)閱歷等；

5)企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一：應(yīng)通過早會、培訓(xùn)、張掛、板報、刊物及各種活動營造優(yōu)秀

企業(yè)文化。

每天早會不停地進(jìn)展企業(yè)文化宣導(dǎo)，傳達(dá)公司經(jīng)營理念與先進(jìn)治理理念，制度推行前要求相關(guān)人員參加爭論、試運(yùn)行、修訂、完善；通過每天早會一至兩個治理故事及其分析講解，案例分析，組織各種晚會、文體活動及每天與各部門進(jìn)展三五次溝通協(xié)調(diào)等方式，努力打造核心治理團(tuán)隊，營造優(yōu)秀企業(yè)文化。

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三、存在問題及改良建議

通過一個月緊急工作，主要完成了公司總體組織架構(gòu)；部門組織架構(gòu)及崗位配置；部門職

能。根本完成各部門崗位說明書（除物流部未供應(yīng)外）；對局部緊急的工作流程、治理制度編制與修訂（5月份連續(xù)）、治理人員公共理論培訓(xùn)等及其他工作。

除了組織診斷發(fā)覺問題連續(xù)解決或改良外，仍存在一些亟待解決的問題，例如：1.五月份各部門人員評估標(biāo)準(zhǔn)待完善

已經(jīng)下發(fā)通知，要求部門員工在4號前上交工作總結(jié)與規(guī)劃給部門主管，作為考核評估內(nèi)容之一，部門主管5號前上交部門工作總結(jié)與規(guī)劃、部門人員評估，作為部門主管本人考核評估內(nèi)容之一，并與部門協(xié)商修正、完善考核評估。2.試用期人員轉(zhuǎn)正無考核依據(jù)

試用期人員轉(zhuǎn)正沒有肯定的考核程序，憑部門主管評估，缺乏考核依據(jù)，5月初針對不同性質(zhì)崗位建立轉(zhuǎn)正評估系統(tǒng)。3.入職人員培訓(xùn)不到位

加強(qiáng)新進(jìn)人員入職培訓(xùn)，要求行政部進(jìn)展公共培訓(xùn)，如：

①公司簡介（公司概況、進(jìn)展歷史、規(guī)模、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、將來前景、公司組

織說明）；

②公司人事行政規(guī)章和福利及職業(yè)道德教育（作息、加班、打卡、請假、休假、考勤、

薪酬福利、門衛(wèi)檢查、用餐、就寢、服飾、禮儀、獎懲制度、辭職等手續(xù)）；③參觀有關(guān)公司/工廠現(xiàn)場、熟識周邊環(huán)境及各部門辦公室與工作場所；

④指引宿舍、食堂、飲水點(diǎn)、接待室、會議室、培訓(xùn)室、存車處、洗手間等位置及注

意事項；

⑤企業(yè)文化宣導(dǎo)等。部門培訓(xùn)內(nèi)容：

①參觀部門辦公室/車間現(xiàn)場與工作場所及表示歡送并介紹同事；②本部門組織架構(gòu)與職能、人員編制與定位、部門主管及治理干部介紹；③本部門規(guī)章制度、作業(yè)流程、操作標(biāo)準(zhǔn)、工藝技術(shù)要求與質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)等；④本崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作狀況范圍及工作規(guī)程；

⑤了解每天的例行工作和非例行工作，強(qiáng)調(diào)時間與效率之重要性等。

4.欠缺工作總結(jié)與規(guī)劃

局部人員認(rèn)為工作總結(jié)與規(guī)劃沒有必要或沒有什么可寫的，必需端正熟悉，不會總結(jié)與規(guī)劃者等于不會治理，沒有內(nèi)容可寫是由于你平常沒有做好工作記錄，沒有作事前預(yù)備工作