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山東自考人力資源管理薪酬管理山東自考人力資源管理薪酬管理14/14山東自考人力資源管理薪酬管理企業(yè)薪酬概述第一節(jié)企業(yè)薪酬:企業(yè)內全部員工,即管理人員和一般員工的貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和?!浇?工資,獎金,傭金,紅利及福利待遇。企業(yè)薪酬的性質:①薪酬是員工合法的勞動收入②薪酬是企業(yè)對員工履行勞動義務的物質補償形式③是員工基于勞動和貢獻所得的全部勞動酬勞④企業(yè)員工依靠為企業(yè)所做的非直接性勞動貢獻而獲得的合法收入企業(yè)薪酬的職能薪酬對雇主的職能:①增值職能②激勵職能(核心職能)③配置職能④競爭職能⑤導向職能薪酬對員工的職能:①滿足基本生活需求②滿足平安保障需求③滿足精神和個人社會地位的需求第二節(jié)企業(yè)薪酬要素傳統(tǒng)上企業(yè)員工的全部收入分為三大部分:基本薪酬,協(xié)助和員工福利現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵功能:基本薪酬,補償性,浮動和激勵薪酬以及員工福利基本薪酬是企業(yè)員工勞動收入的主體部分,也是確定員工其他酬勞形式的基礎。有以下特點:常規(guī)性,固定性,基準性基本薪酬的構成要素:①崗位和職位工資②職務工資③技能工資④年功或資格工資浮動薪酬和激勵薪酬獎金,分紅,利潤共享,股票期權以及特殊嘉獎等福利薪酬社會保險及保險待遇第一類:永久無工作實力的保險,如殘疾保險,養(yǎng)老保險等;第二類:短暫無工作實力的保險,如疾病保險或健康保險,生育保險,失業(yè)保險等第三類:死亡后的保險,如喪葬保險,遺屬保險等;集體福利包括:①住宅支配(住房公積金,一次性房屋補貼)②集體生活設施和服務③帶薪休假,旅游等④在職培訓個人福利(以貨幣形式直接支付給員工個人的福利補貼):①兩地分居的員工享受探親假期,工資補貼和旅費補貼②上下班交通補貼,取暖補貼,生活消費品價格補貼等③對經濟困難員工的生活性補助第三節(jié)企業(yè)薪酬結構企業(yè)薪酬企業(yè)薪酬的構成企業(yè)薪酬福利薪酬基本薪酬浮動(激勵)薪酬補償薪酬福利薪酬基本薪酬浮動(激勵)薪酬補償薪酬總薪酬的基本性質:不是一個部分的概念,而是一個總體的概念不是一個成本的概念,而是一個收益的概念不是一個酬勞的概念,而是一個管理的概念體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略管理的內涵第四節(jié)企業(yè)薪酬管理的性質①薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要內容②薪酬管理是對人的管理③勝利的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的動力所在企業(yè)薪酬理論早期的工資理論工資確定理論(即生存費工資理論)代表人物:亞當·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖生存費工資理論認為,勞動力需求的變化只能確定雇傭規(guī)模,但不能影響工資水平最低工資理論代表人物:威廉·配弟和魁奈工資基金理論代表人物:約翰·斯圖亞特·穆勒→西尼爾進行了修改西尼爾的工資基金理論確定于兩個因素:一是工人直接或間接生產他們須要的商品的生產效率;二是生產這些商品直接或間接雇用的人數(shù)。其中西尼爾理論最有價值之處在于指出了工人工資增長及勞動生產力之間的關系工資差別理論創(chuàng)始人之一是斯密→不適當?shù)墓べY政策會扭曲勞動力市場上的供求關系企業(yè)工資確定理論企業(yè)薪酬管理理論一,企業(yè)工時學泰勒是工作時間探討的創(chuàng)始人,吉爾布雷斯夫婦是動作探討的開創(chuàng)者二員工激勵理論所謂激勵,就是指“人們朝著某一特定目標行動的傾向,它將影響職員們怎樣適應一個組織,員工們在特定地點和崗位上宏愿的特定動機,會有影響(企業(yè))生產率“。績效=f(實力×激勵)第二次世界大戰(zhàn)之后,激勵理論得到了長足的發(fā)展,主要有模式:內容型激勵和過程型激勵。內容型激勵:馬斯洛的需求層次理論,麥克利亞的成就激烈理論和赫茨伯格的雙因素理論過程型激勵:期望理論,X-Y理論,強化理論,公允理論需求層次理論(認為人的行為是由動機引起的,而動機又是由人的須要而確定的,因此首先要把須要變成目標,從須要動身激發(fā)人們的行為動機,引導期行為)代表:馬斯洛和赫茨伯格生理須要,平安須要,社會須要,對敬重的須要,自我實現(xiàn)的須要激勵-保健雙因素理論代表:赫茨伯格對工作特別滿足的因素,赫茨伯格稱為激勵因子;如:工資福利,工作條件,公司和管理監(jiān)督方式,人際關系,薪金,工作條件對工作特別不滿足的因素,稱為保健因子。三,期望理論代表:弗魯姆→波特和勞勒三世擴展了傳統(tǒng)期望理論揭示的道理是:員工是否情愿從事某項工作,主要取決于個人的具體目標以及他本人對工作績效能否實現(xiàn)準一目標的相識或信念程度。企業(yè)薪酬安排理論公允理論→斯達西·亞當斯共享經濟理論→馬丁·魏茨曼企業(yè)薪酬管理的法律制度環(huán)境第一節(jié)勞動工資立法1.企業(yè)薪酬福利法體系2.最低工資保障是指國家通過強制手段規(guī)定用人單位支付給勞動者的工資下限,以滿足勞動者自身及其家庭成員基本生活須要的法律制度,是國家對勞動力市場運行進行干預的一種重要手段。工資支付保障制度工資支付的一般原則:①貨幣支付的規(guī)則②定期支付的原則③直接支付的原則④全額支付的原則⑤優(yōu)先和緊急支付原則特殊狀況下的工資支付最低工資標準是指在國家依法規(guī)定的單位勞動時間內的最低工資數(shù)額。企業(yè)在最低工資保障制度執(zhí)行中的責任:要使本企業(yè)職工明確了解自己所適用的最低工資標準以及最低工資保障制度的有關規(guī)定。②嚴格執(zhí)行最低工資保障制度的規(guī)定,具體包括:第一,支付勞動者工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準,不得把解除最低工資組成部分之外的項目列入最低工資之內,各種工資形式必需進行合理折算。工時立法是國家以法律的形式,強制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長限度。工作時間又稱勞動時間,是指法律規(guī)定的勞動者在肯定時間內從事生產或工作的小時首,包括每日工作的小時數(shù)和每周工作的天數(shù)和小時數(shù)我國勞動法規(guī)定:國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。第二節(jié)工資集體協(xié)商及勞動合同企業(yè)薪酬戰(zhàn)略,薪酬政策及薪酬方案企業(yè)薪酬戰(zhàn)略企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內涵:企業(yè)為有效利用酬勞機制,充分激勵員工,合理配置人力資源,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而制定是薪酬管理的原則,策略,支配和行動的總和。美國邁克爾·波特提出了經典的企業(yè)管理戰(zhàn)略類別:即成本事先戰(zhàn)略,產品差異化戰(zhàn)略和更貼近顧客的目標集聚戰(zhàn)略??傂匠旯芾響?zhàn)略所謂總薪酬是指貨幣薪酬,物質性的直接酬勞還包括“員工基于其工作結果所得到的全部酬勞?!笨傂匠旯芾硐到y(tǒng)總薪酬管理系統(tǒng)直接薪酬管理系統(tǒng)間接薪酬管理系統(tǒng)基本薪酬系統(tǒng)技能薪酬系統(tǒng)績效薪酬系統(tǒng)激勵薪酬系統(tǒng)法定福利養(yǎng)老保險健康保險醫(yī)療保險失業(yè)保險意外損害保險福利支配退休支配養(yǎng)老支配住房支配子女福利休假制度激勵開發(fā)培訓支配嘉獎福利員工持股股票期權精神薪酬特點:以總薪酬系統(tǒng),而不是單個薪酬要素的管理為基點;強調對人的行為和員工績效的開發(fā);突出酬勞機制的激勵效應;都有凝重的企業(yè)文化內涵。第二節(jié)企業(yè)薪酬政策1.企業(yè)薪酬政策的任務可以概括為三個:其一,增加企業(yè)薪酬的外部競爭力;其二,增加企業(yè)的內部激勵機靈;其三,引導企業(yè)薪酬管理的方向。2.企業(yè)的薪酬政策可以分為對外薪酬政策和對內薪酬政策。對外薪酬政策側重企業(yè)的薪酬水平和外部競爭力對內薪酬政策主要調整薪酬縱向等級結構和橫向要素組合方式。3.酬勞公允的類別:①外部公允②內部公允③團隊公允④員工公允4.外部薪酬的對策模式:領先對策:企業(yè)處于快速成長期,企圖利用薪酬機靈吸引人才;企業(yè)效益好,崇尚勞資合作及利益共享;求賢若渴的中小企業(yè)居中對策滯后對策:受人工成本約束;企業(yè)處于衰退期或遇到第三節(jié)企業(yè)薪酬方案1.薪酬方案,也稱薪酬項目,薪酬支配等,一般是指為貫徹企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策,協(xié)作企業(yè)形成的薪酬制度而實施的短期行動部署和具體措施,包括薪酬抑制和薪酬激勵兩類方案2.薪酬方案,薪酬政策及薪酬制度三者之間的關系是,薪酬方案是企業(yè)薪酬政策的具體化,而薪酬政策是薪酬制度的重要補充形式。3.薪酬方案的制定和實施原則供應能夠吸引和留住企業(yè)急需人員的薪酬水平避開人工成本的盲目上升,維持組織有支付實力的薪酬水平;避開因部分員工薪酬水平的提高,導致企業(yè)整體薪酬結構嚴峻失衡;堅持薪酬安排“兩個公允原則”,關注新方案實施后可能產生的負面影響,特殊是對非受益者或較小受益者的影響。企業(yè)薪酬水平,薪酬差異及薪酬調查企業(yè)薪酬水平及其影響因素企業(yè)薪酬水平的基本內涵薪酬水平有不同層次的劃分,它可以指肯定時期內一個國家,地區(qū),部門,行業(yè)或企業(yè)單位勞動者的平均薪酬水平,也可以特指某一領域勞動者群體的薪酬水平,其中企業(yè)員工的薪酬水平是基礎和核心。影響企業(yè)薪酬水平變動的因素包括企業(yè)外部因素和內部因素。外部因素:經濟發(fā)展水平,勞動力市場的供求狀況,政府的政策,工會的作用,物價指數(shù)的變動,地區(qū)差異內部因素:企業(yè)效益,員工配置,薪酬安排和支付形式企業(yè)薪酬差異及其影響因素企業(yè)薪酬差異,主要有兩種:一種是指企業(yè)之間員工的薪酬差異,另一種是指企業(yè)內部各工作崗位,職務和工種之間存在的員工薪酬差異。企業(yè)薪酬差異的類別(1)壟斷性薪酬差異是由于不同質的勞動力之間的流淌受阻有產生的薪酬差異。人為壟斷性薪酬差異②自然壟斷性薪酬差異(2)補償性薪酬差異:也稱崗位性薪酬差異。是指由于工作條件和社會環(huán)境等外在因素導致的勞動者薪酬差異。(3)競爭性薪酬差異:也稱技能性薪酬差異,是指在勞動力和生產資料可以自由流淌,勞動力市場充分競爭的狀況下,由勞動者的專業(yè)技能差異而導致的收入差異。第三節(jié)企業(yè)薪酬的獲得及薪酬調查薪酬信息及薪酬調查的重要性為制定本企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構供應參考為企業(yè)薪酬調整供應依據(jù)為節(jié)約和限制人工成本供應信息2薪酬信息的獲得途徑無償信息的獲得政府供應的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價格。社會團體供應的勞動力市場職位價格有償信息的獲得通過詢問公司獲得企業(yè)薪酬信息,其主要途徑是會員制公司自己做薪酬調查(及兄弟企業(yè)互換薪酬信息;孤軍奮戰(zhàn),在進行薪酬調查;三是通過一些非正規(guī)方式獲得薪酬信息,例如個人訪談,訪談和郵寄問卷)3.企業(yè)薪酬調查:問卷調查法最普遍問卷調查可分為設計綜合性調查和典型性調查第六章企業(yè)薪酬結構設計現(xiàn)代薪酬結構設計的三個要素:崗(職)位價值,員工實力和績效貢獻1.企業(yè)薪酬可分為兩種結構形式,一是等級結構,所謂等級結構是指及企業(yè)的崗位等級序列相對應的薪酬等級結構,也稱縱向結構;二是薪酬要素結構,即不同的薪酬元素之間的組合,也稱橫向結構。前者反映的是崗位(職位)之間的相對價值關系在任職者酬勞上的反映,后者是指員工個人因素在不同酬勞元素的體現(xiàn)。2.企業(yè)薪酬結構設計的四個原則:①內部工作價值一樣性的原則②按個人實力的原則③按貢獻的原則④外部競爭性的原則3.傳統(tǒng)薪酬結構的主要弊端①缺乏彈性②缺乏感應4.富有退學的,多樣化的薪酬結構應當具備三個特點:①既能適應市場的短期變化,又能生意市場的長期變化②能夠及組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標變化相匹配③對生產經營環(huán)境的敏感,快速5.企業(yè)多樣性薪酬體系是指通過“兩個一樣性”體現(xiàn)“兩個差異”和“一個激勵”。兩個一樣性是指工作價值及酬勞的一樣性,員工貢獻及酬勞的一樣性;兩個差異為工作差異和貢獻差異。一個激勵為績效激勵6.薪資標準又稱工資率,是按單位時間規(guī)定的各等級的工資金額。薪資標準分為最低工資標準,固定工資標準和浮動工資標準等形式。7.薪資等級結構的設計步驟:薪資調查,工作評價,確定薪資等級,制定工資曲線和結構微調。①依據(jù)薪資調查確定市場工資水平②在工作評價的基礎上確定崗位等級③依據(jù)崗位等級確定崗位薪資等級④參考市場因素制定薪資曲線⑤設計企業(yè)薪資序列及對工資率進行微調第七章工作評價及其運用1.工作評價在等級薪酬管理中,具有以下作用:(簡述工作評價對崗位等級結構設計的重要性)(1)科學地評定崗位價值,設計崗位等級結構,為崗位薪酬體系奠定標準(2)使薪酬安排制度化,技術化(3)協(xié)調崗位之間的關系,體現(xiàn)同工同酬的原則2.工作評價應用條件(1)有一個由專家組成的工作評價小組,小組成員應當具有豐富的工作評價閱歷和技術。(2)編制適合本企業(yè)的具體和科學的工作說明書,工作評價必需在工作分析的基礎上進行。(3)收集其他公司相近的工作評價資料作為參考;(4)得到企業(yè)高級管理層的支持和廣闊員工的主動協(xié)作。4.工作評價的比較常用的方法:比較排序法,工作分類法,點數(shù)法和因素比較法。(1)比較排序法:適用于崗位少,管理程序簡單的工作(2)工作分類法:適合大公司對管理和業(yè)務系統(tǒng)的工作評價(3)點數(shù)法的崗位評價步驟:①在工作分析的基礎上,選擇一些有代表性的基準工作,從中開發(fā)出及崗位和工作相關的薪酬因素系列,即選擇同類評價因素。②將一級要素接著分解為二級等不同的子要素。將最末一級子要素執(zhí)照標準差異分成相應等級,一般為4-6個等級,并將等級的內涵進行定義。假如采納1000點的方法,則依據(jù)要素的重要性將點配置在每一個評定要素上。5.計點法的操作要點①評定人須要選擇一些對工作和崗位熟識的專家,實行背靠背的方式打分,然后,將分數(shù)匯總后選擇一個平均值;②對評價要素要逐層,逐項進行定義,定義肯定要精確,切忌模糊不清定義出來的指標就是評定者進行評價的標準和依據(jù)。③分數(shù)匯總出來以后,還須要綜合考慮崗位特征和企業(yè)要求進行點數(shù)配置和工作等級的劃分。因素比較法的應用步驟:選擇評價標準因素標準工作的因素等級排序確定標準工作的相對價值因素工資率的配置建立工資因素級別表因素比較法的實施要點:在確定各種工作影響因素時,要考慮生產和經營的性質。用最簡潔的方法,將各因素的內涵表述清晰,以保證評定標準的統(tǒng)一和公正。確定各的影響等級及其在總體系胄比重時,要留意結合企業(yè)生產的性質和特點。第八章基本薪酬管理企業(yè)薪酬管理可分為基本,協(xié)助和間接等多種類別,構成企業(yè)薪酬管理的制度體系,主要包括崗位和職務等級工資制,技能等級工資制,年功序列工資制等。1.計時工資制:依據(jù)單位勞動時間和特定的工資標準計算的一種工資制度。(1)構成要素為:①勞動計量及酬勞支付的技術標準。②勞動計量及酬勞支付的時間單位③實際有效勞動時間(2)計時工資=特定崗位的單位時間工資標準×實際有效勞動時間(3)計量形式:①小時工資②日工資③月工資小時工資標準=日工資標準/制度工時數(shù)(4)主要特點:①測量要素穩(wěn)定,標準固定統(tǒng)一,易于管理,有利于員工收入的相對穩(wěn)定。②受勞動對象和勞動條件差異的影響小。③對員工出勤率有較強的制約作用(5)適用范圍①勞動成果無法計量的工作②勞動成果難以直接反映員工的技術水平和業(yè)務實力③技術困難,分工細致,以集體形式進行的工作機械化和自動忽程度高,勞動數(shù)量和成果主要取決于機械和設備的性能生產規(guī)模小,生產場地集中,便于監(jiān)督管理的工作2.計價工資制:依據(jù)員工完成的工作數(shù)量或合格產品的數(shù)量計發(fā)的勞動酬勞。(1)構成要素:①特定單位時間的工資標準②單位時間的勞動定額或工作量標準③計價單價(2)計量形式:①個人計價和集體計價②無限計價和有限計價③直接計價工資和間接計價工資④超額計價⑤累計講價工資⑥包工計價和提成計價工資(3)主要特點:①能夠直接和精確地反映勞動者實際付出的勞動量,以及不同勞動者之間的勞動差別。②對勞動成果的計算和安排程序簡化,透亮度高,易于管理。③刺激員工從物質利益上關切自己的勞動成果,提高工作效率和工作質量。崗位等級工資制是依據(jù)崗位的等級結構支付薪酬的一種管理制度?!爸粚徫徊粚θ恕笔菎徫坏燃壒べY制的核心原則。崗位等級工資制的實施原則:工資的確定和安排以崗位要素為依據(jù),這些要素通常包括崗位工作的程度,繁重程度,責任大小,精確程度以及勞動條件等。崗位要素確定各崗位和職務之間的相對依次和等級序列。任職者依據(jù)崗位任職狀況獲得相應的工資等級收入。4.崗位等級工資制類別:一崗一薪制:適用于新建企業(yè),青年員工多的企業(yè),以及專業(yè)化程度高,工種間技能比較單一,工作物等級也比較固定的企業(yè)。一崗數(shù)薪制:適合生產專業(yè)和自動化程度高,同一崗位技能要求差別不大,但須要反映員工實力或績效差別的工作。復合崗薪制5.技能等級工資制是執(zhí)照員工的知識和技能等級確定工資等級的一種薪資制度。6.技術等級標準主要包括:(教化背景,專業(yè)知識,工作技能和工作實例)或(應知,應會,工作實例)。7.年功工資是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度,它是依據(jù)員工為企業(yè)服務期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度,往往及終生雇傭制相關聯(lián)。其基本特點是員工的企業(yè)工齡越長,工資越高。8.資格工資:它設計及實施的主要目的是為了嘉獎那些已經達到了特定薪酬等級最高工資標準,但又不可能升到上一個等級的員工。企業(yè)為了激勵這些資深員工,削減其流失率,在崗位晉升受到限制的條件下,通過增加這些員工的基本薪酬而解決增加薪酬及職位晉升之間的沖突。9.年功工資和資格工資的管理特點及缺陷:①激勵員工為本企業(yè)服務②起點低,利于成本管理③缺乏競爭和績效激勵第九章補償性薪酬及狀況下的薪酬管理1.津貼分為薪酬津貼(或工作津貼)和非薪酬津貼2.工作津貼又可分為崗位津貼,職務津貼,工作津貼等(1)崗位津貼:對特殊勞動條件下工作的補償。如非正常工作時間(夜間加班),超常工作時間(高空,地下,水下作用)和惡劣的工作環(huán)境(高溫,潮濕和接觸有害物質等)(2)職務津貼如激勵的市場競爭,驚慌的腦力付出以及頻繁地置換工作地點和工作內容。(3)生活津貼:為了保障員工實際收入的穩(wěn)定,補償員工由于特殊工作須要而贊成的額外生活支出,包括員工在生產過程中額外生活費支出,如外勤工作津貼,透露垂危津貼等;3.補貼管理(1)津貼及補貼的區(qū)分津貼及補貼的在于,津貼是為特殊勞動付出而供應的勞動補償性酬勞,支付對象僅及工作性質有關。換言之,只有部分從事特殊工作的員工才可以得到。而補貼多是因為受企業(yè)外部環(huán)境因素影響,或者企業(yè)經營管理方式變化導致員工收入損失而供應的一種補償,發(fā)放范圍是全體員工。(2)補貼的類別:①政策性補貼,主要是指受一些外部因素的影響,如物價上漲,國家福利政策變動等②企業(yè)補貼,主要是企業(yè)為補償員工過去的勞動付出,維持當前的實際薪酬水平不降低,或者防止員工外流等有發(fā)放的補貼性收入。(3)發(fā)放的兩個基本原則①使員工的現(xiàn)有工資水平不降低的原則②發(fā)放的比例不易過大4.協(xié)議工資的內涵:協(xié)議工資是指勞動和企業(yè)雙方,通過直接談判或協(xié)商來確定工資支付標準,并竟協(xié)商結果通過勞動合同等正式契約的形式確定下來的一種工資制度。5.(1)協(xié)議工資制度及集體談判工資制度(2)協(xié)議工資及協(xié)議工資制度協(xié)議工資:參照企業(yè)外部和內部多種因素的影響之后,在很多因素的限制下,通過協(xié)商的方式來確定員工的工資水平協(xié)議工資制度是一種制度化了的工資確定和管理方式,它可以不受勞動力市場,企業(yè)工資水平和工資等級結構的影響,甚至完全由雇主和員工雙方協(xié)商確定。6.協(xié)議工資的應用和適用性①一些無勞動力市場②經營中遇到特殊困難或者特殊機遇的企業(yè)。③特殊的員工群體7.保密工資制是企業(yè)出于外部競爭或者內部管理的須要而實施的對員工收入結果實行保密的一種工資制度。8.保密工資的形式有:全密形和半密形9.保密工資的優(yōu)勢:①避開員工之間在工資上相互攀比,削減因安排不均產生的沖突,有利于維護管理的權威性。②雇主可以依據(jù)企業(yè)對短線工種和特殊人員的須要,及時調整人員配置,保持企業(yè)各類人員的合理配備。③引導員工不將留意力集中在對金錢的患得患失上,有利于對員工的綜合激勵。有利于對“明星員工”激勵。10.保密工資制的弊端:①勞資雙方的酬勞交易多是在暗中進行的,不利于監(jiān)督和管理,簡單發(fā)生工資糾紛。②降低員工對薪酬的公允感和滿足度③難以發(fā)覺和及時訂正薪酬管理中的問題12.彈性工作制的優(yōu)點主要有:第一,削減缺勤率,有利于員工及外部進行聯(lián)系;第二,提高工作效率,員工可以依據(jù)須要支配工作和信息時間第三,削減加班成本,縮小國際間和地區(qū)間的時間差第十章獎金及成就工資管理1.獎金制度是依據(jù)員工超額勞動或者超??冃У臄?shù)量和質量支付酬勞的一種薪酬管理制度。獎金制度有以下特點:①敏捷性②激勵性③及時性獎金管理制度獎金的類別:①單項獎和綜合獎②個人獎及團隊獎③一次性嘉獎和定期嘉獎嘉獎條件的原則是:要及員工的超額貢獻緊密結合,實行多超多獎,少超少獎,不超不獎的嘉獎原則。對不同性質的超額貢獻采納不同的評價指標和嘉獎方式,精確反映各類員工所創(chuàng)建的超額貢獻的價值。將嘉獎的重點放在及企業(yè)效益有關的生產環(huán)節(jié)和工作崗位,以實現(xiàn)提高企業(yè)生產經營效益,降低生產成本的最終目的。嘉獎條件做到公允合理,明確具體,便于計量。3.現(xiàn)行獎金方式有何優(yōu)缺點:①單項獎及綜合獎單項獎的設置是為了嘉獎員工在某一方面對企業(yè)的貢獻,例如出勤獎,質量獎等。單項獎具有敏捷,易管理,針對性強等特點;缺點是簡單引導員工片面追求單項目標,影響企業(yè)生產和經營的全面發(fā)展。綜合獎是為了生產和工作的全面須要,將反映各種超額貢獻的具體嘉獎指標有機地結合在一起,成為一個綜合性的嘉獎指標體系,對員工全面考核計獎。特點是評價全面,統(tǒng)一支付獎酬;缺點是計獎指標過多,簡單導致重點不突出,差距偏小,刺激作用小等問題。②個人獎及團隊獎個人獎是依據(jù)個人的績效頒發(fā)的嘉獎,團隊獎是依據(jù)集體績效頒發(fā)的嘉獎。③一次性嘉獎和定期嘉獎一次性嘉獎是對于完成特定工作目標的個人和團隊的嘉獎。定期嘉獎是企業(yè)為了對員工或者團隊績效進行輪訓激勵而設置的嘉獎,只要了特定標準就可以得到。3.成就工資也稱功勞工資,它是當員工的工作特別有成就,為企業(yè)作出了突出貢獻以后,企業(yè)又增加基本工資的形式付給員工物質酬勞的一種薪酬管理制度。4.成就工資及獎金的區(qū)分:①相同之處在于它們都是一種貢獻和成就工資,及員工的實力和成就緊密相聯(lián);②不同之處在于,成就工資是對員工以往較長一段時間內所期盼的成就的一種:追認”,而獎金是及員工現(xiàn)實的表現(xiàn)聯(lián)在一起的。成就工資的特點:①對員工有長期的激勵作用,同時不會給員工和企業(yè)帶來風險。②具有穩(wěn)定績效優(yōu)秀員工的作用,促進員工對企業(yè)的忠誠度。③對績效不突出或不佳者,有肯定的“自我篩選”作用。第十一章績效薪酬及激勵薪酬管理2.績效薪酬類型:①個體激勵型:員工激勵,技術人員激勵和經營者激勵等例如:發(fā)放紅利,獎金或者贈予股票期權。②團隊激勵型::收益共享③員工對企業(yè)的特殊貢獻:一次嘉獎3.績效薪酬的確定取決于兩個基本因素:一是績效評定等級,體現(xiàn)高績效高薪酬,低績效代薪酬;二是個人在工資浮動范圍中的位置,即個人的實際工資及市場工資之間的比率。4.績效薪酬方案設計:①確定績效等級②績效薪酬的確定方法③記分板方式5.績效薪酬的操作困難:①績效薪酬可能對產生負面影響。②績效薪酬的效果受危機感諸多因素制約。③績效薪酬的評判標準往往很難達到雙方的認可。④出現(xiàn)刺激高績效員工及實際收入背離現(xiàn)象。⑤社會及競爭對手的影響6.完善績效薪酬必需做到以下幾點:①有精確測量業(yè)績的方法和手段;②有足夠的理由,證明所實行的績效薪酬方案將對員工產生舉足輕重的影響;③所用方法可以清晰地表述績效及薪酬之間的函數(shù)關系;④對績優(yōu)員工能夠供應其他改善和晉升的機會。7.短期酬勞激勵管理主要是企業(yè)的一般員工和市場人員而設計的激勵項目。分為:對操作性員工的激勵支配,對專業(yè)技術人員的激勵支配以及對管理人員的激勵支配。8.增益共享方案,也稱收益共享,是企業(yè)及雇員,團隊共享生產率收益的一種手段。其基本含義是企業(yè)及一個生產經營部門,或者員工群體事先設定一個目標,假如遠走高飛團隊節(jié)約了生產成本或者人工成本,就將節(jié)約的部分依據(jù)事先規(guī)定的額度在團隊中進行安排;假如超過既定的贏利目標,就將部分收益歸團體全部。9.增益共享方案有兩個突出的優(yōu)點:一是有利于增加員工的團隊意識和集體意識。二是肯定程度上抑制了員工之間的競爭。第十二章員工長期激勵薪酬管理1.分紅制,利潤共享制,員工持股支配等,都屬于公司層面的酬勞激勵制度。2.分紅制的特點:①分紅是對企業(yè)年終凈利潤的安排,屬于企業(yè)內部的再安排,一般不進入工資成本;而工資和獎金是預支的人工成本,屬于生產費用,在企業(yè)初次安排中進行。②分紅是對企業(yè)剩余勞動成果的安排,分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴大再生產投資的影響,二者是此此消彼長的關系。而工資和獎金是定額和超額勞動的酬勞,受勞動力日常供求狀況和勞動力價格的影響。③分紅一般不及員工的勞動成果直接掛鉤,而及個人工資收入基數(shù)有關,它對勞動者的激勵作用不同于基本工資和獎金。4.所謂利潤共享是企業(yè)向員工支付了勞動工資之后,再拿出一部分利潤或超額利潤向員工進行安排的制度。(1)利潤制的主要作用是:①有助于把員工的酬勞及企業(yè)的效益更緊密地聯(lián)系起來。②有助于改善企業(yè)的勞資關系。③有助于降低企業(yè)成本,增加就業(yè)機會。(2)利潤共享制的形式①現(xiàn)金支付方案所謂現(xiàn)今利潤共享方案是指將當年一部分利潤直接在期末又現(xiàn)今方式向員工支付。②延期支付方案延期支付方案是不以現(xiàn)今的方式支付當年的利潤收益,而是保留在員工個人名下,待若干年后或在員工離開企業(yè)之時再一次性或分幾次地支付給員工。員工持股支配是長期激勵薪酬的一個主要手段,另一個手段是養(yǎng)老金支配,住房支配,進修支配等一些福利項目。基本做法是企業(yè)內部員工認購本公司部分股份,并托付公司持股合進行集中管理。比較適合技術含量較高和投資風險較大的企業(yè)。員工持股支配的作用:①奠定企業(yè)民主管理的基礎②擴大企業(yè)資金投入,增加員工收入。③留住人才,為員工供應平安保障。④調整企業(yè)收養(yǎng)權,轉變企業(yè)約束機制。7.公司股票轉讓的途徑:①股票嘉獎支配,即將部分酬勞又股權的形式轉給員工。②信貸持股支配,實行借貸型轉讓,即采納信貸的方式將企業(yè)股票到員工賬下。③員工出資購買股票。第十三章企業(yè)經營者年薪制1.年薪制的發(fā)放對象是企業(yè)家,企業(yè)經營者和高層經理人等年薪制比較常見的構成方法有:兩分法,將年薪劃分有基本薪酬和風險收入兩部分,前者為基本收入部分,后者是激勵收入和福利部分。三分法,把年薪分為基本收入,激勵收入和經營者福利三個部分。四分法,將年薪劃分有核心薪酬,延期支付薪酬,保障性薪酬和特殊福利。年薪制的要素:(1)核心現(xiàn)金薪酬:基本薪酬,年度紅利(一次性紅利,績效紅利,預先配給紅利,目標支配紅利),短期激勵酬勞(利潤共享,收益共享支配)等(2)延期支付薪酬,主要為股票期權。延期支付薪酬是基本內涵是經營者及公司之間簽訂了一份契約,以協(xié)議的形式承諾公司將員工的酬勞推至將來支付。股票期權是指企業(yè)經營者在某一約定期限內以預先確定的價格購買本企業(yè)肯定數(shù)量高度評價的權利。期權的特點:一是有償性,經營者行花錢購買,收養(yǎng)則來自購買價及市場差額;二是一般有選擇性,經營者可以買也可以不買,它是一種權利而非義務。(3)福利和津貼,包括強化保障性項目互“經理優(yōu)待”強化保障性項目主要是為經營者特地設計保險項目。經理優(yōu)待主要是為經營者供應更為優(yōu)越的工作和生活條件,以及滿足期精神和地位上的需求。(4)離職補償,主要形式為“金著陸傘”支配“金著陸傘”支配內容是在經營者及企業(yè)簽訂的協(xié)議中包括離職和退休,以及特殊狀況下,例如企業(yè)被其他公司收購,合并,離開企業(yè)所享受的特殊待遇內容。5.現(xiàn)代企業(yè)制度的主要特點包括:企業(yè)全部槍及經營權的分別,以保證經營者有獨立的經營決策槍;公開聘請,優(yōu)勝劣汰制度,保證經營者的高素養(yǎng),以契約形式確定經營者的責任權利,通過一套科學,嚴密,完善的監(jiān)督體系和內部管理機靈制衡和規(guī)范經營者行為。6.經營者薪酬的設計者和參及者包括:薪酬顧問,薪酬委員會,主任委員會(對薪酬顧問的建議給以最終批準)。7.股票期權支配的缺陷及風險①股票期權

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