《人力資源規(guī)劃》ppt

人力資源規(guī)劃

HumanResourcePlanning

學(xué)習(xí)目的通過本章學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠：論述HRP在組織中的重要性；描述戰(zhàn)略規(guī)劃與HRP之間的重要關(guān)系描述經(jīng)理如何預(yù)測分析組織對雇員的需求和供給列出四項HRP中用到的預(yù)測技能界定技能庫、續(xù)任計劃和替換表確定計算機HRP系統(tǒng)能在組織中運用的原因。人力資源規(guī)劃（HRP)的主要內(nèi)容本章基本問題：預(yù)測未來對HR的需求和有效利用現(xiàn)有資源

HRP既是一個過程也是一系列的計劃

HRP的主要內(nèi)容：

HRP的診斷方法戰(zhàn)略與HRPHRP過程

HR信息系統(tǒng)本章總結(jié)HRP的診斷方法HRM診斷模型影響HRP的因素：組織目標(biāo)政府政策現(xiàn)有人員的類型與工作任務(wù)

戰(zhàn)略與HRPHRP流程圖戰(zhàn)略上的HRM（SHRM):HR政策和實踐與公司整體戰(zhàn)略的重要關(guān)系在戰(zhàn)略上HR與公司的任務(wù)必須相適應(yīng)HRP過程有效的HRP的四個階段：情境分析與環(huán)境透視人員需求預(yù)測現(xiàn)有人員供給分析HRP中的行動決策人員需求預(yù)測（數(shù)量與種類）專家預(yù)測法德爾菲預(yù)測法（Delphitechnique）名義群體法（nominalgrouptechnique)趨勢反映法：根據(jù)員工數(shù)和與其相關(guān)變量之間以往的關(guān)系曲線進行預(yù)測

統(tǒng)計模型法馬爾可夫鏈（Markovchain）分析回歸分析

單位需求預(yù)測法：從下往上的需求預(yù)測方法，由總部對這些單位預(yù)測量進行加總現(xiàn)有人員供給分析技能庫（TheSkillsinventory）：記錄現(xiàn)有員工的技能、能力、經(jīng)驗和培訓(xùn)的資料組織規(guī)模/精確程度不同，技能庫也不同技能庫的內(nèi)容：

經(jīng)常項目/重要項目技能庫的三個組成部分：

概述員工過去經(jīng)歷的資料/概括現(xiàn)有技能的資料/關(guān)注將來的資料技能庫的保持：

收集資料（訪談法與問卷調(diào)查法）/保持資料更新/資料的存儲/防止技能庫資料的濫用HRP的行動決策人員不足時的行為決策加班培訓(xùn)和提升現(xiàn)有人員招募技能水平稍低的人員聘用兼職人員、分包商和自由職業(yè)者人員富余時的行為決策減員提前退休降職設(shè)立別的工作暫時性或永久性的解雇

HR信息系統(tǒng)（HRIS)人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）招募和進行申請人追蹤整合多樣的HR需要的獨立的系統(tǒng)管理人員信息系統(tǒng)（EISs）續(xù)任計劃比以前更重要的原因其中的重要部分－綜合的保留計劃也是解決未預(yù)期離職的方法關(guān)于員工隱私和HRIS的注釋在HRIS中保護員工隱私的保護措施

本章總結(jié)（一）正式實施HRP的主要原因是：能更有效地使用HR

能得到更高滿意度，更好發(fā)展前景的員工能獲得更有效的公平就業(yè)機會計劃HRP過程是HR經(jīng)理和執(zhí)行經(jīng)理的共同責(zé)任，并在這一過程中發(fā)揮各自作用用于確定未來員工需求的4個預(yù)測方法是專家預(yù)測法、趨勢反映法、統(tǒng)計模型法和單位需求預(yù)測法規(guī)劃過程的一個重要步驟是確定能補充職位空缺的現(xiàn)有員工的利用價值，技能庫能滿足這個需要HRIS在規(guī)劃過程中的應(yīng)用，包括申請人追蹤、續(xù)任計劃、技能庫和員工服務(wù)等

本章總結(jié)（二）當(dāng)出現(xiàn)人員不足時，HRM的行動決策以缺少人員的數(shù)量為基礎(chǔ)，包括加班，低技能工人的培訓(xùn)，雇傭臨時人員或轉(zhuǎn)包部分工作當(dāng)出現(xiàn)人員富余時的行動決策包括裁員，提前退休，降職，臨時解雇和停職公司需要提前分析員工供給與需求以便他們能采取必要的步驟來重新計劃招募或解雇工人；公司應(yīng)分析員工構(gòu)成確定是否符合法律約束性條款HRP可成為HRM計劃的一個組成部分，它直接與招募、甄選、培訓(xùn)和晉升有關(guān)。HRM診斷模型外部環(huán)境影響因素政府要求，法令和法律工會經(jīng)濟狀況/國內(nèi)和國際競爭性勞動力的構(gòu)成組織的定位

人力資源過程人力資源的獲取均等就業(yè)機會人力資源規(guī)劃工作分析和工作設(shè)計招募：國內(nèi)和國際甄選：國內(nèi)和國際對員工和結(jié)果的關(guān)注人力資源的報酬績效評價與管理酬薪管理工作分析和設(shè)計員工福利與服務(wù)對員工和結(jié)果的關(guān)注人力資源的開發(fā)培訓(xùn)和開發(fā)職業(yè)規(guī)劃與開發(fā)員工懲戒管理對員工和結(jié)果的關(guān)注人力資源的維護勞資關(guān)系與集體談判安全、健康與福利評價對員工和結(jié)果的關(guān)注預(yù)期的最終結(jié)果社會責(zé)任和道德習(xí)俗有競爭力的、高質(zhì)量的產(chǎn)品有競爭力的、高質(zhì)量的服務(wù)每一過程的關(guān)注點是人和結(jié)果內(nèi)部環(huán)境影響因素戰(zhàn)略目標(biāo)組織文化工作的性質(zhì)工作群領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和經(jīng)驗診斷診斷對策對策實施實施評價評價HRP流程戰(zhàn)略規(guī)劃科技預(yù)測經(jīng)濟預(yù)測市場預(yù)測組織規(guī)劃投資規(guī)劃年度工作規(guī)劃如人員富余HR需求HR供給年度雇傭要求數(shù)目技能職位種類現(xiàn)存雇傭目錄招募后的預(yù)期流失和減員率相互對比不一致完成如果一致決策·臨時解雇，退休等完成行動決策如人員短缺決策·加班，退休等完成例：Rugby運動用品公司運用

趨勢反映法預(yù)測員工人數(shù)

年實際數(shù)據(jù)銷售額員工普查3％的年生產(chǎn)增長率調(diào)整后的員工人數(shù)預(yù)測1996$10000000050005000199712000000060005825199814000000070006598199916000000080007321預(yù)計銷售額預(yù)計員工人數(shù)預(yù)計

2000$180000000900079962001200000000100008626MK分析表5-4：1998-1999期間的護士人數(shù)變動醫(yī)院1999年護士人數(shù)水平增加減少1998年護士人數(shù)水平Ⅰ2006040220Ⅱ5004050490Ⅲ3003545290

表5-5：1998-1999期間的護士人數(shù)