人力資源管理歷年真題及答案

全國〔湖北省〕2023年10月高等教育自學(xué)考試(一)試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題(30130分)在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無分。關(guān)于人力資源特性說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(D)人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系中C.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源D.人力資源大局部屬于非可再生資源一個(gè)完整的職位說明書所包含的主要內(nèi)容有( B 績效指標(biāo)和薪酬等級B.工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)D.工作描述和薪酬等級朝霞公司需聘請一名銷售主管，要求有銷售工作閱歷兩年以上、中級以上職稱、大學(xué)本科以上學(xué)歷。從這例聘請廣告說明，工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的學(xué)問、技術(shù)、力量的( C 全部條件B.最高條件 C.最低條件 D.選擇性條件人員配置規(guī)劃所包括的內(nèi)容，除了人員聘請規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃以外，還有( D 教育培訓(xùn)規(guī)劃B.職業(yè)生涯規(guī)劃 C.績效治理規(guī)劃D.員工晉升規(guī)劃人力資源規(guī)劃制定的主要依據(jù)是( D )的核心競爭力組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)人員的狀況8.編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是( D )招募簡章B.媒體的類型 C.聘請對象 D.職位說明書的構(gòu)造要遵循AIDA原則，除了留意、興趣和欲望以外，還有( C A.簡潔 B.豐富 C.行動 D.機(jī)敏人員測評得以實(shí)施的緣由是由于人與人之間的某些差異具有( D 整體性和相對穩(wěn)定性B.整體性和不行測量性C.相對穩(wěn)定性和不行測量性D.相對穩(wěn)定性和可測量性型是(B)B.C.D.鑒定性測評〔考核型測評〕13.假設(shè)績效評估系統(tǒng)存在標(biāo)準(zhǔn)缺失，則績效評估不具備評價(jià)的(B)A.信度B.效度C.峰度D.偏度15.關(guān)于員工工作績效和工作力量提高的打算是(D)A.職業(yè)設(shè)計(jì)打算 B.職業(yè)進(jìn)展打算 C.績效設(shè)計(jì)打算 績效改進(jìn)打算16.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是( B )標(biāo)準(zhǔn)工資B.績效工資 C.根本工資 工資17.衡量工作價(jià)值的典型方法是( D )行為評價(jià)B.心理評價(jià) C.態(tài)度評價(jià) D.工作評價(jià)感受。這種了解屬于培訓(xùn)評估的( B )B.反響評估〔柯式模式中的一級測評〕D.成果評估境中相互理解對方的境況，以削減彼此的誤會。這種培訓(xùn)方法為( C A.講授法 B.案例分析法 C.角色扮演法 D.實(shí)地考察法人力資源部門依據(jù)焊接車間次品率超標(biāo)的狀況，選擇需要培訓(xùn)人員，對其進(jìn)展現(xiàn)場講解和示范。這種培(B)A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余培訓(xùn)德人業(yè)互擇理論，具有分析性、批判性、古怪心、抱負(fù)的、內(nèi)向的、有推理力量的人格類型為( B )企業(yè)型 B.爭辯型 C.藝術(shù)型 D.社會型孫惠是剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工，企業(yè)對孫惠職業(yè)生涯治理的主要任務(wù)是( C A.幫助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃保證孫惠合理的崗位輪換和晉升為孫惠設(shè)置合理暢通的職業(yè)進(jìn)展通道將組織的根本理念和文化觀念傳達(dá)給孫惠我國現(xiàn)行失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的比例是本人工資的( A A.1％ B.3％ C.5％ D.7％中國同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，形成了“童叟無欺、一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于( C )A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)目標(biāo) C.企業(yè)道德 D.企業(yè)制度28.老趙為了培訓(xùn)員工小陳，不得不暫停了局部本職工作，給企業(yè)造成了折合人民幣1萬元的損失。這些損失屬于培訓(xùn)小陳的( B )A.實(shí)支本錢 B.時(shí)機(jī)本錢 C.直接本錢 D.不行控本錢二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每題210分)在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。31.運(yùn)用訪談法需要把握的原則有( )A.敬重原則 B.隱蔽原則 C.互動原則 D.詳盡原則 聽原則34.以下與舒爾茨有關(guān)的選項(xiàng)有( ADE )學(xué)家B.英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家C.《抱負(fù)國》的作者D.“人力資本之父”E.《人力資本投資》的作者35.企業(yè)支付的人力資源保障本錢包括( ABCDE )B.C.D.E.失業(yè)保障本錢三、簡答題(6小題，每題530分)簡述人力資源治理的目標(biāo)。簡述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的根本問題。簡述標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測試的優(yōu)點(diǎn)。簡述職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征和客觀外在特征。簡述企業(yè)福利具體內(nèi)容的打算因素。簡述我國學(xué)者對企業(yè)文化的看法。五、案例分析題(此題15分)43.哲美公司的聘請問題。如此走馬燈一樣地頻繁更換治理人員，對企業(yè)進(jìn)展帶來很不利的影響。高管聘請是否成功受很多因素影響。那么哲美公司是如何聘請的呢?以哲美公司聘請人力資源總監(jiān)為年以上工作閱歷；名牌大學(xué)人力資源治理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；5年以上有名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作閱歷；有思想家的深度、實(shí)干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。聘請信息通常通過當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龉迹刚堈邉t住在賓館守株待兔，應(yīng)聘者聞訊而來，看過簡歷后隨即進(jìn)展面試。這種面試從閑談開頭，話題很廣，談到正題時(shí)，面試官會不緊不慢地提出幾個(gè)早在應(yīng)聘者意料之中的問題，應(yīng)聘者不緊不慢地答復(fù)。與其說是面試，不如說是談天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對應(yīng)聘者的力量仍舊不了解，錄用與否完全憑感覺。例如哲美公司在聘請副總經(jīng)理時(shí)，一名應(yīng)聘者資格符但是半年之后，覺察原來此君是個(gè)“外表人才”：口才好，實(shí)際治理力量很差。問題：(1)為提高面試質(zhì)量，甄選時(shí)面試人員應(yīng)當(dāng)做好哪幾項(xiàng)工作?(2)依據(jù)案例供給的信息分析哲美公司在聘請中存在哪些問題?全國2023年1月高等教育自學(xué)考試人力資源治理〔一〕試題130分〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無分。運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，是指〔D 〕A.工作標(biāo)準(zhǔn) B.工作設(shè)計(jì) C.工作評價(jià) D.工作分析依據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)展推測的方法稱為〔A 〕比率分析法 B.趨勢推測法 C.閱歷推斷法 D.德爾菲法能夠比較快且可撤回程度高的避開預(yù)期消滅的勞動力短缺的方法是〔B 〕再培訓(xùn)后換崗 B.臨時(shí)雇傭 C.外部聘請 D.技術(shù)創(chuàng)6.對所學(xué)的學(xué)問和技能進(jìn)展根本檢測指的是〔A 〕A.力量測試 B.成就測試 C.心理測試 D.人格測試7.當(dāng)候選人在工作力量上根本一樣時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是〔A A.工作質(zhì)量 B.工作崗位 C.工作數(shù)量 D.工作動機(jī)將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵大事描述加以等級性量化的考核方法稱為〔C 〕A.配比照較法 B.交替排列法 C.行為錨定等級評價(jià)法 等級分布法12.績效面談的主要目的是〔A 〕A.績效改進(jìn) B.告知結(jié)果 C.員工滿足 D.營造氣氛為保持老員工不斷創(chuàng)與創(chuàng)業(yè)的牽引和鼓勵，員工持股肯定要有〔A 〕A.預(yù)留機(jī)制 B.約束機(jī)制 C.安排機(jī)制 D.動力機(jī)制15.對工作任務(wù)進(jìn)展具體爭辯以確定工作中需要哪些學(xué)問和技能，從而制定培訓(xùn)打算。這個(gè)過程指的是培訓(xùn)前的〔B 〕A.組織分析 B.任務(wù)分析 C.績效分析 D.員工分析組織能否贏得員工的獻(xiàn)身精神，能否充分調(diào)發(fā)動工的樂觀性，其關(guān)鍵因素在于〔C 〕A.發(fā)給足夠的薪水 B.經(jīng)常地培訓(xùn)D.科學(xué)的績效考核與反響我國現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)為本單位工資總額的〔 〕A.1％ B.2％ C.3％ D.4％力資本理論興起于20世紀(jì)〔B 〕B.50年月末~60年月初D.70年月末~80年月初績效考核的目的是〔B 〕A.績效打算修訂 B.績效改進(jìn) C.績效指導(dǎo) 效強(qiáng)化23.以下不屬于相對考核標(biāo)準(zhǔn)方法的是〔A 〕A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配比照較法 等級分布法實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵是優(yōu)秀人才的〔C 〕A.資質(zhì) B.薪酬 C.績效 D.職位某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人擔(dān)當(dāng)?shù)囊豁?xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合稱為〔B 〕A.職責(zé) B.職位 C.職務(wù) D.職業(yè)小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)藥費(fèi)，并賜予肯定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這局部費(fèi)用屬于〔B 〕A.福利費(fèi)用本錢 B.勞動事故保障本錢 C.安康保障本錢 D.失業(yè)保障本錢210分〕在每題的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無分。運(yùn)用觀看法時(shí)，需要留意的原則有〔 〕A.穩(wěn)定性原則 B.信任原則 C.詳盡原則D.溝通原則 E.敬重原則息有〔 〕B.員工個(gè)人潛力和進(jìn)展空間的信息D.員工自身縱向比較信息E.員工橫向比較信息薪酬治理的公正性原則包括〔 〕A.程序公正 B.結(jié)果公正 C.外部公正 D.內(nèi)部公正 E.員工公正〔6530分〕簡述工作輪換法的優(yōu)缺點(diǎn)。簡述員工福利治理的目標(biāo)和原則。簡述績效考核中績效信息收集的方法。簡述在崗培訓(xùn)的主要步驟。簡述人力資源本錢的含義及人力資源本錢治理的意義。簡述人員錄用的主要步驟。43.案例：?定的，不用擔(dān)憂未受過特地訓(xùn)練的自己比不過別人。假設(shè)拿傭金，比人少得太多就會丟面子。20中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓舞相互比較，所以他還不能說很有把握說自己肯定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別精彩。盡管定額比前年提高了25％，到了九月初他就完成了這個(gè)銷售額。依據(jù)他的觀看，同事中間還沒有人完成定額。完成了這個(gè)銷售額。依據(jù)他的觀看，同事中間還沒有人完成定額。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。聽完他用日語做的匯報(bào)后，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個(gè)像你一樣的推銷明星就好了。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著成認(rèn)他在銷售十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額?？墒撬X得自己并不舒適。最令他苦惱的事，或許莫過于公司不告知大家干得好壞，沒個(gè)反響。他聽說本市另兩家也是中外合資的化裝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最正確推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售狀況，還表揚(yáng)每季和年度最正確銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。他開頭覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公正的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)當(dāng)按勞付酬。上星期，他主動去找了那位日方經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公正理論來解釋。全國2023年10月高等教育自學(xué)考試人力資源治理〔一〕試題〔30130分〕或未選均無分。人力資源在各種活動中，能依據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身?xiàng)l件，有目的地確定活動方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為〔C 〕A.生物性 B.再生性 C.能動性 時(shí)效性視為“人性回歸”時(shí)代的人力資源治理階段是〔D 〕初級階段B.人事治理階段D.戰(zhàn)略人力資源治理階段可以“外包”的人力資源治理活動一般是〔A 〕A.事務(wù)性職能 B.戰(zhàn)略性職能 C.決策性職能 D.規(guī)劃性職能6.一旦觀看對象得知他們已處于被觀看、被關(guān)注的地位時(shí)，他們工作表現(xiàn)會比尋常好，會提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱為〔B〕A.暈輪效應(yīng)B.霍桑效應(yīng)C.蝴蝶效應(yīng)D.鯰魚效應(yīng)充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的〔A 〕A.兼顧性原則 B.合法性原則 C.實(shí)效性原則 進(jìn)展性原則11.在人力資源供不應(yīng)求的狀況下，能提高勞動生產(chǎn)率的方法是〔 〕A.內(nèi)部聘請 B.內(nèi)部調(diào)整 C.重安置 D.降低人工本錢“重大宴會座次應(yīng)怎樣安排”的問題，這屬于對面試者的〔D 〕A.共性測試 B.人格測試 C.興趣測試 D.成就測試公司人力資源部要組織內(nèi)部競聘，請專家設(shè)計(jì)了一套測評方案，你認(rèn)為該測評屬于〔D 〕A.鑒定性測評 B.診斷性測評 C.開發(fā)性測評 性測評16.關(guān)注結(jié)果的績效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的〔A 〕A.工作產(chǎn)出 B.工作態(tài)度 C.工作力量 D.個(gè)人素養(yǎng)某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級，一級最低，五級最高。每年考核的結(jié)果顯示，全部的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為〔B 〕A.偏松趨勢 B.居中趨勢 C.馬太效應(yīng) D.偏緊趨勢“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個(gè)指標(biāo)，結(jié)果使得銷售額大減。這反映出該績效考核系統(tǒng)〔C 〕A.信度差 B.效度差 C.可承受性差 敏感性強(qiáng)19.組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成局部中的〔 〕A.根本工資 B.績效工資 C.鼓勵工資 員工福利20.清潔工、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于承受〔A 〕A.計(jì)時(shí)工資制 B.計(jì)件工資制 C.績效工資制 技能工資制21.以企業(yè)錄用員工為對象的集中培訓(xùn)，稱為〔D 〕A.離崗培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.業(yè)余自學(xué) 崗前培訓(xùn)將培訓(xùn)重點(diǎn)放在治理技能和工作方法上的培訓(xùn)對象是〔B 〕A.高層治理人員 B.基層治理人員 C.專業(yè)技術(shù)人員 D.一般員工德斯勒的個(gè)人職業(yè)進(jìn)展階段當(dāng)人們進(jìn)入45歲到65歲年齡段時(shí)大多數(shù)人處于職業(yè)生涯〔 C 〕A.成長階段 B.探究階段 C.維持階段 D.確立階段小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)療費(fèi)用，并賜予肯定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這局部費(fèi)用屬于〔C 〕A.失業(yè)保障本錢 B.安康保障本錢 C.勞動事故保障本錢 D.養(yǎng)老保障本錢210分〕在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無分。工作設(shè)計(jì)中常用的技術(shù)有〔 〕A.工作標(biāo)準(zhǔn) B.工作輪換 C.工作描述 D.工作豐富化 E.工作擴(kuò)大化假設(shè)你是面試考官，在測評應(yīng)試者的反響力量與應(yīng)變力量時(shí)，你測評的要點(diǎn)包括〔 〕B.應(yīng)試者能抓住事物本質(zhì)D.應(yīng)試者頭腦機(jī)敏機(jī)敏程度E.應(yīng)試者對提出的(武漢自考)問題答復(fù)快速從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進(jìn)展治理，集中表現(xiàn)為〔 〕幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃D.賜予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)E.促使員工職業(yè)生涯的成功人力資源取得本錢是企業(yè)在獲得人力資源的過程中發(fā)生的本錢，包括〔 〕A.人力資源聘請本錢B.人力資源選拔本錢 C.人力資源錄用本錢 力資源安置本錢E.人力資源開發(fā)本錢〔6530分〕簡述編制工作說明書需要留意的問題。簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。簡述內(nèi)部提升的缺乏之處。簡述績效反響面談中主持者應(yīng)留意的事項(xiàng)。簡述培訓(xùn)的根本程序。簡述員工福利打算的實(shí)施過程?！?5分〕試述當(dāng)今人力資源治理面臨的挑戰(zhàn)。〔15分〕陷于危機(jī)的薪酬體系300人，其收入也實(shí)現(xiàn)了成倍增長?！?0萬元／年、8萬元／年、6萬元／年，按月發(fā)放；嘉獎年薪依據(jù)經(jīng)營治理層的最高嘉獎年薪和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〔銷售收入和利潤〕的達(dá)成狀況，按考核等級確定；超值年薪依據(jù)經(jīng)營治理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額狀況，按與總裁超值年薪的肯定比例確定。近三10030萬元的。ABCDE五個(gè)序列，AA序列崗位員工〔接待員、收發(fā)員、保安等〕1800～2400元之間，B序列崗位員工〔財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等〕元之間。員工獎金也是按崗位等級確定標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只要員工的工作沒20100％以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出很多。由于薪酬較高，該公司始終是當(dāng)?shù)刈钍軞g送的公司之一，應(yīng)聘者頗多。但公司內(nèi)部員工，特別是從事治理和技術(shù)工作的員工對自己的的薪酬好似并不滿足。司的經(jīng)營形勢也越來越嚴(yán)峻，公司的中期年報(bào)已消滅了虧損，利潤也顯著下降，按利潤提取的獎金估量還不到歷史平均水平的一半。于是，在不久前進(jìn)展的部門總經(jīng)理辦公會議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工本錢比較高，打算大幅度降低員工獎金水平，經(jīng)營治理層今年的嘉獎年薪臨時(shí)取消，以幫助公司渡過當(dāng)前難關(guān)。消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對降薪的事談?wù)摷娂?，對公司薪酬體系的長期不滿也隨之爆發(fā)出來，公司董事會為此事頭痛不已。問題：薪酬體系設(shè)計(jì)流程包括哪幾個(gè)步驟？〔7分〕ST公司現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問題？〔8分〕全國2023年1月高等教育自學(xué)考試人力資源治理〔一〕試題〔30130分〕或未選均無分。人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指〔A 〕B．家庭層次的職業(yè)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略職能在今日所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的〔A 〕略伙伴B．幫助角色 C．參謀助手D．執(zhí)行部門7．最終打算雇傭應(yīng)聘者，并安排給他們職位的過程是〔D 〕員招募B．人員甄選 C．人員測評D．人員錄用8．人才測評最直接、最根底的功能是〔A 〕甄別和評定功能B．反響功能 把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程是指測評內(nèi)容的〔C 化B．操作化 C．定量化D．定性化影響薪酬中根本工資局部設(shè)計(jì)的因素主要是〔B 〕略B．職位 C．績效D．資質(zhì)15．為了保障勞動者獲得勞動職業(yè)教育的權(quán)利，我國的《職業(yè)教育法》制定于〔 年 年D．1997年16．人員培訓(xùn)中實(shí)行角色扮演法的主要目的是使員工〔C 把握更多的理論學(xué)問B．學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)學(xué)問提高解決和處理問題的力量D．供給相互學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)17．職業(yè)生涯表示的是一個(gè)〔B 〕程B．動態(tài)過程C．價(jià)值體系D．生活方式20．根本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的〔 〕B．2％ C．3％ D．4％22．人們對于人力資源進(jìn)展的投資是一種〔D 〕投資B．創(chuàng)業(yè)性投資C．支出性投資D．資本性投資24．在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)當(dāng)是〔 〕A．根本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小B．根本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平D．較低的根本工資之上，將獎金發(fā)放與本錢把握相結(jié)合將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培育治理技能和有效工作的方法適用于〔B 〕BCD．一般員工福利應(yīng)以(武漢自考)全體員工為對象，這表達(dá)了員工福利治理的〔D 原則B．量力而行原則C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則D．公正的群眾性原則30．以下適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是〔A 〕BCD．計(jì)件工資制每題2分,共l0分〕在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無分。32．以下屬于外部聘請渠道的有〔 〕才溝通會E．工作告示33．影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括〔 〕34．人力資源取得本錢又可細(xì)分為〔 BCDE．培訓(xùn)本錢〔6530分〕什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。什么是治理評價(jià)中心？簡述行為錨定等級評價(jià)法的步驟。簡述如何理解學(xué)習(xí)的含義。簡述如何理解學(xué)習(xí)的含義。企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？四、論述題〔本大題15分〕42．試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作。43．案例：中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。試分析該企業(yè)在薪酬治理上存在的問題。〔2〕試述薪酬治理的作用。00147

全國2023年10月高等教育自學(xué)考試人力資源治理〔一〕試題一、單項(xiàng)選擇題〔30130分〕或未選均無分。以工作為中心的人力資源治理階段被稱為〔C 〕．初級階段B．人事治理階段信息技術(shù)對人力資源治理活動的全面滲透導(dǎo)致〔B 的融合與沖突B．人才的劇烈爭奪經(jīng)濟(jì)的全球化D．遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的消滅組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為〔C 〕A．職業(yè) B．職務(wù) C．職級 D．職等6．在工作分析的方法中，能使員工和治理者相互溝通的方法是〔B A．觀看法 B．訪談法 C．問卷法 D．參與法承受問卷調(diào)查方式，屢次聽取專家意見，最終達(dá)成全都的定性推測技術(shù)被稱為〔A 〕A．德爾菲法 B．閱歷推斷法 C．馬爾科夫法 D．散點(diǎn)分析法10．依據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有肯定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為〔D 〕A．人員招募 B．人員甄選 C．人員錄用 D．人員配置14．適合于測試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)力量、人際交往力量和非語言溝通力量的人員測評工具是〔B A．公文處理 B．無領(lǐng)導(dǎo)小組爭辯 C．角色扮演 D．治理者玩耍20．依據(jù)加里·德斯勒個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于〔 C 〕A．探究階段 B．下降階段 C．維持階段 D．確立階段21．依據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有寵愛冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為〔C 〕A．爭辯型 B．藝術(shù)型 C．企業(yè)型 22．國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有〔C 〕財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和企業(yè)年金保險(xiǎn)B．教育保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)社會保險(xiǎn)和休假制度D．失業(yè)保險(xiǎn)和教育資助保險(xiǎn)24．彈性福利打算又稱為自助食堂打算，它是〔B A．一項(xiàng)福利內(nèi)容 B．一種福利方案 C．一些福利費(fèi)用 D．一種福利保障27．在學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是〔B 于物質(zhì)資本投資收益率B．高于物質(zhì)資本投資收益率等于物質(zhì)資本投資收益率D．與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系29．企業(yè)在對應(yīng)聘的候選人進(jìn)展鑒別選擇過程中所支付的費(fèi)用稱為〔B A．選拔本錢 B．聘請本錢 C．錄用本錢 D．安置本錢30．最適合于科層制組織承受的薪酬體系是〔D 〕A．計(jì)件工資制 B．技能工資制 C．績效工資制 資制二、多項(xiàng)選擇題〔本大題共5小題，每題2分，共10分〕、少選或未選均無分。31．工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有〔 〕B．選擇信息來源選擇收集信(武漢自考)息的方法和系統(tǒng)D．確定收集信息的原則E．確定收集信息的內(nèi)容32．解決人力資源供大于求速度快，員工受損害程度中等的方法有〔 薪C．工作輪換D．工作共享E．退休33．人員測評過程的主要衡量指標(biāo)包括〔BC 〕C．效度D．常模E．準(zhǔn)確度35．休假制度主要包括的內(nèi)容有〔 ABC ．病假工資DE．崗位津貼三、簡答題〔本大題共6小題，每題5分，共30分〕36．簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。簡述人員測評的類型。簡述薪酬體系的影響因素。簡述培訓(xùn)的概念和目的。四、論述題〔15分〕試述企業(yè)文化的功能。五、案例分析題〔本大題15分〕案例： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃825143人，基層79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對員工的需求增加。依據(jù)將來五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)打算，公司需制定的人力資源規(guī)劃。需求的信息資料。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃具體地列出了將來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職10%5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與修理工人要增加他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：在推測公司將來人力資源需求時(shí)，小張可以承受哪些方法？〔5分〕在進(jìn)展人力資源需求分析時(shí)，小張需要考慮哪些因素？〔6分〕請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？〔4分〕20231〔一〕試題00147一、單項(xiàng)選擇題〔30130分〕或未選均無分。人力資源最根本的特征是〔D 〕BCD．能動性是〔C 〕信任原則C．隱蔽原則D．溝通原則4．以下關(guān)于工作輪換的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔D 〕會使培訓(xùn)費(fèi)用上升B．工作輪換又稱為穿插培訓(xùn)法工作輪換將降低員工的工作滿足度5．組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心局部是〔 A 〕B．財(cái)務(wù)規(guī)劃C．產(chǎn)品規(guī)劃D．市場規(guī)劃6．關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔D 〕資源規(guī)劃有助于調(diào)發(fā)動工的樂觀性力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源治理實(shí)踐的起點(diǎn)D．人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的“確定組織內(nèi)人員的職位安排，是通過有打算的人員內(nèi)部流淌來實(shí)現(xiàn)”指的是〔 D 晉升規(guī)劃C．人力安排規(guī)劃D．調(diào)配規(guī)劃9．關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點(diǎn)的描述，正確的選項(xiàng)是〔B 〕近親生殖”C．可以帶來的活力和觀念D．崗位的適應(yīng)調(diào)整時(shí)間長10．不屬于人才測評功能的是〔B 〕BCD．甄別與評定“一項(xiàng)測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度”指的是〔C C．效度D．常模13．以下關(guān)于績效考核的描述，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔C 〕B．關(guān)注過程的考核留意員工的工作態(tài)度和力量C．以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會導(dǎo)致過于留意短期利益D．考核的結(jié)果可用于打算員工的酬勞、晉升和培訓(xùn)開發(fā)17．人力資源離職本錢不包括〔B 〕本錢〔由于不離職也要擔(dān)當(dāng)?shù)摹矯．離職前低效本錢D．空職本錢21．以下關(guān)于員工福利作用的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔D 〕外部優(yōu)秀人才B．增加員工實(shí)際收入加強(qiáng)核心員工的留任意愿D．可完全替代工資實(shí)現(xiàn)員工的鼓勵