人力資源管理系統(tǒng)師四級(jí)真題

實(shí)用文檔人力資源管理師四級(jí)真題理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題1、(C)是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中繁榮與衰退的周期性交替。經(jīng)濟(jì)規(guī)律(B)經(jīng)濟(jì)交替(C)經(jīng)濟(jì)周期(D)經(jīng)濟(jì)變動(dòng)2、面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)，人們的身份不包括 (B)。就業(yè)者(B)勞動(dòng)力(C)失業(yè)者(D)非勞動(dòng)力3、以下關(guān)于實(shí)際工資描述正確的是 (D)。實(shí)際工資=貨幣工資/價(jià)格指數(shù)工人單位時(shí)問(wèn)的貨幣所得(B)商品價(jià)格與實(shí)際工資里正向變動(dòng)精確地反映了貨幣工資的實(shí)際購(gòu)買(mǎi)力(D)是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過(guò)的貨幣工資4、以下關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)說(shuō)法不正確的是 (A)。社會(huì)保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)5、(C)是以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。法官法(B)判例法(C)習(xí)慣法(D)成文法6、以下關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度的說(shuō)法正確的是 (D)。它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則它規(guī)定了實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度實(shí)施的手段7、勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件是 (D)。勞動(dòng)合同關(guān)系(B)勞動(dòng)行政法律關(guān)系勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系(D)存在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)8、企業(yè)(A)機(jī)會(huì)是指對(duì)本企業(yè)的 營(yíng)銷(xiāo)具有吸引力的、能享受競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。(A)營(yíng)銷(xiāo)(B)競(jìng)爭(zhēng)(C)優(yōu)勢(shì)(D)實(shí)踐9、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃的控制不包括 (C)。盈利能力控制(B)戰(zhàn)略控制(C)季度計(jì)劃控制(D)效率控制10、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括 (B)顧客購(gòu)買(mǎi)動(dòng)機(jī)分析(C)顧客消費(fèi)承受能力顧客年齡結(jié)構(gòu)分析(D)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析11、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括 (D)。感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)規(guī)范承諾(D)口頭承諾12、第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是 (C)。弗洛姆(B)萊文澤爾(C)愛(ài)德華?桑代克(D)赫茲伯格13、個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括 (A)。自我實(shí)踐型(C)自我暴露型(B)自我保護(hù)型(D)自我實(shí)現(xiàn)型14、(B)是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度。信度(B)效度(C)難度(D)標(biāo)準(zhǔn)化15、基于“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)的管理是運(yùn)用 (A)來(lái)凋動(dòng)人的積極性。物質(zhì)刺激(C)內(nèi)部激勵(lì)滿(mǎn)足社會(huì)需要(D)搞好人際關(guān)系文案大全實(shí)用文檔16、組織開(kāi)發(fā)的基本目標(biāo)不包括 (D)。改變組織氛圍(B)改變組織環(huán)境改變組織文化(D)改變組織結(jié)構(gòu)17、績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)的 (C)。首要環(huán)節(jié)(B)關(guān)鍵環(huán)節(jié)(C)中心環(huán)節(jié)(D)重要環(huán)節(jié)18、員工的動(dòng)態(tài)特征不包括 (A)。，(A)員工學(xué)習(xí) (C)員工激勵(lì)(B)員工自我保護(hù)機(jī)制 (D)員工的成熟和發(fā)展19、在下列調(diào)查研究方法中，不屬丁二詢(xún)問(wèn)法的是 (D)。(A會(huì)議調(diào)查法 (B)郵寄調(diào)查法 (C)問(wèn)卷調(diào)查法 (D)行為記錄法20、(C)是最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。 ．(A)職能制(B)超事業(yè)部制(C)直線(xiàn)制(D)直線(xiàn)事業(yè)部制21、(B)組織結(jié)構(gòu)主要適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務(wù)種類(lèi)較多的企業(yè)。矩陣制(B)超事業(yè)部制(C)直線(xiàn)制(D)直線(xiàn)職能制22、(B)是指人們?cè)谏鐣?huì)中所從事的作為主要生活來(lái)源的某種工作。工作(B)職業(yè)，職位(D)崗位23、若企業(yè)規(guī)模較大，崗位設(shè)置繁雜，進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)應(yīng)采用 (D)?，F(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)法(B)面談法書(shū)面調(diào)查法(D)綜合上述三種方法24、以下關(guān)于崗位寫(xiě)實(shí)與作業(yè)測(cè)時(shí)的表述不正確的是 (B)。后者可確定先進(jìn)的勞動(dòng)定額后者為崗位分析與設(shè)計(jì)提供依據(jù)前者是為了掌握與崗位有關(guān)的數(shù)據(jù)后者是為改進(jìn)工序作業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容25、下列有關(guān)崗位抽樣的說(shuō)法，不正確的是 (C)。觀測(cè)次數(shù)就是崗位抽樣的樣本數(shù)樣本數(shù)量越少，測(cè)量結(jié)果可靠性越低觀測(cè)時(shí)刻的總時(shí)限應(yīng)以周為單位來(lái)定工作抽樣時(shí)不需使用秒表或其他計(jì)時(shí)工具26、下列有關(guān)月平均人數(shù)的說(shuō)法不正確的是 (C)。月平均人數(shù)是指計(jì)算月內(nèi)平均每天擁有人數(shù)公休日和節(jié)假日的人數(shù)按前一天的人數(shù)計(jì)算月平均人數(shù)的統(tǒng)計(jì)是結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)和前提對(duì)人員增減較小的企業(yè)，其平均人數(shù)可按月初加月末之和除以2求得27、制度工作時(shí)間由 (A)時(shí)間構(gòu)成。出勤時(shí)間和缺勤(B)加班時(shí)間和出勤加班時(shí)間和停工(D)停工利用時(shí)間和停]二損失28、(A)是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動(dòng)中，涌現(xiàn)出來(lái)的一件新事物。竟聘上崗(B)崗位輪換(C)在職培訓(xùn)（D)終身雇傭29、(A)情況下，比較不適合采用雜志刊登招聘廣告。流失率較高的行業(yè)或企業(yè)空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充文案大全實(shí)用文檔空缺崗位的地區(qū)分布較廣候選人相對(duì)集中在某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)30、(D)篩選法適合丁初步選拔應(yīng)聘者。(A)筆試(B)面試(C)小組 (D)材料31、一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者的直接上司的評(píng)價(jià)和人力資源管理人員的評(píng)價(jià)相比 (B)。(A)同等重要(B)更為可信(C)作用不大(D)更為主觀32、校園招聘小組中應(yīng)包括企業(yè)人力資源的人員，負(fù)責(zé) (B)。(A)著重考察應(yīng)聘者的能力 (B)控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)進(jìn)行解答(D)對(duì)人才做出較準(zhǔn)確的判斷33、(A)是指記述和保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。(A)員工信息管理 (B)員工績(jī)效管理員工薪酬管理(D)員工檔案管理34、有關(guān)培訓(xùn)組織管理系統(tǒng)的說(shuō)法不正確的是 (D)。是一個(gè)以管理為主要職能的部門(mén)或者崗位中心任務(wù)是組織協(xié)調(diào)組成培訓(xùn)體系的其他部門(mén)或崗位，共同完成企業(yè)培訓(xùn)工作就其培訓(xùn)的最終目的而言，與人力資源管理部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)，雖有利于企業(yè)培訓(xùn)的組織管理，但不利于成本控制35、在崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定一般采取 (C)的方法制定。自上而下(B)由整體到局部自下而上(D)由概括到具體36、在管理人員教程培訓(xùn)中，四級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象是 (A)。具有管理潛能的員工具有較高潛力的初級(jí)管理人員負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者37、(D)最適合于使管理人員了解當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等方面的知識(shí)。講授法(B)案例分析法研討法(D)專(zhuān)題講座法38、適合于一般直線(xiàn)管理人員的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法是 (B)。工作指導(dǎo)法(B)工作輪換法(C)特別任務(wù)法(D)個(gè)別指導(dǎo)法39、資源需求模型按照 (C)核算企業(yè)培訓(xùn)成本。培訓(xùn)所需資源(C)培訓(xùn)作業(yè)流程會(huì)計(jì)成本科目(D)有形資本消耗40、績(jī)效管理的(B)是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。信度(B)效度維度(C)可靠性41、(D)是考核者和被考核者雙方對(duì)考核期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行全面同顧和總結(jié)的過(guò)程?？?jī)效溝通(B)績(jī)效計(jì)劃(C)績(jī)效反饋(D)績(jī)效考評(píng)42、以下關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法不正確的是 (A)。繢效管理的全過(guò)程就是績(jī)效考評(píng)的全過(guò)程績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)績(jī)效考評(píng)僅僅是績(jī)效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)43、以下關(guān)于工作要項(xiàng)的說(shuō)法不正確的是 (A)。文案大全實(shí)用文檔它必須是大量的重復(fù)性活動(dòng)(B)一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)不超過(guò)4—8個(gè)它可能是對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)44、采用排隊(duì)法進(jìn)行考評(píng)時(shí)，為了提高考評(píng)質(zhì)量，應(yīng)采用 (C)。質(zhì)量指標(biāo)(B)數(shù)量指標(biāo)多元指標(biāo)(D)單一指標(biāo)45、以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)描述不正確的是 (A)?？?jī)效考評(píng)必須定期進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過(guò)程，不是簡(jiǎn)單的行為績(jī)效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)整體績(jī)效績(jī)效考評(píng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息相關(guān)46、薪酬是組織對(duì)員工的 (A)做出的各種回報(bào)。貢獻(xiàn)(B)行為態(tài)度(D)業(yè)績(jī)47、工資指導(dǎo)線(xiàn)在每年 (C)底之前頒布。(A)一月(B)二月(C)三月(D)四月48、最適用于銷(xiāo)售人員的工資制度是 ()。(計(jì)件工資制(B)銷(xiāo)售提成制結(jié)構(gòu)工資制(D)薪點(diǎn)工資制49、(B)是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度而劃分的等級(jí)。技術(shù)等級(jí)(B)工作等級(jí)(C)勞動(dòng)定額(D)計(jì)件單價(jià)50、(C)是國(guó)家或企業(yè)給予在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償。(A)工資(B)獎(jiǎng)金(C)津貼(D)補(bǔ)貼51、因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，可從勞動(dòng)者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過(guò)當(dāng)月工資的(A)。(A)20％(B)30％(C)40％(D)50％52、津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括 (C)。是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬(B)具有單一性具有多樣性(D)具有較大的靈活性53、(A)屬于個(gè)人所得，但可以免納個(gè)人所得稅。福利費(fèi)(B)特許權(quán)使用費(fèi)所得偶然所得(D)財(cái)產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得54、關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn)的說(shuō)法不正確的是 (A)。包含社會(huì)優(yōu)撫安置以社會(huì)保險(xiǎn)為手段達(dá)到保障的目的目的是為保障老年人的基本生活需求．在法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會(huì)勞動(dòng)崗位后才自動(dòng)發(fā)生作用55、在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過(guò) (C)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的配置。雇主的選擇(B)國(guó)家安排(C)勞動(dòng)力市場(chǎng) (D)協(xié)商56、勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律地位平等，在組織管理上具有 (A)關(guān)系。(A)隸屬(B)平等文案大全實(shí)用文檔合作(D)雙向選擇57、下列不屬于法人機(jī)關(guān)的是 (B))機(jī)關(guān)。(A)意思 (B)履行(C)執(zhí)行(D)監(jiān)察58、下列對(duì)勞動(dòng)合同的變更表述不正確的是 (B)。可以變更合同的內(nèi)容可以變更合同的主體提出變更合同的一方應(yīng)提前書(shū)面通知對(duì)方雙方當(dāng)事人平等協(xié)商一致后方能變更合同59、勞動(dòng)合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括 (B)原則。實(shí)際履行(B)協(xié)商一致全面履行(D)親自履行60、在(B)情況下，用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任勞動(dòng)者在試用期滿(mǎn)后被證明不符合錄用條件勞動(dòng)者嚴(yán)重失職對(duì)用人單位利益造成重大損失勞動(dòng)者嚴(yán)重違反操作規(guī)程造成重大傷亡事故的二、多項(xiàng)選擇題61、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要包括 (AC)。實(shí)證研究方法(B)例證研究方法規(guī)范研究方法(D)辯證研究方法對(duì)比研究方法62、緊縮性財(cái)政政策包括 (ABE)。減少政府購(gòu)買(mǎi)(B)提高稅率增加公共丁程開(kāi)支(D)調(diào)整貼現(xiàn)率減少政府轉(zhuǎn)移支付63、社會(huì)就業(yè)總量取決于 (CD)?？偣┙o水平(B)工資總需求水平(D)均衡國(guó)民收入勞動(dòng)力數(shù)量64、法律通常將自然人分為 (ABC)。完全勞動(dòng)行為能力人(B)限制勞動(dòng)行為能力人無(wú)勞動(dòng)行為能力人(D)部分勞動(dòng)行為能力的人喪失行為能力的人65、勞動(dòng)法的構(gòu)成體系包括 (ABCDE)．促進(jìn)就業(yè)法律制度(B)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度(D)職業(yè)培訓(xùn)制度社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度66、某個(gè)企業(yè)新進(jìn)入某個(gè)行業(yè)時(shí)，可能遇到的障礙有 (BDE)。產(chǎn)品同質(zhì)化(B)規(guī)模經(jīng)濟(jì)相對(duì)成本優(yōu)勢(shì)(D)資本需求進(jìn)入分銷(xiāo)渠道67、決策科學(xué)化的要求包括 (ABCDE)。合理的決策標(biāo)準(zhǔn)(B)有效的信息系統(tǒng)(C)系統(tǒng)的決策觀念 (D)科學(xué)的決策程序文案大全實(shí)用文檔決策方法科學(xué)化68、與消費(fèi)者市場(chǎng)相比，產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)具有的顯著特點(diǎn)包括 (CDE)。供給具體派生性(B)供給缺乏彈性需求有較火的波動(dòng)性(D)專(zhuān)業(yè)人員購(gòu)買(mǎi)購(gòu)買(mǎi)者集中在少數(shù)地區(qū)69、(ABCE)屬于勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。防止噪聲和強(qiáng)光刺激(B)防止電磁輻射的危害防止有毒物質(zhì)的危害(D)勞動(dòng)者健康檢查規(guī)程防暑降溫和防凍取暖70、費(fèi)德勒認(rèn)為決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有 (ACE)。任務(wù)結(jié)構(gòu)(B)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)(D)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)(E)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系71、在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的策略包括 (BCE)首因策略(B)擇優(yōu)策略淘汰策略(D)晉升策略輪廓匹配策略72、工作環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要因素包括 (CDE)。福利待遇(B)教育培訓(xùn)制度工作條件(D)人際關(guān)系環(huán)境工作環(huán)境73、人力資源開(kāi)發(fā)的根本目標(biāo)包括 (BD))。員工發(fā)展(B)有效運(yùn)用人的潛能企業(yè)發(fā)展(D)有效開(kāi)發(fā)人的潛能社會(huì)發(fā)展74、撰寫(xiě)企業(yè)組織信息調(diào)研報(bào)告時(shí)，必須堅(jiān)持 (ACDE)的原則。(A)真實(shí)(B)及時(shí) (C)完整(D)客觀(E)適用75、在(BDE)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)，職能部門(mén)只起到參謀和助手的作用。職能制(B)超事業(yè)部制直線(xiàn)制(D)直線(xiàn)職能制事業(yè)部制76、組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖式包括 (ABCE)。組織結(jié)構(gòu)圖(B)組織職務(wù)圖組織職能圖(D)組織流程圖組織功能圖77、工作崗位研究是 (ABCDE)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱(chēng)。崗位凋查(B)崗位分析崗位設(shè)計(jì)(D)崗位評(píng)價(jià)崗位分級(jí)78、工作崗位調(diào)查的方式包括 (ACD)?，F(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)(B)詢(xún)問(wèn)書(shū)面調(diào)查(D)面談會(huì)議調(diào)查79、員工平均人數(shù)的統(tǒng)計(jì)包括 (BCD)。文案大全實(shí)用文檔日平均人數(shù)(B)月平均人數(shù)季平均人數(shù)(D)年平均人數(shù)制度工作日平均人數(shù)80、任職資格可以體現(xiàn)在 (ABCDE)。工作經(jīng)驗(yàn)(B)心理品質(zhì)和能力要求學(xué)歷要求(D)所需要的知識(shí)和技能身體條件81、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括 (ACE)。費(fèi)用高(B)適應(yīng)較快米源廣(D)激勵(lì)性強(qiáng)可能造成矛盾82、選擇報(bào)紙刊登廣告的好處包括 (DE)。查詢(xún)方便(B)信息量大保留時(shí)間較長(zhǎng)(D)發(fā)行量大廣告大、小可靈活選擇83、公司簡(jiǎn)介的功能包括 (ABCE)。傳達(dá)公司的價(jià)值觀(B)讓?xiě)?yīng)聘者明確期望使應(yīng)聘者感到公司可以信賴(lài)(D)吸引行業(yè)內(nèi)的精英讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備84、任人唯賢，強(qiáng)調(diào)用人要做到 (ABD)。大賢大用(B)不賢不用大賢小用(D)小賢小用小賢大用85、下列有關(guān)員 l：培訓(xùn)的說(shuō)法正確的是 (ABCE)。它是一個(gè)完整的組織管理系統(tǒng)(B)它是企業(yè)人力資本的投資行為它是創(chuàng)造智力資本的基本途徑(D)它是一個(gè)簡(jiǎn)短的單次學(xué)習(xí)過(guò)程它能使企業(yè)贏得智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)86、根據(jù)培訓(xùn)范圍，員工訓(xùn)可分為 (CE)?！畭徢芭嘤?xùn)(B)企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)全員培訓(xùn)(D)企業(yè)外培訓(xùn)單項(xiàng)培訓(xùn)87、分專(zhuān)業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)包括 (BCE)。具有定期輪訓(xùn)特點(diǎn)(B)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單一性強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)性(D)強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化的教育培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的層次88、影響課堂培訓(xùn)效果的因素有 (ABDE)。教師的教學(xué)水平(B)教學(xué)方法課堂時(shí)間的長(zhǎng)短(D)培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度89、下列屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是 (BCDE)。紀(jì)律性(B)協(xié)調(diào)能力創(chuàng)新能力(D)溝通能力經(jīng)驗(yàn)閱歷90、考評(píng)員工的思考能力時(shí)，可以選取的考評(píng)要素包括 (CDE)。文案大全實(shí)用文檔指導(dǎo)力(B)記憶力(C)判斷力(D)理解力(E)想象力91、企業(yè)上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)內(nèi)容包括 (ACDE)。企業(yè)總產(chǎn)值(B)產(chǎn)品合格率市場(chǎng)占有率(D)企業(yè)總收益成本利潤(rùn)率92、績(jī)效管理的意義在于 (ACDE)。人事計(jì)劃的制定依據(jù)(B)工作分析的前提分析員工總體素質(zhì)狀況(D)企業(yè)文化建設(shè)評(píng)估員工士氣和工作氛圍93、薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，它包括 (ABCDE)。工資(B)獎(jiǎng)金(C)津貼(D)福利(E)勞動(dòng)分紅94、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義包括 (BCDE)。促進(jìn)市場(chǎng)平均工資率的形成有利于企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系建設(shè)指導(dǎo)企業(yè)關(guān)注勞動(dòng)力供求狀況和市場(chǎng)價(jià)格有利于形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配關(guān)系有利于充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用95、為保證企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施，需要完成的工作包括 (ABCDE)。建立員工績(jī)效管理體系建立工作標(biāo)準(zhǔn)與工資計(jì)算方式對(duì)全員進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的動(dòng)態(tài)考評(píng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬計(jì)劃對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行表彰和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)96、計(jì)時(shí)工資制的不足主要包括 (ABDE)。不能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)強(qiáng)度難以反映實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量容易使員工過(guò)度緊張．有礙健康不能準(zhǔn)確反映同等級(jí)勞動(dòng)者的差別工資與勞動(dòng)量之間存在不對(duì)應(yīng)的矛盾97、按不同的標(biāo)準(zhǔn)，員工福利可以劃分為 (ABCE)。廣義福利和狹義福利(B)法定福利和補(bǔ)充福利集體福利和個(gè)人福利(D)直接福利和間接福利經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利98、我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系包括 (ABCDE)。社會(huì)保險(xiǎn)(B)社會(huì)救濟(jì)社會(huì)福利(D)社會(huì)優(yōu)撫安置國(guó)企下崗職工再就業(yè)99、以下說(shuō)法正確的是 (BCDE)。集體合同由工會(huì)與職工代表簽訂集體合同體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方團(tuán)體的意志集體合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的主要方面和一般條件做出規(guī)定集體合同有利于營(yíng)造全體勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的良好秩序集體合同有利于協(xié)調(diào)不同雇員之間因?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的矛盾100、以下關(guān)于企業(yè)民主管理的說(shuō)法正確的是 (ABDE)。文案大全實(shí)用文檔參與形式多種多樣（B)參與的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)雇員作為企業(yè)管理人員執(zhí)行管理職務(wù)雇員以被管理者的身份參與企業(yè)管理通過(guò)參與，實(shí)現(xiàn)企業(yè)意志對(duì)職工意志的吸收和體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)處理的步驟。答：(1)表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放；收集考評(píng)數(shù)據(jù)記錄；考評(píng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)；數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)處理；考評(píng)數(shù)據(jù)的保存；文檔的保管。2、簡(jiǎn)述基本社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)的內(nèi)容。答：(1)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)；失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)；工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)；生育保險(xiǎn)繳費(fèi)。3、簡(jiǎn)要說(shuō)明有哪幾種行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。答：(1)關(guān)鍵事件法。行為觀察量表法。行為定點(diǎn)量表法。硬性分配法(強(qiáng)制分布法)。排隊(duì)法(排列法)。二、計(jì)算題1、某零件A工序加工原定額為15工分／件，已知其實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料為：l4，13，15，12，10，9(工分／件)．請(qǐng)根據(jù)上述資料，利用簡(jiǎn)單算術(shù)平均法，計(jì)算平均先進(jìn)值和先進(jìn)平均值。答：平均先進(jìn)值=10.6先進(jìn)平均值=10.3三、綜合題1、A公司是一家大型國(guó)有企業(yè)， 2004年開(kāi)始實(shí)施競(jìng)聘上崗。在實(shí)施過(guò)程中，一位候選人因是公司副總裁的親屬，在面試前一個(gè)月就拿到了全部試題，由于一不小心泄了密，公司盡人皆知。最后，競(jìng)聘上崗不了了之，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了很不好的影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，競(jìng)聘上崗試行辦法準(zhǔn)備工作充分，實(shí)施程序相當(dāng)規(guī)范。結(jié)果，參加競(jìng)騁的人不論最后結(jié)果如何都表示很滿(mǎn)意，因?yàn)樗麄兌嫉玫搅斯礁?jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，許多新聞媒體也對(duì)此作了報(bào)道，并大加贊賞。請(qǐng)問(wèn)：(1)2004年A公司競(jìng)聘上崗失敗的直接原因是什么 ?為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象 ?答：(1)A公司第一年實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗失敗的直接原因：漏題。(2)出現(xiàn)漏題現(xiàn)象的原因： ①實(shí)施程序不規(guī)范；文案大全實(shí)用文檔②走后門(mén)影響竟聘的公正性。(2)在實(shí)施黨聘上崗時(shí)，怎樣才能做到切實(shí)有效 ?答：競(jìng)聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程：①必須事先公布競(jìng)聘上崗的崗位，要特別強(qiáng)調(diào)聘任的公開(kāi)性。②必須成立競(jìng)聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組。③所有競(jìng)聘崗位無(wú)一例外地不能有選定對(duì)象。④競(jìng)聘崗位均要有科學(xué)完整的工作說(shuō)明書(shū)。⑤要確保應(yīng)聘崗位合理的候選人數(shù)。⑥企業(yè)組織競(jìng)聘時(shí)，根據(jù)具體情況科學(xué)地確定競(jìng)聘的步驟。2、某單位2007年10月招聘員l：，明確要求中專(zhuān)以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實(shí)填寫(xiě)個(gè)人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動(dòng)合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專(zhuān)未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專(zhuān)的畢業(yè)證；王某是人專(zhuān)畢業(yè)，她們同時(shí)被單位錄用。該單位與她們簽訂了勞動(dòng)合同，期限為四年，試用期半年。二人在試用期工作都很認(rèn)真。 2008年2月，單位發(fā)現(xiàn)趙某的中專(zhuān)畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動(dòng)合同，趙某稱(chēng)自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會(huì)，解除了趙某的勞動(dòng)合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開(kāi)具的證明到單位請(qǐng)假。單位認(rèn)為王某在應(yīng)聘時(shí)沒(méi)有如實(shí)填寫(xiě)個(gè)人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實(shí)，欺騙單位，也解除了王某的勞動(dòng)合同。3月，趙某和王某以懷孕期間單位不能解除勞動(dòng)合同為由向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)問(wèn)該單位的行為是否正當(dāng)合法 ?為什么?答：(1)本案是一起關(guān)于試用期懷孕女工的特殊保護(hù)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。(2)有關(guān)勞動(dòng)