績(jī)效考核體系方案

一、目的

績(jī)效考核體系方案績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ),也是調(diào)動(dòng)員工積效的管理和控制手段,使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績(jī)效，提高部門(mén)滿(mǎn)意度,促進(jìn)各部門(mén)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，理順各部門(mén)之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使公司得到持續(xù)發(fā)展。心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái),實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化，特制訂本方案。二、指導(dǎo)原則嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果.建立客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人力資源決策提供可靠的依據(jù).三、適用范圍適用于公司所有在職員工。四、職責(zé)1.綜合部（人力資源)負(fù)責(zé)本辦法的歸口管理工作，并依據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際情況對(duì)本辦法作出修改和完善。2?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)助理及以上中高層管理人員（具體名單另行通知)進(jìn)行考核。3。各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工的考核，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后報(bào)綜合部（人力資源)參與薪酬、晉升等調(diào)動(dòng)工作。五、考核頻率5日前（節(jié)假日順延)完成對(duì)上月工作的考評(píng)。20日之前實(shí)（3)年度考核：年終獎(jiǎng)勵(lì)參與年度考核，一年一次，定于每年的1月15日前完成對(duì)上年度工作的綜合考評(píng)（適時(shí)根據(jù)春節(jié)放假時(shí)間調(diào)整）。六、考核體系(一）績(jī)效考核運(yùn)作模式及流程：1、目標(biāo)責(zé)任書(shū)指定：對(duì)于各部門(mén)、分廠的績(jī)效考核，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目撰寫(xiě)本年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。改責(zé)任書(shū)要求指標(biāo)是重要的而且是可度量、可驗(yàn)證的，指標(biāo)的選擇要遵循SMART原則。2、目標(biāo)責(zé)任書(shū)簽訂：目標(biāo)責(zé)任書(shū)撰寫(xiě)完成后，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議審議通過(guò)，與被考核部門(mén)、區(qū)域分公司的負(fù)責(zé)人集中簽訂。3、考核督辦:考核過(guò)程中,由綜合部對(duì)被考核部門(mén)的執(zhí)行情況進(jìn)行督辦。45、績(jī)效反饋：考核過(guò)程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果?？己私Y(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論確定，由總經(jīng)理簽批后生效執(zhí)行。6、考評(píng)計(jì)算：月度考核:次上級(jí)、直接上級(jí)、自評(píng)比例分別為6:3:1；年度考核:月度考評(píng)、次上級(jí)考評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)比例分別為其中：(1)月度考評(píng)分比例=每月考核得分相加之和÷計(jì)算月數(shù)＊12進(jìn)程安排1進(jìn)程安排1目標(biāo)責(zé)任書(shū)的撰寫(xiě)工作內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及參考年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況撰寫(xiě)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論確定負(fù)責(zé)部門(mén)時(shí)間綜合部1525日2目標(biāo)責(zé)任書(shū)的審批綜合部13目標(biāo)責(zé)任書(shū)的簽訂安排各部門(mén)、各區(qū)域公司、各分公司簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)綜合部每年215前簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)7考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人年度獎(jiǎng)金、福利的計(jì)算綜合部110年底放假4績(jī)效考核各部門(mén)、各區(qū)域公司、各分公司根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)表各部門(mén)、分廠每個(gè)季度最后一25格中相關(guān)說(shuō)明進(jìn)行考核實(shí)施5考核結(jié)果的計(jì)算將考核結(jié)果根據(jù)不同的權(quán)重分配及得分進(jìn)行匯總計(jì)綜合部每個(gè)季度最后一2526算日；6考核結(jié)果的審批考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批綜合部每個(gè)季度最后一個(gè)月27日至月底；（三)、考核方法：1、公司部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理以年終考核為主，過(guò)程中實(shí)行固定基本薪資,每季度實(shí)施績(jī)效考評(píng)，主要方式采用360度績(jī)效考評(píng)及部門(mén)季度重點(diǎn)工作完成情況，每季度考評(píng)結(jié)果納入年終績(jī)效考評(píng),考評(píng)結(jié)果直接與年薪掛鉤，年度考核主要體現(xiàn)年度對(duì)本崗位工作的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況。安全、人力資源等項(xiàng)目，總結(jié)必須量化，部門(mén)自評(píng)不參與計(jì)算。2、部門(mén)經(jīng)理助理季度重點(diǎn)工作推進(jìn)情況與其季度績(jī)效掛鉤，年終考評(píng)結(jié)果直接取各季度考評(píng)結(jié)果。3、職能、基層管理人員以月度考核為主，考核維度設(shè)置工作態(tài)度、能力、基本員工行為規(guī)范、當(dāng)月重點(diǎn)工作完成情況，重點(diǎn)工作完成情況占60％,自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入總分，直接上級(jí)及次上級(jí)各占60%，40%。年度績(jī)效考核以月度績(jī)效考核為導(dǎo)向，年度成績(jī)?nèi)繑?shù)據(jù)化,對(duì)于無(wú)數(shù)據(jù)化總結(jié),年度述職報(bào)告此項(xiàng)得分為0,自評(píng)分不參與計(jì)算。4、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以月度考核為主,考核維度設(shè)置工作態(tài)度、能力、基本員工行為規(guī)范、當(dāng)月及次上級(jí)各占60％，40%。年度考核維度涉及研發(fā)科研項(xiàng)目、小改小造、公司內(nèi)部項(xiàng)目、設(shè)備故障率、設(shè)備停臺(tái)率等，同時(shí)與生產(chǎn)質(zhì)量、成本、產(chǎn)量掛鉤，年度成績(jī)?nèi)繑?shù)據(jù)化,對(duì)于無(wú)數(shù)據(jù)化總結(jié)，年度述職報(bào)告此項(xiàng)得分為0，自評(píng)分不參與計(jì)算。5、生產(chǎn)一線(xiàn)人員班組長(zhǎng)、作業(yè)長(zhǎng)對(duì)標(biāo)根據(jù)當(dāng)月實(shí)際情況考核,成績(jī)要求數(shù)據(jù)化,直接由分廠考核給予等級(jí)。七、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)考評(píng)得分，按下表比例確定績(jī)效等級(jí).考核結(jié)論考核結(jié)論ABCDE比例5％20％50％20％5％AA采用對(duì)應(yīng)的ABCDE代換不同的系數(shù)1.31.2111095參與薪酬計(jì)算,因考慮目前薪酬里面未帶入公司績(jī)效，在后期有公司績(jī)效帶入之后,此系數(shù)可以各降0。1。車(chē)間一線(xiàn)員工月度考核分?jǐn)?shù)最高分不得高于110分，并用實(shí)際分?jǐn)?shù)系數(shù)帶入計(jì)算當(dāng)月薪酬，在本月若出現(xiàn)任何考核，當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)不得超過(guò)100分，等級(jí)不得超過(guò)C。對(duì)于公司系數(shù)設(shè)想：在產(chǎn)量、生產(chǎn)、設(shè)備、市場(chǎng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)之下，為調(diào)動(dòng)公司整體積極性，根據(jù)當(dāng)月銷(xiāo)售、發(fā)貨情況管理技術(shù)人員應(yīng)享受公司績(jī)效，初步設(shè)定0.85-1.2之間，參與績(jī)效薪酬計(jì)算。產(chǎn)量，績(jī)效為0?？己说哪康氖歉倪M(jìn)績(jī)效、推進(jìn)工作、提高效率,考核對(duì)象重點(diǎn)工作完成情況的實(shí)際得分即為考核結(jié)果，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用如下：1、薪酬調(diào)整：工資等級(jí)升（降）28核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。員工具有以下條件之一者,工資職級(jí)調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：（1)職務(wù)晉升；(2）實(shí)施.2、作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；根據(jù)績(jī)效考核制定有針對(duì)性的培為依據(jù)。3、記入員工發(fā)展檔案,為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，考核為A的員工自動(dòng)進(jìn)入公司關(guān)鍵人才庫(kù)，重點(diǎn)關(guān)注其成長(zhǎng)發(fā)展。4AB同（3-5年），考核為D、E的員工在合同期滿(mǎn)后考慮終止勞動(dòng)合同，自動(dòng)實(shí)行優(yōu)勝劣汰.5、考核面談:員工考核的核心是結(jié)