知識員工個體特征對心理契約感知的影響分析,管理心理學(xué)論文

知識員工個體特征對心理契約感知的影響分析,管理心理學(xué)論文心理契約概念有廣義與狹義兩種解釋，其本質(zhì)特征是組織與員工對相互共處經(jīng)過中的互相責(zé)任的主觀感悟。廣義的概念是組織和員工雙方感悟到的雙方對對方的責(zé)任，它由組織感悟到的組織對員工的責(zé)任與員工對組織的責(zé)任和員工感悟到的組織對員工的責(zé)任與員工對組織的責(zé)任兩個方面構(gòu)成。狹義的概念是員工感悟到的雙方對對方的責(zé)任，即員工感悟到的員工對組織的責(zé)任和組織對員工的責(zé)任.在理論界，基于狹義心理契約的研究因易于施行、易受關(guān)注而廣泛開展，遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于基于廣義心理契約的研究。但是，在現(xiàn)實中，十分是國內(nèi)，很多研究者在施行基于狹義心理契約的實證研究的時候往往沒有研究員工感悟到的員工對組織的責(zé)任,只研究了員工感悟到的組織對員工的責(zé)任.然而，只研究員工感悟到的組織對員工的責(zé)任卻仍然使用心理契約這個名詞，這是不嚴(yán)謹(jǐn)、不規(guī)范的，容易產(chǎn)生誤解?；谏鲜鲈颍瑫r考慮到研究的需要，文章采用狹義心理契約概念中的一個構(gòu)面，即只研究員工感悟的組織對員工的責(zé)任,不研究員工感悟的員工對組織的責(zé)任,并將員工感悟的組織對員工的責(zé)任命名為心理契約感悟,以區(qū)別于狹義的心理契約。本研究將心理契約感悟表述為：員工基于對組織的人才觀念、人事制度、工作環(huán)境和人力資源實踐的理解及組織各級代理人所表現(xiàn)出的承諾的感悟而構(gòu)成的一種心理狀態(tài)，是員工在心理上感悟到的組織對員工的責(zé)任的履行程度。由于大量文獻(xiàn)研究中關(guān)于心理契約的研究只是研究了員工感悟到的組織對員工的責(zé)任,所以，文章對心理契約感悟與個體特征變量的研究能夠建立在前述狹義心理契約〔一個構(gòu)面〕與個體特征變量的相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上。二、基本理論與假設(shè)員工是組織最核心、最重要的資源，是第一資源。要吸引到優(yōu)秀的人才，要充分調(diào)發(fā)動工的工作積極性，組織一定要讓員工感遭到組織關(guān)心、尊敬、愛惜保護(hù)自個,讓員工感遭到組織為自個盡職盡責(zé)，也就講要提高員工的心理契約感悟水平。諸多相關(guān)研究表示清楚，員工心理契約感悟狀況越好，其越愿意留在組織并積極主動地為組織努力工作。影響員工心理契約感悟水平的因素很多，涵蓋社會環(huán)境因素、組織內(nèi)部因素和個體因素。當(dāng)下，國內(nèi)關(guān)于影響員工心理契約感悟水平的個體特征變量的實證研究，散見于博士和碩士畢業(yè)論文中，很少有相關(guān)專題研究，這些研究主要集中在性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、職稱和職位、換單位次數(shù)、現(xiàn)單位工作年限等因素上，沒有能對得到的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行較為深切進(jìn)入的分析，更沒有就此提出管理對策或建議。根據(jù)既有文獻(xiàn)，本研究選擇性別、年齡、學(xué)歷、在本單位工作年限〔下文簡稱司齡〕、職位、行業(yè)和單位性質(zhì)七個變量，在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，深切進(jìn)入分析其對知識員工心理契約感悟的影響，并從企業(yè)視角討論怎樣針對這些影響改善管理對策。關(guān)于心理契約感悟與個體特征變量的關(guān)系的專題研究較少。Rousseau〔1990〕在對MBA畢業(yè)生的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，新員工的心理契約與老員工的心理契約存在顯著差異[1].FreeseSchalk〔1996〕調(diào)查發(fā)現(xiàn)男女員工在心理契約的社會交往方面存在顯著差異[2].PatrickThomas〔2001〕調(diào)查發(fā)現(xiàn)，性別、工作部門對心理契約沒有顯著影響，學(xué)歷、年齡和職位層次對心理契約存在顯著影響[3].香港科大博士唐翌〔2004〕通過對140份有效調(diào)查問卷的分析發(fā)現(xiàn)，組織中不同層級的員工在心理契約不同維度的表現(xiàn)存在較大差異[4].屈雅丹〔2006〕對228份有效調(diào)查問卷的分析發(fā)現(xiàn)，性別、婚姻狀況、學(xué)歷、工齡和所在部門對心理契約沒有顯著差異，不同職務(wù)和年齡對心理契約存在顯著影響。李原、孫健敏〔2006〕通過對796份有效樣本的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷和職位對心理契約有顯著影響[5].汪澈〔2008〕對245份有效調(diào)查樣本的分析發(fā)現(xiàn)，男性感遭到的組織交易責(zé)任、組織關(guān)系責(zé)任明顯高于女性，年齡〔調(diào)查對象全在40歲下面〕、學(xué)歷、單位性質(zhì)、所屬部門等變量對心理契約沒有顯著影響，不同職務(wù)對心理契約影響顯著。彭川宇〔2008〕對621份問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的分析得出，學(xué)歷、年齡和現(xiàn)單位工作年限對心理契約感悟沒有顯著影響，性別、工作年限和技術(shù)職稱對知識員工關(guān)系型和發(fā)展型心理契約感悟有顯著影響[6].陳小鋒〔2020〕通過238份有效問卷的研究發(fā)現(xiàn)，男性和女性在各類型心理契約上的差異都非常顯著，年齡只是在交易型心理契約上存在顯著差異，學(xué)歷、部門對員工心理契約沒有顯著影響，職位對心理契約有顯著影響[7].李曉玉〔2020〕對420份有效問卷的分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的性別、年齡、工齡、企業(yè)性質(zhì)在心理契約及各維度上差異不顯著，大專下面學(xué)歷員工分別與大專、本科、碩士及以上學(xué)歷差異性顯著---詳細(xì)表現(xiàn)為，隨著學(xué)歷的增高心理契約均分增高.據(jù)以上文獻(xiàn)，本研究提出如下假設(shè)：假設(shè)1:性別對員工心理契約感悟有影響但不顯著。假設(shè)2:年齡對員工心理契約感悟有顯著影響。假設(shè)3:學(xué)歷對員工心理契約感悟有影響但不顯著。假設(shè)4:司齡對員工心理契約感悟有顯著影響。假設(shè)5:職位對員工心理契約感悟有顯著影響。假設(shè)6:行業(yè)對員工心理契約感悟有影響但不顯著。假設(shè)7:單位性質(zhì)對員工心理契約感悟有影響但不顯著。三、研究方式方法1.變量設(shè)計本研究采用的個體特征變量及其分類是：性別分為男女2類；年齡分為20~28歲、29~35歲、36~45歲、45歲以上4類；學(xué)歷分為大專、本科、碩士、博士4類；司齡分為1年下面、1~3年、3~5年、5~10年、10年以上5類，職位分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及一般職員4類，行業(yè)分為屬性分為生產(chǎn)性行業(yè)、服務(wù)性行業(yè)、其它3類，單位性質(zhì)分為國有企業(yè)、中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、民營或私營企業(yè)、其它5類。在國內(nèi)外已有成熟量表的基礎(chǔ)上，本研究以LeeTinsley〔1999〕、Coyle-ShapiroKessler〔2000〕、李原〔2002〕、Hui、LeeRousseau〔2004〕、朱曉妹和王重鳴〔2005〕等學(xué)者提出或驗證的三維構(gòu)造為理論根據(jù)[9-13],以國內(nèi)外其他諸多學(xué)者關(guān)于員工心理契約量表中組織的責(zé)任條款為基礎(chǔ)，結(jié)合中國現(xiàn)實與研究對象的實際，本研究經(jīng)嚴(yán)格、規(guī)范的多道程序修改構(gòu)成了企業(yè)知識員工心理契約感悟量表，該量表的初始量表由3個維度〔交易責(zé)任感悟、關(guān)系責(zé)任感悟、發(fā)展與成就責(zé)任感悟〕、18個題項構(gòu)成。采用李克特5點(diǎn)計分法，每個題項提供五個選擇項：非常同意、同意、基本同意、不同意、非常不同意,依次分別給予5、4、3、2、1的分值。2.樣本采集本研究在預(yù)測試的基礎(chǔ)上構(gòu)成正式調(diào)查問卷，并通過大規(guī)模問卷調(diào)查的方式采集了來自全國20多個省市的樣本，力求在不同地域、不同行業(yè)、不同類型企業(yè)、不同職位層次、不同工作部門、不同學(xué)歷、不同年齡等方面都有分布，以提高樣本的有效性。通過現(xiàn)場調(diào)查、委托親友同學(xué)和本校畢業(yè)生現(xiàn)場調(diào)查與網(wǎng)絡(luò)調(diào)查〔只占很少部分〕等方式，一共回收了1221份問卷，華而不實有效問卷825份，樣本有效率為67.57%.3.樣本特征調(diào)查對象在7個個體特征變量上的基本情況如表1所示。員工個體特征與心理契約感悟的關(guān)系研究4.樣本分析方式方法。本研究先采用軟件SPSS17.0對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了探尋求索性因子分析及其他初步的統(tǒng)計分析，然后用SPSS17.0進(jìn)行內(nèi)部一致性分析，檢驗問卷的信度；再用AMOS7.0進(jìn)行驗證性因子分析，檢驗問卷的效度;最后用SPSS17.0對知識型員工個體特征變量與心理契約感悟變量進(jìn)行了ANOVA〔AnalysisofVariance〕分析。四、數(shù)據(jù)分析與討論1.心理契約感悟的因子分析與信度效度檢驗近年來，科技突飛猛進(jìn)、經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展、生活水平日益高漲、人們價值觀念不斷變化，員工心理契約感悟的內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生了較大變化。本研究在國內(nèi)外專家開發(fā)的量表基礎(chǔ)上，經(jīng)太多道程序最終選擇18個題項作為構(gòu)成初試量表，并經(jīng)凈化與探尋求索性因素分析后，得到員工心理契約感悟量表，由14個題項和3個維度〔因子〕構(gòu)成，3個因子對整體解釋的總變異量到達(dá)了65.17%.心理契約感悟〔PC〕的驗證性因子分析結(jié)果如此圖1所示。從圖1中能夠看出，14個匹配條目對PC1、PC2、PC3的回歸系數(shù)在0.61到0.85之間，表示清楚心理契約感悟變量與其3個維度具有良好的建構(gòu)效度；另外X2/df值為4.442,小于5;RMR值為0.031,小于0.05;RMSEA值為0.065,均小于0.10;GFI值為0.942,NFI值為0.943,IFI值為0.955,CFI值為0.955,均小于1而大于0.90.可見，前述指標(biāo)均符合溫忠麟、侯杰泰[16]總結(jié)的擬合評價標(biāo)準(zhǔn)。因而，可以為擬合情況良好。由此可知，本研究生成的員工心理契約感悟量表〔3個因子、14個題項〕具有良好的信度與效度。2.員工個體特征變量與心理契約感悟變量的關(guān)系分析研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工的性別、學(xué)歷、司齡、行業(yè)屬性和單位性質(zhì)對心理契約感悟沒有顯著的影響，只要年齡和職位對心理契約感悟有顯著影響，華而不實職位對心理契約感悟的三個維度都具有特別顯著的影響，詳細(xì)情況如表2所示?！?〕T檢驗顯示，性別對心理契約感悟三個維度都沒有顯著性影響〔p0.05〕。從均值看，男性與女性在心理契約感悟在不同構(gòu)造維度上的差異也很少，男性與女性的交易責(zé)任感悟均值幾近相等，只在成就和關(guān)系責(zé)任感悟兩個維度上，男性的均值略高于女性，因而，假設(shè)1得到了大部分驗證。這個結(jié)論與前文中牽涉的兩位博士彭川宇〔2008〕、陳小鋒〔2020〕的觀點(diǎn)不一致，可能的原因是，樣本選擇的代表性差異?！?〕年齡對交易責(zé)任感悟存在顯著性影響〔p0.05〕，對成就責(zé)任感悟和關(guān)系責(zé)任感悟影響不顯著〔p0.05〕。另外，從均值看，20~28歲和45歲以上的員工，其心理契約感悟水平明顯低于29~45歲的員工，36~45歲的員工具有最高的交易責(zé)任和成就責(zé)任感悟水平，29~35歲的員工具有最強(qiáng)的關(guān)系責(zé)任感悟