第1章人力資源管理概述

人力資源管理

課程要求平時(shí)成績(jī)30%期末考試70%積極參與課堂討論保證出勤認(rèn)真完成作業(yè)廣泛閱讀注意課程紀(jì)律做好課堂筆記第一章人力資源管理概述本章內(nèi)容

1、人力資源的概念、特征2、人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用3、人力資源管理的概念、功能、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別4、現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀

企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。

——托馬斯·彼得斯一、人力資源的基本概念資源自然資源、資本資源、信息資源、人力資源廣義：智力正常的人。狹義（多種）能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。（清華大學(xué)張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國(guó)民收入持續(xù)增長(zhǎng)。它是最活躍最積極的主動(dòng)性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。（南京大學(xué)趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等）一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。(書）能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。(書）能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。人力資源的特征能動(dòng)性——唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強(qiáng)化選擇職業(yè)積極勞動(dòng)兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者高增值性

挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時(shí)效性

——人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無(wú)形磨損自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會(huì)性——受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響

上述特征表明：人力資源包括：數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。*人才：一般指高質(zhì)量的人力資源。實(shí)際上，人才是一個(gè)模糊的概念，無(wú)確切定義。

人口資源——人力資源——人才資源人才是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，合理配置、利用、保護(hù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源，至關(guān)重要。二、人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用

你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)。

IBM總裁華生(T.J,Wayson)一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵在于如何提高人力資源質(zhì)量（包括體力與智力）。

勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高、科學(xué)技術(shù)的知識(shí)儲(chǔ)備和運(yùn)用的增加是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵。*人力資本——通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行投資所形成的一種資本*人力資本的產(chǎn)生

舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本兩個(gè)方面人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年，美國(guó)教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)是33%美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家柯布-道格拉斯提出的線性齊次生產(chǎn)函數(shù)公式：Q=ALK1-=1.01L0.75K0.25

勞動(dòng)貢獻(xiàn)為3/4，資本貢獻(xiàn)為1/4（當(dāng)時(shí)的情況)貝克爾：《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析》（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志

三、人力資源管理現(xiàn)代管理的中心任務(wù)——是對(duì)人的管理以人為中心的人本主義管理管理的基本任務(wù)是對(duì)資源的有效配置管理是通過(guò)他人把事情辦好*人力資源管理的概念

運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的基本功能獲取——吸引、錄取整合——溝通、企業(yè)文化獎(jiǎng)酬——是企業(yè)人力資源管理的核心調(diào)控——公平、動(dòng)態(tài)管理是人力資源管理調(diào)控職能

開發(fā)——培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源開發(fā)——對(duì)組織內(nèi)的員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，即使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。*人力資源管理的職責(zé)職責(zé)可分為六個(gè)實(shí)踐內(nèi)容：1工作分析與工作設(shè)計(jì)2員工招募與甄選3培訓(xùn)與開發(fā)4績(jī)效考核5薪酬管理6勞動(dòng)關(guān)系

*人力資源部門的主要職責(zé)吸引調(diào)整評(píng)價(jià)發(fā)展錄用保持爭(zhēng)得來(lái)、留得住、用得好現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1歷史的發(fā)展

19世紀(jì)末以前人事管理處于落后的勞工管理狀態(tài)

20世紀(jì)初工業(yè)大生產(chǎn)的發(fā)展推動(dòng)企業(yè)管理進(jìn)入科學(xué)管理階段，逐漸管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人

20世紀(jì)70年代日本經(jīng)濟(jì)的崛起吸引許多管理學(xué)家進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)20世紀(jì)90年代，人力資源管理尚處于發(fā)展的階段2二者的區(qū)別對(duì)人的重視程度和看法不同對(duì)人才的培養(yǎng)重視程度不同對(duì)人員在組織戰(zhàn)略中的位置認(rèn)識(shí)不同管理思想不同

*人力資源管理的重要性提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力做長(zhǎng)壽公司提高工作生活質(zhì)量企業(yè)管理發(fā)展的必然人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉1.

就業(yè)安全感(EmploymentSecurity)2.

招聘時(shí)的挑選(SelectivityinRecruiting)一個(gè)非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動(dòng)生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高3.

高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，減少流動(dòng)發(fā)出信息：公司珍視它的雇員4.

激勵(lì)工資(IncentivePay)5.

雇員所有權(quán)(EmployeeOwnership)6.

信息分享(InformationSharing)7.

參與和授權(quán)(ParticipationandEmployment)8.

團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)(TeamsandJobRedesign)9.培訓(xùn)和技能開發(fā)(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培訓(xùn)(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主義(SymbolicEgalitarianism)12.內(nèi)部晉升(PromotionFromWithin)13.長(zhǎng)期觀點(diǎn)(Long-termPerspective)14.貫穿性的哲學(xué)(OverarchingPhilosophy)長(zhǎng)壽公司

1.杜邦公司 伊雷內(nèi)?杜邦18022.紐約時(shí)報(bào) 亨利?雷蒙 18513.李威?施特勞斯公司 18534.摩根財(cái)團(tuán) 約翰?愛爾 1861

龐特?摩根5.西爾斯?羅巴克公司 18666.三菱集團(tuán) 巖奇彌太郎 18707.標(biāo)準(zhǔn)石油公司約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)8.塔塔工業(yè)集團(tuán) 詹姆謝特吉?塔塔18779.華盛頓郵報(bào) 尤金?麥耶 187710.可口可樂(lè)公司 彭伯頓 188611.殼牌公司小馬科斯?薩繆爾189012.施樂(lè)公司 理查德?施樂(lè)189313.百事可樂(lè)公司189914.福特汽車公司亨利?福特190315.吉列剃刀公司 吉利特 190316.通用汽車公司W(wǎng)illiamDurant190817.住友集團(tuán) 吉左衛(wèi)門 191218.IBM公司 托馬斯?沃森191219.波音公司 波音 191620.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191621.松下電器公司 松下幸之助 191722.西方石油公司 哈默186623.時(shí)代華納公司 戈萊德?雷文191824.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191925.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191926.西屋企業(yè)集團(tuán) 堤義明 192027.雅普公司 麥肯尼爾 192028.克萊斯勒汽車公192329.肯德基 桑德士 193030.三星集團(tuán) 李秉哲 193831.惠普公司 休略特、帕卡德193932.麥當(dāng)勞公司 雷?克魯克 1954長(zhǎng)壽公司的秘訣長(zhǎng)壽公司對(duì)自己周圍的環(huán)境都非常敏感。長(zhǎng)壽公司要有凝聚力，員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感。長(zhǎng)壽公司是寬容的。長(zhǎng)壽公司在財(cái)政上是比較保守的。工作生活質(zhì)量員工喜歡的組織包括提供工作的多樣性，民主性，安全性；員工工作后產(chǎn)生的安全感，滿意度，及自身的成就感和發(fā)展感.即雇員重要的個(gè)人需求能夠在工作中得到滿足的程度.提高工作生活質(zhì)量1一種值得去做的工作2安全無(wú)慮的工作條件3足夠的薪資和福利4有保障的就業(yè)狀態(tài)5充分的就業(yè)指導(dǎo)6工作績(jī)效反饋7在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)8增長(zhǎng)才干的機(jī)會(huì)9積極的社會(huì)環(huán)境10公正公平的交往真知灼見優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。

——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。

——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。——（美）德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為

——李世民間于天地之間，莫貴于人?！?/p>

孫臏人力資源管理原理四、現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀*及管理方式

管理人員以他們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)來(lái)組織、控制和激勵(lì)人們。

X-理論與Y-理論

McGregor1960提出X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，與荀子的“性惡論”懶惰，盡可能逃避工作沒(méi)有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任“人之性惡，其善者偽也?！薄叭舴蚰亢蒙寐?，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！?根據(jù)X-理論，其管理職責(zé)和方式管理人員只關(guān)注提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成任務(wù)。強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)組織要求，而不考慮人的要求。應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，讓人服從;強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)章制度；用金錢收買員工的效力和服從，即胡蘿卜加大棒的管理辦法。當(dāng)員工生活富裕了的時(shí)候，X理論無(wú)效，提出了Y理論。Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，與梁?jiǎn)⒊摹氨M性主義”工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們?cè)敢鈱?shí)現(xiàn)自我和表現(xiàn)自我來(lái)完成應(yīng)該完成的目標(biāo)如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性多數(shù)人在解決困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。*與Y-理論相應(yīng)的管理方式管理職能的重點(diǎn)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并使員工在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力時(shí)也實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)；激勵(lì)方式主要給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，使其有成就感；管理制度上給員工更多自主權(quán)。思考：對(duì)比X理論與Y理論及相應(yīng)的管理方式，談?wù)勀愕囊娊狻Ｒ恍W(xué)者對(duì)Y理論的批評(píng)

固然不能說(shuō)所有的人天生就是懶惰而不愿負(fù)責(zé)任的，但現(xiàn)實(shí)生活中有些人確實(shí)是這樣，而且堅(jiān)決不愿意改變。對(duì)于這些人，應(yīng)用Y理論進(jìn)行管理，難免會(huì)失敗。美國(guó)學(xué)者薛恩(ShienE)提出管理人性觀—演進(jìn)四階段人性假設(shè)：1、理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2、社會(huì)人假設(shè)3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)4、復(fù)雜人假設(shè)理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，目的是獲得最大經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此人總是被動(dòng)的工作。人以理性的方式行事，力圖用最小的投入取得最大的報(bào)酬。人的感情是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。社會(huì)人假設(shè)與孟子的“性善論”交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動(dòng)力，應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高

人皆有不忍人之心。……所以謂人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心——非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無(wú)惻隱之心，非人也；無(wú)羞惡之心，非人也；無(wú)辭讓之心，非人也；無(wú)是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡病！自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)員工除了物質(zhì)需要和社會(huì)需要以外，還有自我實(shí)現(xiàn)的需要，即追求充實(shí)和發(fā)展，發(fā)揮出自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。與每個(gè)人的價(jià)值觀念相關(guān)。復(fù)雜人與告子的“性無(wú)善惡論”人的需要不僅是復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽谕粫r(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系由于人的需要、能力上的差別，對(duì)同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒(méi)有一套普遍適用的管理方法，權(quán)變管理?！靶詿o(wú)善無(wú)不善也?！薄靶匀缤乃?，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無(wú)分于善不善也，猶水之無(wú)分于東西也?！鄙淼男枰踩男枰晕覍?shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說(shuō)）

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會(huì)人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）*人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn)*現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展人力資源管理面臨的問(wèn)題人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)讓人力資源管理參與企業(yè)管理人力資源管理面臨的問(wèn)題人力資源環(huán)境人力資源的獲取人力資源的評(píng)價(jià)與開發(fā)人力資源報(bào)酬人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)參與全球化競(jìng)爭(zhēng)滿足顧客對(duì)質(zhì)量的要求改善工作系統(tǒng)的績(jī)效讓人力資源管理