2022年人力資源趨勢報告

《2022年人力資源趨勢報告》作為產品的人力資源設計協(xié)作人才市場與人才配置職業(yè)經驗人力資源擁有業(yè)務轉型為多重期貨做準備從人的分析到數據素養(yǎng)的轉變有影響力的嘉獎技能經濟??456從DEI到DEI&b的技?術為善?11??挑戰(zhàn)一方面，企業(yè)正在努力應對新冠肺炎的后果--包括經濟—中斷，創(chuàng)紀錄的員工自愿“離職”（在一些行業(yè)，特殊是零售業(yè)，已經看到了不止一個員工流失率100%2020年3月以及對工作世界的重大反思，員工重新考慮他們與工作的關系，雇主重新設計物理和數字工作場所以適應新的需求。另一方面，新冠肺炎也加速了已經存在的趨勢，如工作場所數字化，以及須要考慮基于年齡、性別、人們的社會經濟地位或屬于少數群體或代表性不足群體的各種人口統(tǒng)計數據的差異。解決方案這些挑戰(zhàn)的總和給人力資源部門帶來了很大的壓力，這些部門現(xiàn)在更多地參與從內部推動組織變革。在人力資源的領導和支持下，公司不得不獨創(chuàng)和部署創(chuàng)新的解決方案，擺脫老式的一刀切的解決方案。為了幫助CHROs和他們的團隊在這些未知的水域中航行，本報告列出了將塑造將來人力資源管理方式的最重要趨勢。企業(yè)正在努力應對…的后果新冠肺炎以及對工作世界的重大反思執(zhí)行摘要人力資源狀況51.

作為產品的人力資源為了更好地為客戶服務，企業(yè)須要人力資源從項目思維轉向產品思維。此舉將變更HR交付價值的方式，創(chuàng)建更多業(yè)務影響。2.

設計協(xié)作新冠肺炎迫使公司接受遠程工作，員工現(xiàn)在選擇要求敏捷性。人力資源須要確保團隊能夠在這種新的現(xiàn)實中有效地協(xié)作。3.人才市場與人才配置在目前勞動力市場驚惶的狀況下，公司不能再依靠于只從外部雇傭員工。他們須要更好地利用現(xiàn)有的人才，并與其他公司合作，擴大現(xiàn)有的人才庫。4.職業(yè)經驗職業(yè)發(fā)呈現(xiàn)在是一個很多求職者的交易障礙。員工想要更好的職業(yè)體驗，雇主正在找尋新的方法來實現(xiàn)這一點。5.

人力資源擁有業(yè)務轉型為將來做好準備的公司專注于快速和簡潔，并通過提高學習和創(chuàng)新實力來發(fā)展。所有這些領域的變革都要由人力資源部門來推動。6.為多重期貨做準備由于變更是不變的，公司須要為不同的場景做好準備，并足夠靈敏地做出快速反應。人力資源也是如此，它須要駕馭組織的脈搏，以及它之外的世界。7.HRtechfor

good面對工作場所勢不行擋的數字革命，HR必須變得足夠精通數字，以便利用技術為組織、員工和客戶造福。執(zhí)行摘要趨勢68.

從DEI到DEI&b目前，在價值觀、包涵性和歸屬感方面，對雇主的期望與雇主正在做或準備做的工作之間存在很大差距。人力資源應當幫助公司走在路上，而不僅僅是說說而已。9.

從人的分析到數據素養(yǎng)的轉變盡管它對人力資源的影響越來越大，但人員分析的潛力仍在很大程度上未被開發(fā)。具備數據素養(yǎng)的人力資源的附加價值將在于充分利用數據，最終推動更好的業(yè)務績效。10.有影響力的嘉獎這場流行病從根本上變更了我們?yōu)槭裁匆ぷ饕约拔覀冊诠ぷ髦械膬r值。人力資源須要幫助組織使員工的價值主見更具包涵性，并依據技能而不是閱歷來嘉獎員工。11.為多重期貨做準備對組織來說，精確地繪制可用的內部技能是至關重要的。但員工也受益，這要歸功于更精確的薪酬和更好的培訓機會。我們現(xiàn)在看到的最顯著的人力資源趨勢之一是從專注于項目的人力資源轉向專注于產品的人力資源。這代表了人力資源運作方式的根本性變更。傳統(tǒng)上，人力資源以項目思維模式運作：項目有明確的時辰表、設定的可交付成果、預定義的資源集，并以高效運行為目標。另一方面，產品是正在進行的。它不確定有目的，它旨在供應價值，隨著影響的增加安排（額外的）資源。人力資源的作用假如人力資源要接受產品思維模式，就需要接受不同的方法來設計人力資源實踐和服務。這涉及以下方面：深刻理解員工的特點和他們想從工作中得到什么設計思維原理在工藝中的應用以人為中心的解決方案，創(chuàng)建難忘的、特性化的和吸引人的體驗從持續(xù)不斷的創(chuàng)新來思索價值--快速進入市場，依據員工反饋來提高價值。重點項目心態(tài)產品思維定勢生命周期一個完成了正在進行的評估目的創(chuàng)建效率交付價值結果解決方案焦點Customer

focus

客戶為中心績效按支配行事交付價值項目與產品心態(tài)趨勢1HR

as產品?這種心態(tài)的轉變不僅會提高人力資源服務的質量，還會使人力資源更好地建立有助于提高業(yè)務底線的實力。示例一個很好的例子是一個組織啟動了一個WhatsApp閑聊機器人來解決員工的查詢。它沒有等待chatbot供應全部服務，而是以最快的速度推出了供應價值的基本功能。依據員工的反饋，對下一批查詢進行了優(yōu)先級排序和開發(fā)。接受產品思維模式需要接受不同的方法來設計人力資源實踐和服務8在將來五年，近28%的專業(yè)人士在U.S.will完全遠程。依據Adobe首席平安官MarkAdams的說法，這種新的現(xiàn)實須要協(xié)作的團隊文化，假如做得好，可以證明公司最好的資產.為此，人力資源部門須要介入并幫助團隊在這個新的混合工作時代更好地協(xié)作。毫無疑問，我們所知道的該廳的作用已經發(fā)生了根本變更。很明顯，精彩的工作不僅僅發(fā)生在辦公室。事實上77%的工作人員遠程看到他們的生產率提高30%的人能夠做得更多用更少的時間工作.作為這場流行病的干脆后果，我們中的許多人重新考慮了我們與工作的關系。如此之多，以至于我們中的很多人都在考慮完全辭去目前的工作--全球這一數字從20%不等（依據埃德爾曼信任氣壓計），美國為39%（依據微軟自己的探討），英國為52%（如索賠一時的).多達71%的員工對雇主的敏捷性水平不滿足找尋新的下一年的工作.為了滿足這種需求，公司將須要重新思索他們的團隊運作和協(xié)作的方式，因為沒有信息技術、遠程和敏捷的工作將進一步縮小人們的網絡，使組織更加孤立（作為在疫情期間變得明顯).而且，來自ADP的數據建議遠程工作人員與同事的即席對話比現(xiàn)場工作人員少（分別為60%和77%）。全部這些都對協(xié)作和創(chuàng)新產生了負面影響。人力資源的作用這就是為什么在2022年，人力資源將須要更加深思熟慮，并參與幫助組織重塑協(xié)作、共同創(chuàng)建和創(chuàng)新。人力資源可以幫助創(chuàng)建條件，允許員工跨組織、甚至跨組織地從事不同的項目（參見趨勢3：人才市場）。9趨勢2設計協(xié)作?這可以通過以下方式實現(xiàn)：設計工作場所（物理和數字），幫助團隊合作和聯(lián)系，而不是簡潔地坐在辦公桌前工作。驅動傳統(tǒng)員工跨職能團隊的組織設計，工作人員和承包商有意推動合作和思想的多樣性。允許輪換的人才支配（參見我們的趨勢4：職業(yè)經驗）。利用數字平臺異步連接員工，使他們可以隨時隨地協(xié)同工作。諸如此類。通過對協(xié)作實行設計方法，HR可以幫助創(chuàng)建一個供應在家工作的舒適的組織，同時確保協(xié)作實踐接著為組織供應價值和創(chuàng)新。這是一個人力資源趨勢，我們預料在2022年會看到更多。人力資源須要更加謹慎地幫助組織重塑協(xié)作、共同創(chuàng)建和創(chuàng)新的方式HRdrivinoft在新工作時代的合作10示例印度科技詢問公司印孚瑟斯（Infosys）在全球擁有超過25萬名員工，最近推出了一個名為體液的內部人才市場，以使人們能夠重新謀生并在價值鏈上進步。這個項目特別成功，公司已經能夠在內部滿足34%的聘請需求--而不是從外部找尋人才。源語言這場流行病最大的教訓之一是，公司不能再僅僅依靠從外部購買人才。相反，驚惶的勞動力市場迫使他們更好地利用他們已經擁有的人才。人才短缺是世界上越來越多的組織面臨的主要挑戰(zhàn)。人力資源的作用解決這個問題的一個方法是建立所謂的內部人才市場。這些措施通過給員工一個提升技能和內部跳槽的機會，使組織內部能夠更好地安排人才。在當前勞動力市場驚惶的狀況下，人才市場被證明是如此有效，以至于公司起先嘗試與其他公司合作，建立更大的人才庫。這個想法并不簇新；在造船業(yè)，傳統(tǒng)上，專業(yè)人員在新任務到來時被部署，只有在合同即將完成、競爭公司獲得下一個大合同時才會“跳槽”。通過這種方式，員工可以確保相關的項目，并可以建立自己的實力，而公司可以依據可用的項目快速部署臨時但嫻熟的員工隊伍。趨勢3人才市場與人才配置11但直到新冠肺炎，這一趨勢才加速。最近，聯(lián)合利華和沃達豐（沃達豐的子公司）發(fā)起了一項數字營銷交換支配這不僅有助于建立更多樣化的實力，而且為思想和創(chuàng)新的異花授粉。但聯(lián)合利華和沃達康并不是唯一的兩家。事實上，依據一個哈佛高校商學院報告，60%的企業(yè)越來越傾向于從其他公司借用或租用具有確定技能的人，而不是聘請新的全職員工。在這種模式下，工人依據須要被請來詢問或執(zhí)行特定的任務--我們將在2022年看到更多的狀況。60%的企業(yè)現(xiàn)在更寵愛從其他公司借或租有確定技能的人，而不是聘請新的全職員工12絕大多數員工在考慮職業(yè)發(fā)展時，都認為職業(yè)發(fā)展是一個破壞交易的因素。2021年82%的受訪者埃德爾曼信任氣壓計確認他們找尋有價值的工作閱歷或晉升機會。但雇主供應和改善員工職業(yè)經驗的方式已經變更。由IBM、AT&T和GE運行的傳統(tǒng)的終身職業(yè)發(fā)展項目（在這些項目中，人才被識別、開發(fā)并供應職業(yè)發(fā)展所需的經驗）現(xiàn)在大多已經過時。工人們現(xiàn)在不太可能把整個職業(yè)生涯都奉獻給一個雇主。事實上，人們現(xiàn)在平均每四年換一次工作，18歲至24歲的工人在職業(yè)生涯中會換5.7次工作。人力資源的作用為了適應這一現(xiàn)實，組織越來越多地投資于員工的職業(yè)經驗。目標不再是終身就業(yè)。相反，關注職業(yè)經驗有助于組織擴展其實力，同時用新的學習機會豐富員工的職業(yè)生涯。各公司定義了不同的體驗：橫向支撐豎直方向旋轉的回旋鏢有關這些閱歷的更多信息，請參見下一頁的表格。這些閱歷都有助于豐富員工，為他們供應新的學習機會，并為組織帶來額外的實力。工人現(xiàn)在換工作平均5.7

次在他們的職業(yè)生涯中趨勢4職業(yè)經驗?13職業(yè)經驗橫向支撐豎直方向旋轉的回旋鏢2022年，各公司將接著以員工為中心。這有助于工人的專業(yè)成長，同時企業(yè)通過一個滿足和嫻熟的勞動力來建立他們的組織實力，提高工作、交付和服務的質量。支持職業(yè)發(fā)展的組織會寵愛更多的敬業(yè)和有閱歷的員工，使他們在整體上更具競爭力。Explanation

說明當員工在同一組織中更換工作或部門時（新角色仍在類似的級別或具有可比的職責），就會發(fā)生橫向職業(yè)遷移。這種職業(yè)發(fā)展有助于員工建立更廣泛的技能，并獲得對業(yè)務的新觀點。它促進創(chuàng)新和跨職能協(xié)作。垂直職業(yè)調動意味著一名員工被提升到一個更高級的角色，并擔當額外的責任，通常與管理有關。這樣的舉措有助于員工發(fā)展領導能力，但并不總是能讓他們建立更廣泛的技能。當一個員工“輪換工作”時，他們會在短時間內被安排到不同的角色，以獲得更多的閱歷、學問和觀點。例如，讓一個有志向的HRBP擔任銷售支持角色將建立他們的商業(yè)敏銳性?！盎匦S式的職業(yè)經驗”是指一名員工離開公司后，一段時間后（例如兩年）帶著更豐富的閱歷和更深的學問回來。四種職業(yè)經驗14轉型是新常態(tài)。雖然在這個動蕩的時代，很多事情很難預料，但有一件事我們可以充溢信念地說：變更將會持續(xù)。說到變更，本準備好將來的公司共有三個特性：他們知道自己是什么，他們代表什么，他們以快速和簡潔的方式運作，他們通過提高學習和創(chuàng)新的實力來成長。人力資源的作用人力資源的責任是幫助監(jiān)督和推動這些領域的必要變革。然而，為此，人力資源需要擺脫限制其參與的傳統(tǒng)角色。假如沒有這一升級，人力資源部門將接著在轉型過程的后期參與，主要是涉及人員管理的主題。假如不能自告奮勇并進行內部改革，就意味著這些組織本身會吃虧。這是因為人力資源擁有一大套工具，可以為業(yè)務更新增加巨大的價值。這些工具包括：組織設計發(fā)展與變革中的技巧建筑文化專業(yè)學問設計協(xié)作的實力隨著變革成為新的常態(tài)，人力資源有責任掌握這些變革過程，衡量它們的影響和進展，并在領導這些變革努力中發(fā)揮關鍵作用。這將須要與各部門更親密的互動和合作，以及將領導和業(yè)務需求與員工實力聯(lián)系起來。無論是幫助創(chuàng)建內部人才市場，確保在新的混合工作時代更好地協(xié)作，通過組織的商業(yè)文化和活動編織目標，還是推動更多的數據驅動決策，HR都須要擁有很多這些基本流程。趨勢5人力資源擁有業(yè)務轉型15工作的將來最重要的是敏捷和模棱兩可。世界變得太不行預料了，不能只為一個可能的將來做準備。雖然疫情后的復蘇仍舊穩(wěn)固，但我們的經濟將不得不應對一些重大逆風，這些逆風增加了不確定性和不行預料性。在這些問題中，我們發(fā)覺物流堵塞、供應鏈驚惶、原材料短缺和通貨膨脹。僅在歐盟，四周的43%制造業(yè)受到影響由“重癥短缺”的材料或裝備.經濟的不確定性，加上勞動力市場的變更和人才短缺所產生的不確定性，造成了困難的商業(yè)環(huán)境。因此，隨著員工在疫情期間轉向遠程工作，要求更多的敏捷性，公司本身也必需學會變得更加敏捷、靈敏和有彈性。人力資源也是如此。示例讓我們來看看酒店業(yè)中主要為商務旅客服務的大型酒店集團。隨著外部環(huán)境因新冠肺炎而發(fā)生變更，該公司面臨著一個難題：疫情后商務旅行量會復原嗎，使該公司有可能堅持究竟？或者它應當預期業(yè)務不會復原，并為不同的將來場景做好準備？雖然第一種狀況看起來可能更有可能，但其次種狀況可能發(fā)生的事實促使領導層和人力資源部門實行行動。他們制定了相應的戰(zhàn)略應對措施，確保小組準備好應對這一可能發(fā)生的狀況。例如，干預措施包括準備凍結全部空缺，用新的公司戰(zhàn)略重新調整現(xiàn)有員工的技能，削減對商務旅行者的依靠的組織設計，以及探究其他業(yè)務領域，如游戲和會議設施。趨勢6為多重期貨做準備1617?人力資源的作用通過利用數據驅動的勞動力和場景規(guī)劃，除其他外，公司可以創(chuàng)建隨著業(yè)務環(huán)境的發(fā)展而發(fā)展的更具適應性的戰(zhàn)略。除非人力資源本身和自己的戰(zhàn)略變得適應性和敏捷，否則這種狀況不會發(fā)生。換句話說，隨著以前對管理組織和員工的一些信念被廢棄，很多公司將不得不重新獨創(chuàng)—他們自己--常常在沒有太多警告的狀況下四處奔跑。除非公司為不同的場景做好準備，并足夠敏捷地做出快速反應，否則它們將無法在快節(jié)奏的現(xiàn)實中生存下來。這就是為什么人力資源須要把握組織和外部世界的脈搏，并為多種將來做好準備。鑒于世界越來越不行預料，為多種將來做準備將是2022年的關鍵人力資源趨勢之一。由于以前關于管理組織和員工的信念變得多余，很多公司將不得不重塑自己—常常在沒有太多警告的狀況下奔波我們工作場所的數字化革命勢不行擋。2021年，全球公司預料花費高達6560億美元關于新技術的升級，為新時代的工作。人工智能部門有增長了高達270%在過去的四年里--這一趨勢在2022年及以后沒有任何放緩的跡象?！@是因為隨著我們面臨人才短缺和技術變得更加簡潔獲得，越來越多的工作任務變得自動化或擴大。在全球范圍內，跨行業(yè)估計

工作時間的38%是

潛在的自動化.零售業(yè)工人（40%）和消費品工人（54%）的比例更高。同樣，在亞太經合組織國家，辦公室工人奢侈了近57分鐘他們的工作日由于過時技術和工藝，以及更多超過30%的全球雇員感覺他們奢侈了半天或更多的時間執(zhí)行更適合AI的任務。Butwhileautomation,AI,毫無疑問，技術可以為企業(yè)（更高的效率和更低的成本）和員工（增加工作和削減重復和平凡的任務）增加價值，這種技術須要負責任地運用。的百分比工人時間那可以是自動化的全部行業(yè)零售消費品38%40%54%趨勢718恒久的技術人力資源的作用即使

超過50%

高管報告“重大”或“極端”

關注道德和人工智能的聲譽風險

組織機構在管理人才或運營方面（無意中）濫用技術的公司的名單每年都在增加。無論是現(xiàn)在臭名昭著的亞馬遜有偏見的聘請算法，還是最近的優(yōu)步的面部據稱識別應用程序功能對司機的種族卑視來自種族或種族-族裔少數群體，我們被提醒，無論何時我們運用技術，我們都有責任將其用于好的方面。這一趨勢還包括更廣泛接受的HR技術。根據a埃森哲和哈佛商學院僅在美國就有多達2700萬所謂的隱藏工人。這些員工不會出現(xiàn)在公司的雷達上，這通常是因為缺乏敏捷的申請者跟蹤系統(tǒng)(ATS)會自動將他們解除在外，因為他們缺少證書（盡管有相關的實力）、技能或就業(yè)歷史上的差距。這些故事中的很多都產生了圍繞這一主題的意識和緊迫性。在全部的部門中，人力資源應當是倫理技術的管家。隨著越來越多的人力資源部門運用技術聘請（預料性的算法已經被55人運用美國人力資源領導人的百分比或其他示例Telefonica是世界上最大的電信公司之一，最近推出了一項全球性的重新殺戮和提高技能支配。這一舉措的目的是更好地利用其現(xiàn)有的內部人才，而不是接受更昂貴的途徑從外部雇用新員工。Telefonica建立了一個基于SAP業(yè)務技術平臺的Reskill應用程序，并將其與公司的SAPSuccessFactors人類體驗管理套件集成在一起。運用該應用程序的員工填寫他們的技能簡介，然后機器學習算法智能地將員工技能與空缺職位的個人需求匹配起來。該應用程序還通過依據每個員工的需求向他們提出特性化的培訓建議，幫助公司供應更量身定制的職業(yè)體驗。源語言19?目的（如用AI評估人的現(xiàn)有技能），他們須要保持警惕，并確定人工智能和算法正在實現(xiàn)他們的預期目標，而不是越過它。為此，隨著人力資源技術的快速發(fā)展，人力資源專業(yè)人員須要變得更加精通技術。他們必需發(fā)展數字嫻熟程度，才能理解算法的基礎。這也將使他們能夠在為他們的組織選擇正確的技術時向供應商提出正確的問題。目前僅限人力資源41%專業(yè)人士擁有這些實力其余的人須要提高技能，才能將技術作為一種向善的力氣。由于還有很多工作要做，恒久的技術將是2022年及以后接著主導人力資源世界的趨勢之一。人力資源專業(yè)人員須要開發(fā)數字技術，以理解算法的基礎，并在選擇技術時向供應商提出正確的問題20在工作的混合時代，地理位置和物理距離已經不再是一個因素，這讓公司更簡潔獲得更合格、更多樣化的人才。是的，多樣性和包涵性領域從未像過去兩年這樣發(fā)展得如此快速。我們已經了解到，在一個固有偏見的社會中，更傳統(tǒng)的“多樣性和包涵性”（或D&I)是不夠的。這有助于該領域走向“多樣性、公允和包涵”（或DEI）。但是，多樣性、公允和包涵性不足以創(chuàng)建一個適合新工作時代的工作環(huán)境，并幫助人們發(fā)揮出自己的最佳水平。即使是一個旨在多樣化、公允和包涵性的工作場所，有時也無法留住來自代表性不足群體的員工，因為他們覺得自己不屬于自己。人力資源的作用目前，人們在價值觀方面對雇主的期望和雇主準備做的事情之間存在很大的差距。很多時候，雇主們都在說空話，但并不總是信口開河。在Edelman調查的工人中作為其全球信任晴雨表的一部分202167%的人期望他們的雇主會依據自己的價值觀行事，但只有48%的人信任他們會在現(xiàn)實中這樣做。具體到DEI，75%的人希望他們的組織反映公司服務的客戶和社區(qū)的多樣性，但只有62%的人認為他們的公司在現(xiàn)實生活中這樣做。75%的人希望他們的組織重新塑造顧客的多樣性...但只有62%的人信任他們的組織會這么做21趨勢8從DEI到?工作中的歸屬感增加了DEI方程。一方面是關于“渴望”，另一方面是關于“許久”，代表了情感和時間的維度。工作場所的歸屬感帶來了向心理平安和真正包涵的轉變。人力資源的職責是幫助公司實現(xiàn)其價值觀，并幫助領導層制定戰(zhàn)略，以改善多樣性、公允、包涵性和歸屬感。工作場所的歸屬感帶來了向心理平安和真正包容的轉變22在過去的五年里，人員分析對我們管理人員的方式產生了巨大的影響。然而，盡管僅僅幾年前，組織大多在找尋人員分析專家，但現(xiàn)在這種狀況已經發(fā)生了變更。企業(yè)正在意識到，在他們的(HR)組織中需要更多的有效實施人員分析。人力資源的作用關鍵瓶頸之一是人力資源專業(yè)人員的一般數據素養(yǎng)。例如，HR業(yè)務合作伙伴須要一個更好地理解數據，以便在組織中有效地執(zhí)行人員分析結果。人力資源經理須要訪問儀表板并檢索相關數據以供應更好的建議，人力資源分析師假如能夠用業(yè)務和財務數據支持他們的分析，就會更加有效。示例美國的一家零售商發(fā)覺了一種收集和運用候選人數據的創(chuàng)新方法，以改善聘請和雇用過程。通過他們開發(fā)的一個應用程序，人力資源部門能夠篩選潛在的員工，收集反饋，收集證書，支配面試，并在候選人通過管道時跟蹤他們。獲得這些數據并利用這些數據來改進聘請過程已經產生了令人印象深刻的結果。這家零售商看到申請的處理速度提高了60%，文書工作削減了80%，員工保留率也提高了。全部這些都對公司的底線產生了主動的影響--尤其是在今日勞動力市場驚惶的狀況下。–其他行業(yè)關于更好的勞動力數據如何推動業(yè)務影響的其他例子也同樣令人印象深刻（例如，HRanalytics通過降低離職風險因素幫助瑞士信貸每年節(jié)約7000萬美元）。源語言趨勢9從人的分析到數據素養(yǎng)的轉變23這并不是說人力資源專業(yè)人員須要成為數據收集（目前通過技術完成的工作）或數據分析方面的專家，大多數公司已經在人力資源之外擁有強大的數據分析團隊。相反，人力資源專業(yè)人員的附加價值在于將分析結果轉化為行動，以便數據得到很好的利用。然而，為此，大多數人力資源專業(yè)人員將須要提高他們的數據讀寫實力。目前，只有41%的人能夠閱讀、應用、創(chuàng)建和溝通數據來影響決策。僅當41%人力資源專業(yè)人員能夠閱讀、應用、創(chuàng)建和溝通數據，以影響決策。24?76%的員工表示他們對自己的與三年前相比.這場流行病不僅從根本上變更了人們想在哪里、何時和如何工作，還變更了他們?yōu)槭裁聪牍ぷ饕约八麄冊诠ぷ髦兄匾暿裁?。在疫情爆發(fā)之前，公司對福祉和包涵性的關注在很大程度上被視為一種員工福利。隨著新冠肺炎的到來，這一切都發(fā)生了變化，因為人們對工作的要求越來越高，而不是朝九晚五。人力資源的作用特地的員工價值主見已經轉移了。雇主需要做更多的工作來區(qū)分和創(chuàng)建一個引人注目的雇主品牌。此外，長期激勵措施已經失去了很多吸引力。取而代之的是，更強調敏捷性、支持員工和創(chuàng)作目的.的例子普惠性利益包括確保在保健支配中不存在種族和族裔差異，選擇在文化和語言上適當的保健供應者，以及選擇解決健康的社會確定因素的解決方法，以確保公允的結果?？紤]包涵性福利的另一種方式是，除其他外，通過供應敏捷的工作。例如，在美國敏捷或混合工作優(yōu)先有色人種工人更多(87與白人工人（75%）相比，亞洲受訪者和黑人受訪者分別為81%和81%。此外，85%的目前遠程工作的女性希望敏捷或混合工作，相比之下，男性的這一比例為79%。更強調敏捷性、支持員工和創(chuàng)建目的趨勢10有影響力的嘉獎25?依據一個組織利益的公允程度，我們將其分為三個級別：被動的、主動的和公允的。另一個重大變更預料將來自員工越來越多地根據技能而不是職稱或經驗獲得酬勞供應普惠性福利符合公司的利益。有色人種和有工作的父母面臨更大的逃跑風險—66%的西班牙裔員工和64%的亞裔員工表示他們對新的機會感愛好，而白人員工的這一比例為56%。然而，除了包涵性福利之外，人力資源管理薪酬方式的最大變更預料將來自這樣一個事實，即員工的薪酬將越來越多地基于他們的技能，而不是職稱或以前的閱歷。這將須要對人才管理方式進行重大改革，而這反過來又須要對人力資源的運作方式進行重大