人力資源管理(一)第三章 工作分析

第三章工作分析中國古代寓言:西鄰五子老大樸實(shí)--------種地老二聰慧--------經(jīng)商老三雙目失明----占卜老四駝背--------搓麻老五跛足--------紡繩案例閱讀:王強(qiáng)到底要什么樣的工人?“王強(qiáng)，我一直想象不出你究竟需要什么樣的操作工人，”江山機(jī)械公司人力資源部負(fù)責(zé)人李進(jìn)說，“我己經(jīng)給你提供了4位面試人選，他們好像都還滿足工作說明中規(guī)定的要求，但你一個也沒有錄用。

“什么工作說明?”王強(qiáng)答道，“我所關(guān)心的是找到一個能勝任那項(xiàng)工作的人。但是你給我提供的人都無法勝任，而且，我從來就沒有見過什么工作說明。

李進(jìn)遞給王強(qiáng)一份工作說明，并逐條解釋給他聽。他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說明與實(shí)際工作不相符，要么是規(guī)定以后.實(shí)際工作又有了很大變化。例如，工作說明中說明了有關(guān)老式鉆床的使用經(jīng)驗(yàn)，但實(shí)際中所使用的是一種新型數(shù)字式鉆床。為了有效地使用這種新機(jī)器，工人們必須掌握更多的數(shù)字知識。聽了王強(qiáng)對操作工人必須具備的條件及應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)的描述后，李進(jìn)說:“我想我們現(xiàn)在可以寫一份準(zhǔn)確的工作說明，以其為指導(dǎo)，我們就能找到適合這項(xiàng)工作的人。讓我們今后加強(qiáng)工作聯(lián)系，這種狀況就再也不會發(fā)生了。問題:

王強(qiáng)認(rèn)為人力資源部找來的4位面試人選都無法勝任，根本原因在哪里？

例如，工作說明中說明了有關(guān)老式鉆床的使用經(jīng)驗(yàn)，但實(shí)際中所使用的是一種新型數(shù)字式鉆床。為了有效地使用這種新機(jī)器，工人們必須掌握更多的數(shù)字知識。聽了王強(qiáng)對操作工人必須具備的條件及應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)的描述后，李進(jìn)說:“我想我們現(xiàn)在可以寫一份準(zhǔn)確的工作說明，以其為指導(dǎo)，我們就能找到適合這項(xiàng)工作的人。讓我們今后加強(qiáng)工作聯(lián)系，這種狀況就再也不會發(fā)生了。問題:

王強(qiáng)認(rèn)為人力資源部找來的4位面試人選都無法勝任，根本原因在哪里？問題:1.請問招聘工人的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？2.工作說明書的作用是什么？

第三章工作分析第一節(jié)

工作分析概述第二節(jié)

工作分析的實(shí)施第三節(jié)

工作分析的方法第一節(jié)工作分析概述一．工作分析的概念與內(nèi)容[200610單選，201001單選，201110單選]工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析主要說明兩方面的內(nèi)容：1）對工作本身作出規(guī)定，即工作描述或職務(wù)描述；2）明確對工作承擔(dān)者的行為和資格要求，即工作說明書或職務(wù)規(guī)范。工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。[201001單選]職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。[200810單選]工作族（職系）：由兩個或兩個以上有相似特點(diǎn)的工作組成。職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。職級：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。工作分析中的術(shù)語[200610單選，200710多選，200910單選]職業(yè)職業(yè)運(yùn)動員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)一些防守任務(wù)職位職位職位工作分析中的術(shù)語工作分析工作描述工作規(guī)范工作程序物理環(huán)境工作條件職務(wù)名稱工作活動社會環(huán)境聘用條件一般要求心理要求生理要求年齡性別學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)健康狀況體力力量運(yùn)動靈活性感的覺靈器敏官度能力態(tài)度觀察愛好性格合作思考創(chuàng)新興趣學(xué)習(xí)二、工作分析的內(nèi)容三、工作分析的作用

1.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息;2.工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn);3.工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù);4.

工作分析為科學(xué)的績效管理提供幫助。5.工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ);6、工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)

工作分析為人力資源管理活動提供依據(jù)，也對企業(yè)管理提供支持。

工作分析工作分析在人力資源管理中的基本用途培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯

培訓(xùn)需求分析職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo)職職業(yè)通道設(shè)計(jì)工作分析工作設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)提高工作生活質(zhì)量職業(yè)安全與衛(wèi)生項(xiàng)目人力資源規(guī)劃預(yù)測人力資源需求與供給制訂人力資源存量清單確定滿足人力需求的方案人員招聘與配置制作申請表格向就職者進(jìn)行工作介紹人事匹配提高甄選的效度績效考核績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績效考核申訴及指導(dǎo)薪酬管理工作評價與工作分類人員流動性、稀缺性內(nèi)在公平性工工作描述對工作做什么、如何做、為什么做以及何時何地做進(jìn)行描述任職資格工作對任職者在知識、技能、能力及其他特質(zhì)方面的要求績效標(biāo)準(zhǔn)員工工作績效的評價標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬要素作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征工作族根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別成果在HRM中的應(yīng)用在什么情形下需要進(jìn)行工作分析？一般，在三種情形下需要進(jìn)行工作分析：

1當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時；

2當(dāng)組織內(nèi)有新的工作產(chǎn)生時；

3當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時。▲在工作性質(zhì)發(fā)生變化時最需要進(jìn)行工作分析?！跍?zhǔn)備職位描述工作規(guī)范時需要用到工作分析的有關(guān)信息。第二節(jié)工作分析的程序及方法一、工作分析的程序[200810多選]收集、分析、綜合工作信息確定工作分析的目的和用途，成立工作分析小組，對人員培訓(xùn)并準(zhǔn)備確定工作進(jìn)度，收集資料及相關(guān)信息人事管理人事決策人事研究準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段結(jié)果運(yùn)用編寫工作說明書，并進(jìn)行總結(jié)。二、

工作分析方法簡介[200810單選]（一）定性的方法1.訪談法[201101多選]2.非定量問卷調(diào)查法3.觀察法[201001多選，201010多選]

4.關(guān)鍵事件技術(shù)5.工作日志法6.工作實(shí)踐法工作分析方法簡介（二）定量的方法1.工作分析問卷法（PAQ）2.職能工作分析法（FJA）3.弗萊希曼工作分析系統(tǒng)法4.關(guān)鍵事件法（CIT）5.工作分析計(jì)劃表法（JAS）1、面談法（訪談法）通過面對面的交談，由工作者來講述工作的內(nèi)容、特點(diǎn)等等，用簡短的語言說明長期的工作體會和感想。2、觀察法[200610簡答]指觀察者通過感官或利用其他工具仔細(xì)觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況，獲得工作各部分的內(nèi)容、特點(diǎn)和方法，提出具體的報(bào)告。3、問卷調(diào)查法[200901單選]

以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對象對各種任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個工作的關(guān)系打分，然后由計(jì)算機(jī)對打分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。美國的職位分析問卷PAQ（P89)

工作分析的方法4、功能性職務(wù)分析法FJA

美國勞工部制定的，以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，對職務(wù)的工作特點(diǎn)（工作職責(zé)、工作種類、材料產(chǎn)品和知識范疇三大類）和擔(dān)任該職務(wù)的員工特點(diǎn)（完成工作所需的培訓(xùn)、能力、個性、身體狀況等）進(jìn)行分析5、資料分析法：對組織現(xiàn)有的資料進(jìn)行工作分析6、關(guān)鍵事件法要求管理人員和工作人員回憶、報(bào)告對他們的工作來說比較關(guān)鍵的工作特性和事件。從而獲得工作分析資料。關(guān)鍵事件包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；員工的特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支配或控制上述后果。7、工作實(shí)踐與工作日寫實(shí)法[200610單選，200710單選，201010單選，201101單選]親自參與該工作或讓員工用工作日記的方式記錄每天的工作活動，作為工作分析的資料。8、實(shí)驗(yàn)法和工作秩序法（強(qiáng)調(diào)如何有效完成工作）觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作關(guān)鍵事件法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費(fèi)時；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)[201001單選]三、工作說明書的編寫[200910簡答]

（一）工作說明書編寫的步驟和要求一份完整的工作說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩大方面的內(nèi)容。1．工作描述的編寫

工作描述的基本內(nèi)容包括：（1）工作識別，又稱工作標(biāo)識、工作認(rèn)定，包括工作名稱和工作地位。（2）工作編號，又稱崗位編號、工作代碼。（3）工作概要，又稱職務(wù)摘要，指用簡練的語言概述工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)以及要達(dá)到的工作目標(biāo)。（4）工作關(guān)系，又稱工作聯(lián)系，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關(guān)系。（5）工作職責(zé)，又稱工作任務(wù)，是工作描述的主體。（6）工作條件與環(huán)境。2．工作規(guī)范的編寫

工作規(guī)范是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識技能、能力以及其他特征（KSAOs）的一份目錄清單。工作規(guī)范的內(nèi)容主要包括以下幾個方面。（1）一般要求：包括年齡性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。（2）生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動的靈活性、感覺器官的靈敏度等。（3）心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、交際能力、性格氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等。（二）編寫工作說明書

工作說明書是工作分析的成果，是對工作描述和任職說明等信息加以整合并具有企業(yè)管理約束力的正式文本。工作描述和工作規(guī)范往往就成為一份“工作說明書”。工作說明書一旦形成，企業(yè)中的各項(xiàng)人力資源管理工作就必須以此為依據(jù)。工作分析的工具——職務(wù)說明書[200710單選，201010單選]基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 任職資格說明

最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 工作分析的工具——職務(wù)說明書職務(wù)說明書——示例職務(wù)說明書——示例第三節(jié)工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)

一、工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)的概念

利用工作分析提供的信息，若對一個新建組織，要設(shè)計(jì)工作流程、工作方法、工作所需的工具及原材料、零部件、工作環(huán)境條件等，而對一個已經(jīng)在運(yùn)行的組織而言，則可以根據(jù)組織發(fā)展的需要，重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)、重新界定工作、改進(jìn)工作方法、改善設(shè)備，提高員工的參與程度，從而提高員工的積極性、責(zé)任感和滿意感。前者是工作設(shè)計(jì)，后者則是工作再設(shè)計(jì)。從人力資源職能的角度看，工作體系的重新設(shè)計(jì)是發(fā)生在組織中的一個最根本也是最常見的變化。二、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容和原則課本：P113——114三、工作設(shè)計(jì)的國際流行方法

[200710單選，200910多選，201001單選]工作設(shè)計(jì)有兩種情況：一種是對組織中新設(shè)置的職位按照一定的要求和原則進(jìn)行設(shè)計(jì)；另一種是對目前組織中已經(jīng)存在的缺乏激勵因素和滿意度較低的職位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。一般來說，工作設(shè)計(jì)的國際流行方法主要有三種：工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化。1、工作輪換（Job

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