北大自考人力資源管理薪酬管理試題上

13/13薪酬管理-練習(xí)題第一章1.那些給員工供應(yīng)的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種嘉獎價值。比如，對工作的滿足度，為完成工作而供應(yīng)的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人名望的機(jī)會，吸引人的公司文化，相互協(xié)作的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰,謝意的薪酬的是（）A．外在薪酬B.內(nèi)在薪酬C．物質(zhì)薪酬D.間接薪酬2.薪酬能夠引導(dǎo)員工的工作行為,工作看法以及最終績效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展，體現(xiàn)的是薪酬（）功能A．增值功能B.限制企業(yè)成本C．改善經(jīng)營業(yè)績D.支持企業(yè)變革3.對年輕人來說，將資助MBA教化培訓(xùn)作為個人發(fā)展安排，既有吸引力又富有彈性；而對年齡較長的員工來說，使之爭取得到俱樂部特別會員資格，可能更有激勵效果。為此，一些企業(yè)開發(fā)出社會性嘉獎,學(xué)習(xí)與發(fā)展,實(shí)物嘉獎,旅行嘉獎,象征性嘉獎,休假時間,彈性工作制等項目，滿足員工社交,榮譽(yù),發(fā)展,生活便利等方面的須要。說明薪酬應(yīng)具有（）功能A.經(jīng)濟(jì)保障功能B.平安保障功能C．心理激勵功能D.自我實(shí)現(xiàn)功能4.薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵性薪酬。保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會使員工缺乏平安感，激勵性薪酬到不到，會造成人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（）A．基本工資B.物質(zhì)獎金C．股權(quán)激勵D.企業(yè)培訓(xùn)5.薪酬受社會勞動生產(chǎn)率的影響和制約，關(guān)于薪酬水平與社會勞動生產(chǎn)率下列說法正確的是（）Ａ．社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就高Ｂ．社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就低Ｃ．社會勞動生產(chǎn)率降低，工資增長的速度隨之提高Ｄ．社會勞動生產(chǎn)率增長，工資增長的速度隨之降低第二章1,下列對戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯誤的一項是（）A．戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。B．戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設(shè)計薪酬體系。C．戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)施動態(tài)性管理過程。D．戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。2,很多企業(yè)在薪酬方面花費(fèi)了大量人力,財力，但對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)卻并沒有太大扶植，究其根本緣由是（）A．企業(yè)在薪酬管理的技術(shù)層面比較匱乏B．企業(yè)沒有設(shè)計出公允,合理的薪酬管理制度C．企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵性和科學(xué)性D．企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為動身點(diǎn)3,在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動,服務(wù)與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三者之間所花費(fèi)的時間比重大約是（）A．70%,20%,10%B．60%,20%,20%C．20%,50%,30%D．30%,20%,50%4,在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（）A．實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬必需與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。B．戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重C．戰(zhàn)略性薪酬要求實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化D．戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者擔(dān)當(dāng)新的人力資源管理角色5,對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，所實(shí)行的薪酬戰(zhàn)略往往是（）A．企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險，同時與員工共享勝利收益。B．企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險分擔(dān)，實(shí)行穩(wěn)定的薪酬策略。C．企業(yè)一般追求高于市場的薪酬水平。D．企業(yè)一般采納提高穩(wěn)定薪酬在整個薪酬中的比例。第三章1.作為人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和管理人力資源部門；負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃,聘請,培訓(xùn)和發(fā)展,薪酬,員工福利,機(jī)構(gòu)建設(shè),績效管理,企業(yè)文化,管理者發(fā)展等戰(zhàn)略和政策的制定和實(shí)施；及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題；幫助總經(jīng)理做好跨部門協(xié)調(diào)工作。這是“工作”概念中的哪一類（）A．要素B．任務(wù)C．職責(zé)D．職位2.工作分析指對某項工作的諸多特性及有關(guān)事項進(jìn)行分析，并須要收集兩方面的信息，其中除了收集工作內(nèi)容外，實(shí)質(zhì)上還有（）A.工作性質(zhì)B.企業(yè)經(jīng)營目標(biāo),組織結(jié)構(gòu)圖等C.任職者有關(guān)的信息D.企業(yè)外部行業(yè)發(fā)展和競爭狀況3.薪酬管理過程中，通過對員工工作崗位進(jìn)行分析主要是為了解決（）Ａ．員工分工明確Ｂ．薪酬內(nèi)部公允性Ｃ．解決薪酬外部競爭性Ｄ．明確員工職責(zé)４．在整個現(xiàn)代人力資源管理過程中，即選人,育人,留人,用人，其中處于基礎(chǔ)和前提地位的是（）Ａ．人力資源規(guī)劃Ｂ．工作分析Ｃ．聘請錄用Ｄ．薪酬管理5．通過對工作內(nèi)容輕重,工作責(zé)任大小,工作繁簡程度,工作環(huán)境好壞,工作危險性及工作所需資格條件進(jìn)行分析和推斷職務(wù)價值的過程，稱之為（）A.工作分析B．工作評價C．職務(wù)分析D．職務(wù)評價北大自考人力資源管理指定報名學(xué)校：北京贏在路上培訓(xùn)學(xué)校第四章1.在我國國有企業(yè)中，比如銀行,電力,煙草,證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水平份特別高，但是仍舊有很多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其緣由主要是因為（）薪酬水平缺乏內(nèi)部一樣性薪酬水平缺乏外部競爭性C．薪酬未能與個人實(shí)力相結(jié)合D．薪酬未能與職位相結(jié)合2.某公司依據(jù)內(nèi)部職位評價，發(fā)覺研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長的重要性相當(dāng)，但是，由于研發(fā)部經(jīng)理人員短缺，在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部部長薪酬水平，此做法這說明白（）A．該公司背離了薪酬內(nèi)部一樣性原則B．企業(yè)薪酬水平受外部勞動力市場供應(yīng)因素影響C．薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響D．薪酬水平受個人因素影響3.在國外，惠普,摩托羅拉,IBM等公司始終采納競爭性比較強(qiáng)的高薪策略，包括中國的華為公司也在開始朝著這個方向發(fā)展，這樣做的優(yōu)勢除了為企業(yè)吸引,激勵,留住了大量優(yōu)秀員工外，不包括（）A．有效削減了薪酬支付成本B．有利于提高公司的形象和知名度C．有利于增加企業(yè)競爭實(shí)力D．有利于減低核心員工離職率4.下列行業(yè)描述中，比較適合采納薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（）A．朝氣械加工業(yè)B．紡織服裝業(yè)C．玩具,皮革業(yè)D．IT,證券業(yè)5.某公司實(shí)行的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的實(shí)力接近競爭對手吸納員工的實(shí)力，此薪酬策略屬于（）A．薪酬領(lǐng)先策略B．市場跟隨策略C．拖后策略D．混合薪酬策略第五章1.下列對薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容描述錯誤的一項是（）A．強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部區(qū)分薪酬等級的數(shù)量B．它主要是指薪酬有哪幾部分構(gòu)成C．體現(xiàn)了薪酬等級之間的薪酬變動范圍D．表明白組織內(nèi)部不同職位薪酬水平的排列形式2．企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，其首要的前提和依據(jù)是（）A．崗位分析和崗位評價B.崗位調(diào)查和崗位分類C．績效管理和績效考評D．薪酬市場外部調(diào)查3.很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中,針對不同的崗位,不同崗位技能水平,不同員工的業(yè)績水平差異，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具內(nèi)部有一樣性原則D.對成本具有限制性原則4.IBM公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場驅(qū)動型發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的IBM公司為了吸引和留住經(jīng)精英員工，在薪酬策略制定,IBM公司全部職位的薪酬完全都是外部市場確定，并依據(jù)外部市場職位的薪酬水平確定IBM的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法屬于（）A．基準(zhǔn)職位定價法B．設(shè)定工資調(diào)整法C．直接定價法D．當(dāng)前工資調(diào)整法5.當(dāng)對薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行，檢查核對數(shù)據(jù)時，我們發(fā)覺即使是工作內(nèi)容基本相同的同種職位，在不同的企業(yè)中所獲得的酬勞也會出現(xiàn)很大的差距，其中可能的緣由是（）A.職位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值不同B.特定企業(yè)的薪酬哲學(xué)和文化不同C.不同的行業(yè)之間存在不同的差異D.以上都對第六章1.管理者在薪酬管理過程中，對將來一段時間內(nèi)一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍，稱之為（）薪酬安排薪酬預(yù)算薪酬限制薪酬決策2.企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的根本目標(biāo)是（）合理限制企業(yè)經(jīng)營成本提高薪酬成本的可控程度推動企業(yè)績效水平的提高增加企業(yè)在市場上的競爭力3.薪酬預(yù)算的作用是使企業(yè)的資源獲得最佳（）。A.生產(chǎn)率和獲利率B.資本回收期C.獲利率D.生產(chǎn)率4.薪酬預(yù)算的流程是第一步是（）。A.確定薪酬預(yù)算的目標(biāo)B.發(fā)覺薪酬管理中存在的問題C.收集資料再者制定薪酬預(yù)算的方案D.評估和選擇薪酬預(yù)算的方案5.廣東某企業(yè)大部分員工都來自于外地，該企業(yè)沒有足夠的實(shí)力為員工供應(yīng)職工住宅區(qū)，所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時候，充分考慮了當(dāng)?shù)胤课葑赓U成本狀況，這體現(xiàn)了企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)考慮（）A．企業(yè)所處的外部環(huán)境B．企業(yè)經(jīng)營環(huán)境狀況C．企業(yè)所在地的生活成本變動D．企業(yè)員工特點(diǎn)第七章1.不同的員工有不同的需求和期望，一項激勵措施對不同的人的激勵效果也不相同，即使同一為員工在不同時期或環(huán)境下，也會有不同的需求，這就要求我們在進(jìn)行薪酬激勵設(shè)計時必需遵循（）原則激勵要公允對待激勵要區(qū)分對待激勵要獎懲適度激勵要因人而異2.作為公司的一名行政助理人員，假如將自己的薪資與公司內(nèi)部行政文員,會計,行政策劃文員的薪資進(jìn)行比較后，假如他覺得自己的工作獲得了公允的薪資，則這種公允感屬于（）內(nèi)部公允外部公允個體公允內(nèi)在公允3.作為公司的一名行政助理人員，假如將自己的薪資與公司外部的行政文員,會計,行政策劃文員的薪資進(jìn)行比較后，假如他覺得自己的工作獲得了公允的薪資，則這種公允感屬于（）A．內(nèi)在公允B.外部公允C.外在公允D.內(nèi)部公允4.某公司因為常常發(fā)生員工遲到或早退的現(xiàn)象,公司層屢次將部分不遵守紀(jì)律的員工進(jìn)行指責(zé)通報,但是仍不見效,為此,公司人力資源部設(shè)定嚴(yán)格的考勤制度,對遲到或早退人員進(jìn)行獎金懲罰,并將懲罰的獎金用于嘉獎嚴(yán)格遵守公司紀(jì)律的原則,至此,公司的遲到早退現(xiàn)象漸漸得到改善.這體現(xiàn)了公司在進(jìn)行激勵設(shè)計時()A.獎罰并重原則B.公允對待原則C.因人而異原則D.獎罰適度原則5.依據(jù)赫茨伯格雙因素理論,下列薪酬構(gòu)成中,屬于激勵性薪酬的是()A.基本工資B.津貼C.福利D.獎金第八章對與員工福利的特點(diǎn)表述不正確的是（）A．補(bǔ)償性均等性集體性B．補(bǔ)償性均富性敏捷性C．均等性集體性針對性D．針對性敏捷性均等性2．嘉樂公司每年定期組織員工集體旅游，并且為員工供應(yīng)室內(nèi)籃球,排球,健身房等消遣設(shè)施和健康項目，嘉樂公司實(shí)施的員工福利具有的特點(diǎn)是（）A．均等性B．補(bǔ)償性C．集體性D．針對性3．關(guān)于福利的實(shí)施對企業(yè)的影響描述不正確的一項是（）A．能夠吸引和留住人才B．有助于營造和諧的企業(yè)文化C．有利于增加員工的忠誠度D．增加企業(yè)成本支出4.國家不向勞動者本人征收任何養(yǎng)老保險費(fèi)，養(yǎng)老保險的全部資金來自于國家財政撥款，在勞動者在年老丟失勞動實(shí)力之后，均可享受國家法定的社會保險待遇，此種養(yǎng)老模式為（）A．國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式B．社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式C．自我保障的養(yǎng)老模式D．投保資助的養(yǎng)老模式5．在職的企業(yè)員工必需按工資的肯定比例定期繳納社會保險費(fèi)，在職的社會成員也必需向社會保險機(jī)構(gòu)繳納肯定的養(yǎng)老保險費(fèi)，才有資格享受社會保險，此種養(yǎng)老模式屬于（）A．國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式B．社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式C．自我保障的養(yǎng)老模式D．投保資助的養(yǎng)老模式第九章單選題下列關(guān)于高層管理人員的工作特點(diǎn)和薪酬激勵表述錯誤的一項是（）一般企業(yè)會依據(jù)組織整體的可測經(jīng)營績效來衡量高層人員的工作業(yè)績一般企業(yè)會采納長期激勵模式激勵高層管理人員企業(yè)高層管理人員對專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度比對企業(yè)認(rèn)同程度要高企業(yè)高層管理人員薪酬水平更多取決于自身的績效表現(xiàn)和創(chuàng)建的價值2．企業(yè)對高層管理人員喜愛采納長期獎金的因素不包括（）A．長期激勵給企業(yè)供應(yīng)了合理避稅的機(jī)會B．長期激勵更能吸引高層管理者的目光C．長期激勵與企業(yè)長期經(jīng)營績效緊密聯(lián)系D．長期激勵更能解節(jié)約企業(yè)人力資源成本3．從心理學(xué)角度來說，管理層大多會表現(xiàn)三個方面的共性，即對組織的承諾,行為取向,對權(quán)利的需求，其中，行為取向是指（）A．管理人員把自己與組織聯(lián)系在一起，并把大部分時間消耗在為組織工作上。B．管理人員依據(jù)自己的直覺做出推斷，企業(yè)依據(jù)管理人員的工作表現(xiàn)和結(jié)果支付酬勞C．管理人員樂于限制事態(tài)發(fā)展變化，并對其結(jié)果產(chǎn)生影響。D．管理人員在企業(yè)管理中扮演著人際關(guān)系營造者,信息傳遞者,決策者三重角色。4．管理人員工作特征主要表現(xiàn)在三個方面，包括（）①短暫性②困難性③變動性④不連續(xù)性A．①②③B．②③④C．①③④D．①②④5．在管理人員的薪酬管理中，基本薪酬是管理人員薪酬體系的重要組成部分，下列關(guān)于管理人員的基本薪酬制定表述正確的是（）A．大多數(shù)企業(yè)管理層的基本薪酬水平超過,至少相當(dāng)于市場平均水平B．位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就越高C．從基本薪酬與獎金的比例上來看，一半基本薪酬要占到薪酬總額的1/2左右D．通常狀況下，基層管理人員與下屬員工之間的平均薪酬差距在40%左右。第十章企業(yè)在制定國際薪酬戰(zhàn)略時須要考的因素有（）①企業(yè)總部的主導(dǎo)性②全球化和地方化的平衡③跨文化④東道國政策和法規(guī)A．①②③B．②③④C．①②④D．①②③④2．我國人口數(shù)量大，市場購買力強(qiáng)，農(nóng)村有廣袤的市場潛力，因此，諸多歐美國家大型工資接連在我們建立諸多跨國分公司，力求打開中國市場，增加其在中國市場的銷售份額，這種國際經(jīng)營戰(zhàn)略，屬于（）A．國際技術(shù)戰(zhàn)略B．國際市場戰(zhàn)略C．國際銷售戰(zhàn)略D．國際生產(chǎn)戰(zhàn)略3．隨著勞動力成本的漸漸上升，我國大部分勞動密集型企業(yè)接連在越南,泰國,印尼等周邊勞動力價格比較低的國家開辦分廠，這些企業(yè)所實(shí)行的國際經(jīng)營戰(zhàn)略屬于（）A．國際技術(shù)戰(zhàn)略B．國際市場戰(zhàn)略C．國際銷售戰(zhàn)略D．國際生產(chǎn)戰(zhàn)略4．企業(yè)的國際經(jīng)營戰(zhàn)略不同，其戰(zhàn)略動因也就不同，則薪酬戰(zhàn)略的服務(wù)目標(biāo)也不會相同，在國際技術(shù)經(jīng)營戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目的是（）A．提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品數(shù)量B．降低產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品銷量C．提升技術(shù)水平，加快產(chǎn)品創(chuàng)新D．?dāng)U大市場份額，提高銷售收益5．刀刃式員工是指（）A．他們的技能是企業(yè)將來競爭優(yōu)勢的源泉，推動企業(yè)將來發(fā)展B．對企